第一篇 人才队伍建设存在问题
《2023磷矿人才队伍建设调研报告》

近年来，四川省XX磷矿高度重视人才队伍建设，在人才的引进、培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过几年的工作，四川省XX磷矿逐步建成一支由企业管理人才、专业技术人才和实用型人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备人才队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为企业今后的发展提供了有力的人才支撑。现将我矿人才队伍建设的调研情况汇报如下：

一、管理人才队伍建设

1.管理人才队伍构成及基本情况

XX磷矿现有中层及以上干部管理人员51名，党员干部44人。其中高层管理人员8人，中层管理人员43人；具备本科学历15人，大专学历22人，中专中技学历7人，高中及以下学历7人。

2.我矿在选拔、激励、使用、培育管理人才等方面的做法

矿党委一贯把干部队伍建设放在重要议事日程，着力提高各级干部的思想素质和领导能力，增强班子的凝聚力和战斗力。一是加大了各级干部学理论、学政策，带头廉洁奉公，艰苦奋斗的力度，提高实践“三个代表”重要思想的自觉性；矿党委特别注重加强矿级和二级班子成员的理论学习。在学习方式和时间上结合企业的生产工作实际，力求通过学习，进一步转变观念，树立信心，提高班子分析问题和解决问题的能力。在全矿各级党组织和广大党员干部中深入开展了学习实践科学发展观活动，坚持用科学发展观统领和指导我们的(成功网 )各项工作。二是进一步加强和完善各级中心组的学习制度，牢记“两个务必”，抓好党风廉政建设，树立良好的干部队伍形象，按照新“四好”班子建设的要求，努力把各级班子建设成讲学习、讲政治、讲正气、顾大局，能为职工谋利益，职工信得过的战斗集体。三是抓好矿班子及二级班子成员的思想建设。思想建设历来是我矿党建组织工作的重点，按照十六大、十七大全会精神和《党章》规定，发挥好党委的政治核心作用，坚持把“双学”活动作为全矿党员干部思想建设的重要途径，坚持了一年一次的民主生活会制度，重点解决好领导班子的团结协调，增强领导班子在基层干部职工中的号召力、凝聚力。四是坚持了一年一度的民主评议和考核中层干部制度，不断提高干部队伍素质。

为了深化我矿干部人才队伍建设，适应企业发展，我矿积极探索干部人事制度的改革创新，提高选人用人的公信度，注重选拔使用年青干部，着力加大后备干部的培养、教育和使用力度，矿党委根据企业实际，于2023年重新制定下发了《中层干部任免管理办法》，《办法》规定了任用干部的权限、原则、条件、资格、年龄以及任免程序和要求等，并在近几年的实施过程中不断完善了《办法》。矿党委根据《办法》精神，要求矿各级党组织要严格干部任用程序，抓好干部的培养、选拔、考核和考察工作，按照德才兼备的原则，按程序从后备干部中选拔任用优秀干部，并继续加大干部公推直选和公开竞聘的力度，本着公开、公正、公平的原则，通过资格审查、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质，增强选人用人透明度和公信度，杜绝和防止用人上的不正之风。先后在化工厂、矿业公司公开选聘了厂长助理和公司经理助理，通过锻炼培养，有5名同志走上了干部管理岗位。2023年在全矿公选了5名中层领导干部，本着公开、公平、公正的原则，让优秀的青年管理人员脱颖而出，走上领导岗位；2023年10月，首次在二级基层党组织中公推直选了二名车间支部书记；2023年有3名基层管理人员分别通过公推直选和公开竞聘的方式，走上了领导干部工作岗位；2023年，有2名管理人员和一名分配来矿不久的大学生，按公选程序走上领导岗位；今年4月又有一名生产一线从事队科管理的青年干部经公推直选担任了公司经理助理一职。近年来，我矿任用的中层干部90%以上采取公推直选和公开竞聘的方式产生，他们均能出色地胜任岗位工作，得到了职工的好评，提高了选人用人的公信度和透明度，拓宽了选人用人渠道，打造了优秀职工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。

与此同时，我矿针对不同类别的管理人员，通过党校、行政学院或其他培训机构参加工商管理、适应性短期、学历学位教育等的培训，积极做好干部的培养和储备工作，在广泛调研考察的基础上，相继对部分队科级班子和党的基层组织进行了补缺调整，同时按照干部“四好”要求和德才兼备原则对后备干部人选进行民意调查，及时调整充实后备干部队伍。

二、专业技术人才队伍建设

目前，XX磷矿现有各类在岗专业技术人才232人，按职称级别分：高级职称10人，中级职称67人，初级职称155人；按专业类别分：政工类33人，工程类123人，卫生类13人，教育类6人，经济类42人，统计类9人，档案类6人。

我矿从二十世纪九十年代中期开始，由于受国家宏观经济调整及市场形势变化的影响，企业生产经营举步维艰，亏损严重，内外债务沉重，职工收入偏低，一度工资不能按时发放，加之企业所处的地理环境，工作条件艰险，生活艰苦，效益较差，待遇较低，因而无法从根本上遏制人才的外流，从而造成大量专业技术人才、管理人员流失，从1997年至2023年，未引进一名大中专毕业生，而从1993年起至今，流失的各类专业人员就达211人。人才资源的这种现状严重制约了企业的发展。

1999年，我矿调整充实领导班子后，企业内部进行了用工、分配制度的一些改革，生产经营逐步恢复正常，职工队伍基本稳定；针对企业现状，对用人、育人方面也采取了一些措施。2023年分别制定了“关于对职工自学成才和岗位成才的奖励办法”、“关于提高地、测、采专业技术人员待遇的分配方案”，对地、测、采专业技术人员按职称等级，实行模拟年薪制，为他们营造了较好的环境，较好地调动了人才积极性。从2023年至今，先后吸收大中专毕业生57人，充实了技术和管理岗位，通过一段时间培养锻炼，绝大部分学生从熟悉了解企业，慢慢地将自己融入于企业这个大家庭之中，把所学的专业知识运用于实际之中，在各自的岗位上施展才能。同时，根据企业的需要，与部分大中专院校签订《校企合作培养与定向就业协议》，有效地引进配置人才资源。

为了让专业技术人员更加专业，我矿针对不同专业的人员进行不同的培训。通过实施技术岗位培训，定期不定期的组织各层次技术人员参加有关专业技术的培训活动和技能比武，激发其工作热情；根据不同技术岗位要求，组织不同岗位技术人员参加对口业务继续教育培训，提升其业务素质；对刚到企业的新来人员坚持进行总矿、二级单位、车间（或班组）的安全三级培训和综合培训，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。近两年来，我矿组织所有专业技术人员参加了低碳经济公需科目继续教育的培训；在对专业技术人员的管理上，我矿实行“一年一聘一考核”的管理机制，对考核合格的专业技术人员给予一定的奖励，并继续聘用。

