新的劳动合同法规定

　　新劳动法合同制度在我国实行十多年来，双向选择的新型用人机制已基本形成。

　　新的劳动合同法规定

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不意味着公司失去了用工的自主权

　　企业将会把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”

　　“我们正在犹豫，是否要继续在中国投资新厂。”在一个上海HR经理人的小规模聚会上，一位来自一家知名跨国公司的HR直言。

　　此时，距6月29日十届全国人大常委会第28次会议通过《劳动合同法》，不足一个月。

　　事实上，类似的声音从《劳动合同法》起草开始，就一直不绝于耳。新法通过后，此类声音也没有消失。

　　劳动法专家、中国管理科学研究院劳动法律研究所副所长左祥琦在分析上述状况时认为，从某种意义上而言，所谓投资环境好，就意味着有可能劳动者权益保护差。

　　尽管企业担忧情绪仍然存在，但一些有利于保护劳动者的条款，例如加大对试用期内劳动者利益的保护、用工不签合同要付双倍工资、除两种特殊情况外不需支付违约金、鼓励无固定期限劳动合同、增加休息时间等规定……将极大地改善劳动者的处境。

　　新法向劳动者倾斜

　　在早前全总提供的一组数据中，可以清晰地看到，目前发生的劳动争议中，由于用人单位侵害劳动者权益而引起的，数量不少于80%，情况严重的地区甚至达到了95%、98%。

　　但对于普通劳动者而言，权益受到侵犯时，如何维护自己的合法权益，如何找到正确的维权渠道，他们常常感到无所适从。

　　外资企业的用工情况也不让人感到乐观。今年1月底，零点调查发布的数据显示，目前中国境内超过九成的跨国企业员工成为“过劳者”，其中5%的外企员工严重过劳。

　　草案一审稿对立法宗旨进行了这样的表述——“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定”，这从一开始就让这部法律成为一部侧重保护劳动者权益的社会法。

　　尽管存在着质疑和阻力，为了平衡各种说法，该法起草过程中做出过一些调整，但最终仍然没有脱离保护劳动者合法权益的初衷。

　　最终出台的《劳动合同法》在保护劳动者权益方面有四大亮点：加重了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任;加大了对试用期劳动者的保护力度;针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定;针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。

　　无固定期限合同成主流

　　连续签订了两个一年期合同以后，孙萌(化名)有点担心，自己是不是上了公司的裁员“黑名单”。

　　她所在的公司的用人策略是，只使用那些精力旺盛、有冲劲的年轻员工，每年进行筛选，淘汰那些公司认为不合格的员工。

　　孙萌很快想到解决的办法，在即将签订新的用工合同的前三个月，她通知人力资源部，自己怀孕了，这让她“躲过一劫”。

　　诸如孙萌这样提心吊胆地担心公司不续签劳动合同的情况，在《劳动合同法》正式实施后将大大减少。

　　新法规定，连续订立二次固定期限劳动合同的劳动者，除特殊情况外，将可与用人单位签订无固定期限劳动合同。

　　而除此情况以外，劳动者在一家用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，若劳动者没有提出要订立固定期限合同，都应该订立无固定期限劳动合同。

　　对于一些公司，从用工之日起满一年时间内，不与劳动者签订劳动合同的，也视作用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　左祥琦分析，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，并不意味着公司失去了用工的自主权。在一些情况下，比如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作、能力不够经过培训仍不能达到要求等等，都可与员工解除劳动合同。

　　在他看来，新的劳动合同法对企业的长期发展是利大于弊的。“现在的问题是，短期合同忠诚度低，招人都是拿来主义，企业不敢对员工过度投入。”新法的益处显而易见，由于员工的无固定期限合同增多，企业在用人的稳定性和长期发展上有了保障。

