什么叫人性化管理（通用5篇）

　　导语：人性化管理是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是在充分认识人性的各个方面的基础上，按照人性的原则去管理，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务;同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。

什么叫人性化管理 篇1

　　一、 人性化管理概念的提出

　　人性化管理最先是由德国著名企业家马克·菲尔德于20世纪80年代末，根据美国联合工会“劳动者疲劳程度调查报告”中反映的厌工指数而提出来的管理理念，旨在解决、调整劳动者的厌工情绪。从这个角度来说，只要是有利于改善员工的厌工状态的管理，都是人性化的管理。在中国，人性化管理就是“以人为本”。即维护人格尊严，保障人的生存权。

　　二、 人性化管理的七点思考

　　1.尊重人的自然属性

　　人的自然属性是要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。

　　所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。

　　2.关注人性的复杂性

　　有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限;人跟其他高等动物相同，压力产生动力;员工的安全感来自主观感觉到的自身价值(即自己为公司所创造的价值)大于企业为员工付出的成本和投资;人追求成就感;

　　人需要对生存环境的基本的控制感;人必须承担必要的家庭责任;人有自我管理能力;自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体;人的自尊是人的终生追求;员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为;人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。

　　3.人性化管理要融入到制度中

　　人性化管理是辅助制度实施和执行的重要条件。在制度制定的过程中，就要有对管理对象设身处地的考虑，在尊重员工利益的前提下制定制度，让人性化的关怀浸润在制度之中;在严格执行制度时，要有人情味，这样的管理才是人性化管理。

　　4.人性化管理要建立科学的激励机制

　　美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于20世纪50年代提出的需求层次理论得出，不同的人的需要是不一样的;同一个人在不同的时期有不同的需要。因而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人。

　　(1)对不同年龄段的员工采取不同的激励对策

　　20～34岁：这个年龄段的人需要的是个人职业的发展，他们敢于创新，尝试别人不敢去做的事情。因此，有效的培训、职业生涯的规划、薪资的提升等等对于他们来说是最好的激励。35～49岁：这个年龄段的员工基本上都有了家庭和孩子，有了一定的社会阅历，他们不再像年轻时那样有冲劲，更多的是想稳定发展，不再愿意冒更大的风险。适当地把管理岗位向他们倾斜，并适时地关心他们的生活和家庭，将会有意想不到的效果。50～60岁：由于年龄的局限性，这个年龄段的员工只希望平静地度过自己最后的工作时间，顺利地过渡到退休阶段。精神上的激励对于他们更合适，颁发一些具有纪念意义的奖项将会让他们对单位和领导更加忠诚。

　　(2)对知识型员工采取成就和精神激励策略

　　根据彼得·德鲁克的定义，知识员工属于“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。知识员工就是用脑多于用手的员工。从心理特征上看，知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果。因此，在对待激励方式的态度上，高度重视成就激励和精神激励远大于金钱等物质激励。

　　(3)采取“工作—生活平衡”的激励策略

　　随着越来越多的双收入家庭及独生子女组合家庭的出现，对家庭和老年人的照顾问题显得越发突出。人们的生活观念越来越呈现多样化。随着经济的发展和文明程度的提升，员工已经不再满足于工作挣钱、养家糊口了，对个人和家庭生活质量的追求越来越高，员工越来越希望达到一种工作和生活的高度平衡，对个人时间支配的愿望也越来越高。科技的发展使今天的弹性工作模式成为可能，电话会议、电子通讯和弹性工作计划开发了一种在不同时间和不同地点使员工和雇主一起工作的方式。这对那些希望能够更好地掌握自己时间的年轻员工，以及那些不得不在工作和家庭之间寻求平衡的员工来说是最大的激励。

　　(4)采取一分钟赞美的激励策略。企业管理者经常花费不长的时间在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这对提高员工的自信心有立竿见影之效。

　　5.人性化与人情化管理有质的区别

　　人情化管理理念主要是以家庭式管理为基础，以亲情为纽带，有很强的排外性、保守性。而人性化管理不具有排外性，它的执行过程不以管理者好恶程度而改变，充分尊重劳动者个性自由化。

　　6.掌握员工的实际性格特征

　　作为管理者，应借助科学的手段(如人才数据库)全面获得员工信息，了解每个下属的实际性格特征。不要将干将错用在他本人不喜欢的地方。

　　7.对善意的谎言应装聋作哑

　　谎言也并非一无是处。尤其是当谎言成为一种必不可少的交际手段，对“欺骗者”应表示一种心照不宣。当然，这种谎言要有明确的定位，它是一种小小的掩饰、巧妙的借口、另类的敬畏，与大是大非的问题绝对无涉。作为企业领导者，应当具备一颗慧心，能够分辩出哪些行为应当严厉禁止，决不姑息，如慌报财务报表、偷改业务数据;而哪些又是应当睁一只眼闭一只眼、不必深加追究，如偷跑出去一会儿处理一点家庭琐事。关键的问题是员工是否真正努力地工作，能否创造出一流的成绩。有时候，领导的沉默和装聋作哑反倒对撒谎的员工产生一种无声的压力。

