如何构建企业的激励机制

　　激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对**及工作的承诺最大化的过程。下面是小编整理的如何构建企业的激励机制，欢迎大家分享。

　　如何构建企业的激励机制1

　　激励机制，狭义上又称短期激励模式，是针对一段特定时期内（通常是12个月）的业绩状况而支付的变动薪酬，需要不断重新“赚取”，为的是实现员工与企业利益的共赢。广义上讲，还包括其它激励认可的**，包括晋升、授权等，反映了企业的基本管理逻辑。互联网经济时代，传统的以目标管理为基础的激励机制在很多情况下已经无法完全激发人性，企业内外部利益共同体自发互动、创造并分享价值的模式更加符合人的社会化本性。

　　典型的激励机制类型

　　企业在市场上的竞争是更多地依赖公司的资源或品牌，还是依靠团队及个人的能力？企业更多地是通过资产来增值（即重资产），还是通过人力（包括体力与智力）来增值（即轻资产）？根据以上的区别，可以将企业分成四种类别，每种对应的典型激励逻辑不同（参见下图）。

　　图中，“论资排辈”指的是以职务职级为基础的激励机制，岗位和人的级别在激励分配中是主要的依据标准；“任人唯贤”或称精英模式，是以卓越才能以及对核心价值观的践行作为基础的有竞争力的激励机制；“战略驱动”以企业在一定时期的战略或业务目标为基础，对目标的承接及达成程度进行激励；“人性绽放”顾名思义是以成就人的自我实现为基础，鼓励自我驱动式的价值创造与价值分享。

　　战略驱动是工业时代的最佳模式

　　在工业时代，论资排辈的基础是职务与职级，它的逻辑在于资源禀赋或品牌优势是归属于公司的，重资产又决定了人力增值不是主导，在岗位上恪尽职守是对企业贡献的方式，因此以岗位和人的级别为锚定来进行激励是最为合适的，简单来说就是级别越高激励越大，极少有跨级倒挂的情况。

　　从这一角度分析就很难去诟病大型国有企业的激励不到位，国资背景下，激励机制更多只能适度地反映履职效果差异，过于激进反倒有国有资产流失的嫌疑了。

　　本质上说，论资排辈的模式至多只能改善人的劳动效率，是泰勒时代的成果。**企业的崛起伴随着它们对战略管理的注重，有一整套层层分解战略到绩效目标的方式方法，并且通过目标奖金的概念与机制设计将激励与绩效目标的达成情况挂钩，这种方式到了高级经理人层面甚至扩展到了占比颇高的长期股权激励。这种管理逻辑将从经营层到员工的切身利益与战略目标的阶段性实现绑定，能够保证资源与能力为战略需求所用，是**企业在战后合理运用全球充分竞争市场实现迅速赶超的秘诀所在。

　　**各行业的领先企业在取得了初期的快速成长后纷纷效仿这种战略驱动的模式，一定程度上解决了规模发展中的效率与激情问题，但依旧没有突破科层的掣肘。原因在于这种模式尽管鼓励员工要有首创精神、合作精神，但依然将人从属于企业进行管理，将人依据战略需求进行剪裁，并未真正实现“以人为本”，所以还是工业2。0时代的产物。

　　而精英模式的核心是要笼络一群能够长期保持公司品牌地位的行业高端人才，对外注重对市场及客户的价值产出，**注重知识体系的分享与传承，对这两部分的认可与激励自然是需要具备相当竞争力的。领先智库型公司（比如咨询公司、设计公司、IT公司等）采取这种模式的较多，**市场上的此类企业几乎都是外资品牌，真正意义上采取精英模式的本土企业并不多见，而外资品牌是否能够继续保持这样的激励机制，也需要经受住网络时代知识共享型经济模式的冲击。

　　互联网时代，激励机制需要使人性绽放

　　互联网时代，一方面是信息爆炸、知识共享，精英模式赖以发挥作用的封闭性基础发生了变化。另一方面大规模定制成为可能和趋势，企业与客户的边界愈发模糊。企业的成功不再倚赖于拥有多少资源，而在于企业能创造多少资源。

　　除了互联网*台型企业，越来越多的传统企业开始采取轻资产的类*台运作模式，将非核心的生产制造环节外包，比如耐用消费品企业；或是将重资产通过金融**出售权益、保留核心的运营部分，比如商业地产企业。在这个过程中，人—而非资产的增值作用愈发明显，反映了企业能够多大程度上响应用户的需求、塑造与用户之间的关系。

