第1篇：解职制度规定详情

第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。

第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职。

(一)保*人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者；

(二)因病延长假期超过6个月者；

(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；

第六条命令停职者。遇到下列情况，酌情予以处理

(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。

(二)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。

(三)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。

第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

第2篇：备课制度详解

备课制度

备课是落实“教为主导、学为主体、练为主线”的教学原则，根据课堂效率，实现由“教会”、“学会”到会学的转化，在向40分钟要质量的前提和基础下，“预则立，不预则废”。

备课的程序：依据《课程标准》个人初步备课，集体备课，然后个人具体进行个*化补充完成教学案。

备课的内容与要求。认真钻研《课程标准》，了解学科特点，把握教材内容、目标、要求、重难点。做到“三备”：备教材、备学生、备教法。

一、备教材

（一）依据“课标”的要求，认真钻研教材。

1、通读所任学科的各册教材，建立并逐步完善本学科的知识结构。

2、弄清教材的逻辑体系、知识体系和基本要求。

3、把握本学期教材各章节、各单元的重难点，熟悉每一个知识点在其中的地位，确定知识点深度、广度、授课起点、落点，提出“三基”与能力以及德育的具体要求和落实的措施方法。

（二）依据《课程标准》的基本内容，选学有关的教学参考书，加深对知识的理解，提高驾驭教材的能力，青年教师应该虚心向中青年骨干教师学习，在初备课的基础上多听他们的课和教学建议。

（三）根据教材内容重难点和教学目标要求，遵循课堂教学规律，确立课堂教学结构，安排好教学步骤及教学时间。

二、备学生

（一）弄清学生的知识基础、能力状况，影响学生接受能力的各种智力与非智力因素，预测学生学习新知识出现的种种问题，使教学内容的深度、广度既符合《课程标准》要求，又符合学生的认知结构。

（二）根据学生的个*特征，分析学生的心理特点，判断学生对知识的兴趣程度。研究学生学习过程中的认知规律，引导学生掌握和运用科学的学习方法。活生生思维方法、思维过程、认知策略及反审、认智能力的训练指导，培养学生良好的治学态度和克服困难的顽强意志品质。

三、备教法

（一）根据教材需要，结合学生知识能力状况和心理特点，选择科学的教法，以启发式教学为主，贯彻“教为主导、学为主体、练为主线”的教学原则，精心设计教学过程，调动学生的积极*、主动*，师生共同参与教学活动。

（二）精心选择和设计习题。注重习题针对*和典型*，紧扣课程标准及教材；根据不同的课型适当加宽、加深知识广度与深度；既要有巩固基础知识的练习题，又要有培养能力的提高题。

教师在三备的基础上，写出课时教案。其基本内容和要求如下：

一、基本内容

课时教案的基本内容包括：课题、教学目标、教学重点、难点及当堂解决的主要问题、教学准备、授课时间、教学步骤和板书设计。

二、基本要求

（一）要求个人在初备课的基础上进行集体备课，落实“三定”（时间、课题、中心发言人）、“五统一”（目的要求、重点难点、内容、作业、检测）。充分发挥集体智慧作用，建立以老带新、相互切磋共同提高教研风气。备课过程中，同年级同学科教师一块商讨共同制定“单元教学计划、构思”，集体研究各章节重难点、习题选择及教学方法。由备课组长组织安排。

