第1篇：制定薪酬体系的六个步骤

制定薪酬管理是hr的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面小编为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!

在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：

一、制定薪酬策略

这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级*人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价

这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保*内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、薪酬调查

一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保*了企业薪资制度的外在公平*。

数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。

四、薪资结构设计

经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征*的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要*也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保*了企业薪资制度的内在公平*。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。

所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪资分级和定薪

这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保*职工个人的公平*。

六、薪资制度的控制与管理

企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

第2篇：6个步骤搞定薪酬谈判

月薪要求对工作申请者来说是最伤脑筋的事情了：提出的数字太低，你做的不开心同时每月还损失了数千美元。但你提出的数字太高了，你可能就因为这个价格让你自己失去了这次工作机会。

比尔亨伯特是一个大公司招聘顾问，他说最好的方式是看你有多少资本来谈薪水，然后再选择谈薪水的方式。当你可以肯定你是他们公司非常合适的候选人时，你就已经有了一个杠杆在手里。诚然，它需要从根本上了解人力资源经理或面试过程中的适当时候谈这个问题'或类似的东西，然后把空着那个方格别填。

当问你的薪水要求，说你不知道你想要多少，直到你真正理解了你的工作职能和晋升的潜力。一旦你获得这些信息，你就知道在你的工作领域总的薪水水平是什么样的，公司的底线是什么样的了。这可以让你展示你的*而且在此之后的讨论中你还有余地，如果你仍然有兴趣，告诉他们你会认真考虑一下薪水问题的。

不断地寻找。即使谈论完了，这也不是一个木已成舟的事情，直到您接到书面通知书。即使到那时，你也仍然有机会在最后一刻退出。即使你没有得到另一要更改通知书和谈判筹码，你也还是有可能会得到一些关于这个职位的薪水信息。

一旦你有了一个信息，你就可以再继续问问看是否有任何可能在原来的基础上再增加一些。一般情况下是有的，而且你将永远不会有那么多像你现在这样可能争取多要一点薪水的机会了。

你是否认为这是明智可以遵循的建议呢?或者，这只是让招聘经理厌恶的提示?如果这些只是一种不明智的浪费时间的提示，就不要在这后面讨论它了。

第3篇：薪酬体系建设的步骤是什么

引导语：薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。以下是百分网小编分享给大家的薪酬体系建设的步骤是什么，欢迎阅读!

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一、确定薪酬策略

企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。

如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。

一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

二、薪酬调查

薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据;2、完善薪酬结构;3、估计竞争对手的劳动力成本;4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

薪酬调查的内容：

1、选择调查的职位与层次;

2、确定调查对象的区域与行业;

3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它现金奖励;C、长期激励计划;D、补充福利计划;E、薪酬政策等方面的其它信息。

薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。

自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换;2、人力资源部门负责人之间的信息交换;3、招聘面试时的信息收集;4、从媒体上搜集;5、向*公司购买。

三、职位分析

职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。

进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

职位分析是人力资源管理的基础，通过对《岗位工作标准》或《职务说明书》的分析将公司所有职位进行分类、分级及相互的关系。

首先确定各职类，通常会划分为三大基本类别，经营管理类、*技术类、业务销售类，也可跟根据公司的业务特*增加不同的类别。再对各职类进行分级，如经营管理类职类，又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。