　　随着互联网时代的到来，特别是在受其影响巨大的*，人的社会化本性得到了真正**的契机，可以破除层级关系，根据人的意愿、能力、承担的责任、创造的价值进行激励。

　　**一些轻资产的服务类公司也在尝试以产品为主线或者以项目为主线的利益共同体价值分享机制。这种模式的实现首先需要基于对业务本质深入理解的精心的机制设计，内部计价机制（或贡献判定机制）与利益提成机制是关键，其次在实施中不存在绝对的科学，这是需要互动、互惠、让利的成年人间的游戏。

　　此外，并不是这个时代所有的企业都适合采取这样的激励模式，同一企业中也可能存在几种激励模式的并存状况。通常来说，基础技术类工作不宜采取这种激励方式，一方面是与即时的市场价值导向分离更有利于潜心研究与长程思维，另一方面企业的核心竞争力需要留在企业本身，为前端构建坚实的“大后方”。而仍以重资产为主的企业也不适用。因此，企业在构建互联网时代的激励模式时需要先考量自身的适配性，一旦采用就要坚持执行。

　　如何构建企业的激励机制2

　　行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

　　一是为职工提供一份具有挑战性工作。

　　按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。**要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于**技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职**引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

　　二是在项目、任务实施的过程中，**应当为职工出色完成工作提供信息。

　　这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，**必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　　三是当职工出色完成工作时，**当面表示祝贺。

　　这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，**应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见**的.赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，**还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在20xx年3月，被借到团省委为其制作多**汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀*称号。中心**借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五？四’交流会”上，中心**对她进行了表彰**，并颁发了奖品。

　　四是关心职工疾苦，为群众办实事。

　　企业的管理就是对人的管理，人是企业的第一要素。能否理解人、关心人，激发职工的工作热情，是实现“四个过渡”的前提。这就对企业的****提出的更高要求，作为一个**者要经常深入基层，了解群众最关心的热点难点问题，化解矛盾。要把管人、管事、管思想**起来。抓管理从关心群众疾苦，为群众办实事入手，化解由工作、生活等问题带来的思想上的矛盾，理顺情绪。做到“四个到场”，即：婚丧事要到场，职工病重要到场，家庭纠纷要到场，节日慰问要到场。20xx年，中心**走访慰问、参加婚丧喜事50多人次，找职工谈心70多人次，解决职工思想问题20余个，使广大职工心情舒畅，思想稳定。

　　五是不拘一格降人才。

　　我们知道市场的竞争，就是人才的竞争，谁掌握了人才谁就掌握了市场。在人才的使用上，企业的**者要胸襟宽阔，不拘文凭、不拘年龄，只要是企业需要的，就大胆的使用。在使用过程中，要使人尽其所长。我们选用一个人，主要是使他发挥自己的优点；至于他的缺点，只要不影响到工作，不影响到别人发挥积极性，就不发求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的。这就是说，一个人的优点和缺点，要发生作用，必须具备一定的条件。企业的管理**的宗旨是要创造条件，发挥各级管理人员的优点，并尽可能地抑制其缺点。我们经常看到有些企业，由于用人不当，把那些只会说而不会做的人提拔到重要的管理职务上，造成企业内真正能干的人不安心工作，失去了工作的主动性、创造性和积极性，甚至纷纷要求离职。长此以往，会毁掉企业的灵魂和活力。对那些只会奉承阿臾，但又无实际工作能力的人。对那些只会吹牛说谎，诽谤别人的人。企业应该防范，如果企业纵容这种人，就等于堵塞了企业进一步发展的通道。

　　六是职工的薪水必须具有竞争性。

　　按劳取酬，易岗易薪，是新形势下新的新酬**，它对激发职工的工作热情，调动职工生产积极性具有深远意义，有利于形**与人，岗与岗之间良性的竞争机制。对此，我们结合实际，在中心内部实行了聘任**，为职工搭建一个展示自己的*台。让那些技术水*高，有实际经验的技术人员脱颖而出，聘其到工程师岗位上，和其他工程师享有同等待遇，使他们深感**对他们的信任与关怀，激发了他们的工作热情。如职工李国友，过去是技校毕业，文凭底，晋中级职称没***。但他以顽强的毅力坚持自学，刻苦钻研技术，读上千本业务书籍，练就了一身过硬的本领，被评为局自学成材标兵。他是中心的技术骨干，业务上的尖子，他的先进事迹曾感动过许许多多的后来到中心的年轻知识分子。20xx月7月他同中心另外两名同志一起被聘为中心的工程师。