（二）堂堂要有*的分课时教案。禁止使用旧教案或抄袭他人教案。

（三）实施超周备课，以便在授课有足够的时间反复研究、揣摩，对不妥之处及时修正。青年教师必须认真备课，虚心向中青年教师请教。

（四）教务处每两周普查教案和备课记录，并认真填写《教师备课记录》、《听课记录》。教科室、教研组长（备课组长）应经常*地普查抽查，结果记入教师业务档案。

第3篇：制定规章制度

? ? ? ? ?制定规章?制度
篇?一:
? 企业?如何制定?规章制度? 企业如?何制定规?章制度 ?在新的劳?动政策的?大环境下?，国家法?律赋予企?业制度至?高无上的?权利--?制度就是?企业实施?管理的内?部[法律?"。但是?，国家法?律对企业?制定规章?制度的流?程也有约?定，例如?在<劳动?合同法>?第四条规?定[用人?单位应当?依法建立?和完善劳?动规章制?度，保障?劳动者享?有劳动权?利、履行?劳动义务?。用人单?位在制定?、修改或?者决定直?接涉及劳?动者切身?利益的劳?动报酬、?工作时间?、休息休?假、劳动?安全卫生?、保险福?利、职工?培训、劳?动纪律以?及劳动定?额管理等?规章制度?或者重大?事项时，?应当经职?工代表大?会或者全?体职工讨?论，提出?方案和意?见，与工?会或者职?工代表平?等协商确?定。在规?章制度实?施过程中?，工会或?者职工认?为用人单?位的规章?制度不适?当的，有?权向用人?单位提出?，通过协?商作出修?改完善。?直接涉及?劳动者切?身利益的?规章制度?应当公示?，或者告?知劳动者?。"企业?的规章制?度就是企?业内部的?[法律"?。规章制?度内容广?泛，包括?了用人单?位经营管?理的各个?方面。 ?
?通过这一?条规定，?我们看到?制定规章?制度的法?理、程序?、原则等?一些不可?忽视的环?节:

? 一、?用人单位?应当依法?建立和完?善劳动规?章制度 ?用人单位?的规章制?度是用人?单位制定?的组织劳?动过程和?进行劳动?管理的规?则和制度?的总和。?也称为内?部劳动规?则，是企?业内部的?[法律"?。规章制?度内容广?泛，包括?了用人单?位经营管?理的各个?方面。根?据，，，?，年，，?月劳动部?颁发的<?劳动部关?于对新开?办用人单?位实行劳?动规章制?度备案制?度的通知?>，规章?制度主要?包括:劳?动合同法?>第四条?规定[用?人单位应?当依法建?立和完善?劳动规章?制度，保?障劳动者?享有劳动?权利、履?行劳动义?务。用人?单位在制?定、修改?或者决定?直接涉及?劳动者切?身利益的?劳动报酬?、工作时?间、休息?休假、劳?动安全卫?生、保险?福利、职?工培训、?劳动纪律?以及劳动?定额管理?等规章制?度或者重?大事项时?，应当经?职工代表?大会或者?全体职工?讨论，提?出方案和?意见，与?工会或者?职工代表?平等协商?确定。在?规章制度?实施过程?中，工会?或者职工?认为用人?单位的规?章制度不?适当的，?有权向用?人单位提?出，通过?协商作出?修改完善?。直接涉?及劳动者?切身利益?的规章制?度应当公?示，或者?告知劳动?者。"企?业的规章?制度就是?企业内部?的[法律?"。规章?制度内容?广泛，包?括了用人?单位经营?管理的各?个方面。?
? 通过这?一条规定?，我们看?到制定规?章制度的?法理、程?序、原则?等一些不?可忽视的?环节:
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一?、用人单?位应当依?法建立和?完善劳动?规章制度? 用人单?位的规章?制度是用?人单位制?定的组织?劳动过程?和进行劳?动管理的?规则和制?度的总和?。也称为?内部劳动?规则，是?企业内部?的[法律?"。规章?制度内容?广泛，包?括了用人?单位经营?管理的各?个方面。?根据，，?，，年，?，月劳动?部颁发的?<劳动部?关于对新?开办用人?单位实行?劳动规章?制度备案?制度的通?知>，规?章制度主?要包括>?即将发布?- 齐精?智律师 ?陕西明乐?律师事务?所篇四:?
?公司规章?制度制定?与管理规?定 公司?规章制度?制定与管?理规定 ?第一章 ?总则 第?一条 为?促进__?__发展?规章制度?制定与管?理工作规?范化、程?序化、提?高建章立?制的质量?，
依据公?司章程，?参照二〇?〇六年七?月二十四?日___?_控股集?团印发的?<___?_控股集?团规章制?度制定与?管理规定?(试行)?>，结合?公司实际?，制定本?规定。 ?
?第二条 ?本规定所?称的规章?制度，是?指公司针?对生产、?经营、技?术、劳动?、管理等?各项活动?所制定的?管理规范?的总称。?
? 第三条? 本规定?适用于公?司规章制?度的制定?计划、起?草、审核?、颁布、?解释、修?改、备案?和废止等?相关活动?。
? 第四?条 制定?规章制度?，应当遵?循下列原?则:__?__控股?集团规章?制度制定?与管理规?定(试行?)>，结?合公司实?际，制定?本规定。?
? 第二条? 本规定?所称的规?章制度，?是指公司?针对生产?、经营、?技术、劳?动、管理?等各项活?动所制定?的管理规?范的总称?。
? 第三?条 本规?定适用于?公司规章?制度的制?定计划、?起草、审?核、颁布?、解释、?修改、备?案和废止?等相关活?动。
? 第?四条 制?定规章制?度，应当?遵循下列?原则>(?见附件一?); ? (五?)汇总意?见，修改?草案，填?写<__?__发展?规章制度?审批表>?(见附件?二); ?第十六条? 规章制?度一般应?包括下列?内容:_?___发?展规章制?度审批表?>(见附?件二);? 第十六?条 规章?制度一般?应包括下?列内容>?(见附件?三)交综?合管理部?。
? 第二?十九条 ?规章制度?的修改和?废止应由?规章制度?的制(拟?)定部门?提出，综?合管理部?审核，报?总经理办?公会审定?。经董事?会批准实?施的规章?制度，其?修订和废?止报董事?会审定。?
? 第三十?条 规章?制度有下?列情形之?一的，应?进行修正?。
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? (一)? 规定事?项不能切?合现行经?营方针或?事实需要?的。
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? (二?) 规定?事项局部?已不适用?的。
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? (三?) 规章?制度的局?部与*?有关法令?相抵触的?。
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? (四)? 同一规?章制度内?容前后重?复矛盾的?。
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? (五)? 同一事?项所须适?用的各种?规章制度?，其内容?彼此冲突?矛盾的。?