三、实用型人才队伍建设

目前，XX磷矿现有各类实用型高技能人才34人，其中高级工20人、技师10人、高级技师4人。通过对我矿人才资源现状的统计，由于企业所处的地理环境较为恶劣，工作条件艰苦，绝大多数操作工人文化程度不高，且存在年龄偏大、断层严重等现象，从而不同程度制约和影响了企业实用型人才队伍的建设和发展。

四、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难

1.由于企业所处的特殊地理位置，工作环境恶劣、生活条件艰苦，使得人才流失现象较为严重。

2.近年来，虽然我矿先后吸收了一批大中专毕业生，在一定程度上充实了专业技术人才队伍和实用型人才队伍，但与我矿今后发展所需人才队伍相比较还有较大差距，专业技术人才和实用型技能人才仍很缺乏。

3．我矿属微利企业，加之“5?12”大地震，企业受损严重，生产经营效益受到影响，工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我矿每年在经营效益较差的情况下都保持一定的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍缺乏吸引力，难以保持人才队伍的可持续稳定发展。

4.企业内部机制特别是激励机制有待进一步完善健全，少数管理人员的积极性、创造性没有得到有效的发挥。

五、下一步加强人才队伍建设的工作思路和措施

1. 坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构；贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展职工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，努力打造一支优秀人才队伍。

2．进一步疏通人才引进渠道，盘活人才资源，积极主动与有关大中专院校联系，吸引企业急需的专业技术人才。加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的制度体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的环境。

3．采取多种形式抓好职工的再学习、再培训、再教育，全面提升职工的整体素质，促进企业人才队伍建设的不断完善。

4．进一步完善激励机制，以事业激励人、情感感染人。对部分岗位的技术和技能人才在工资待遇上给予特殊政策；倡导职工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖；举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感；加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能，更好地吸引人才、留住人才。

5．牢固树立科学的人才观念，以人才能力建设为核心，抓住培养、吸收、用好人才三个环节，同时结合企业实际，建立更为科学的考核评价机制和技术激励机制，最大限度的激发和保护各类技术人才的积极性，促进人才队伍的稳定和企业的和谐发展。

近年来，我矿不断规范干部管理工作，创新人才引进管理机制，积极探索深化改革的途径和方法，人才队伍建设工作取得了较好效果，人才队伍建设机制进一步完善和健全，管理更加科学，专业技术人才更加专业，实用型人才也逐步增多。在今后的工作中，我矿定会不断总结成功的经验和做法，查找差距，制定完善的措施，进一步加强人才队伍建设工作，构建人才队伍建设工作新局面，为企业改革、发展和稳定工作提供有力的保障。

关于漯河市农村实用人才队伍建设的调研报告

人才队伍建设存在问题

为贯彻落实党的十八大和中央农村工作会议精神，全面了解全市农村实用人才队伍建设的基本情况，更好地引导农村实用人才在现代农业发展和城乡一体化建设中发挥作用，按照工作安排，我们深入各县区、经济开发区，利用一周的时间，采取听取情况介绍、问卷调查、实地察看、询问座谈、查阅资料等方式，对全市农村实用人才队伍进行了认真调研。现将调研情况报告如下：

一、全市农村实用人才队伍基本情况

据调查统计，全市现有农村劳动力125.9万人，其中农村实用人才总数为55293人，占农村劳动力人员的4.4%，其中生产型人才26895人，经营型人才5091人，技能带动型人才10607人，技术服务型人才4787人，社会服务型人才7913人。大多数农村实用人才依靠自己的聪明才智和一技之长成为种植、养殖大户、合作社负责人或其成员、私营企业主，是农民群众发家致富的领头雁，被农民群众赞誉为“土专家”、“田秀才”，成为促进我市农村发展、农民增收和推进城乡一体化的有生力量。

二、全市农村实用人才作用发挥明显

（一）有力促进了农村产业结构的调整。广大农村和农民普遍以种植粮食作物为主，而一些种植能人，在搞好粮食种植的基础上，积极调整粮经比例，大力发展蔬菜和果品种植，带领群众主动调整种植结构，有效提升了土地效益。郾城区城关镇的王瑞杰，建立蔬菜种植基地，以合作社形式规模化运营蔬菜生产，合作社现有社员114户，吸收资金380万元，现有蔬菜大棚200多亩，每亩产值达25000元。召陵区老窝镇穆庄村全村1377人中，种植、养殖等实用人才265人，全村1600亩耕地，大葱、花生等经济作物1100多亩，平均每亩收益1万元以上，最高亩产可达15000万元，全村各项存款2000多万元。附近的下堤村、杨庄村等群众受其影响，也争相调整粮经种植比例，形成了颇具特色的蔬菜种植产业带。

（二）有力促进了农业产业经营方式的转变。随着现代农业的发展，过去传统的单一家庭生产模式对生产力束缚越来越大，大农业的发展格局亟需对传统的生产方式进行变革，一些农村实用人才应势而上，大胆创新，敢于进行发展尝试。一些经营能人，积极组织本村群众，采取农民土地入股的方式，成立了各类农民专业合作社。农民既增加了收入，又规避了独立承担自然灾害的风险，走集约化经营之路，为农村经济发展注入了新的活力。临颍县台陈镇的贺金海，在外出经商致富后，回到老家流转土地5000多亩，成立了颍龙种植专业合作社，引领带动周边发展粮食规模化经营近万亩。2023年承包260亩坑塘进行室外鲈鱼养殖实验，成为全省首家室外鲈鱼养殖基地。舞阳县的张耀仓，成立舞阳县遍地金种植专业合作社和遍汇养殖专业合作社，承包2乡5村土地近3000亩，免费为农户提供种植养殖方面的技术信息。

（三）有力促进了先进农业技术的普及。农村实用人才一般都有一定的专业技术，一些率先致富的科技示范户把自己的种植、养殖基地变成了“科技教场”，把自己的科技知识和实践经验传授给周围的群众，形成了一批专业科技基地和养殖专业村，加快了农业科技的普及。召陵区红薯种苗专业合作社理事长刘四川，在几十年的农业生产实践中，摸索出许多符合生产实际的经验，探索的“小麦-甜瓜-棉花”种植模式被市电视台制成科教片，获全国第九届“神农杯”电影电视参评二等奖。经济开发区后谢乡铁炉村的葡萄种植能手许俊海，从1983年开始引进葡萄新品种“巨峰”， 1998年又引进了新品种美国红提，是远近闻名的葡萄种植专业户。为传播种植技术，他成立了林果技术服务中心，为周边地区的葡萄种植户提供全套生产技术服务，辐射带动后谢、商桥、大刘、青年、万金等乡镇种植葡萄增加收入，帮助他们走上了致富奔小康的道路。