　　七是奖惩严明。

　　要定期或不定期的奖励那些主动工作和认真负责的职工和管理人员，从而激发他们的责任心和成就感。职工和管理人员的工作应该是主动和认真负责的，而不是像机器那样只是听人使唤。越是高级的和高层次的管理人员，越应该有认真负责的工作态度和高尚的管理道德。那些旨在满足达到低水*目标的经理和管理人员，那些屡犯错误、消极疲沓的管理人员必须撒换职务，他必须离职，或者免职。当然，这种惩处并不是意味着不允许犯错误；并不等于说：凡是犯了错误的，都要予以惩罚。实际上对于有上进心的人来说，失败乃是成功之母。许多公司优秀的经理和其他管理人员的优点并不是他们没犯过错误，而在于他们为了创新而犯错误的；因此他们犯错误的次数越多所积累的经验越丰富，而他们继创新的可能性就越大。相反的，应主张把那些虽未犯错误、但工作*庸、毫无上进心的人，从较高**职位上调离出去。重要的问题不是犯错误，而是管理人员的责任心，看他是否尽到了自己的工作本份。要充分发挥职工和管理人员的积极性，必须对职工和管理人员的工作作出合理的、公正的评价。正确地评价他们的工作，估计他们的责任心，是对他们进行奖惩的基础也是提升或调离他们的职务的依据。

　　以上是建立激励机制的一些基本方法，随着企业大发展和形势的变化，对我们会提出更高的要求，这就要求我们不断探索新的途径，为实现“四个过渡”和创建“百年油田”做出新贡献。

如何构建企业的激励机制扩展阅读

如何构建企业的激励机制（扩展1）

——如何构建有*特色的企业文化

如何构建有*特色的企业文化（精选7篇）

　　企业文化相对于企业发展的重大作用。所以要培育优秀的企业文化，就要继承我国优秀传统文化对企业文化建设有益的文化成果。在认真分析*的传统文化基础上，充分认识传统文化的时代价值，构建有*特色的企业文化，为促进我国社会的**发展贡献力量。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇1

　　建设有*特色企业文化的基本要求是当代*的先进文化必须体现**民族的特色，具有*风格、*特征，才有强大的生命力和吸引力。

　　在推进企业文化建设过程中，要努力培育出与时代相适应的有*特色的****企业“合金"文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，因而，在具体实践中，应从以下几方面入手:

　　(一)精心提炼，严肃确立

　　在塑造企业文化的时候，首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验，最富有本企业的特色，最适应本企业发展、最有价值的文化，而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化"。

　　而一旦提炼出了新的企业文化，就要经过企业员工*这个最高**机关予以严肃确立，使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感，从而自觉地以实际行动实践企业文化。

　　(二)大力宣传，深入人心

　　企业文化确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、各种*传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育，把企业文化所提倡的观念、意识和原则，把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去，使之深入人心，从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。具体来说，可以采取以下几种方式进行:

　　(1)标语式，即把企业文化的主要内容制作成鲜艳的大幅标语，或体现企业文化的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方，使员工随处可见，在有形无形中受到熏陶。

　　(2)活动式，即经常开展各种为员工喜闻乐见的文体活动，在这些活动中，自始至终体现企业文化，如每年至少举办一次艺术节和运动会，在艺术节上通过厂歌比赛等形式，艺术地向员工灌输企业文化。

　　(3)广告式，即通过广播、电视、网络等现代化**在宣传企业形象和产品时，巧妙地把企业文化融汇其中，使员工和大众一样在接触**宣传时接受企业文化的教化，将企业文化铭刻在脑海里，落实在行动上。

　　(三)身体力行，发扬光大

　　企业文化不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。因此，企业管理者在实际工作中一定要身体力行，率先垂范，自觉实践企业文化，要求员工做到的，自己首先做到。而我们的员工，作为企业的主人翁，也要处处、事事体现企业文化的要求，真正把企业文化落实到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一处想，劲往一处使，我们的企业文化才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。总之，作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造，是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物，从提炼确立，到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉，需要不断地培育和塑造，只有这样，才能充分发挥企业文化在企业发展进程中的积极促进作用。