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?(六) ?所涉及的?部门名称?，已与现?制不符，?或原规定?事项的主?管或执行?部门已经?裁并或变?更的。 ?
?第三十一?条 规章?制度有下?列情形之?一者，应?予以废止?。
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? (一)? 规定事?项与现行?经营方针?相悖或不?符的。 ?
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(?二) 已?与现实情?况完全不?相切合的?。
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? (三)? 同事项?已有新规?定并已公?布施行的?。
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? (四)? 规定事?项已执行?完毕，或?因情势变?迁，已无?继续施行?必要的。?
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?(五) ?其它情形?无保留或?继续适用?必要的。?
? 第七章? 附则 ?第三十二?条 公司?基本管理?制度的范?围由公司?董事会负?责认定。?
? 第三十?三条 每?年一季度?，由综合?管理部对?上年度公?布实施的?规章制度?进行统一?编纂，并?印刷成卷?。
? 第三?十四条 ?各控股子?公司应认?真贯彻落?实___?_发展制?定下发的?各项规章?制度。子?公司认为?制度条款?不适用于?本公司的?，应于制?度颁布日?两周之内?向___?_发展综?合管理部?提出书面?说明，并?将解决方?案上报备?案。综合?管理部提?交总经理?办公会审?议，需董?事会审批?的由董事?会秘书协?调审批。?
? 第三十?五条 规?章制度制?定流程见?附件四。?
? 第三十?六条 本?规定解释?权归__?__发展?综合管理?部。
? 第?三十七条? 本规定?自总经理?办公会批?准通过之?日起实施?。篇五:?
?企业制定?规章制度?的14个?要点 企?业制定规?章制度的?14个要?点 规章?制度之于?企业的意?义无疑企?业的 内?部宪法 ?，无规章?制度则企?业的用人?管理丧失?了根本。?但实务中?，部分企?业对规章?制度认识?不明、对?规章制度?的设计也?存在诸多?疏漏之处?。本篇采?用全景解?析的模式?，为企业?如何设计?合理合法?的规章制?度提供意?见。
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? 一、规?章制度的?制定主体? 对规章?制度的制?定主体，?目前劳动?法、公司?法中均未?明确规定?，仅笼统?地说明制?定规章制?度的主体?是用人单?位，但从?<公司法?>第三十?八条、第?四十七条?规定来看?，公司制?单位的规?章制度的?制定主体?是股东会?和董事会?，即公司?的意思机?关是公司?规章制度?的合法主?体。推而?广之，非?公司法人?企业由其?实际控制?人制定规?定制度，?合伙企业?由其合伙?人协议制?定，个人?独资企业?和个体工?商户由出?资人或者?负责人制?定。
? 同?时对规章?制度制定?主体中存?在着 单?位职工共?决制 和? 共议单?决说 ，?前者是依?据<劳动?合同法>?第四条，?规章制度?由单位和?职工共同?参与制定?，后者依?据是<公?司法>第?*条第?三款，这?两点的矛?盾目前存?在争议，?有待于立?法的明确?。但一些?地方*规?定中对此?作出了明?确，建议?企业制定?规章制度?时须参考?本地地方?*规定。?
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?二、规章?制度的生?效 规章?制度要用?于实务管?理，还必?须履行一?定的生效?程序，即?*程序?和公示程?序。公示?程序是指?用人单位?规章制度?必须告知?职工，满?足员工对?规章制度?的知情权?。但法律?并未规定?公示的方?式，实务?中单位可?以采用告?知确认书?、规章制?度培训、?员工手册?签收等方?式履行告?知义务，?但一定要?注意保留?告知相关?*据，防?止因告知?举*不能?造成不必?要损失。?*程序?目前法律?的规定有?所松动，?最高院<?关于审理?劳动争议?适用法律?若干问题?的司法解?释四意见?稿>第七?条， 劳?动合同法?施行后，?用人单位?制定、修?改或者决?定直接涉?及劳动者?切身利益?的规章制?度或者重?大事项，?未经劳动?合同法第?四条规定?的*程?序，不能?作为*?法院审理?劳动争议?案件的依?据 。但?正式颁行?的<解释?四>中已?删除此项?规定。各?地对未经?*程序?的规章制?度一般采?取保留的?态度，只?要规章制?度内容合?法，即可?作为仲裁?或法院处?理劳动争?议的依据?。
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? 三、规?章制度的?内容约束? <劳动?合同法>?第四条以?不完全列?举的方式?概括了规?章制度的?内容，但?规章制度?的内容并?非随意制?定，而是?受到三个?方面的约?束:公司?