（四）有力促进了农副产品产供销一体化的形成。农村实用人才一般见多识广、市场信息比较灵通，对引导农民生产、销售具有较好的信息传播作用。一些农民经纪人，组织建立了各种专业协会，积极开展网上订单销售，解决了农民在销售问题上的后顾之忧。经济开发区后谢乡刘文旗，带领周边群众从散养户陆续变为规模化养殖厂，创新解决了养殖技术、管理模式和营销出路三方面的问题，引进河北省等多省市的优良生猪品种，带动周边20余户村民开展生猪养殖，经济效益明显增加，累计发展生猪养殖户32户，目前生猪存栏3000余头，农民增加收入200万元。源汇区金羽养殖专业合作社理事长陈永军，采取“统一采购原料，统一防疫，统一销售”模式，吸收社员126家，销售鸡蛋600万吨，外售鸡粪300万吨，为合作社员培育青年鸡130多万只，组织社员开展养鸡知识培训500多人次，经济效益提高20％以上。

三、我市加强农村实用人才队伍建设的做法和经验

（一）科学规划是农村实用人才队伍建设的关键环节。市委市政府高度重视农村实用人才管理和培养工作，制定了《漯河市中长期人才发展规划纲要（2023-2023）》，印发了《漯河市农村实用人才队伍建设和农村资源开发工作任务分解方案》，将农村实用人才队伍建设纳入规划范围，制定了详细的发展目标，为农村实用人才队伍建设指明了方向。近年来，我市认真落实上述文件精神，紧密围绕市委中心工作，大力加强农村实用人才队伍建设，积极营造农村实用人才发挥作用的条件和氛围，提升了全市农村人才队伍建设的实效。

（二）加强培训是提升农村实用人才队伍素质的有力抓手。积极选拔组织农村实用人才参加农业部、省农业厅组织的实用人才培训，让他们多走出漯河，学习外地先进经验，增长见识。目前，已累计组织30多人参加了农业部和农业厅组织的实用人才培训，组织50多名农业产业化龙头企业经营管理人才在山东寿光进行了落地培训。依托“阳光工程”、“雨露计划”、“千名科技人员包千村”活动、远程教育网等多种形式对农民进行农业技术培训。采取现场指导和技术服务相结合、理论培训与实践培训相结合、专业教师讲课与实践能手传授经验相结合等方式，实行培训、指导、服务三位一体，提升农村实用人才发家致富、辐射带动致富的本领。全市每年组织技术人员深入到农村举办各类培训班60多场次，发放各类技术宣传资料30万余份，培训农民50多万人次。

（三）激励引导是发挥农村实用人才作的重要条件。我市通过创建高效农业示范园区、农业试验示范基地，引导、鼓励一大批农村实用人才带头创建自己的示范园区，实验、示范新的品种、技术，吸引了周边群众到园区来参观学习，加快了新品种、新技术的传播速度。(www.suibi8)加大对各类农村实用人才的扶持力度，积极引导他们发展规模经营，引领带动周边农村经济发展。全市每年选出一批农村土地流转大户和农民专业合作社示范社，分别给予2至5万元不等的奖励扶持资金；每三年对全市优秀农村实用人才进行隆重表彰，目前已评选三批共105人，营造了农村实用人才发挥作用的良好环境。农业部门多次组织农村实用人才开展讲座，现身说法，树立典型，大张旗鼓的进行宣传，扩大农村实用人才的影响力，营造学科技、用科技的良好氛围。

人才队伍建设存在问题

四、我市农村实用人才队伍建设中存在的问题

（一）农村实用人才队伍不能满足农村改革发展的需求。农村实用人才大多没有受过系统全面的教育，所掌握的知识技能多数来源于生产实践经验的积累，具有初中以下文化程度的人员占农村实用人才整体队伍的50%以上，有现代农业意识的农村人才更少。实用人才中复合型尤其是外向型、创业型等新型管理人才短缺，从事农产品深加工、农产品流通、农业产业化经营的职业经纪人少。受市场经济发展影响，目前绝大多数学农的大中专生毕业后不回农村，即使是农村出来的也很少愿意再回到农村发展，导致农村实用人才结构老化，后备力量不足。农村实用人才的总量、质量和农业发展的实际需要相比，存在着较大差距。

（二）农村实用人才整体素质亟待提高。实用人才接受正规系统的专业技术培训机会少，大量的青壮年农民没有接受过职业技术教育，在农村不能发挥应有的作用。种植养殖能手是靠实践锻炼自学成才，能工巧匠是靠师傅帮带，学习的目的性不强。大量农民没有学习文化知识和科学技术的习惯，农村实用人才多为自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，虽有一定的实用技术，但具有专业技术职称的比例很低。有关部门开展的一些培训，只是对种植、养殖等带有共性专业的培训，而对企业经营、农村经纪人、信息技术等方面的培训甚少，影响着农村实用人才接受新知识、新技能。

（三）农村实用人才管理机制尚未理顺。涉及农村实用人才的管理部门因各自职责所限，尚未形成一个统一有效的管理机制，部门之间对农村实用人才还存在着标准不一致、管理不统一、服务不到位等现象。农村实用人才教育、培训和开发等专项资金及投入渠道缺乏，用于人才开发、农村实用人才队伍建设的资金投入还不能完全适应现代农业发展的需要。

五、对加强农村实用人才队伍建设的建议

农村实用人才是农村经济发展、科技创新、技术推广应用及农业产业化调整工作的主力军，是现代农业发展和城乡一体化建设的领头雁，培养和造就一支新型农村实用人才队伍意义重大。结合我市农村实用人才队伍建设现状，特提出如下建议：

（一）创新经营模式促进人才队伍发展壮大。全面落实党的十八届三中全会关于深化农村改革的战略部署，赋予农民对承包地占有、使用、收益、流转及承包经营权抵押、担保权能。允许农民以承包经营权入股发展农业产业化经营，鼓励承包经营权在公开市场上向专业大户、家庭农场、农民合作社、农业企业流转，发展多种形式规模经营，扶持发展规模化、专业化、现代化经营。允许财政项目资金直接投向符合条件的合作社，允许财政补助形成的资产转交合作社持有和管护，允许合作社开展信用合作。通过创新农村经营体系，提供发展机遇，促进各类人才脱颖而出，培育素质全面、数量充足、结构优化的各类农村实用人才。

（二）优化工作机制形成工作合力。因农村实用人才涉及面广，建议进一步整合力量，形成组织部门牵头，人事劳动、农办、农业、畜牧、林业、农机、教育、科技、体育、文化、卫生等各部门各司其职，齐抓共管的管理机制。各县区也要成立相应组织，逐步构建县区引领指导、乡镇（街道）党委政府、行政村“两委”班子具体抓落实的管理模式，构建县区、乡镇、村三级管理网络，切实把农村实用人才纳入人才队伍的管理之中。

（三）加强教育培训提升整体素质。组织农业技术专家，对农村实用人才分期分类进行农村实用技术和知识培训，有计划地组织农村实用人才到高校、科研机构进行基础理论学习和专业技术培训，弥补他们理论知识的不足。组织大规模科技下乡活动，把信息、技术送到田间地头。加快推进农村教育机制改革，整合农村教育资源，大力发展农民职业教育，逐步改善农村实用人才年龄、文化、专业结构不优的现状，提高农民的整体素质和科技水平，为建设社会主义新农村提供有效的人才支持。

