第1篇：就业大数据解析人力资源市场的发展

上海人力资源市场的发展趋势到底如何？在4月14日下午举行的第四场“2023东方讲坛职业生涯系列讲座”上，市人社局就业促进中心就业统计分析处副处长王加文带来题为“2023年的变与不变：就业大数据解析人力资源市场发展趋势”的分享。

据了解，我国国内经济持续中高速增长会导致就业岗位大量增加，而我国劳动年龄人口却在急剧减少。此消彼涨的结果就是劳动力就业形势的变化，劳动力供给的不足。

谈到“史上最难就业季”，王加文认为，上海就业形势总体向好的方向发展，“史上最难就业季”并不存在。

王加文进一步指出，很多人担心，人工智能发展会让越来越多的人失业，这种担心是没有必要的。他表示，在职场上和工作、生活中，风险与机遇并存，挑战与机会并存，只有正视风险和挑战，面对它、迎接它、拥抱它，才能更好地把握机遇，实现人生的事业和梦想。

据悉，下一场讲座将于4月21日(周六)下午2时，继续在上海图书馆正门四楼多功能厅举行。上海师范大学原校长、享有*特殊津贴高级专家杨德广将主讲《职业生涯，活出生命的意义》。

领票办法：自开讲之日前10天起，依次向部分社会听众限额赠送本系列讲座入场券。

馆内领票——本馆正门一楼总咨询台领票，领完为止。微信预订——请订阅“讲座图书馆微信”。网上预订——请注册并登陆上图讲座网，在“上图讲座近期安排”栏目进行预订。预订成功者请在讲座开讲前半小时到会场门口登记入场。

第2篇：人力资源常用数据分析

人事部门常用数据分析

一、招聘分析常用计算公式

1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2

3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％

4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％

5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％

6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％

7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％

8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%

二、考勤常用的统计分析公式

1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％

2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％

3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％

4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％

三、常用*计算、人力成本分析公式

1、月薪*：月*额÷21.75天×当月考勤天数

2、月计件*：计件单价×当月所做件数

3、平时加班费：月*额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数

4、假日加班费：月*额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

5、法定假日加班费：月*额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

6、直接生产人员*比率：直接生产人员*总额÷企业*总额×100％

7、非生产人员*比率：非生产人员*总额÷企业*总额×100％

8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％

9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用

总额×100％

10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％

四、培训统计分析公式

培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％

hr常用公式分析

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）

7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数

8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2

9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）

10.员工进入率=报到人数/期初人数

11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％

12.员工当月应得薪资的计算方程式为:

13.每天*=月固定*/21.75天

14.当月应得*=每天*x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

备注：

当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数

当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期

当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:

作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：

劳动生产率=销售收入/总人数

1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数

2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数

3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数

4.异动率＝异动人数/在职总人数

5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数

成本效用评估：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本

数量评估：

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

*计算=月*/21.75*实际工作天数（不计算周六日）

加班率：总加班时间/总出勤时间

直接间接人员比例：直接人员/间接人员

第3篇：人力资源行业发展前景

人力资源前景看好，但获利能力甚微，收入呈两极分化，潜伏期巨长，没有长期积累和沉淀是做不好人资的。

做人资的也看出身，外行转内行需要莫大的勇气，至少，你要重头学起，东西太多太杂。

为来人资发展肯定偏于规范化向西方靠拢，所以*基础尤为重要，如果年轻可以考虑，超过30果断放弃。

360行都能出状元，只要您有信心、恒心。现在好多企业的HRD都是非人*，但是他们吃得苦你是看不到的。想入行要有敲门砖。看你的机遇了。入行后要先做一段时间事物*的工作。先有实践，在慢慢去有理论拔高自身。

肯定会看中*的。但是只要从事这方面的时间久了，有了经验也是不错的。这个发展前景很大，你可以多看看《非你莫属》这个节目，会有不小的收获。

1.人力资源发展的前景还不错，主要也得看你在什么行业，什么公司!

2.人力资源的门槛并不是很高，如果你是学其他*，但是还能接受最底层的人力资源管理工作的就可以

3.之前在国内，很多做人力资源的并不是学人力资源学科的，很多都是做销售或者其他一线工作上来的，所以*只是一个小小的敲门砖，你适不适合，能不能进入还得看你的能力

4.目前来说人事工作在选择就业者来说，*是其考虑的因素之一，应聘人的工作经历、谈吐等都是衡量标准

5.在国内一般比较大的公司会选择对应*或有对应工作经验的人员担任人事助理、协调员或专员的岗位，如果您能考虑去一些较小的'公司的话会比较好进入，但是小的公司的HR也许一人身兼数个职能，会比较*苦，而且一般小的公司各个职能的深度也都是不够的，但是可以作为你以后向职业HR经理人发展的垫脚石，因为你已经踏入HR这个职业中来

6.选择HR这里请您先审视自己到底是否适合做HR，要可观的考虑清楚，因为选择跨*的工作已经是一次很艰难的抉择，最后如果选择错误，自己也会比较尴尬啊

7.下面把我知道的一些HR人员因该具备的能力，和你唠叨几句，希望您能参考下：良好的沟通能力、组织管理能力、基本的办公软件掌握、好的表达能力、时间管理与压力管理能力、系统思维、逻辑思维能力，这里是我做HR中体会到的，与人沟通的能力的确很重要，希望能给你一些参考，也希望你能找到适合你的工作

我跟楼主一样，不是此*出身，但是之后对这行很感兴趣，开始学习相关的知识。我偶然认识了一个公司的人力总监，跟她聊天的时候，她告诉我，其实看你去的公司是注重哪个方面，有的公司注重你的学历*，就是基础底子。有的要经验，看**书。其实不管是不是做这行，只要公司愿意培养你，给你平台就有机会。给我的感觉，人力这行，说白了就是心计。六个模块不一定都要精通，通其中的1-2个就可以了。

【人力资源行业发展前景】相关文章：

1.人力资源管理和IT行业，哪个更有发展前景

2.橡胶行业的发展前景

3.保险行业：发展前景

4.物流行业的发展前景

5.哪个行业有发展前景？

6.2023哪个行业最有发展前景，

7.会计行业有何发展前景？

8.邢台it行业发展前景?