　　三、人性化管理的优缺点

　　人性化管理维护员工的人格尊严，为员工的成长提供宽松的制度环境，从而调动员工的积极性和创造性，开发员工的潜能，达到提高工作效率、降低企业成本的效果。但由于人性的复杂性，即使管理非常人性化，也会有不敬业的员工。一方面，公司尊重员工，保障员工福利，另一方面，员工钻人性化的空子，工作主动性不够，责任性不强，时间长了，大部分员工觉得“理应如此”。因此，人性化管理需要高素质的员工，他们不用监督，就能自觉地完成工作任务。

什么叫人性化管理 篇2

　　人性化管理是什么

　　通俗地讲，人性化管理风格的实质就在于“把人当人看”，从而才使得员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。 宽容的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的`活力所在。

　　以人为本，就是以人为中心，把尊重人、爱人、关心人作为企业经营活动的基本出发点。企业的一切生产经营活动都是人所从事的。

　　人性化管理的作用

　　1.这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用。在这里面，信任的成分占了80%，如果让员工放心去做事，充分信任他，员工就会非常努力，找到充分发挥能力的余地。

　　2.这是一种良性循环，而管理有时很重要的就是营造一种良性循环，而传统的那种高压管理方式，其实在很多时候都不太利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。

　　3.人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

　　人性化管理分为四个阶段；

　　1人际权利管理阶段

　　2人际沟通阶段

　　3合作管理阶段

　　4奉献管理阶段

　　如何实施人性化管理

　　（1）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

　　（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

　　（3）竞争激励。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

　　（4）企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。

　　在知识经济时代，民营企业想要长久的发展，必须高度重视对于员工的激励，要根据自己的发展目标和经济实力、员工特点等不断创新激励机制，才能充分调动员工的积极性和创作性，促进企业快速持续的发展，使企业在激烈的市场竞争中不断地发展壮大。

什么叫人性化管理 篇3

　　员工今天上班心情不爽，怎么办？没关系，山东胜利油田孤东三采中心的做法是，给他放“情绪假”，舒缓一下焦躁情绪再上班。 近年来，由于市场竞争日益激烈，生活和工作节奏不断加快，该中心员工的心理健康问题越来越突出。常听到员工说：“今天我心情不好，别惹我”。员工情绪不佳等心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、人际冲突增加。因此，员工心理问题已成为该中心管理中面临的重要问题。

　　为此，中心在日常管理工作中，密切关注职工上岗时的情绪，及时了解员工的心理状况，发现哪位员工家庭有事、上班觉得累了或者情绪不好，就给他放“情绪假”。同时，该中心还不定期请来专家开设“心理课堂”，有效为员工解除心理压力、排忧解难，让员工在工作期间始终保持愉快的心情。

　　今年以来，孤东三采中心积极倡导人性化管理，为每名职工建立了心理档案，及时了解掌握职工的情况，帮助职工解决实际问题，使干群关系更加密切。据了解，心理档案包括静态信息和动态信息两个部分。静态信息详细记录了每名职工的个人简历、社会关系、家庭状况、文化程度、工作业绩、技能状况等内容。动态信息内容包括职工个人爱好和专长、脾气性格、综合素质能力、人际关系和谐度及受奖罚后的心理表现等。

什么叫人性化管理 篇4

　　每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。

　　经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。

　　王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就，深得公司领导层的赏识。他对下属要求很高，管理严格，他能从一个中专学历的毕业生爬到现在这个位子多半也是因为如此。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

　　他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

　　他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。

　　假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。另外，他也将员工的节假日进行了重新规划，以适合他工作的需要。有时员工若将午休的时间全部用来休息，也会引起王可的不满。

　　他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好象自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。

　　最近，员工小刘已经采取行动了，他开始断断续续地请假，以各种理由和借口逃避王军的工作检查，另外他已经开始实施他准备已久的辞职计划，他实在是无法忍受这样的经理，他希望自己能早日找到下一份工作，离开这个让他伤心透顶的上司。

　　王军属下的员工被尊重的需求离显然没有得到满足，王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。

　　王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。

　　他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。

　　他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。

　　在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。

　　这种典型的X风格的管理使得新经济下的知识型员工难以忍受，知识型的员工需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。

　　作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的重心。

　　但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。

　　并非每个人都象经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。

　　如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。

　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。

　　对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多的员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。

　　如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。

　　经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。

　　尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

　　大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。

　　他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己梦香的时候被电话吵醒。

　　他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。

　　他们也希望在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天二十四小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。

　　尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。

　　依据“二八”法则，员工自己喜欢的的工作只占全部的20%，如果能给员工时间让他们做好这部分他们喜欢的工作，相信他们的工作会更有效率，更有成绩。

　　你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。

　　尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖—独立—互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。

　　人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为更本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。