HR实战·扒一扒HRBP与HR的核心区别
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HR实战·扒一扒HRBP与HR的核心区别
统HR与HRBP到底有什么差异?我从组织、服务、个人三个角度去解读。
一、组织角度
1、组织形态：传统HR与业务部门属于分离式的，各自相对独立，HRBP则属于侵入式，与业务融为一体，不分你我。
2、功能定位：传统HR往往属于成本控制型，少花钱多办事是第一要求，HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出。
3、出发点：传统HR工作出发点，基本是从自己出发，有多大能力办多大事，而HRBP从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源。
4、聚焦点：传统HR工作对最终的业务结果影响不易衡量，故而更关注过程，关注活动本身，而HRBP工作对业务影响相关度高，更容易结果导向，关注产出。
5、速度感：传统HR支持业务部门需要跨部门，走各种流程，HRBP不需要跨部门，端对端支持，响应快，速度感强。
6、内容生产：OGC(Occupationally-generated Content职业生产内容)，原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC(User-generated Content用户生产内容)，HRBP之后，业务上的HR内容，从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。
二、服务角度
1、服务宽度：传统HR提供服务都是功能性的，基础性的，像功能手机，而HRBP提供服务是多样性，社交性的，像智能手机。
2、服务深度：传统HR像公交车，满足大容量的共性服务需求，HRBP像出租车，满足个性化的精准服务需求。
3、服务密度：传统HR像云端服务器，看不见摸不着，还会有延迟和滞后感，而HRBP属于本地服务器，随时随地，可见可触碰，体验度好。
4、敏感度：传统HR往往对制度更敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更敏感，随时感知一线变化，不仅考虑合规性，更考虑合理性。
5、体验度：传统HR通常是按照六大模块去服务业务部门，流程交错，接口多，难免出现踢皮球现象，体验度不佳，而HRBP负责最后一公里的对接，全权负责。
6、交互性：传统HR对一线的渗透能力有限，信息传递通常是单向的，即便有反馈，信息噪点太大，而HRBP处在组织神经末梢，下达伸手可及，上传有HR专线，交互性强。
三、个人角度
1、团队感：传统HR习惯模块化分工，任务型工作，喜欢单打独斗，容易成为专家型人才，而HRBP必须与业务搭档紧密合作，与员工打成一片，与业务共成长，容易成为管理型人才。
2、开放性：传统HR像苹果IOS系统，HR人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环，而HRBP像安卓Android系统，HR人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性合理。
3、工作时间：传统HR按照职能部门习惯，打卡上下班，基本都是实施标准工时制。而HRBP按照业务部门工作习惯，与业务同步，实施不定时工作制。
4、工作习惯：传统HR在职能部门，日复一日的事务性工作，最容易改进的是优化做事方法。而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势，需要策略性去调整HR各项举措。
5、突破性：传统HR习惯模块分工，内部的约束条件，难以突破岗位和职责边界，像草食动物。而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要敏锐的嗅觉、保持进攻姿势、不断突破舒适区，忍耐着孤独，像肉食动物。
6、发展性：传统HR的上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门有一定的壁垒，职位天花板明显。HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。
[知识拓展] 现在中国企业人才战略是什么?
一、新世纪挑战催生中国人才战略;近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际;应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才;
(一)人才队伍整体实力有了很大增强;
(二)人才资源整体性开发格局初步形成;
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用;
但与当今新技术革命迅现在中国企业人才战略是什么?