（四）营造良好环境激发创业活力。大力宣传实用人才的先进事迹和成功经验，加大对优秀实用人才的奖励、表彰力度，扩大农村实用人才的影响力和知名度，增强其荣誉感。完善农村实用人才发展优惠政策，狠抓政策落实，在项目发展、资金投入、土地承包、产品售销等环节上予以扶持。对年轻、技术素质较高的实用人才，重点培养，符合条件的及时吸收加入党组织，并优先选拔，充实到村干部队伍之中，使其由个人带头致富向带领群众共同致富转变，增强其使命感。研究制定有关待遇问题，使有一定技术专长并且作用发挥较大的实用人才享受相应的待遇。搞好职称评定工作，使广大“土专家”、“田秀才”有名有份，激发他们报效家乡，带领群众致富的热情和活力。

（此文刊登在漯河市政府《领导参阅》2023年第8期上）

工作目标

从年起，争取用2年时间，完成人才工作示范点创建工作，并使之成为我县人才工作的样板。要通过创建活动，引导各级领导班子和领导干部进一步增强抓好人才工作的责任感和紧迫感，推动人才工作各项制度和机制的进一步完善，让人才创新、创业激情得到充分涌流，在全县上下形成抓好人才促发展的浓厚氛围。具体目标如下：

1、人才总量进一步扩大。加大人才培养、引进力度，推动人才规模的进一步扩大，争取到年，县农业局和任弼时中学专业技术人才总量在年的基础上，增长25%；农村实用人才总量在年的基础上，增长35%。

2、高层次创新型人才队伍建设取得新的成果。围绕重点产业、优势学科和高新技术领域，遴选一批创新能力强的优秀中青年人才进行重点培养，并在平台建设和科研项目等方面给予重点支持，着力培养一支高层次创新型人才团队。争取到年，县农业局培养出1名市级学科带头人或后备人选,2名在全市范围内有一定影响的农村实用人才；任弼时中学培养出2名市级学科带头人，4名市级学科带头人后备人选。

3、人才工作体制机制建设得到创新发展。进一步建立健全人才开发使用、考核评价、分配激励和服务保障机制，推动人才工作走上制度化、规范化轨道。制定实施“高层次和紧缺人才引进计划”，落实各项优惠政策，积极推行柔性引才机制。

4、人才作用得到充分发挥。结合单位实际，积极创设活动载体，发挥好人才在推动工作、促进发展的重要作用。争取到年，县农业局和任弼时中学各项工作综合排位进入全市前三位。

5、人才工作环境进一步优化。加大人才工作财力投放力度，积极为人才搭建一个良好的学习、创业平台，力所能及地帮助人才解决工作、生活中遇到的实际困难，努力为人才创新、创业营造一个宽松、温馨的环境，人才对本单位的满意度达到85%以上。

1、方案制订阶段。对照创建目标，进行深入的调查研究，对本单位人才队伍建设和人才工作的基本现状进行全面的分析，查找人才队伍建设和人才工作方面存在的问题和差距，把示范点创建活动与本单位人才队伍建设现状结合起来，与本单位工作实际结合起来，研究制订创建的具体措施和实施方案，做到目标明、措施实。

2、组织实施阶段。按照方案认真组织实施，狠抓各项措施的落实，制定、完善人才工作各项制度，着力培育工作特色和亮点，力求在人才培养、引进和使用等方面取得新的成果和经验。

3、总结评估阶段。在进行自查、搞好总结的基础上，由县人才工作领导小组组成评估小组，对两个单位创建活动开展实地考察和评估，并根据考察、评估情况提出县级人才工作示范点建议名单，经县领导审定后，予以表彰奖励。要认真总结创建活动中涌现出来的好经验、好做法、好事例，发挥典型示范作用，不断推进人才队伍建设。

创建措施

1、加强人才工作领导。建立人才工作领导机构，把人才工作摆上重要的议事日程，放到突出位置，结合单位工作实际和发展需要，领导班子每年专题研究人才工作不少于2次；配备专(兼)职人才工作人员；人才工作责任明确，人才工作责任体系较为完善。

精选范文:人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇) 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分：研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分：高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分：30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分：机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。二、主要做法和经验。 一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山经济社会的快速发展提供了重要保证，并为今后长远发展奠定了良好基础。我们的主要做法是:1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导下，全社会的“四个尊重”氛围逐渐浓厚。2、党政干部选拔任用创新力度不断加大。市委认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，做好干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和领导干部队伍年龄、性别、知识等结构的优化。各级党组织认真贯彻落实《纲要》，创新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公开选拔为突破口，多层次引入竞争择优机制。市委两次采用“双推双考”方式，公开选拔了8名机关部门副（科）局级领导干部及选聘2名重点中学校长。1999年11月，又推出了3个选任类正职(林业局局长、上余镇镇长、坛石镇镇长)和两个副职(团市委副书记、峡口镇副书记)岗位进行公开选拔。

今年四月，在市级机关部门班子调整中，市委大胆探索创新，对空缺的17个机关部门正职职位和1个副检察长职位，成功地采用自荐公推提名的方式进行选拔，取得了较好的社会反响和实际效果。在乡镇和部门机关的中层以上干部管理中，则普遍推行“中层干部竞争上岗、一般干部双向选择”机制。二是市管干部任免实行常委票决制。三是加大对干部监督力度，增强各级干部的工作责任心。全面实施党政领导干部离任经济责任审计，对调离工作岗位的领导干部全部进行离任审计。在干部工作中广泛听取群众意见，注重群众意见的查证和运用，使得群众监督干部的积极性得到极大提高，初步形成了群众参与、新闻舆论、党内专门机构共同监督的立体网络。3、专业技术人才综合素质不断提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，全面提高专业技术人才的学术素养和创新能力。我们注重培养了一批急需的金融、外贸、法律以及信息等高新技术方面的专门人才，特别是应对加入wto的需要，抓紧培养了一批精通世界贸易组织规则的专门人才；注重培养了一支具有较高技术素质的技术工人队伍、农业产业化经营和农业科技队伍；注重培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强、善于组织重大科研项目、掌握科技发展和科技人才成长规律的科技管理专家。为充分发挥专业技术人才作用，我们建立了科技骨干挂联市“310重点工程项目”实施制度，安排他们参与和负责重点工程的实施，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。采取赴外招聘的方式，引进部分急需的专业人才。近年来，我市每年都组团赴武汉、西安等地招聘急需的专业技术人才，年引进近100人。4、企业经营管理者职业化步伐不断加快。以推进“兴工强市”战略，加快江山经济社会发展为立足点，培养造就一批高素质、职业化的优秀企业家。具体工作中，注重研究企业家的成长规律，为他们创造有利于成长的环境和条件，对有发展潜力的企业，市里予以重点扶持，为他们创造更大的发展空间；注重灵活对待企业发展中的问题，对重点骨干企业的负责人，做到在政治上关心，工作上帮助，生活上保护，使他们能够全身心投入企业生产经营；引导和鼓励社会资源向优秀企业集中，采取托管、兼并、收购等形式，做大做强产业。江山原有大小水泥企业18家，通过 几年的整合，现主要生产能力集中到4家企业，由4位优秀企业家经营管理。 三、存在的主要问题及原因分析。几年来，我市的人才队伍建设取得了长足的进步，但从总体上来看，人才队伍现状同新形势、新任务和我市跨越式发展的要求还不相适应，主要有以下几个方面：1、人才总量不足。全市人才总量预计到今年年底仅为1.65万人，仅占总人口数的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，远远不能满足我市各项事业发展对人才的需求。2、人才队伍的结构性矛盾突出。从分布上看，现有人才主要集中在党政机关和企事业单位，占近60%之多，而企业则普遍缺乏人才。在调查的全市5000多家企业中，仅有人才2809人左右，平均每家企业不到一个。从专业结构来看，传统专业型人才较多，与知识经济相关的专业人才稀缺。如法律、金融、外语、计算机、经济类等人才严重欠缺。从年龄结构上看，中青年人才较短缺，人才队伍老化现象比较明显。从知识层次上看，高学历和高层次的人才所占比例很小。在此次调查中，研究生学历的仅有21人，具有高级职称的304人。3、人才外流现象比较严重。一是隐性外流。据不完全统计，近三年，我市每年考上高校本科的人数为1000人左右，而回江工作的本科毕业生毕业仅有120人左右，年外流率在80%以上；二是显性外流。具有中高级职称、本科以上学历、各学科带头人及业务骨干等方面的人才，随经济发达地区对人才引进的力度不断加大，通过正常调离、辞职、自动离职等方式外流，呈上升趋势，出现一人外流，带动相互熟悉或同一层次水平人员外流的“传、帮、带”现象。据不完全统计，近三年我市显性流失人才数达224人，其中高级职称10人、中级职称73人、初级职称141人。主要集中在四大块：教育系统34人、卫生系统52人、农林水系统42人、工业系统96人。4、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人

