第1篇：职业生涯的规划及培训

培训讲师：谭小芳

培训机构：交广*企业管理咨询集团

管理咨询第一门户：咨询界网(版权所有)

推荐讲师：胡一夫、吕行、赵方杰、李孟豪等

课程收益：

将给与您对于职业生涯规划程多角度的，想法~思路~知识~技能~方法，让家庭与事业平衡课程和您产生奇妙共融。

课程内容：

职业生涯规划程有哪些？

职业生涯规划培训讲师有哪些？

职业生涯规划内训专家哪位最权威？

职业生涯规划方面的培训讲师哪里找？

国内最知名的职业生涯规划培训专家是哪位？

欢迎进入著名职业生涯规划专家谭小芳老师课程《职业生涯规划培训》！

培训时间：2天

培训地点：客户自定

课程推荐：

主要特点：详细阐述职业生涯规划的*作精髓

案例指导：分析职业生涯规划内训的经典个案

案例训练：掌握职业生涯规划的技能提升方法

行动建议：职业生涯规划培训的实战模拟练习

提升建议：引爆职业生涯规划潜力的行动方案

培训对象：致力于研究职业生涯规划的人士，志立于参与职业生涯规划的人士，热衷学习自信心的人士，想要多角度了解职业生涯规划的人士，皆可。

培训背景：

将给与您对于职业生涯规划程多角度的，想法~思路~知识~技能~方法，让家庭与事业平衡课程和您产生奇妙共融。

培训大纲：

一、职业生涯规划：企业发展战略与职业生涯规划

（1）个人职业生涯发展与企业发展的关系

（2）职业规划的基础是把本职工作做好

（3）外职业规划与内职业规划

（4）职业化的五个关键工作态度

二、职业生涯规划测评

（1）职业个*测评ddmbti

（2）解读mbti测试，初步判别自己的*格类型。

（3）掌握不同*格倾向在工作、生活中各个方面的特征以及具体表现。

（4）职业价值观测试－职业锚

三、职业规划－*胜任能力

（1）职业胜任素质：影响力、概念式思考、责任感、分析式思考、主动*、信息收集、团队合作

（2）*胜任素质分析：如何评估自己的*胜任素质

四、职业规划－内外职业生涯规划

(1)内职业生涯规划

（2）外职业生涯规划

（3）内外职业生涯规划的关系

五、职业规划－职业通道分析

（1）*路线

（2）管理发展

（3）职业规划应具备的十二项关键能力

第一章职业生涯

概述一、职业生涯的内涵

二、职业生涯规划职业生涯管理的目的六大目的三、职业生涯的*质

1．独特*

2．发展*

3．阶段*

4．终生*

5．整合*

6．互动*

四、职业生涯规划的发展沿革

第二章职业生涯规划的有关理论范畴

一、职业生涯的周期之“六分法”职业生涯周期的三分法

二、职业生涯系留点及其分类管理系毕业生的系留点划分为五种类别

三、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种施恩：沿“核心度”方向的运动施恩的圆锥形三维组织系统模型四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联

