公司奖金制度（精选8篇）

　　在社会一步步向前发展的今天，很多地方都会使用到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。那么你真正懂得怎么制定制度吗？下面是小编整理的公司奖金制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

　　公司奖金制度 篇1

　　第一条目的

　　本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。

　　第二条适用范围

　　凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

　　第三条奖金结构

　　本规则所制定的奖金，包括下列十三项：

　　(一)模范员工奖。

　　(二)礼貌奖。

　　(三)最受欢迎奖。

　　(四)工作绩效奖金。

　　(五)考勤奖金。

　　(六)激励奖金。

　　(七)介绍奖金。

　　(八)全勤奖金。

　　(九)奖学金。

　　(十)礼金及慰问金。

　　(十一)小费。

　　(十二)年节奖金。

　　(十三)年终奖。

　　第四条模范员工奖

　　每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。

　　第五条礼貌奖

　　为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。

　　公司奖金制度 篇2

　　第一条 为加强公司竞争机制,激发员工工作积极性,依据本公司人事管理规章,特制定本规定。

　　第二条 适用范围:

　　1.本公司从业人员年终奖金的发给,按本规定办理;

　　2.本规定以公司编制内的人员为限,顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。

　　第三条 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。

　　第四条 按实际工作月数比例计算的范围:

　　从业人员在年度内中途到职者,按实际工作月数比例计算;凡未满半个月者以半个月计,半个月以上以 1个月计。

　　第五条 在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发给年终奖金:

　　1 辞职或解雇者;

　　2 资遣者;

　　3 停薪留职者(期间扣除);

　　4 其他原因中途离职者。

　　第六条 年终奖金的发放计算基数标准如下:本薪 +主管加薪 +职务加薪 +技术加薪。

　　第七条 从业人员在当年度曾受奖、惩者,年终时依下列标准加减年终奖金:

　　1 嘉奖一次:加发 1日份薪额的奖金;

　　2 小功一次:加发 3日份薪额的奖金;

　　3 大功一次:加发 10日份薪额的奖金;

　　4 申诫一次:扣减 1日份薪额的奖金;

　　5 小过一次:扣减 3日份薪额的奖金;

　　6 大过一次:扣减 10日份薪额的奖金。

　　第八条 请假旷工的扣减标准:

　　1 旷工者照天数计,每天扣减 2日份薪额的奖金,不足 1天者以 1天计;

　　2 年度内请事病假(合并计算)达 10天以上者,每超过 1天扣减 1日份薪额的奖金(服务未满 1年者,照比例折算)。

　　第九条 考绩加发标准年度考绩依下列等级加发:

　　1 优等者加发 10日份;

　　2 甲等者加发 3日份;

　　3 乙等者不予加发。

　　第十条 年度计算:

　　由每年 1月 1日起至 12月 31日止。

　　第十一条 发放日期:

　　每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。

　　第十二条 实施及修订:

　　本细则呈奉总经理核定后实施,修改时亦同。

　　公司奖金制度 篇3

　　一、定义

　　本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。

　　二、原则性规定

　　1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;

　　2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;

　　3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。

　　4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。

　　三、获得奖金的条件及考核

　　工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。

　　如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的`绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。

　　动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。

　　连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。

　　各岗位的具体考核人员确定如下：

　　1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;

　　2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;

　　3、中控、监控，由物业部副总监负责;

　　4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;

　　5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;

　　6、内保由保卫部经理负责;

　　7、财务人员由财务部经理负责;

　　8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;

　　9、办公室人员由办公室主任负责;

　　10、物业部总监助理由物业总监负责;

　　11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;

　　12、总经理、董事长由集团董事长确定。

　　四、各岗位的奖金标准

　　1、物业部

　　(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;

　　(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;

　　(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;

　　(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;

　　(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;

　　(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;

　　(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

　　(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;

　　(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;

　　(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;

　　(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;

　　(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;

　　(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;

　　(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;

　　(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。

　　五、本制度自20年月日开始实施。

　　公司奖金制度 篇4

　　1、制定目的

　　按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。

　　2、个人奖金相关指标计算方法

　　2.1个人奖金计算方法

　　研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：?个人奖金＝项目奖金×个人贡献度?个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分

　　?个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+?+考核指标n*权重n?项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2关于”个人贡献分”