才层次提高慢；三是“专才不专”，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥；四是职称政策缺乏科学的评价体系，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有建立，造成专业技术人员评职称难，有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作。5、企业经营者队伍整体素质偏低。我市的企业家大多是非专业出身，也没有经过系统的工商管理培训，经济贸易、金融、相关法律知识等相对缺乏，难以应对知识经济和经济全球化的挑战。掌握现代企业管理知识者较少，除部分规模以上企业建立现代企业制度外，大多数企业还是处于家庭式管理和个人管理模式，与市场经济发展要求很不相称。管理体制上的弊端，导致外面的优秀管理人才难以进入企业，而企业自身也难以培养人才，造成企业创新意识和能力不够，缺乏长远打算和企业发展规划。引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几方面：一是经济发展水平制约人才队伍建设。我市是经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，企业产品科技含量低，一方面社会、企业容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥，造成人才的相对过剩。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与杭、台、温等发达地区存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”导致我市在新一轮人才竞争中面临更大压力。同时，我市地处浙江西部信息相对闭塞，文化学术氛围不浓，尤其缺少大型图书馆、博物馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学习、进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。二是政策机制不够完善。最近几年，我市也下发了人才开发方面的有关文件，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，且人为因素多、法规因素少，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。三是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致"英雄无用武之地"；有的单位用人不公，管理简单，人际关系紧张，缺乏凝聚力和战斗力，导致人才感到受排斥和压制；有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少。没有把发展经济转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。一些企业固于传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进。四是人才自我提高意识不强。计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。五是人才队伍建设缺乏规划。目前，我市的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差。六是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，全社会尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象；另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成，人才创业环境还比较欠缺。四、对策与措施。 人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导，组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨询决策机制、协调落实机制和监督约束机制，不断创新党管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。1、加快制订人才规

划。要按照“党管人才”要求，根据我市经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我市产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要立足于本地，充公发挥我市的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。规划到2023年，全市人才总数达到4.2万人，年均增长6.5%左右，中高级专业技术人员达到1万人，大专以上学历人员达到70%以上。2、全面加强人才培养工作。要根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。要着眼于提高实践“三个代表”重要思想的政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍；着眼于提高我市企业的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家；着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈的人才竞争的需要，重点培养一批具有衢州、省甚至是全国水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才。要加强教育和培训。积极构建人才终身教育体系，大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，并以创建“学习型组织”活动为载体，促进学习型社会的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。党政机关管理人才的重点是提高文化层次，开展现代经济管理知识等方面的培训。企业经营管理人才的继续教育，主要是进行普遍的工商管理培训，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则。专业技术人才的继续教育，着重强化知识的更新和创造能力的提高。3、切实做好人才引进工作。要积极应对日益激烈的人才竞争，不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。首先根据我市实现跨越式发展的要求，有针对性地引进人才。对取得大学本科以上学历的人才以及我市经济发展急需、符合我市产业发展方向的人才，要积极引进和吸收。尤其围绕我市产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进机电、化工、电子技术、新材料、农业高新技术、外经外贸等领域紧缺的高层次创新人才，优先引进一批精通世贸组织规则，通晓国际经济、法律和管理的专业人才。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来江创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到我市人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据我市经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引市外成果到我市来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与市外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助我们培养培训人才。

4、完善机制，最大限度发挥人才作用。在人才使用方面要着重建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一要进一步完善人才奖励政策。继续坚持评选市级专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇；拟组织建立人才的市级功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖；增设“伯乐奖”，对积极推荐、发现、培养人才成绩突出，支持科研人员做出重大贡献、产生了巨大经济效益或社会效益的单位负责人给予重奖。二要提高专业技术人才的社会政治地位。注意做好专业技术人才的教育培养工作，积极吸收他们中的先进分子加入党组织；在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例；在市级人事安排中，将有意向从政的人才吸纳到党政领导干部队伍中；继续坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。三要加大力度，推进事业单位分配制度改革，拉大差距，促进人才价值的货币化。在收入分配上，制定向人才倾斜的优惠政策，建立和完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，根据实际情况实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到

提高。四要建立人才市场运行机制。建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，根据经济结构调整的需要，调整人才结构。逐步形成与市场经济相适应的人才利益机制，使其在引导人才流动、鼓励人才充分发挥作用方面起基础和关键性作用。加快完善人才资源信息网络体系，实现全市人才供求信息联网，使信息成为人才交流、求职、就业的主要引导工具。建立健全人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，保障和维护人才和用人单位的合法权益。搞好人才市场场所建设，完善人才市场服务功能。加强市人才市场硬件设施建设，提高现代化程度，使其成为全市人才市场的“龙头”和人才交流的中心。探索教育、卫生人才市场等专业性人才市场的建立方法。健全人才中介机构网络体系，逐步建成以各级政府人事部门兴办的人才市场为主体、其他部门和行业及民办人才中介机构为补充的人才市场网络，形成多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。强化和完善人才市场在人才信息、人才交流、人才培训、人才素质测评等方面的社会化服务功能，最大限度地满足人才与用人单位的需求。五要建立和完善促进人才流动的有关制度。进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，改革户籍管理制度，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。5、积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境。一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全市的经济社会发展需要为立足点。二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。要尊重人才成长的客观规律，既鼓励他们大胆探索、积极创新，又不单纯以成败论英雄，保护他们的创新热情；同时要关注离退休人员群体的生活，利用他们丰富的实践经验和掌握一技之长的优势，积极创造条件，充分发挥作用，实现老有所为；要进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，严格依法办事，为营造良好的人才环境提供政策和法律保障。

