第1篇：面试官面试技巧培训

面试官也是需要不断学习，不断提升自己的，下面就是小编为您收集整理的面试官面试技巧培训的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！

面试官面试技巧培训

一、面试的形式

1.尊重应聘者是起码的职业*守

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破*，让应聘者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的应聘者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让应聘者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从应聘者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比应聘者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让应聘者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制应聘者的话题。

4.留点时间q&a

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给应聘者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望应聘者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取应聘者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二、面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出应聘者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明应聘者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对应聘者有任何假设

不要对应聘者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对应聘者不负责。

三、面试官如何做好电话面试

1、尽可能多地先了解求职者

电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。

2、恰当地称呼对方

如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生更好些?

3、提前准备好要问的问题

面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。

4、制电话面试的时间长度

即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。

第2篇：面试官面试技巧培训两篇

篇一：如何培训面试官

如何培训面试官

课程描述：

常言道：“千里马常有，而伯乐不常有”，企业中独具慧眼的面试官正是所谓的伯乐。一位称职的面试官能在良莠不齐的应聘者中筛选出优秀人才，为企业发展添砖添瓦。因此，培养优秀的面试官就成为了hr中一项重要的工作。

通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到培训面试官对企业发展的重大意义。同时，我们将让您全面掌握培训面试官的方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在培训面试官时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