概括为五点：
第一点加大人力资源战略。
第二点实现基本价值战略。
第三点调整人力资源环境战略。
第四点推进人事制度战略。
第五点优化人才成长环境战略
一位著名西方经济学家曾经说过，亚洲未来取决于人才。如果说第一个经济奇迹是成万上亿的亚洲人辛勤汗水的结晶，那么下一个奇迹需要更多的是灵感而不是汗水。这个论断无疑是完全正确的。我们党、我们国家早就对人才问题给予了高度的关心和重视。邓小平同志以战略家的远见卓识，早在1985年就强调发展的关键在人才。他说，改革经济体制最重要的最关心的是人才。改革科技体制，我最关心的还是人才。江泽民同志在面向新世纪现代化建设的实践中，丰富和发展了邓小平人才理论，提出了人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源及开发人才资源的重要思想。正是在邓小平人才理论和江泽民关于开发人才资源思想指导下，在2000年10月召开的党的十五届五中全会上，党中央做出了实施人才战略的重大决策，从而启动了新世纪的中国人才战略。
一、新世纪挑战催生中国人才战略
近几年来，面对迅猛发展的科技革命和日益激烈的国际人才竞争，人们越来越认识到，要保护经济快速发展，实现我国新世纪的发展目标，在经济全球化进程中站稳脚跟，就必须充分依靠科技和人才，把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务。
应该肯定，建国以后特别是改革开放以来，我国的人才队伍建设取得了很大成绩。
(一)人才队伍整体实力有了很大增强。目前我国各类人才总量达到6070多万人(指具有中专以上学历和专业技术职称的人员)，其中专业技术人员3900多万人，约占人才总量的三分之二，党政机关、社会团体和企事业单位的公务人员和经营管理人员约占总量的三分之一。与1978年相比，专业技术人员队伍数量增加了约7倍，质量上也有较大提高，如大专以上文化程度的人员由1978年的18%上升到2000年的50%，45岁以下人员的比重由68%上升到77%。
(二)人才资源整体性开发格局初步形成。伴随着社会主义市场经济发展，人事人才工作在深化改革和制度创新中，把建立与市场经济相配套的人事管理体制和整体性人才资源开发结合起来，不断拓展工作领域，由国有经济转到整个国民经济，由城市延伸到农村，由国有单位扩展到非国有单位，由传统国家干部扩大到各类人才。人才工作由行政调配为主转变为人才预测规划、培养使用、配置管理为主的全方位人才资源开发上来，适应不同人才发展需要的分类管理制度初步建立。
(三)市场机制对人才资源配置发挥着重要作用。单位用人找市场、个人择业进市场的双向选择机制正在替代统包统配制度，统一有序的人才市场体系正在建立完善，并向信息化、网络化方向发展。人才测评、人事代理等人才中介服务不断发展，人才市场社会化服务功能进一步加强。“九五”期间，各类人才每年进入人才市场的约800万人次，通过市场实现就业的约120万人，人才市场配置率逐年上升，提高了人才效益。
但与当今新技术革命迅速发展情况和我国经济社会发展的要求相比，我国人才队伍的数量和质量还不能适应新世纪的挑战。人才的专业结构和行业分布不够合理，长线专业人才过多，高层次人才年龄结构偏高，高新技术和复合型人才普遍短缺，农业、信息、金融、法律人才严重不足。人才的地区、所有制间结构失衡，全国专业技术人才总量的74%集中在国有单位，高级人才的85%集中在东
中部地区，高层次专业技术人才比例偏低，仅占总数的5.7%。竞争激励机制不够完善，人才流动难仍较普遍，各类人才的潜能得不到充分发挥。这些问题得不到解决，我们的事业就很难向前发展，甚至还会遭到挫折。
新世纪人才战略的形成有一个发展的过程。为了在21世纪的世界发展和国际竞争中赢得主动地位，江泽民同志在1995年全国科学技术大会上，提出了实施科教兴国战略，培养和造就大批德才兼备科技人才的号召;接着在1996年中国科学技术协会第五次全国代表大会上要求，到本世纪末和下世纪初，要在我国理、工、农、医及交叉学科和高新技术领域中，培养和造就一支能够进入世界科学前沿的科学家队伍，一支具有技术创新能力、能够不断攻克经济建设和社会发展中各种复杂难题的工程技术专家队伍，一支学有所长并具有突出领导才能的科技管理专家队伍，组成我国现代化事业所要求的宏大的科学技术大军。
1997年召开的中国共产党第十五次代表大会进一步强调，我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。培养同现代化要求相适应的数以亿计高素质的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，关系到21世纪社会主义事业的全局。要求把培养和使用人才摆在重要的战略地位。