[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]篇一：人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究

我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调[人才队伍建设现状分析及对策研究(共2篇)]研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：

一、人才队伍现状。

1、党政人才队伍基本情况。到2003年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：正高级1人，仅

企业人才队伍建设的现状和问题分析

生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析

1.1 从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。

1.2 从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规

划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。

1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。

2 企业人才构建管理措施

企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。

2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根

据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。

2.2 健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。

对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从

而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。

三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。

2.3 完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。

一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对

既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。

二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平

的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。

三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。

**市档案人才队伍现状分析及建设思路

人才问题是关系档案事业发展的关键问题,档案工作的核心力量是人才队伍建设。档案工作作为记录历史、传承文明、服务社会、造福人民的重要事业，近年来，我市档案人才队伍建设得到了市委、市政府的高度重视，档案工作人员整体素质得到了一定的提高，创新能力也有了不断的增强，在为“打造品质之城、建设幸福**”的战略目标提供服务过程中，发挥了积极有效的作用。但是，当前，**的档案人才队伍力量仍然相当薄弱，大部分工作人员安于现状、不思进取、工作被动，档案专业的科班生寥寥无几，缺乏既懂理论、又懂实务的档案“全才”。怎样发现人才、珍视人才、培养人才、留住人才已经成为档案事业不得不面对的一个问题。为此，笔者对**市档案人才队伍现状和建设思路提出一些个人肤浅的看法，以期与大家共同探讨如何加强我市档案人才队伍建设，为促进我市档案事业的发展提供更加有力的人才保障。

一、我市档案人才队伍现状分析

为了进一步了解**档案人才队伍建设情况，我们对全市机关企事业单位进行了抽样调查，共发放调查表129份，收回68份。从收回的调查表体现出，68名档案员中专职的17位，兼职的51位；拥有档案专业职称的8位，无职称的60

位；曾经参加过档案专业培训的25人，没有参加的43人；从事档案工作3年以上的24人，3年及以下的44人；档案专业毕业的档案员为0人。通过仔细分析发现，我市当前档案人才队伍建设存在的主要问题如下：

一是人才专业素养偏低。随着新旧档案员的更替及各档案员对自身文化素质的重视，我市档案人员队伍的整体学历有明显提升，普遍都在大专以上。但绝大部分人员所学专业与档案相去甚远，对于档案工作的了解往往只来源于上岗培训。而上岗培训往往着重于对档案工作的初步了解，不注重档案理论深入的研讨及实务的锻炼。因此，由于缺乏理论及实务基础，大部分档案员对档案工作的职责、任务、内容认识不足，只满足于档案的日常管理和日常利用，档案资料的日常收集和整理、档案的编研等工作没有精力也没有能力去执行，致使工作长期处于低迷状态。

二是高素质人才短缺。长期以来，我市档案局积极组织各单位档案员参加省、温州市举办的上岗培训和再继续教育，有效地稳定了人才队伍的整体专业技术水平。但是，由于大部分单位人事变动比较频繁，许多人只干三五年，有的甚至是一年或几个月，培训效果失去了连续性，难以实现培养高素质人才的目标。而综合档案馆和各级行政单位因实行或参照公务员管理，按政策取消专业技术人员评聘制度，这一部分档案工作者在一定程度上失去了专业上发展的要求

和动力，整体业务水平提升较慢。因此，当前我市行政事业单位档案专业技术力量薄弱，研究馆员和副研究馆员空缺，严重缺乏高素质人才。

三是人才社会地位缺失。档案工作是一项服务型工作，一般不直接体现社会效益和经济效益，因此档案部门的工作成效得不到充分肯定，档案人员的工作能力得不到充分认可。可以说，一名档案员在单位里的地位是非常尴尬的，有些单位甚至认为档案员可有可无，而综合性档案馆的人员取消专业技术人员评聘制度后，上进无门。长此以往，档案工作人员的工作积极性受到严重挫伤，行政单位的档案员不安心本职工作，综合档案馆的工作人员专业技术水平下降，这些又加剧了档案部门地位的恶化，形成恶性循环。

二、加强档案人才队伍建设的思路

高素质的人才队伍是推动一个地区、一项事业发展的根本保证。我们必须牢固树立“人才兴档”的观念，在我市档案事业发展实际的基础上，切实解决档案工作人才队伍建设这个“瓶颈”，使档案事业焕发出勃勃的生机。

（一）建机制促发展，进一步提升人才队伍素质

一是建立健全教育培训监管机制。市档案局要加强与培训单位的联系，对档案专业技术人员接受上岗培训、再继续教育等情况进行登记，并把档案教育培训纳入档案工作年度

考绩指标，督促机关企事业单位档案人员掌握必要的档案管理知识和技术。

二是探索推行持证上岗制度。所谓持证上岗也就是说档案员要实行准入资格。绝大部分单位认为档案员对档案的管理是只要档案不丢就可以了，所以对于档案员的上岗培训和再继续教育培训都是可有可无的状态。实行持证上岗制度，对于单位进一步重视档案员的档案专业基础教育，培养具备基本专业素质的人才具有非常重要的推进作用。

（二）选人才优结构，下力气培养档案高端人才

一是转变观念，树立可持续发展的人才观。档案已经成为具有世界意义的贮存与传播人类各种知识的重要载体，档案和档案事业在全社会共同进步中的作用越来越重要。档案事业的可持续发展需要人才，特别是具有知识化、专业化科技化的高端人才。我们要通过各种途径传播，使大家牢固树立适应新形势、新任务需要的可持续发展的人才观，把培养高端档案人才作为当前档案事业发展的一项重要任务来抓。

二是遍撒“渔网”，想方设法选拔优秀人才。近年来，市委市政府对档案工作非常重视，就2023年以来，为我市档案局增加了7名参公编制。目前，我们选拔人才一般都是从基层公务员中选调。而众所周知，基层公务员中大专院校档案专业毕业的人才基本没有。因此，不仅要从基层公务员中选拔人才，还要不拘一格选人才，从社会上公开招考选拔

一批勇于开拓创新并掌握档案先进知识的年轻的优秀人才进档案部门。

三是加强培训，稳步提高档案人才专业技术。档案业务培训是提高档案专业技术的重要推动力量。一方面，要重视对新进人员的培训，除参加省、温州市的上岗培训外，市档案局要牵头举办各种培训会，特别是档案实务管理方面的培训，尽快使他们掌握系统的基础管理知识、工作方法和技巧。另一方面，要增强档案教育培训的针对性，如行业间档案管理存在着管理标准、规范的差异，就以行业为培训单位，由市档案局牵头，邀请开展定向对口培训。