做好面试官的培训，是企业招聘工作的重要组成部分，需要做好六项工作。：

1.确定培训方向和目标。2.选择合理的培训师。3.面试素养培训。

4.四是面试技巧培训。5.明确培训方法。6.做好评估总结。

确定培训方向和目标从以下几个方面进行，面试官应包括具备自

我认识的能力、善于把握人际关系、能够运用各种面试技巧、能够有效面对各类面试者，同时还应具备掌握面试现场的能力。

图片已关闭显示，点此查看

其次，要合理选择培训师，应是hr部门负责人或者培训部员工，同时，一些**的培训要委托外部培训师。

图片已关闭显示，点此查看

征、岗位说明书以及职业生涯规划。同时必须具备*技术能力。再看掌握面试的过程：第一是面试前引导；第二是注重礼仪；

第三则是要了解面试者细节能力。

接下来，是面试素养的培训，首先要明确岗位要求，包含工作特

掌握表达能力与判断能力也是考虑因素之一，包括游戏分享和自我提高两种方式。

图片已关闭显示，点此查看

面试技巧的培训，首先要进行面试提问技巧的解析，面试官准备

充分进行提问；所提问题要层次分明；同时要客观实际；面试官自己能够明确回答所设题目。

其次，是做好对面试官可能犯错的解析，包括是否遗漏重要信息；是否忽略岗位能动*和适应*；是否错误理解应聘者回答；以及是否做出草率判断。

图片已关闭显示，点此查看

明确培训方法也是培训面试官中的重要环节。

1.课堂讲解，运用在理解工作特征和*技术能力两个方面。2.交流分享，运用在文化制度方面。

3.情景模拟，解决学员的困惑应用情景模拟的方式。

图片已关闭显示，点此查看

最后，做好评估总结的工作。首先，是学员对培训师的评估，通

过问卷调查和总结调查表两种方式进行。其次，培训师对学员进行评估，包括课堂作业考核、笔试考核以及实战考核进行。

图片已关闭显示，点此查看

最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“培训面试官”的完

整流程。

或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何培训面试官。

（思维导图可以下载后放大看，更清楚！！）

如何培训面试官

相关课程：

如何运用人事测评进行面试如何做面试结果诊断如何建立人才储备库

如何做好储备人才向成熟人才的转化如何制定管理培训生计划

想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程

图片已关闭显示，点此查看

图片已关闭显示，点此查看

篇二：如何培训面试官

如何培养企业面试官团队

一、原因：

1、减轻压力，招聘是全公司的事情，并不只是人力资源部的事情，可把全公司的人员都有一定的培训；

2、提升效果，针对*以及企业文化，更有效（提升效果）；

3、促进管理

二、招聘面试的目标：

1、思想统一，改变意识：

以下误区：

（1）招聘只是人力资源的事情，招聘并不只是面试，需要明确符合实际的招聘需求，应提出准确明了的招聘需求给人力资源部

（2）招聘就是招人，其实招聘并不只是招人，可以是宣传等，媒体的传播，面试者的接待问题是，应注意公司的形象，代言公司，不止是招人

（3）招聘并不是打仗，面试官太紧张，应是平和的面谈

（4）面试只是感觉，是一个科学（面试后说感觉不太好）

（5）面试就是要牛人，应该找准公司的定位，再找确定的目标人群，找最合适的人

2、行为统一，提升七大技能：

（1）思考要什么样的人

（2）看简历的技能（应提前看简历）

（3）推进面试过程，形成套路

（4）怎么提出有效问题

（5）怎么观察（表情动作）

（6）怎么评估（如何做评估才是妥当的）

（7）提高个人魅力

3、标准统一，拟定四大标准：

（1）统一用人标准，（要求，双方需求，最重希望找到什么样的人，和岗位企业文化相符，）

（2）统一评价标准，用行为描述具体

（3）流程统一标准，什么样的职位应该面试几轮，谁先面试以及如何告诉面试者

（4）统一面试官标准，工作年限以及对公司的认同

三、面试官培训方式：

1、培训

内部面试官的培训：

（1）面试和招聘以及需求是什么，了解面试者知识经验和*格动机等

（2）面对面面试，确定面试的方式以及形式，认真阅读简历，注意个人衣着和谈吐

（3）行为面试法，如何提问如何引导，如何答疑，不是知识*知识，而是技能*东西，提问技巧以及如何观察（观察度70-80.%）行为面试法的要领，技巧，可参照别的公司的面试问题

（4）群面

2、实战（前期和后期的跟进）：

（1）导师辅导，老员工面试者带领新人面试，应两者先沟通说明需求，具体描述，再开展面试，老员工先提问，新员工最后补充，过程中不要交流，最后两者再交流问问题的目的以及效果

（2）认*上岗：

1）为什么，统一面试官的标准，提升面试官技能，提高主动*，增强面试官责任心，

2）谁来认*：

a、外部机构认*

b、内部人员认*

c、什么标准，对企业文化认可的，*技能良好，绩效表现优秀，

面试技巧合格

d、结果怎么用（员工晋级依据，绩效加分）

四、怎么去做：

1、如何体系化的管理（招聘团队如何选拔，培训，提升等）

2、招聘管理如何成体系：

（1）标准化的选材要求：

1）企业文化的认可度

2）招聘认*

3）岗位说明书

（2）标准化的流程；

（3）三标准化模板；

（4）四标准化试题库

五、招聘和人力资源的关联：

1、招聘是入口；

2、薪酬和绩效是良好招聘工作的协助；

3、企业文化是招聘工作的保障；

4、培训发展更吸引；

第3篇：面试官面试技巧

目前很多企业都出现了用工荒的问题，总是很难招到合适的人才，或留不住人才。在这个快速发展的21世纪，最贵的是人才。那么面试官在面试的过程中，需要掌握好哪些面试官技巧，才能更进一步地招到人呢？以下为您提供详细的现代面试技巧参考。

一，面试的形式

1.尊重面试者是起码的职业*守

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破*，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

二，面试中的忌讳

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把决定留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

?4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导*的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，*虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要*，要过程

所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的*，而是他们怎样获得*。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些*是死的知识点，哪些*是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

6.不要放弃细节，细节决定一切

最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的*，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

三，选择什么类型的人

我们招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么样的人，也是白搭。这里列举一些我们认为应该选择的人和应该放弃的人。虽然不同公司招聘不同类型的人，但以下几点恐怕具有普遍*。