第1篇：如何才能招聘到合适的员工

经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感*判断等等。

很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不*的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。

比如说，招聘市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话)，才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢?

一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的*格特征，除去*格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对*就大打折扣。

二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面的判断，由于面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对*不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，*会是怎样的情形，效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信;比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火*味，可想而知，结果是怎样的;比如只问两三个问题，也许只是礼貌*的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。

第2篇：HR怎么才能招聘到合适的员工

想招到合适的员工，并不是想象中那么简单的。候选人群体没找对，候选人面试邀约电话没打好、候选人面试感官不好、候选人与hr的粘*联系不够等等，都是会影响hr是否能够招到一个合适候选人的重要因素。

一、招聘渠道

招聘渠道那么多，不见得所有的渠道都适合你，但是你确定知道所有的渠道吗？小编今天把较为普遍的招聘渠道罗列出来，你们看一下哦！

（1）校园招聘

校园招聘至今还是很热门的招聘方式，但是大多企业表示，校园招聘效果不佳，主要还是要根据自己的公司定位、行业定位和岗位需求进行合理合适的校园招聘哈！

譬如说：一个搞技术的it公司，去传媒院校招生，很明显这个方向都找错了嘛，怎么可能招到合适的候选人？

（2）社招渠道

社招渠道一般分为：传统招聘平台、新兴社交渠道、猎头、展会、*、协会等。

这些渠道是hr们最常用的渠道，不过不要全部使用！费钱费力费时间！

所以做好渠道测评也很重要，跟同行进行沟通、自己通过使用进行了解，才能找到适合自己使用的渠道哦！

（3）内外推荐

有很多hr对小编说，内外推荐并不太实用，原因在于自己的公司太小、流失量大。首先是难推荐，其次是推荐了流失量大。

这还是要先从公司内部去寻找存在的问题。

为什么难推荐，是公司本身就不好还是推荐机制没做好，还是公司员工不团结？

为什么流失量大，是不是存在推荐的时候员工夸大了公司情况，还是公司没做好留人工作？

这些都要从内部思考好，而不是仅仅说一句不适合就可以解决问题啦。

二、邀约面试

邀约面试的时候，这就要求hr掌握打电话的时机、电话沟通的语气要准确、电话沟通的表情要到位、电话沟通的重点要突出、电话沟通的时长要把握和电话沟通回答简洁精炼。

除此之外，还要做好地址、时间等等内容的通知工作。

三、面试

（1）面试接待

面试接待其实是很多hr会忽视的事情，做好面试接待，其实是会让候选人对公司的认可度上涨的，从而提高对公司的入职欲望。

在候选人来的时候，为候选人安排合适的地方等待。

注意，让候选人等待的时候不宜过长，超过半个小时的等待，如果候选人还不走那一定是真爱了！

（千万不要试图用这个方法试探候选人，得不偿失可别怪小编没提醒啊！）

（2）合适薪酬

这主要就是薪酬问题了，你要是问候选人你的理想薪酬是多少，那心离肯定是想着越多越好啊。如果真的有候选人回答你低点也无所谓，一定是在骗你！

做好薪酬调查，至少让自己提出给候选人的薪酬不能低于平均值，才能在人才大战中不处于那么劣势的位置。

也不要让自己提出给候选人的薪酬太高于平均值，要记得你是一个hr，是需要从公司的角度为公司思考，用最合适的价格获得最合适的人才，人才成本的支出大于人才所能反馈的业务收入时，这就是不合适的。

（3）公司文化是否吸引人

公司存在自己的价值观，从公司愿景、未来发展规划、对现状的认可等等可以看出来，以公司的文化价值观吸引候选人。

除了那么高大上的价值观之外，还可以是一些固定的活动、福利啊等等吸引到候选人。

譬如说某些公司周五下班会组织打羽毛球、每半年会有一次集体公费出游的机会、部门一个月一次怎样的福利等等，都是可以吸引到候选人的因素。

四、粘*跟进

时刻关注候选人动态，加了微信的时不时撩一下成为朋友，多看朋友圈动态，譬如是否请客吃饭啦，什么什么喜事啊，入职成功啦，今天面试路上很热啊，什么时候要上班啦，这些都能给到你一些关于工作动态的信息。

第3篇：美容院如何招聘到适合的员工

美容企业在招聘时，大多数都很难找到合适的员工。hr在选择员工的程序不完善，经常与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实的基础的个人意见来选择的。

美容企业如何才能在招聘时，招到合适的人才呢?接下来就一起就看看138带给的你的妙招吧!

一、明确企业的需求

hr在招聘前，首先要明确自身招聘职位的定位。要知道什么样的人才最适合这个职位。再列出对该职位的员工有什么样的期望和要求?该员工处在该职位上时又能为企业带来什么成效?

明确岗位定位是每位hr必须要重视的事。根据岗位的要求来衡量应聘者，对号入座式的进行招聘才更容易为企业找到合适的人。

二、制定招聘方案，确定招聘渠道

明确了招聘需求后，就要制定一份合理、完善的招聘方案。并明确招聘渠道，是进行人才市场招聘会?还是在招聘网公布招聘信息?或直接以海报的方式公开招聘?等等。hr务必做好清晰明确的定位方向。

像美容行业招聘，一般都在像138专门为美容行业人士提供的招聘网站上投放招聘信息，要么就直接借美博会或者其它美容展会以海报、宣传单的形式宣传招聘，或者下美容学校招聘等等招聘渠道。

美容企业选择招聘渠道时，首先应调查该渠道主要面向哪些群体，该群体都有哪些特点。再根据群体目标来选择正确、合适的招聘渠道!

三、掌握好面试环节

面试环节是美容企业招聘时最重要的环节，是企业正面面对应聘者时作最佳筛选的时间。此时，hr们要掌握一些基本的面试技巧，要明白如何在面试过程中获取面试者最大的信息。

在面试时，hr可采取面试试题，再结合自我介绍及问答的形势，综合考量应聘者是否符合职位要求标准。面试的成功建立在八二原则上，即80%的时间是候选人在说话，而20%的时间是你在说。遵守这一原则，你就会提出正确的问题，恰到好处地得到对方的回答，了解到所需的关于候选人的情况。

四、认真审核试用期

面试过后，新员工的试用考核期也十分重要。hr在此期间，要认真审核新员工的综合表现，确认是否有符合企业职位的标准，做到宁缺毋滥。

路遥识马力，日久见人心。企业要想招到合适的人才，只有让新员工上真正的战场，才能断定是否合适。