　　(四)建立激励机制，巩固企业价值观

　　价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定，才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇2

　　构建现代企业文化，必须与构建**社会相适应。先进的企业文化必须要有利于企业内部的**和企业与社会的**。

　　(一)**社会理念下的企业社会责任

　　社会责任建设正是在我国构建**社会的大背景下对企业提出的新要求，它必须充分体现和满足构建**社会的基本特征要求。加强企业社会责任建设，特别是推动企业社会责任标准化运动，有助于建设安定有序的**社会。

　　实现人与自然的**相处，并最终实现社会全面协调和可持续发展，是企业社会责任建设的终极目标和归宿。“**”既是企业谋求发展道路上必须承担的神圣社会责任，也是作为科学和艺术的企业管理所追求的最高、最美境界。

　　(二)发挥企业自身特点，构建先进的企业文化

　　在**开放以前，*的企业**实际上就是行政**的分支，企业**的目的就是按照指令进行生产和销售。**开放以后，不同形态、不同行业的企业都存在，当代企业管理有句名言”一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做产品”。公司要做一流企业就得大力开展文化建设。先进的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，面对**外市场竞争日益激烈的新形势，如何将企业文化建设与市场推广等方面有机结合起来，相互促进，是摆在企业面前的一个重要课题。

　　贯彻落实*的会议精神，就要求我们要从行业科学发展的总体布局出发，更加自觉地把企业文化建设作为推动和促进高速公路事业又好又快发展的重要内容，进一步在我国文化大发展、大繁荣、思想大**中站位入局，不断增强加快企业文化建设的机遇意识和发展意识。

　　*企业的特点是社会**的重要组成部分，具有特定的社会责任，在**称为义务。同时，很多时候是依靠*而非市场，完成一宗交易的成本不仅体现在产品成本，还有很多看不见具体形态的成本。

　　同时，*的企业更注重道德约束而非内部管理。在*企业推动人与人互信互助比推动执行内部操作规范更有意义。很多时候，在企业执行指令是依靠人与人之间的感情而非岗位责任。了解这些特点才能创建更有效和生命力的企业文化

　　(三)先进的企业文化，有利于构建**社会，也有利于企业自身发展壮大

　　在构建**社会的进程中，企业的生存与发展离不开**的社会环境，构建**社会离不开企业的积极参与，而企业文化建设对于企业的生存与发展具有决定性的意义。因此，加强企业文化建设，建设以人为本、诚信创新的**企业文化理念，为构建**社会提供基础和保证。

　　建设******社会是*特色****建设的重要目标，社会**也是*特色****的本质属性。从**社会的内容和目标来看，**社会的特点就是充满活力，诚信友爱，公*正义和不断创新发展。现代企业作为社会的重要细胞，是构建**社会的基础和保证。

　　而先进的企业文化不仅对企业的经营发展起主导和支撑作用，对员工起凝聚思想和激励斗志的作用，还对企业的整体形象起塑造和宣传作用。只有加强企业文化的建设，才能有效促进******社会，也才能促进企业自身发展强大。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇3

　　先进的企业文化是企业生存和发展的内在动力，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。文章从企业形象入手，分析形象构成要素，提出用先进的企业文化科学整合企业生产要素，促使企业和员工形成共同价值观，增强凝聚力，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

　　（一）提炼企业的核心价值观

　　任何**想继续生存和获得成功，首先一定要有健全的核心价值观作为所有**和行动的前提，而且企业成功最重要的因素是忠实地遵循这些核心价值观，如果违反这些核心理念，就必须加以改变。在进行文化定位时，关键一点是要把握自己真正相信的东西，而不是抓住其他公司定为价值观的东西，也不是外在世界认为应该是理念的东西。对核心价值观的陈述可以用不同的方法，但必须简单、清楚、纯真、直接而有力。

　　（二）发挥企业家在企业文化建设中的核心作用

　　企业家处于企业文化建设的核心地位，一方面企业家的思想、行为等对企业文化有很大影响，企业文化的培育在很大程度上取决于企业家的价值观和职业素质；另一方面企业文化的确立需要企业家自上而下地推动，用自己的权威去整合企业中的价值观。