（一）人生的三大周期划分及其内容

（二）三大周期运行中的里程碑、选择点、目标和终点

（三）三大周期之间的互相作用

第三章现代企业员工个人职业生涯管理

一、影响个人职业生涯的因素

二、个人职业生涯选择原理?人职匹配

（一）人格特*----职业因素匹配

（二）人格类型----职业类型匹配霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类

三、职业发展道路

（一）立足本职的道路

（二）转换职业的道路

1、慎重选择职业的领域和用人单位

2、清楚自己的现状

3、流动（离职）时机的选择

（三）自我创业的道路

第四章现代企业职业生涯规划

一、双赢：个人职业计划与企业职业计划的管理

1、员工

2、管理人员

3、组织

4、企业中不同角*在职业生涯发展活动中的职责案例：美国惠普公司员工自我评价方法

二、为员工铺好路：企业职业生涯规划的基本内容三、如何为员工制定职业生涯规划

1、第一步是对员工进行分析与定位案例：通用电器公司的员工自我评估问卷

2、第二步是帮助员工确定职业生涯目标。

3、第三步是帮助员工制定职业生涯策略。

4、第四步是职业生涯规划的评估与修正。

四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

1、利益结合原则

2、公平*原则

3、共同*原则

4、时间*原则

5、发展创新*原则

6、全面评价与反馈原则

五、打造有序前程：职业生涯规划表六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法

（一）一般开发方法

1、现场培训方法

2、脱产培训法

（二）管理人员的开发一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种

1、研究会法案例：万豪酒店的职业发展讨论

2、工作模拟法

3、角*扮演

4、敏感*训练

（三）企业的职业管理模式七、愿你更上一层楼：职业生涯发展阶梯

（一）职业生涯阶梯的内涵

1、职业生涯阶梯的宽度

2、职业生涯阶梯的速度

3、职业生涯阶梯的长度

（二）职业策划常见的企业职业策划安排指导

（三）工作进展辅助活动

（四）职业生涯阶梯模式

1、单阶梯模式

2、双阶梯模式双阶梯模式的企业的案例：

3、多阶梯模式职业生涯多阶梯模式案例

（五）企业职业生涯阶梯的设计

1、并非所有企业都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯

2、职业生涯阶梯模式，各有利弊八、因人而异：企业职业生涯的阶段管理

（一）企业的职业生涯早期阶段管理案例：美国丰田公司的同化计划（二）企业的职业生涯中期阶段管理

1、企业职业生涯管理原则

2、企业的管理措施

（三）企业职业生涯后期管理

1、下岗

2、退休预备社会化案例：职业规划--从安达信起步安达信的前程发展途径的四个阶段结束语：

备注：职业生涯规划培训网为企业及员工提供职业生涯规划培训诊断咨询项目。包括绩效管理公开课、职业生涯规划内训、职业生涯规划讲师外派、家庭与事业平衡调研与咨询等最完备的一揽子的职业生涯规划解决方案。谭小芳老师的人际关系冲突课程大纲可根据客户需求量身定制！

第2篇：职业生涯规划师培训

职业生涯规划师培训

培训对象:

大中专院校学生、中小学教师、企业员工以及有职业发展需求的员工

培训岗位:

生涯规划师(life-pdevelopmental facilitator)是从事人类生涯发展规划的*基础人员。是成为一个优秀的职业规划师的基础方面。它可以作为我们在职业规划领域努力的起点--是迈向成熟*职业规划师的台阶。

培训前景:

首先，在过去由体制分配劳动力的年代，根本不可能出现生涯规划的概念，如今，人们选择的权利和范围都在不断增加，几乎不会有人像以前那样存在着[从一而终"的想法，据统计，在美国，一个人一生平均要更换7份工作，并且，先如今这个数字处于不断上升的状态。我国的劳动力工作状态的切换虽然不如美国那么多，但是也已经出现了明显的上升趋势。伴随着生涯规划概念逐渐为大众所接受，生涯规划师的就业前景越来越明朗。

同时，生涯规划又不只是一次*消费品。人们在不同的年龄段会有不同的生涯课题，只要存在着自我成长，就存在生涯课题。例如:在人们1-15岁，存在着亲子关系的课题；15-18岁存在着考大学*选择的课题；18-22岁存在着学业规划的课题；22-24岁存在着大学毕业、就业规划的课题；22-35岁存在着职业发展的课题；28-45岁存在着生命愿景的课题；50-75岁存在着退休后老年规划的课题等。而根据业内专家的看法，15-18岁*选择的课题、24-35职业发展课题、50-75老年规划课题已经具有很明显的爆发趋势。

其次，市场供求存在巨大缺口。2023年，美国平均1个生涯规划师面对3000人，总所周知，*是世界上最大的劳动力市场，那么假设*每1500人需要1个生涯规划师，那就有87万的需求量，而我国如今拥有生涯规划师资格认*的尚不足2万人，经验丰富的生涯规划从业者更是不足500人。

培训目标:

掌握职业规划基本知识，理解*职业规划师的相关从业规范，了解职业规划咨询领域的一般规律，了解职业咨询的流程。

培训内容:

理论课:24课时

1。职业生涯咨询原理与技法

掌握职业生涯咨询过程涉及的主要知识及原理，理解职业规划咨询与心理咨询、职业指

导的根本*不同，学会职业咨询的常用过程*技法。

2。mbti*格类型、人职匹配与职业测评

熟悉职业规划中最常用的测评工具，掌握mbti人格类型测评的使用方法，理解职业测评与职业规划的内在逻辑。

3。职业咨询中的(14项)常用面谈技术

掌握职业咨询面谈的结构与方法。学会使用职业规划咨询中的14项常用面谈技术。

4。产业发展与职业机会

深刻理解产业发展与人们的职业机会之间的关系，懂得掌握产业发展趋势，增强职业规划及对未来的预见*。

5。案例分析与研究、教学案例演练

通过成熟案例的讲解及真实案例的课堂实战，了解职业咨询案例的分析过程，学会提练问题要点，展开一般*的职业规划咨询。

6。事业发展计划

通过将个人的职业规划与事业发展问题融入整个课程的教学中，使得学员吸引更充分。最终形成个人的事业发展计划，开启全新的人生征程。

训后:6课时

面授后通过课后作业及2个真实案例的实践与专家督导，进一步深化课程内容的吸收。帮助学员走向*之路。

第3篇：培训主管的职业生涯应该如何规划

在企业里，除了销售人员经常跳槽外，另外一个经常离职的恐怕是培训主管了，我曾经目睹一家企业的培训主管2年里面换了6个人。

这6个人里面，基本上是学历较高的人员，从大学专科到mba硕士学位的人员都有，但没有一个培训主管能够做满半年，就只好离职，要知道这是一家大型的制造型企业，公司面临着较大的发展，但就是这样一家企业，培训主管频频走人。

