如何防止企业人才流失

　　企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段“高—低—高—低”。下面是小编整理的如何防止企业人才流失，一起来看看吧。

　　如何防止企业人才流失 篇1

　　企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，企业人才具有周期性规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期性变化，其周期可以分为四个阶段“高—低—高—低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。

　　高素质的人才从来都是非常重要的。在当今竞争激烈的知识经济时代，企业的人才质量越来越主宰着企业的成败。同时对人才的需求特别是对中高级人才的需求要远远超过了人才的供给，吸引和保留高素质人才正变得越来越困难。一流企业必须拥有一流人才。企业界应及时调整吸引人才、培养人才和留住人才的具体策略，营造出人才在企业内发挥作用的良好氛围。

　　留住那些对企业来说很关键的管理人才，关键就在于作为决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。有一个很有趣的现象，人们应该可以注意到，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。

　　更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。

　　是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢?不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。企业该如何留住人才呢?

　　企业可从以下几个方面多做些工作。

　　1.改善管理，环境留人

　　改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，强化企业内部管理，营造企业中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛围。同时，要找出制约企业发展的瓶颈，解决企业发展难题，加强思想教育工作，使人才对企业的发展有信心，激发他们与企业同甘共苦的责任感和使命感。

　　2.人尽其才，事业留人

　　俗话说：“千军易得，一将难求”，人才不是物品，他所带走的不仅仅是他本身，还会带走企业的先进技术、先进管理经验，甚至会影响着一批人。因此，企业要善用人才，大胆使用人才，充分挖掘其专业潜力，给其体现价值的机会，使其拥有更大的发挥才能的空间。

　　3.真诚信任，情感留人

　　俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，企业管理者应礼贤下士，关心人才的发展，多听听他们的想法，了解他们需要什么，本着缺什么补什么，尽可能地为他们提供良好的培训机会，搭设一个宽阔的舞台，让他们充分展示自己的才华和智慧。

　　4.优化环境，文化留人

　　优美舒适的文化环境是员工工作之余的好去处，是修补工作劳累的好地方如何防止人才流失人力资源。企业要充分利用现有的文化活动，经常组织各种有益身心健康的体育比赛、文娱活动，吸引他们参与，同时根据现代日益增长的文化需求，建设文体活动场所，激发他们的参与热情，使丰富多彩的文化生活得以蓬勃开展，让员工在享受文化熏陶中增强对企业和对工作的热爱，增加他们留下来为企业奋斗的信心和筹码。

　　企业人才流失原因有哪些

　　1、不信任外聘人员。

　　“用人不疑，疑人不用”道理谁都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企业长期处在家族式经营环境中，在这一点上总是不放心自己的手下，尤其对外聘人员更是不放心。在用外人的同时还想安排自己的家人或亲信到别人身边当“眼线”，整天像防贼似的防着，害怕别人有二心，不仅如此还经常越级指挥外聘主管的下属，总之，就是对外聘人员不信任，这样做只能让外聘人员觉得自己干着也没什么意义，只好走人。

　　2、不守承诺。

　　中小企业不守承诺是外聘人离职的主要原因之一。很多中小企业在效益好的时候不会加工资、发奖金、搞福利等;在资金紧张的时候不是拖欠就是很长期不发放，那怕是约定好的提成和奖金等，真到兑现的时候，总是想各种理由和办法不予兑现。用人时候说的天花乱坠，多线承诺的时候像放屁一样， 这是最不能让外聘人接受的。因此，很多外聘人员遇到这样的事，常常与中小企业大吵大闹之后而愤然离开。

　　3、不尊重外聘人员。

　　由于很多中小企业自身素质问题和沟通方式问题，常常在工作中对于外聘人员动不动大发雷霆、呵斥，甚至是辱骂员工。笔者曾经在服务一家乳品企业时对其中小企业进行访问时，就遇到过一个中小企业老板，因为他的员工般货时放倒了一箱货物，就被破口大骂，而那个员工当即与这个老板发生激烈争吵和对骂，随后甩手而去。所以作为中小企业不但要尊重员工，而且还要理解员工，自己的员工在外受气不说，回来还受气，他怎么还有心情在这种环境中呆下去呢。

　　4、不能唯才是举。

　　多数的中小企业都是家族式经营，重要和关键的位置自然就是自己家里人，因此对于外聘人员而言，即使有能力也很难得到重用，有时外聘人员即使得到中用，也难以发号施令，中小企业的自己人从内心深处总是觉得自己高人一等，绝不会听从外人指挥，而且排外思想比较严重。所以作为外聘人员在这样的情况下很无奈，就只好另谋高就啦。

　　5、不做员工职业规划。

　　由于中小企业管理比较粗狂，在员工管理方面是比较落后的，中小企业往往认为能给员工提供一个挣钱的平台就行，什么计划呀、职业规划等这些都是虚的。其实忽略了员工精神需求和自我实现的需求，也是很难留住人才的。因为人都在不断地成长，一定要让员工感觉到自己有很大的发展空间，让员工知道自己通过不断努力可以到达什么样目标和境界，否则好员工也会因此而离开。

　　针对中小企业外聘人才容易流失的原因，中小企业在自己经营中如何留住外聘人员呢?笔者根据自己咨询经验和总结一些优秀中小企业做法，具体如下：

　　一、利益是留住人才的基础

　　中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：

　　一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。

　　二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。

　　三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。

　　二、感情是留住人才关键

　　信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。

　　与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，

　　1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物;

　　2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便;

　　3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等;

　　4、企业要经常举办一些“员工联谊会”、“优秀员工颁奖大会”等。

　　这些都是很好的感情沟通的`方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。

　　三、文化是留住人才的根本

　　一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习;个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。

　　四、机制是留住人才的保障

　　中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下;大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。

　　五、事业留住人才的动力

　　中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。

　　以上几点仅供中小企业朋友参考。总之，人才是企业发展的原动力，选好人才、培养人和留住人才是中小企业发展壮大的关键。