第1篇：企业应该如何抓住高端人才

随着市场经济发展，人才资源作为企业第一生产力观念已深入人心，而高端人才更是企业耐以生存发展的战略*资源。那么企业应该如何把握高端人才？高端人才通常有三点明显的心理特征：一是成就意识较强，简单的说就是非常重视自我价值实现；二是主体意识较强，合则来，不合则去，绝不将就，对于工作环境要求较高；三是价值意识较强，注重投资回报，对于物质待遇期待较高。总结起来就是生存与安全，认可与尊重，最后自我实现。人力资源管理与人才招聘

把握高端人才关键还是在于企业体制与企业文化建设。合适的发展平台比“事业”更吸引人，温馨的内部文化比“感情”更打动人，完善的激励机制比“待遇”更鼓舞人，即平台引才、文化引才、机制引才。职业发展平台打造重点在于给予领*人才足够的便利和支持，另外在解决职称、职务的前提下让其承担起足够的工作职责；企业文化改造方面着重在创新、宽容、尊重、真诚相交、归属感等方面着手；最后，创新激励机制方面，一定的**工作时间，合理的股权、期权激励措施，拒绝考核、评优、晋升中论资排辈现象。

第2篇：企业如何留住人才

一个企业最重要的个人认为是人!怎么才能把刚刚培养的人才留住是一个大问题!企业如何留住人才?下面人才网小编为大家带来的是企业如何留住人才的方法，希望对大家有所帮助~

第一点：守信，准时

拿发*做例子，我相信很多派友遇到过说好10号发*，结果10号下班，老板一句话：今天忘记了明天发!本身高高兴兴的准备下班，结果一句话让员工很失落!可能有的boss会说，我是拖一天发又不是不发，但是请你记住，你答应员工10号发*就必须发出。就好比美工说周三交钻展图，结果周四交还和你说我又不是不交。就好比客服的旺旺响应时间：本身是10秒完全可以提高到5秒是一个道理，我又不是不接待客户，我只是拖一拖!

第二点：团队氛围

我相信很多boss初期都会遇到场地问题的尴尬，资金小地方拥挤和员工在一起上班工作吃饭，这里可能有人说这叫融入员工团队!但是弊端很明显所有的事情都在一起做或者干什么，现在的电商从业者都是以90后为主，和你混熟之后会想：工作做不好没关系的，反正和boss那么熟了，最多挨顿骂，没事的!(没有歧视90后的意思)!我感觉这样不是很好，一来领导没有威信，如何来管理团队!团队工作效率不高，有熟人思想，会影响整个公司!团建是搞氛围的最好方法，可以团建的时候出去玩，但是尽量避免每天都是混在一起!玩的时候boss出钱玩，但是没做好的时候该骂的时候一定骂

第三点：画饼

当你的团队没有销售额，所有人都无所事事的时候该怎么办?这个时候就考验领导能力的时候，我一般都是做思想工作，你在我们这边虽然现在销售额没有，但是我们相信我们多久能做到多少销售额巴拉巴拉巴拉，让员工对公司有信心，不能出现领导垂头丧气的局面!!其次：我们要让每个员工都动起来，例如谁负责这个微博，谁负责那个微信，谁负责刷流量，谁负责刷单等等!最后职业规划：谁以后帮你管客服，谁以后帮你记录数据，谁帮你开车等等，根据他们的职业去让他们学习充电!给他们足够的成长空间

第四点：对于公司不满意，或者有怨言的，消极怠工的坚决开除!!

这个我认为是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼杀，结果有士兵说我们要败了，我们肯定败了，我们粮草不好(没有销售额)，兵器不好(信誉不好，货源不好等)这种动摇*心的事情，在古代是杀无赦的!要让员工相信我们的未来

第3篇：中小企业招聘人才应该如何谈判薪酬

成长型的中小企业，在招聘*技术岗位或关键管理岗位时，往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。那么中小企业招聘人才时到底该如何把握薪酬这个敏感话题呢？

“一大把”网站介绍了几种成长型企业薪资谈判时的有效方法：

一、不要着急，耐心寻找优秀人才

信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时也会相差几倍。这是由于行业、年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才。

二、利用信息不对称的强势压缩薪资**空间

薪资谈判过程中，企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。

三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑

一位hr经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国a公司，并且a公司给的薪资待遇高过本公司。

于是hr经理就找出第三方研讨过的关于a公司内部管理有问题的案例，以及媒体相关报道给应聘者参考。

最终，应聘者接受了公司的薪资结构。有时第三方*据会起到意想不到的效果。

四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人

企业应引领应聘者现场参观，介绍企业文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做出简明而充满希望的职业生涯规划，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。

五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望

有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个*的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

六、实施固定薪酬+浮动薪酬

越是优秀的人才越看重自己的薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。

成长型的中小企业，在招聘*技术岗位或关键管理岗位时，往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。那么中小企业招聘人才时到底该如何把握薪酬这个敏感话题呢？