（三）提待遇稳队伍，尽可能提高档案人才地位

档案工作是一项清苦艰辛、默默无闻的工作，可以说干档案工作既没名又无利。在当前的社会背景下，要稳定档案人才队伍，必须要坚持以人为本，为档案人才排忧解难，提高他们的待遇，特别是政治进步、工作环境和生活待遇，使他们更加安心、静心、用心的致力于档案工作。针对我市的实际，建议：一是要以内行带内行，在综合档案馆配臵具有专业技术职称的领导干部，推进我市档案工作事业更上一层楼；二是要多关心年轻档案干部的成长，多为他们创造学习深造、交流锻炼的机会，使他们全身心的投入到档案事业的发展中去；三是要重视老同志的作用，为他们的生活和工作排忧解难，使他们老骥伏枥，始终安心于档案工作。

会计人才是我国人才队伍中的重要组成部分，在推进产业结构平稳转型、维护市场经济秩序、提高国家综合实力等方面，发挥着不可估量的巨大作用。2023年颁布的《会计行业中长期人才发展规划（2023―2023年）》中已明确提出了会计人才发展的政策方针、发展目标，随着经济不断深入、竞争日益加剧，重视和加强会计人才队伍建设的任务迫在眉睫。

一、企业会计人才队伍建设存在的问题

近年来，通过各方的不懈努力，我国会计人才体系建设在许多方面都有了明显的提升。但具体落实到各个企业，还存在着如会计人员结构失衡、制度不完善、专业单一、道德观念淡薄、综合性人才稀少等或多或少的问题。[1]这些现象的存在，严重制约了企业的长远持续发展。

（一）会计人员配备不足，结构比例失衡制约发展

现阶段，会计人员在比例、学历及职称方面的结构还亟待均衡化。很多单位虽然产业庞大业务繁多，但会计人员却只有廖廖数人，所占比例微乎其微，与其规模极度不匹配，很难满足企业日常经营的需要。人员文化层次程度参差不齐，无职业资格证上岗的情况屡见不鲜，拥有职称的人数更是少之又少，会计队伍整体现状不容乐观，远远跟不上企业发展的步伐。

主要原因在于管理层对财务工作的性质认识不清，自我意识太强；不考虑企业经营状况，单纯追求节约开支，致使会计人员配备不足。对会计人员的专业性不够重视，用人唯亲，致使会计人员上岗门槛降低，高学历高技能的人才空缺。继而造成一人身兼数职、分工不明确、工作量超负荷、岗位无法胜任、专业素养低下等不良后果。

（二）法制观念缺失，道德观念淡薄，职业操守有待提高

会计部门每天都与金钱打交道，一些会计人员在工作中，难以抵挡利益的诱惑，为了一己私利，利用职务之便监守自盗、弄虚作假。还有些企业领导为了政绩或考核指标，强令会计人员更改数据伪造信息，人为地制造会计舞弊案件，会计人员对此不能坚持正确的立场，盲目听从或屈服其压力。

究其原因，主要是由于领导层不够自律，面对利益时缺乏自我约束力，对员工没有起到良好的表率作用。会计人员法制观念缺失、道德意识淡薄、职业判断标准模糊，缺乏足够的事业心和责任感，不能清楚认识到会计工作的重要性和特殊性。一旦出现上述情况，就容易做出违法乱纪的事情，损害到企业和国家的利益。

（三）管理层干涉过多，企业制度陈旧无章可循

无论何种工作，都需要依托相应的法规、制度支撑。宏观方面，我国有《会计法》、《企业会计准则》指导会计工作；行业微观环境方面，需制定详细的企业内部工作制度，不管在格式、内容还是使用范围上，都要能够适用现阶段的业务，能够满足与各部门生产应用的衔接，为具体工作提供细节性的参照执行标准。

但是很多时候，因为管理层对会计工作不够重视，人为干扰太多，总是习惯采取一言堂、

领导说了算的老派做法，导致法规、制度形同虚设。对于已制定的条例准则，也常常是多年不变，陈旧滞后，根本无法满足内外部环境变化的需要，致使会计人员在工作中无章可循，业务很难合法化规范化，给会计人才队伍建设发展从源头上造成了阻碍。

（四）后续教育跟不上，专业技能浅窄单一

会计工作在不同阶段，工作内容都有相应的变化，范围也会不断的延伸。但企业往往忽视后续教育，会计人员除了参加必须的会计继续教育考试，没有任何的业务培训机会。高层认为不必要，员工也会产生安于现状的懈怠思想，工作敷衍完事就行，不主动去提高知识，钻研业务。

会计人员长时间负责单一业务，业务水平就会老化，容易造成技能的局限性；没有机会接受新生事物，知识贫乏停滞不前，工作容易出现失误，会计人才队伍的整体专业水准都将受到影响。一旦发生轮岗或企业体制改革的情况，会计人员就需要很长的过渡时间，很难在短期内胜任新岗位、应对新变革；也很难在企业的关键时刻发挥其中流砥柱的作用。

二、加强企业会计人才队伍建设的几点对策

（一）优化人员结构，提高会计人员职业道德

一是严格上岗制度，优化人员配备。企业应根据经营规模、经济实况配备充足的会计人员，持执业资格证上岗，明确职责分工，在注重能力的同时注重学历和品德。领导层要亲自过问财政事务，在重大问题上给予指导把关；在日常工作中给予会计部门相对的独立性和一定的自主权，既不放任自流也不过分握权，保证会计工作在企业宏观管理下健康有效进行。

二是注重会计人员的人文素质及职业道德教育。企业要经常组织政治理论学习，树立正确的价值观；研修职业道德规范，通过对品德、纪律、能力等方面的培训，增强爱岗敬业、廉洁自律的工作意识，提升道德品质和思想境界。面对诱惑，能够坚持践行会计价值理念，秉持高度责任感，做到依法办事客观公正。人才队伍建设存在问题

三是建立评价体系和奖惩激励机制。企业可以从基本职能、业务知识、创新能力、品行等方面设定考评内容，每月以打分的形式对会计人员进行考核。对于达到标准、考取职称、有建功立业表现的会计人员给予表彰奖励，反之予以批评教育或惩罚。以此调动整体会计人员的工作热情，激励整个会计队伍创新的积极性。奖惩结合很重要，只奖不惩或只惩不奖，都会适得其反，易使会计人员产生固步自封或者自暴自弃的情绪。

（二）改善执业环境，不断修订完善各项制度

任何事物都不是一成不变的，随着国家政策、社会信息或者企业管理等诸因素的变化，现行制度往往会与其产生冲突。企业不能一味的因循守旧，主管部门应当组织专业的财务人员，定期分析当前所处的经济环境，总结制度不再适用的真正原因，及时梳理各类陈旧的条例，根据现状重新制定或者补充修正。 企业只有根据未来的发展战略目标，结合实际工作需求，借鉴同业经验，在不违反国家相关法律法规的情况下，制定适合企业自身的各种内部会计制度、规章条例，将工作标准划分的更加精细、严谨，才能使会计人员正确行使工