1998年，江泽民同志在同全国政协科技界委员座谈指出，现在各国特别是大国都在抓紧制订面向2l世纪的发展战略，抢占科技和产业制高点。他说，当今世界的竞争，归根到底，是人才的竞争，是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我们要认真对待面临的挑战和机遇，顺应潮流，乘势而上，使经济建设真正转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。
1999年，江泽民同志在考察大连化学物理研究所和在全国技术创新大会上的讲话中多次强调，要加强和不断推进知识创新、技术创新。科技创新越来越成为当今社会生产力解放和发展的重要基础与标志，越来越决定着一个国家、一个民族的发展进程。知识创新和科技创新，关键要加强科技人才队伍的建设，特别要注重培养新的人才，要十分珍惜和使用他们。
2000年党中央、国务院在制订“十五”规划过程中，面对新的世纪，站在时代高度，总结国际国内经验，做出了实施人才战略，建设一支宏大的、高素质人才队伍的重大决策，并以整章的篇幅写进了“十五”计划纲要，这在历史上还是第一次，也足以说明人才战略在我国发展战略中的重要地位。
二、新世纪人才战略指导思想和目标任务
实施人才战略，是迎接新世纪挑战，应对国际激烈竞争，确保第三步战略目标实现的一项重大决策。总的指导思想和目标任务是：坚持邓小平理论和江泽民同志关于开发人才资源的思想，按照党管干部原则和德才兼备标准，加快培养和选拔适应改革开放和现代化建设需要的各类人才，建设一支宏大的高素质人才队伍，为实现社会生产力的跨越式发展和第三步战略目标提供人才保障。
根据国民经济和社会发展的总体要求，“十五”期间人才队伍建设的具体任务是：面向经济建设，围绕结构调整，按照有所为、有所不为的方针和总体跟进、重点突破、发展高科技的要求，加快人才资源开发的社会化进程，千方百计发展壮大人才队伍，提高人才资源配置市场化程度，初步建成机制健全、功能完善、职务规范的人才市场体系，努力缓解地区、产业间的人才布局失衡的状况，充实和加强西部地区人才力量，基本满足农业、信息、金融以及高新技术领域对高层次急需人才的需求。为此，要重点做好四件事情：
1.努力提高人才队伍整体素质。要紧紧围绕重点，加强各类人才队伍建设，
提高他们的文化学历层次，增强创新创业能力，调整改善人才结构。
——建设高素质的各级领导人才队伍。领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键，必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展，通过深化党政领导干部选拔任用制度改革，推进党政领导干部能上能下;通过扩大民主，引入竞争机制，促进优秀人才脱颖而出;健全相关制度措施，形成正常的更新交替机制，逐步实现领导干部选拔、任用、考核、交流、监督等工作规范化，培养和造就坚持走中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的高素质领导人才队伍。
——建设高素质社会化专业技术人才队伍。专业技术人才是科学技术的载体，是经济社会发展最重要的资源。要根据21世纪发展趋势，全面提高专业技术人才素质，特别要注重提高他们的创新意识和创新能力，培养具有较高科学素养、独立研究解决问题、适应经济和社会发展需要的各类专业技术人才，特别是具有国际水平的学术技术带头人。
——建设高素质职业化企业家队伍。按照建立现代企业制度和我国加入世贸组织需要，深化企业人事制度改革，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，加快培养具有创新精神和创新能力、适应国际竞争需要的企业家。
——建设高素质专业化公务员队伍。公务员是现代化建设的组织者和社会事务的管理者，在社会经济发展中具有重要地位和作用。根据精简、统一、效能的原则和建立办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系的要求，加强公务员能力建设，提高公共服务水平和行政效率，培养具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员。
——建设具有较高技术素质的技术工人、农业产业化经营和农业科技队伍，为提高产品质量和市场竞争力，调整农业结构，提高农业产业化经营水平和农村生产力水平，提供高素质人才保证。
2.加快高新技术和急需人才培养，提高创新创业能力。要研究制定高新技术人才培养规划，大力培养电子信息、生物工程、航空航天、新材料等领域人才。适应加入世贸组织和完善市场经济体制需要，加速培养律师、外贸、财会人员，改变目前这方面人才短缺现象。大力发展博士后研究制度，加快高层次人才培养速度，预计“十五”末期每年博士后招收人数比2000年翻一番。
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