　　2.2.1“个人贡献分”的相关指标

　　个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：

　　注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。

　　2.2.2“个人贡献分”计算方法

　　这里举例说明。

　　①项目组组长考核指标分值计分办法

　　管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；

　　项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

　　研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计150分②项目组成员考评指标分值计分办法

　　项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；

　　项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；

　　研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计100分

　　3奖金分配金额

　　3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数

　　该部分奖金为项目组成员共享奖金3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数

　　绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35%

　　项目主要/核心人员绩效系数为30%项目成员绩效系数为25%项目保障成员绩效系数为10%

　　在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。

　　4、项目参与度

　　“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：

　　5、项目奖金分配比例的确定

　　5.1项目奖金总体分配比例

　　项目总奖金20%交由部门平均分配。

　　项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

　　5.2工作难度及工作量的确定

　　5.2.1开发难度等级的确定

　　1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

　　4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

　　5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

　　5.2.2工时系数的确定

　　1级：占20%以下

　　2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5级：占100%

　　5.2.3责任程度等级的确定

　　1级：结构工程师

　　2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人

　　5.2.4各种系数权重比的确定

　　开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%

　　5.2.5系数百分比的分配

　　难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

　　工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

　　5.2.6难度系数的评估

　　由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

　　评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

　　5.2.7举例

　　项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人

　　组成；

　　项目组成员系数评定等级为：

　　项目组成员各自所占权重为：

　　项目负责人：4x50%＋3x40%＋3x10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3x50%＋3x40%+2x10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0结构工程师：1x50%+1x40%+1x10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0测试工程师：2x50%+2x40%+2x10%=1＋0.8＋0.2＝2.0项目组成员奖金分配比例为：

　　项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%

　　6、项目奖惩规定

　　1)项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3%（本人应得奖励金额）

　　1、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%；

　　2、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金；

　　3、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；

　　4、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%；

　　5、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%；

　　6、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%；

　　7、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。

　　公司奖金制度 篇5

　　为适应公司发展的需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，强化工资分配的激励作用，调动广大职工的积极性，根据公司实际情况，制定本试行办法。

　　第一条管理职责

　　1.1公司总经理负责批准奖金总指标和部门二次分配奖金的发放。

　　1.2人力资源部是公司奖金的归口管理部门。

　　1.3各单位负责本部门奖金的二次分配。

　　1.4奖金分为月奖和进度奖。

　　第二条管理内容与要求

　　2.1奖金以考勤表为依据，实行期后支付，按月考核。

　　2.2奖金的确定

　　2.2.1月奖依其所在岗位职薪系数而确定，奖金＝系数×基数。

　　2.2.2进度奖根据工程进度情况，公司下达总指标，部门二次分配，造表后交人力资源办。

　　2.2.3部门二次分配的原则：

　　（1）公平、公正、公开原则；

　　（2）按劳分配、按绩效分配原则；

　　（3）加强精神文明建设，奖励先进，树立模范典型原则；

　　（4）根据劳动能力、强度、环境、责任等因素适当拉开差距原则；

　　（5）坚持奖金一次分完，当月不节余的原则。

　　（6）单人分配奖金的最高系数不超过最低系数2倍原则。

　　2.2.3新分配来的大中专毕业生按规定实行一年的见习期，见习期奖金系数按0.5。

　　2.2.4待岗人员在待岗期间不发奖金。

　　2.2.5受处分人员按照工资支付办法执行。

　　公司奖金制度 篇6

　　一、基本奖金的考核

　　1、各单位月（季）安全不出现挂黑牌或思想政治工作考核合格；创产值单位（供一、供二、泥浆站、研究所）完成公司的上缴管理费且收支平衡；制剂厂、车队月（季）亏损额符合考核指标时；修保厂成本不超，公司核拨以上各单位基本奖金。

　　2、若单位出现安全或思想政治工作考核不合格的，按公司安全和思想政治工作考核有关文件执行。

　　3、创产值单位（供一、供二、泥浆站、研究所）完成公司的上缴管理费，但发生亏损，不得基本奖。制剂厂、车队亏损额超出考核指标时，承包单位不得基本奖；修保厂成本超耗，不得基本奖。

