第1篇：员工考核激励管理办法

第一章总则

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条以提高员工绩效为导向。

第四条公平、公正。

第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定*与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核。

2、获得确定*、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应*考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核，月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。

第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考*的，对不同考核对象、目标应有调整。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1、上级评议。

2、同级同事评议。

3、自我鉴定。

4、下级评议。

5、外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1、查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

2、书面报告法：部门、员工提供总结报告。

3、重大事件法。

4、日事清电商erp是员工管理工具，过看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总，并能有效对员工进行管理和考核。所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。

第八章员工考核的具体评分标准

第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：

1、优秀（90—100分）：自觉遵守各项规章制度，纪律*强，精通业务，勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出*地完成工作任务。

2、良好（80—90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心。

3、一般（70—80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：

（1）思想*素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作积极*、主动*不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

（2）纪律观念较差，不能严格遵守公司的规章制度，时有迟到，早退现象。无正当理由连续旷工超过3天不足7天，或一年内累计超过7天不足15天者。

（3）*测评一般。

4、较差（70分以下）：在考核年度有下列情形之一者，确定为较差：

（1）*、业务素质较差，不能适应本职工作要求，经帮助仍无明显进步者。

（2）工作责任心不强，工作效率低，质量差，不能完成本职工作任务或造成工作频繁失误者。

（3）利用职权和工作之便，谋取私利，给本单位造成不良影响，经教育不能认识错误者。

（4）缺乏组织观念，无故不服从领导安排，贻误工作者。

（5）无视公司的考勤制度，经常迟到，、早退。

（6）*测评得分较差。

（7）对连续两个考核年度被评定为一般的人员，本年度的考核确定为较差。

（8）对连续两个考核年度被评定为较差的人员，做辞退处理。

5、各部门优秀员工的比例最高不超过该部门参加考核总人数的20%。在年度考核工作开始前，由人力资源部按照规定比例及各部门的应考核人数下达。

6、员工考核总分由部门主管考核评分（占50%）、部门内部*测评分（占30%）及员工自我鉴定评分（占20%）三部分组成。

第九章考核程序

第十六条人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

第十七条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见，并在《员工考核表》填写具体的评分。

第*条各考核人的意见、评分汇总到人力资源部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十九条人力资源部依据考核办法和《员工考核表》，统计出各科室考核对象的总分。

第二十条该总分在1～100分之间，依此可划分优秀、良好、一般、较差等定*评语。公司所有的员工考核资料由人力资源部负责保管。

第二十一条人力资源部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十二条考核结果存入人力资源部的员工档案。

第二十三条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1、个人工作表现与相似岗位人员比较。

2、需要改善的方面。

3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标。

4、对公司发展的建议。

第十章考核结果及效力

第二十四条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十五条考核结果具有的效力：

1、决定员工职位升降的主要依据。

2、与员工*奖金挂钩。

3、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关。

4、决定对员工的奖励与惩罚。

5、决定对员工的解聘。

第十一章附则

第二十六条本办法由人力资源部解释、补充。

第2篇：管理员工考核表

1、勤务态度

a、把工作放在第一位，努力工作。

b、对新工作表现出积极态度。

c、忠于职守，严守岗位。

d、对部下的过失勇于承担责任。

2、业务工作

a、正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。

b、按照部下的能力和个*合理分配工作。

c、及时与有关部门进行必要的工作联系。

d、在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。

3、管理监督

a、在人事关系方面部下没有不满或怨言。

b、善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。

c、十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。

d、妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。

4、指导协调

a、经常注意保持提高部下的劳动积极*。

b、主动努力改善工作和提高效率。

c、积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。

d、注意进行目标管理，使工作协调进行。

5、工作效果

a、正确认识工作意义，努力取得最好成绩。

b、工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。

c、工作成绩达到预期目标或计划要求。

d、工作总结汇报准确真实。

1、通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分

2、你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]a[]b[]c[]d

a：240分以上；b：240~200分；c：200~160分；d：160分以下

3、考核者意见

_____________________________________________

考核者签字：__________________日期：______年______月______日

注：以下部分为行政人事部及总经理填写。

人事部评定：

1、评语：_________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

2、依据本次考核，特决定该员工：

[]转正：在____________任______________职[]升职至______________任_____________________

[]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

[]降职为_________________________

[]提薪/降薪为_________________________

[]辞退

[]其它___________________________________________________________________

经理签字：_______________日期：_________年______月_______日

总经理最终核准：_______________________________________________________

总经理签字：_____________日期：________年_______月_________日

第3篇：管理者激励员工的方法

很多管理者都会以各种各样的形式去激励他们的员工，一定要注意方法的选择。下面是小编分享的管理者激励员工的方法，一起来看一下吧。

(一)为员工安排的职务必须与其*格相匹配。

每个人都有自己的*格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战*的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个*各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、*部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

(二)为每个员工设定具体而恰当的目标。

有*据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段*成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段*目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战*，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的*、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。

(四)针对不同的员工进行不同的奖励。

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的*，而另一些人也许并不在乎*，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些*高的员工，增加*的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

(五)奖励机制一定要公平。

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。