究竟是什么原因，让培训主管们工作这样不稳定？在这里提出来的问题是：培训主管，你往哪里去？你的职业生涯如何规划？

要想有地位，就要有作为！这句话放在全世界恐怕也都是真理。培训主管必须要在工作岗位上做出一翻成绩，才会有出头之日。企业不缺钱，也不缺培训的钱（我相信老总们不会吝啬这点小钱的，好一点的饭局都要万把钱呢），问题是：怎样的培训才会给企业带来帮助，才会真正地解决企业相关的问题！

在*，95%以上的企业都在进行企业管理的扫盲班，这要求95%以上的培训师都要讲管理基础课，讲道理：听执行力、悟*式管理、看成功学，去买管理光碟来看，去搞了在线学习或者商学院，甚至到大学拿*书……。绝大多数老师，为*的企业管理扫盲是做出了一定的贡献的（怎么评论，各人都有不同，各有认识）。

因为是管理知识扫盲，所以绝大多数的培训主管认为管理培训就是这样子：听听心动，想想感动，回去不能动！把所有的培训都理所当然地想像成这个样子。听得多了之后，培训主管们的心里很自然就形成了这样一种信念：培训，也就是这样子，还能怎么样！

由于形成了这样的一种信念，在管理扫盲或者普及之后，绝大多数的培训主管对培训公司开始反感起来，只要一听到培训这两个词，就会认为是大会场，老师演讲式的样子，很不耐烦（当培训主管自身也能讲点小课时，开始拒绝外部培训资源的时候，自身的危机也就开始，不用多久时间就会离职，历史经验在很多培训主管身上，出奇地得到验*）。

那么培训主管，离职或不离职的出路在哪里呢，先看下面培训主管的发展生涯图示（包含着诸多可能）：

1、兼职管理培训——培训专员——培训主管——转行干别的

2、兼职管理培训——培训专员——培训主管——碌碌无为的培训主管——频频跳槽

3、兼职管理培训——培训专员——培训主管——培训经理——培训总监——企业商学院副院长（正院长要让董事长或总经理做）

4、兼职管理培训——培训专员——培训主管——人力资源经理——人力资源部总监

5、兼职管理培训——培训专员——培训主管——内部培训师——专职培训师

6、兼职管理培训——培训专员——培训主管——开培训公司

第1条路和第2条路是培训主管频频走人的重要原因，绝大多数的培训主管走的都是这条道路，这样当然把自己的将来也放弃了；

第3条路，取决于企业将来的发展，企业的发展又取决于企业人才素质的提高，其实培训主管可以在里面大有作为，哪怕自身企业成长慢，但总有集团型企业需要商学院校长，因此，在本企业自身的积累就显得很重要，由于这条路的漫长，很多培训主管也选择了走人；

第4条路也是可行的，由于是培训主管，学习的机会很多，可以学习人力资源管理的诸多模块，培训觉得干得不错了，往薪酬管理或者绩效管理方面，将来做人力资源总监，也是可以期待的，关键看是否做个有心人；

第5条路，也可以试着走但稍显艰难，特别是培训经理听过无数的成功学、演讲课、总裁班与教授讲课、或者体验式培训课后，再加上自己也能讲一些初步的课程，甚至有时觉得外面的某些讲师还不如自己讲的课量，往往会采取拒绝培训的心态（这是自身危机的开始，要继续寻找高水平的培训课程，例如咨询式内训、沙盘模拟等），但如果采取拒绝外部资源的心态，成长就比较有限，将来的路也走不长；

第6条路，除非你有很好的市场资源，否则就更难了……

终上所述，培训主管要么做出成绩往3上走，要么学习人力资源的其他知识，将来为做人力资源部经理做准备（有可能到别的企业去做），还有可能往培训师的路上走（这条路很难，需要学习大量的东西，需要有选择地去接纳）。

既然如此，为什么大部份的培训主管对培训公司打来的电话如此厌烦呢？难道企业不需要培训吗？难道老总也烦培训吗？肯定不是，在接受企业管理的扫盲以后，可能会对工作有启发，但要落实到实际工作中，简直是不可能的事情，所以需要更高层次的培训，但是又不知道高水准的培训公司在哪里？他们的训练方式是怎样的，会不会又是老样子？

较高水准的训练不是没有，而是你暂时没有遇到！

培训到了发展的瓶颈，就要找一些实战*的课程（怎么个实战法，看你自己的认知了），就不要还是培训扫盲这个层次了，而是提高技能解决问题，叫做“行动学习+咨询式训练”，基本上能结合企业实际来训练，在上课过程中帮助企业解决实际问题，拿出方案，这才是在培训扫盲的花拳绣腿之后，培训主管应该选择的培训公司，也从中真正地学到一些实实在在的功夫。

当然，公司还没经历过正规的培训，先去扫盲吧，也没什么错，主要是看培训主管是怎样的理念，企业处于怎样的层次。

培训主管，想好了，您该怎样规划自己的未来，你该怎么走！