　　二、效益奖金的考核

　　1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所完成公司内部承包合同规定的上缴额并形成利润的，公司按利润的30%核算奖金，作为本单位的效益奖金，完成上缴额但未形成利润的，不得效益奖。

　　2、制剂厂经营中形成减亏，公司按减亏额30%的比例作为其效益奖金。

　　3、特车队完成公司内部承包合同规定的亏损指标，即季（年）亏损额符合考核亏损指标时，公司按预算考核的效益奖金全部兑现，即每季度人均900元，年终应全部兑现人均3600元，同时如果实现减亏，公司按照减亏额的30%加奖该单位；当车队完不成公司的考核指标，亏损额超出考核亏损指标时，车队不得效益奖。

　　4、修保厂完成公司内部承包合同规定的各项指标，公司核拨效益奖金，效益奖金按公司一线单位平均奖的90%发放。完好率、车辆修保出厂及时率每降1%，扣效益奖金1%，车辆修保返修率每升高1%，扣效益奖金的10%（特殊情况除外）。若成本发生超耗，不得效益奖金；若成本节约，公司按节约成本额的10%给予奖励。

　　公司奖金制度 篇7

　　（一）必须遵守维修部制定的考勤制度，在考勤表签到，日常抽检工作时间情况，无故早退者及时累计。

　　（二）必须按时上下班，不迟到不早退，有事必须请假并有请假条，经领导签字批准后记录生效。否则按无故旷工处理（其他假也要有相应手续）。

　　（三）迟到累计三次扣除一日工资，迟到一小时左右者按半天旷工处理，早退一次者按半天旷工处理。事假按天数扣除工资。

　　（四）月累计4天以上缺勤者扣除出勤奖，事假4天以上者（不含4天）月奖金全部扣除。

　　（五）无故旷工者，除当日工资扣除外，奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（六）工伤、产假、病假、婚丧假参照学校有关规定执行，但月奖金全部扣除，年终奖金相应扣除。

　　（七）忙季双休日需要工作，必须服从大局，确实有事每月只可休一天，这一天没有工资，不扣其他奖金。但双休日不与累计，上班发工资。

　　（八）设工程质量奖，考评工人在当月工作中工作质量完成情况，技术差、工作质量低下的将扣除质量奖。

　　（九）设安全奖，考评工人在安全生产、安全防火、卫生、互相伤害等情况，当月发生事故、伤亡等情况时要扣发安全奖（造成严重事故的以后数月的安全奖也应相应扣除）。

　　（十）设其他奖，考评工人当月工作、服务态度、工作效率及岗位责任制执行情况，出现问题扣除奖金。

　　（十一）设月奖金，从四个方面综合考核工人工作情况而发放的奖金，如果其中一方面违反制度，扣除当月相应奖金。

　　公司奖金制度 篇8

　　第一章 总则

　　第一条 为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

　　第二条 公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

　　第三条 公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

　　第四条 年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。

　　第二章范围

　　月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）

　　第三章 年度绩效奖金发放

　　第五条 年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。

　　第六条 每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。

　　第七条 第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。

　　第八条 年度绩效奖金的发放条件

　　（一） 公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。

　　（二） 执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产

　　指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右

　　年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；

　　公司各办公室人员年终统一发放；

　　执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。

　　第四章 绩效奖金的支付管理

　　第九条 公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。

　　第十条 员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。

　　第十一条 每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。

　　第十二条 临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。

　　第十三条 凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。

　　第十四条 员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。

　　（一） 请假3天内（含）不扣奖金；

　　（二） 请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；

　　（三） 请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；

　　（四） 请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；

　　（五） 请假超过30天，无年终奖；

　　（六） 迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；

　　（七） 迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；

　　（八） 迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；

　　（九） 迟到、早退超过35次，无年终奖；

　　第十五条 符合以下情形的参与年终奖金分配

　　（一） 无过失单、无重大差错；

　　（二） 在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；

　　（三） 规章制度规定的其他情形。

　　第十六条 有以下情形之一的不参与年终奖金分配

　　（一） 本人辞职或被辞退的；

　　（二） 发生差错或重大过失的；

　　（三） 发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；

　　（四） 旷工超过一日（含一日）；

　　（五） 其他违反规章制度的情形。

　　第十七条 年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。

　　第十八条 年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

　　第十九条 本办法自2019年1月1日施行。