题目：英美法系中劳动关系界定及对我国的启示

　　一、英美法系中劳动关系的界定路径

　　英美法系国家在遵循判例的基础上形成了一套有效的劳动关系界定路径，这为推动整个国家经济的发展提供了科学的制度性保障。雇佣关系是英美法系国家在劳动关系领域中习惯使用的概念，对劳动关系的界定也就转化为了对雇佣关系的界定。在雇佣关系中，探讨的是雇主与雇员之间的特殊性社会关系，对雇佣关系的界定经常就是对雇主和雇员身份的一种变相确认。

　　(一)美国对雇主和雇员身份的认定

　　美国对雇主和雇员身份的认定可以从立法和判例两个维度进行考察。从立法角度来看，美国成文法律直接对雇主和雇员身份进行了成文法的界定。但是这样的界定并没有有效解决对雇主和雇员身份的认定司题。同时，美国在自身判例的发展过程中，根据普通法的原则形成了所谓“经济现实标准”，在判断雇员身份时通常需要考虑以下因素：1.受“雇主”控制的程度;2.“雇员”对设备和材料投资的程度;3.“雇员”分享利润和分担损失的机会;4.工作所需要的技术的程度;5.双方关系的持续时间;6.“雇员”所提供的服务作为“雇主”业务不可分割的一部分的程度。在确定某一主体是否具有“雇主身份”时通常需要考虑以下因素：1.该主体是否享有雇佣和解雇雇员的权力;2.该主体是否可对雇员进行工作安排或对雇佣状况进行监督和控制;3.该主体是否享有确定工资支付比率及方式的权力;4.该主体是否保存雇佣记录。综合来说，美国对雇主和雇员身份的确认，主要依据在判例过程中形成的综合性考虑因素，其集中性体现就是雇主应当对雇员享有某种程度的控制权。

　　(二)英国对雇主和雇员身份的认定

　　英国早期对雇主和雇员身份的认定主要运用“控制标准”判断雇员身份，该标准的基础是，雇主是否不仅可以控制工作的结果，还可以控制工作的过程。由于这个单一的“控制标准”有时无法反映劳动关系的本质，因此，英国法院又发明了“组织标准”，考虑产业的现实。然而，由于单一标准存在相应的局限性，英国法院在判例中又逐渐产生了“多重标准”的判断规则。法院认为判断雇员的核心要素是“某人是否为了自身从事业务”，该标准也称为“风险标准”，如果雇主承担风险，则主张权利者将视为雇员，否则不被视为雇员。

　　二、国内关于劳动关系界定的理论探讨

　　我国许多学者都曾提出过对劳动关系的基本性认识，根据各学者的观点阐述来看，在劳动关系的认定过程中，劳动关系主体之间的从属性(隶属性)是判断劳动关系的重要性标志。

　　从理论上看，劳动关系主体之间的从属性是一个完美的判断劳动关系标准，但是在具体的实务过程中却面临着诸多的困难。具体来说，干扰劳动关系界定的主要社会关系为雇佣关系、劳务关系。现代化工业模式的诞生，最早催生的生产模式被称之为雇佣(劳动)关系。当时雇佣关系主要受到民法典的调整，被列入到私法的范畴。早期的雇佣关系被视为平等主体之间完全依据各自的意思自治要求确立的社会关系。随着对雇佣关系研究的不断深入，人们开始发现雇佣关系区别于一般性的平等主体间社会关系，法社会学思潮的兴起，则直接推动人们对雇佣关系有了新的科学性认识。在“劳动契约”时代，国家制定了劳动保护法规，使雇主负担公法上的义务，以保护劳动者，将劳动契约社会化，制定具有高度社会意义的劳动契约法;利用团体契约使劳资双方由对立进而合作;实行社会保险政策;设立劳动法庭等等。鉴于劳动契约和雇佣契约的标的均为劳务给付，二者就容易产生混淆。从产生历程上看，劳动契约源于雇佣契约，但是又与雇佣契约有着本质性的区别。“劳动法上之劳动契约谓当事人之一方对于他方在从属的关系，提供职业上之劳动力，而他方给付报酬之契约乃为特种之雇佣契约，可称为从属的雇佣契约。”在我们国家现行法律制度中，尚未存在雇佣关系的说法，较为正式的说法是劳动关系和劳务关系，而这两种关系的区分成为我国理论界和实务界研究的重点。劳动关系，属于劳动法规制的范畴，是指用人单位与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，从用人单位领取报酬和受劳动保护的法律关系;劳务关系，则是民法调整的范畴，是指民事平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议。当然，在现代社会中，劳动关系和劳务关系的判断极其复杂，二者的边界呈现出越来越模糊的趋势。当前“从属性”是区分这两种关系的关键性要素。