　　此外，企业将会把更多精力花在如何制定一个规范的规章制度上，从制度的安排和设计上管好员工的“进”与“出”。

　　试用期劳动者受到保护

　　在人才市场上折腾了几个月后，应届毕业生杨帆(化名)终于通过了一家IT公司的面试。在用工合同上，他发现，自己与公司签订了一年的合同，其中6个月是试用期。

　　杨帆觉得这并不公平，可是想想还有不少同学仍在人才市场上继续寻找工作，他只得忍气吞声接受了这个来之不易的工作。

　　可是命运还是和他开了一个不小的玩笑。3个月后，公司突然通知他，他所在的部门将解散，公司没有其他岗位可以提供，只能算作裁员。

　　第二天一早，杨帆又带上简历，无奈地踏上了寻找工作的路。

　　2008年1月1日实施的《劳动合同法》将对上述问题进行规范。新法规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　而除了一些特殊的情况，如员工出现违章违纪行为、失职、因病康复后不能再从事原来的工作、能力不够经过培训仍不能达到要求等等，公司不得随意解除与试用期员工的劳动合同，裁员也不能作为理由。

　　为了对劳动者进行保护，新法还规定，以完成一定工作任务为期限的`劳动合同，或者是不满三个月的劳动合同，企业都不能与员工约定试用期。

　　对于那些“吃回头草”的员工，公司再次雇用他们后，订立合同则不能约定试用期，因为新法规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　专家解读说，那些恶意使用试用期，试图利用试用期来作为低价甚至廉价使用劳动力做法的公司，将很难再利用这一漏洞。对于一些HR的担心，左祥琦认为，这一规定被固化下来，对于企业而言，从长期来看，仍将起到正面的、积极的作用。

　　违约金不再说给就给

　　由公司付费读了一个MBA学位后，金元元(化名)觉得自己被“套牢”了。因为这个学位，她与公司签订了一个长达6年的服务合同，同时约定，如果未到期限离职，则要赔偿公司支付的全部培训费用6万元。

　　如果发生在新法实施之后，金元元与所在公司的约定并不完全合法。新法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　新法生效后，由于金元元学成后已经在公司又服务了3年，她所要支付的培训费用已经不再是6万元，而是3万元。

　　新法实施后，用人单位试图通过违约金形式“绑定”劳动者时，只有两种情况下才有效。其一就是上述所说的，在专项培训服务期约定中约定违约金，其二是在竞业限制约定中可以约定违约金。除这两种情况以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　从这一规定中可以看出，新法保护了劳动者的合法权益。事实上，用人单位与劳动者任意约定的违约金，本身就存在着不公平;此外，用人单位大多没有提供相对应的条款，来保证劳动者被提前解雇时获得违约金的赔偿。因此在符合竞业限制条件下，新劳动合同法直接规定了用人单位要支付竞业限制的补偿金，以维护劳动者的利益。

　　上海市华荣律师事务所张明敬律师分析，《劳动合同法》的规定更加严格地限定了向劳动者约定违约金的两类情况。

　　他进一步分析说，竞业限制是基于劳动者的保密义务，而服务期则是由于用人单位对劳动者有投入并导致劳动者获得了利益，用人单位提供培训费用，支付劳动报酬和其他待遇，员工的劳动能力、技术水平、劳动力价值获得了相应的提升，用人单位因此可以提出约定服务期的要求。

　　不合规劳务派遣被限制

　　上海市总工会调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。由于缺乏法律规范，劳务派遣中存在不少问题。

　　员工小李被派遣公司派往一家公司工作，在试用期内，后者解除了他的劳动合同，由于此前小李与派遣公司也约定，若自己被实际用工单位解除劳务关系，那么与派遣公司的劳动关系也随即终止。

　　劳动合同法实施以后，小李即便被实际用工单位解除劳务关系，他与派遣公司的劳动关系也不能因此而终止。

　　“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳动合同法》规定。

　　在张明敬律师看来，上述规定将使得派遣公司承担的义务更重，被派遣劳动者受到更多的保护。

　　“就现在这个规定看，将造成派遣行业大的洗牌，小的派遣机构可能会倒闭。”他分析说。

　　对于劳动者而言，由于获得的保护更多，所以其被派遣的可能性将会变小，不少公司在测算成本后，将取消通过派遣的方式聘用员工的做法;而一旦发生劳动争议，员工的权益将更容易得到救济。“实际用工单位对员工有告知义务、同工同酬义务等，劳务派遣单位则要履行用人单位的义务，被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和实际用人单位承担连带赔偿责任。”