作权力，保证日常会计工作有序进行，为规范本企业会计人才队伍建设提供良性的执业环境和进步空间。

（三）加强专业知识学习，实现财务信息化

会计人员要拥有过硬的专业知识，具备敏锐的经济洞察力，才能及时掌握信息动态、有效的结合应用企业信息化和财务信息化。对内应实现各部门之间、上下级之间的共享；实现财务数据和技术生产共享；对外实现与税务、银行的共享；实现与客户及供应商之间的共享。真正达到互相之间的信息连接，形成一体化。[2]改善企业发展滞后、改革迟钝的问题。具体可从以下几个方面加强：

一是定期参加继续教育，学习新内容，弥补业务缺陷；选择实用性强的课题，带领大家共同研究，同事之间互相交流，集思广义。多借鉴优秀行业在财务管理、资金运用等方面的成熟做法，增强理论水平，拓宽业务思路。

二是对于国家新颁布的财经政策法规、企业修订的规章制度，有针对性的举办讲座培训，深入领会切实贯彻，真正做到依法循章，不钻漏洞。

三是研发使用新的财务软件系统时，统一组织学习。不能只挑选部分人参加，人为的拉大差距，要为全体会计人员扩充知识面提供条件。加强学术讨论，观摩案例分析，提高整体会计人才队伍的实务操作能力。

（四）着眼未来发展，培养多元化的管理会计人才

随着经济深入发展，企业对会计人员的要求已不仅局限于做帐，更多的是注重对数据的分析和运用。管理型会计正是着重为企业改善经营管理、提高经济效益服务，能够在组织制定和执行战略规划时发挥综合作用。[3]

目前我国企业中的会计人员几乎都是核算型会计，在税收、预算、决策及内控方面缺少多元化知识能力，企业应通过多种途径引进或培养管理型会计人才，为壮大会计人才队伍补充新鲜血液。一是与高校签订委托培养协议，定向培养，毕业后到企业服务。这种方式能够保证对方在校期间就能系统的接受相关知识教育，针对性较强。二是对在岗的会计人员，提供统一学习实践机会。通过考核，从中选拔出接受能力强、业务水平高的人员，进一步组织专业进修，从基础工作、税收筹划、分析决策、预算管理及沟通协调等方面进行综合培训，培养合格的管理型会计人员。■

Accounting talent is an important part of China's talent team, in promoting the smooth transformation of industrial structure, maintaining market economic order, improve the comprehensive strength of the country and so on, it plays an important role in. 2023 issued by the accounting profession long-term talent development planning (2023 - 2023) "has clearly put forward the accounting personnel development policies, development goals, along with the continuous deepening of economic, competition aggravates day by day, attach importance to and strengthen accounting talent team construction task is imminent.

A, enterprise accounting personnel team construction problems

In recent years, through the unremitting efforts of all parties, China's accounting personnel system in many areas have been significantly improved. But the specific implementation of the various enterprises, but also the existence of such as accounting personnel structure imbalance, the system is not perfect, professional single, moral concepts, such as the lack of comprehensive personnel, such as more or less. [1] the existence of these phenomena, seriously restricted the long-term sustainable development of enterprises.

(a) lack of accounting personnel, structural imbalance of the proportion of the development of constraints

At the present stage, the structure of accounting personnel in the proportion, education and professional title is still need to be balanced. Many units, although a large number of industry business, but only a few accounting personnel Liao Liao, the proportion of small, very difficult to match the size, it is difficult to meet the needs of the daily business. Personnel and cultural level is uneven, no vocational qualification certificate is not uncommon, with the number of titles is less and less, accounting team overall situation is not optimistic, is far behind the pace of development of enterprises.

The main reason is that the management of the nature of the financial work is not clear, self-awareness is too strong, do not consider the situation of the enterprise, the pursuit of savings, resulting in inadequate accounting personnel. To the accounting personnel's professional is not paid attention to, with the person only close, causes the accounting personnel to guard the threshold to reduce, highly educated highly skilled personnel vacancy. Then a man wears several hats, unclear division of labor, work overload, post can not be competent, low professional quality and adverse consequences.

(two) lack of legal concept, lack of moral values, professional ethics to be improved

Accounting department on a daily basis are and money dealing, some accounting personnel at work, it is difficult to resist the interests of the temptation, for their own gain using duty embezzlement and fraud. Also some business leaders to performance or assessment indicators, forcing accounting personnel changes to data falsification of information, human cases of accounting fraud, accounting personnel this can not adhere to the correct position, blindly follow or succumb to the pressure.

Investigate its reason, mainly due to the leadership is not enough self-discipline, lack of self binding in the face of interests, the staff did not play a good role model. Lack of legal concept of accounting personnel, lack of moral consciousness, professional judgment standard, lack of sufficient cause and sense of responsibility, can not clearly understand the importance and particularity of the accounting work. Once that happens, it is easy to make bad things, damage to the interests of companies and countries.

(three) the management interference is too much, the enterprise system is old and no chapter to follow

No matter what kind of work, all need to rely on the relevant laws and regulations, system support. The macroscopic aspect. In our country, the accounting law and "accounting standards for business enterprises" to guide the work of the accounting; microscopic environment, need to develop detailed internal working system, no matter in content and format, or the use of scope, applicable at this stage of the business, can satisfy with the production department application interface, provide details of refer to the implementation of the standards for the specific.

But a lot of the time, because the management of accounting work enough attention, too

much artificial interference, always used to take one-man, leadership of old-fashioned, lead to the regulations, the useless. The established rules, and is often the same for many years, old lag, simply can not meet the needs of the changes of internal and external environment, resulting in accounting personnel in the work unsystematic business it is very difficult to legal standardization of to accounting talents team construction and development from the source caused obstacles.

(four) follow-up education can not keep up, professional skills shallow narrow single

Accounting work in different stages, the contents of the work have a corresponding change, the scope will continue to extend. But enterprises tend to ignore the follow-up education, accounting personnel in addition to participate in the necessary accounting continuing education examination, there is no business training opportunities. Executives believe not necessary, employees will have the status quo of laches idea, perfunctory finished work, does not take the initiative to improve knowledge, studying business.

Accounting personnel for a long time in a single business, business level will be aging, easy to cause the limitations of skills; no chance to accept new things, poor knowledge of stagnant, work prone to mistakes, overall level professional accounting personnel will be affected. Once the rotation or the reform of enterprise system, accounting personnel requires a long transition time, very difficult in the short term qualified for new jobs, to deal with the new change; also difficult at a key moment in the enterprise play the mainstay role.

Two, to strengthen the construction of accounting personnel in the enterprise a few countermeasures

Optimize the structure of personnel, improve the professional ethics of accounting personnel

First, strict appointment system, optimize staffing. Enterprises should be based on the scale of operations, the economic situation is equipped with adequate accounting personnel, holding a certified qualification certificate, a clear division of responsibilities, in the ability to pay attention.