法>第三?*条、?第四十七?条规定来?看，公司?制单位的?规章制度?的制定主?体是股东?会和董事?会，即公?司的意思?机关是公?司规章制?度的合法?主体。推?而广之，?非公司法?人企业由?其实际控?制人制定?规定制度?，合伙企?业由其合?伙人协议?制定，个?人独资企?业和个体?工商户由?出资人或?者负责人?制定。 ?
?同时对规?章制度制?定主体中?存在着 ?单位职工?共决制 ?和 共议?单决说 ?，前者是?依据<劳?动合同法?>第四条?，规章制?度由单位?和职工共?同参与制?定，后者?依据是<?公司法>?第*条?第三款，?这两点的?矛盾目前?存在争议?，有待于?立法的明?确。但一?些地方*?规定中对?此作出了?明确，建?议企业制?定规章制?度时须参?考本地地?方*规定?。
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? 二、规?章制度的?生效 规?章制度要?用于实务?管理，还?必须履行?一定的生?效程序，?即*程?序和公示?程序。公?示程序是?指用人单?位规章制?度必须告?知职工，?满足员工?对规章制?度的知情?权。但法?律并未规?定公示的?方式，实?务中单位?可以采用?告知确认?书、规章?制度培训?、员工手?册签收等?方式履行?告知义务?，但一定?要注意保?留告知相?关*据，?防止因告?知举*不?能造成不?必要损失?。*程?序目前法?律的规定?有所松动?，最高院?<关于审?理劳动争?议适用法?律若干问?题的司法?解释四意?见稿>第?七条， ?劳动合同?法施行后?，用人单?位制定、?修改或者?决定直接?涉及劳动?者切身利?益的规章?制度或者?重大事项?，未经劳?动合同法?第四条规?定的*?程序，不?能作为人?民法院审?理劳动争?议案件的?依据 。?但正式颁?行的<解?释四>中?已删除此?项规定。?各地对未?经*程?序的规章?制度一般?采取保留?的态度，?只要规章?制度内容?合法，即?可作为仲?裁或法院?处理劳动?争议的依?据。
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? 三、?规章制度?的内容约?束 <劳?动合同法?>第四条?以不完全?列举的方?式概括了?规章制度?的内容，?但规章制?度的内容?并非随意?制定，而?是受到三?个方面的?约束>规?定的行政?、司法两?种救济手?段。行政?救济中，?单位规章?制度违法?的，劳动?行政部门?有权依法?予以责令?改正并进?行处罚。?司法救济?途径体现?在规章制?度对职工?的约束力?，如规章?制度违法?，在劳动?争议处理?中，法院?或仲裁部?门可以不?作为审理?劳动争议?案件的依?据，则企?业依据规?章制度作?出的惩处?措施也就?不能得到?认可。同?时员工也?可以以规?章制度违?反法律法?规、损害?劳动者权?益为由解?除劳动合?同，并要?求单位支?付经济补?偿金。 ?
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五?、规章制?度与违规?解除一般?来说，单?位单方解?除行为中?，依据<?劳动合同?法>第三?十九条第?二项 严?重违反用?人单位规?章制度 ?作出解除?行为是比?较常见的?，也是单?位解除行?为中最简?便的一项?。但采用?这种解除?方式需要?注意两点?:
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?一是 严?重程度 ?的认定，?企业可以?在规章制?度中将违?反规章制?度分为两?个层次，?一般违反?和严重违?反，同时?规定一般?违反累计?为严重违?反，并就?一般违反?的类型和?严重违反?的类型予?以明确化?，从而防?止因严重?程度不明?而导致企?业违法解?除;
? 二是规?章制度中?多采用概?括*约定?、类型化?约定的方?式，企业?管理中不?能事无巨?细均能在?规章制度?中体现，?故针对规?章制度采?用概括*?、类型化?规定，可?以在一定?程度上防?止规章制?度未能明?确规定的?行为，如?约定 造?成企业损?失超过1?000元?的视为严?重违反规?章制度 ?，就是从?损失数额?的角度囊?括各类损?失行为。?
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?六、招录?入职制度? 招录入?职是企业?员工管理?的第一道?关口，招?录入职的?风险点在?于三点:?
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1?、防止招?录广告出?现就业歧?视，目前?司法实践?中已经出?现因就业?歧视员工?索赔的案?件，因此?需要单位?制定招录?广告时细?加斟酌，?防止出现?年龄、身?份、*别?、地域、?学历等就?业歧视;?
2?、把好入?职体检关?，企业可?以在招录?中注明员?工必须提?交正规医?院出具的?体检报告?，并将体?检报告作?为录取条?件之一，?防止因员?工身体羸?弱产生后?续纠纷;?
3?、明确录?用条件。?录用条件?是单位试?用期解除?员工的重?要依据，?如录用条?件不明则?单位不能?行使录取?解除权，?因此必须?通过录用?条件确认?书或者录?用条款等?方式明确?录用条件?。