　　三、英美法系中劳动关系界定对我国制度完善的借鉴

　　就劳动关系界定司题上，英美法系在判例制度中形成的各项判定方法对我国有极大的借鉴意义。具体来说，我国在劳动关系认定方面应当进行以下几个方面的改革：

　　(一)采取多元化的认定模式

　　现实中劳动关系的表现形式是复杂多样的，纯粹单一化的认定模式难以适应复杂的社会现实。劳动关系主体之间的从属性，在理论上看似是对这一关系界定的最好判断标准，但是一旦进入到了实务领域，这一标准就变得毫无实用性可言。以英美法系国家为例，这些国家对劳动关系的认定从来都不是仅坚持一个标准，在英美国家中，“组织标准”、“控制标准”和“风险标准”等一系列标准共同组成了劳动关系认定的新模式，这种模式的认定更加有利于社会现实社会关系性质的判定。多元化模式认定结构的本质就是要求我们从多个角度来进行分析和认识司题，唯有此，我们才可能会在劳动关系的界定司题上少犯错误。

　　(二)重视判例制度，总结实务经验

　　大陆法系向来对判例制度的重视性不够，过于注重法律的成文性和固定性。“法律不仅是逻辑，更是经验。”对于劳动关系的界定，我国学者们大多数都集中在了对理论的一系列假设之上，很少从判例制度中寻找相应的灵感。正如前面所说，英美法系在劳动关系中遵守“组织标准”、“控制标准”和“风险标准”等一系列复合性认定标准模式，并非是通过法学家们头脑中的思维假设形成的，而是通过对法院审理案件过程中所遇到的各种各样的案例进行有规律地摸索、研究和推理形成的。通过对判例制度的研究，形成了一种实用性较强，对劳动关系的认定产生较为具体的指导性作用的界定模式。在对劳动关系的认定上，法官应该积极发挥自己的聪明才智，在复杂的现实社会关系中，给劳动关系圈出一个相对准确的范围。当然，判例制度的引入，对于我国劳动法律关系的研究是一个任重而道远的话题，但是我们应该适当加强对判例制度学习的意识。唯有如此，判例制度才有可能在我国社会主义的法治土壤中生根发芽，帮助我们更加科学地界定劳动关系。

　　(三)平衡雇佣双方利益关系的有机统一

　　近些年来，我国劳动法司题的研究热在逐渐升温。劳动法也被视为一个新的法律部门来看待。目前，国内学者们主张将劳动法作为社会法的一个范畴，强调社会利益至上。就劳动关系主体利益保护方面，劳动法倡导优先保护劳动者的合法权益，用人单位应当履行更多的义务。这种理念的倡导符合法社会学思潮的发展，但是在具体的劳动关系处理过程中，对劳动者合法利益的保护成为制约企业充分发挥自身活力的重要瓶颈。在英美法系国家，劳动者的合法利益受到法律充分的保护，企业的市场活力无限，这缘于英美国家在劳动关系司题的处理上坚持雇佣双方利益关系的有机统一。在现代经济社会里，对劳动者合法权益的有效性保护是确保企业得以运行、充满活力的前提，重视对企业本身利益的适当照顾也是确保劳动者利益持续存在的重要条件。英美国家在劳动关系的认定上，从来不以过度保护劳动者利益为出发点，在遵循最基本的认定模式前提下，注重平衡劳动者和用人单位双方利益的有机统一。当然，我们应该认识到当前社会的现实是对劳动者的权益保护还不是十分的充分，当前最主要的任务就是要做到有法必依司题。平衡雇佣关系双方利益只是给我们未来可能的“矫枉过正”提个醒。