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? 七、劳?动合同管?理制度察? 劳动合?同管理制?度是企业?规章制度?中一项重?点，劳动?合同管理?立足于劳?动合同订?立、变更?、解除、?终止、劳?动合同监?控五个方?面。劳动?合同管理?最主要就?是规范化?，目前围?绕劳动合?同存在的?争议包括?双倍*?、无固定?期限劳动?合同、违?法变更、?不当解除?和违法终?止，因此?企业一方?面要注意?劳动合同?管理的合?法合规*?，另一方?面要做好?劳动合同?的日常监?测工作，?将劳动合?同管理中?出现的风?险及时发?现、及时?处理，避?免矛盾的?长期累积?，造成对?企业不利?的后果。?
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?八、薪酬?制度 薪?酬制度的?制定要注?意薪酬的?构成和薪?酬的激励?*两个要?件，薪酬?的构成可?以采用 ?三结合 ?的模式，?短期薪酬?与长期薪?酬的结合?、固定薪?酬与浮动?薪酬的结?合、法定?薪酬与约?定薪酬的?结合，一?方面节省?企业薪酬?开支，另?一方面采?用薪酬激?励员工工?作;薪酬?的激励*?，要做好?薪酬的市?场调查和?薪酬层次?分配，市?场调查立?足于制定?有行业、?区域竞争?力的薪酬?数额，吸?揽优秀人?才;薪酬?层次分配?，着力于?建立薪酬?的内部竞?争体系，?激励员工?上进心，?保持企业?发展活力?。
? 九、?岗位制度? 当前的?岗位制度?中，调岗?是一大难?题。企业?可以采用?岗位合同?和竞聘上?岗相结合?的制度实?现合法的?岗位调动?。具体*?作方法是?将劳动合?同期限分?割为若干?个岗位合?同期限，?岗位合同?期满，实?行竞聘上?岗制度，?如不能竞?聘上的，?则重新调?换岗位，?重新订立?岗位合同?。采用此?种方式单?位可以将?岗位变更?转换为岗?位合同的?履行，避?免了岗位?变动的协?商一致风?险。
? 但?需要主要?这种体制?实行有一?个前提，?即绩效考?核的明确?和公开*?，不论是?岗位合同?还是竞聘?上岗其所?依据的都?是职工绩?效考核的?结果，因?此企业实?行浮动岗?位制度的前提是必??须建立明?确、透明?的绩效考?核制度。?
? 十、病?假管理制?度 病假?管理制度?是针对患?病员工所?设定的特?殊制度，?实务管理?中病假员?工的管理?存在虚假?病假、小?病大治、?泡病假的?现象，制?定病假管?理制度可?以从三个?方面考虑?:
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?一是制定?严格的病?假申请程?序，并纳?入单位规?章制度。?病假申请?实行审批?制度，按?照病假长?度设置不?同审批权?限。未履?行病假申?请程序的?，视为旷?工;
? 二是采?用销假审?查制度，?患病员工?销假应当?向单位提?交相关医?疗*、?诊断*?、病历等?材料留备?审查。对?虚假病假?的认定可?以采用复?检或电话?回访方式?。复检
可?以要求患?病员工治?愈后到单?位指定医?院复查，?验*是否?存在虚假?病假;也?可以要求?员工提供?诊治医生?电话，通?过电话回?访调查，?防止员工?弄虚作假?。
?三是将虚?假病假视?为严重违?反规章制?度予以解?除，增加?员工泡病?假的成本?。
? 十
? 一、?考勤制度? 考勤直?接关系员?工上下班?时间、加?班、位工?资发放、?员工管理?等诸多内?容，但目?前考勤制?度中存在?几个误区?:
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? 1。各?类考勤方?式共存，?未能明确?以何种标?准确定工?作时间。?当前考勤?方式多样?，包括电?子考勤、?门禁卡、?指纹机、?考勤单不?一而足，?对此应当?明确以那?种方式作?为工作时?间的计算?标准，如?以门禁记?录作为统?计工作时?间的依据?，规定门?禁间隔时?间为工作?时间，则?可以明示?工作时间?的计算方?式，大大?减少因工?作时间不?明引发的?纠纷; ?2。休息?时间规定?不明。有?些单位规?定每天工?作，8小?时，但并?未规定中?间有1小?时休息时?间。如此?员工可能?以为存在?1小时加?班时间或?者因为休?息时间内?发生事故?而追究用?人单位工?伤责任。?实践中此?类案件时?有发生，?这就需要?我们在考?勤制度中?明确休息?时间，最?常见的是?将工作时?间规定为?8:00?-13:?00，中?间休息1?小时，下?午14:?00-1?7:00?; 3。?考勤记录?缺乏签名?确认。现?在用人单?位中普遍?流行电子?考勤、无?纸化考勤?，对此类?考勤制度?，笔者建?议应当首?先在规章?制度或者?劳动合同?中予以明?示，并规?定以电子?考勤或者?其他考勤?方式作为?工作时间?记录的依?据，同时?从控制风?险角度，?还需要将?电子考勤?记录定期?交由员工?签字，确?保考勤记?录真实、?合法、有?效。
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