　　（三）要与**民族优秀的传统文化相承接

　　任何一个企业的文化底蕴来自本民族的传统文化。以儒家思想为主的*传统文化着眼于以规范引导人们的日常行为，其精髓是“诚为本，和为贵，信为先”。这种文化的包容性和开放性，使*的民族文化具有与时俱进和兼容并蓄的特征，这在经济全球化和市场经济条件下同样有着现实指导意义，能够为先进企业文化建设提**沃的土壤。

　　因此，培育先进企业文化必须弘扬**民族的优秀传统文化，并根植其中，吸取其精华。我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验，不能生搬硬套，还应该学习和借鉴一切先进的文化，创造出适合我国国情、具有*特色和力争世界领先的企业文化。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇4

　　企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

　　企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理**、外在形式等的总和。

　　从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业**在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。

　　企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。

　　与高手之间的交流是学习的最好方式!这是我的一句座右铭。当然我不是高手，也从不自称高手，但我敬重高手。不久前一位对企业文化颇有研究的业内朋友与我探讨有关企业文化的观点，想不到产生很强烈的共鸣。对企业文化这个课题也是我多年来关注和研究的一个课题。我大学毕业的论文就是《建设有*特色的企业文化》。但其中的一些观点我想现在还不过时：

　　一、企业文化不是什么新东西，有企业就有企业文化。

　　企业文化是企业在形成与发展过程中所生产的物质文化和精神文化总种。所以企业文化不是什么新东西，只是对企业文化的重视和研究是上世纪来来热闹的课题，对企业文化的创新和应用也是企业家和学者们热衷的课题。

　　二、世界上没有两片相同的树叶。

　　同样世界上没有两个企业的文化是相同的，就连大集团**的不同企业之间也不会完全相同，只是传承和发展，共性与个性并存。

　　三、企业文化不但与企业的一切行为和理念相关。

　　而且与地域文化、时代特征、社会**等因素相关。

　　四、企业文化不能因文化而文化。

　　企业文化的核心是一种精神和情感，而且是与员工和顾客能够产生共鸣的精神情感。

　　五、企业文化的最终目的是实现企业经济效益和社会效益最大化而达到的永续经营的目的(企业经营的根本目的不应只是利润的最大化，还不是社会效益的最大化)。

　　企业文化的间接目的是通过员工忠诚度和消费者忠诚度的最大化来实现企业发展动力的最大化，从而实现企业的最终目的。所以优秀的企业文化是得到员工和顾客充分认同的企业文化。

　　六、必须创建人性化的企业文化。

　　让每一位员工都能够人企业文化的氛围中感受到企业的关怀、温暖，提升员工的责任感、团队感、荣誉感、使命感、成就感、归属感，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。

　　七、必须创建以顾客为中心的企业文化。

　　企业文化必须以满足和创新消费者需求为导向，企业文化为顾客创造的不仅是物质文化，更多是精神文化和情感文化。这种精神和情感是维系品牌忠诚度的核心，企业文化必须与顾客情感产生强烈共鸣。

　　八、品牌是企业文化的外在表现形式。

　　是企业文化传播的载体和*台。品牌文化的内涵丰富程度和个性化程度均取决与企业文化。而品牌文化在对外传播中会在与消费者的交流与沟通中得到创新和丰富，品牌文化得到提升和发展的同时也促进和影响了企业文化的发展。企业文化是品牌文化发展的内在动力，品牌文化是企业文化发展的外在引力。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇5

　　企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、**环境、文化环境以及社区环境相融合。

　　企业文化实施三步骤：

　　一、企业文化的诊断

　　诊断的方法和原理是：把企业中层以上**集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能**这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到**人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出**性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

　　二、企业文化的提炼与设计

　　第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

　　第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;

　　第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

　　第四步：把专家和有关企业**集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的**故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;

　　第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

　　三、企业文化的强化与培训

　　首先，对全体员工进行企业文化培训。

　　其次，树立和培养典型人物。

　　再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理**。

　　企业精神

　　企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

　　企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

　　企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理**、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

　　企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己;也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

　　企业道德

　　企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

　　企业道德与法律规范和**规范不同，不具有那样的**性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要**。*老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把**民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇6

　　所谓企业文化，应该是在一定的社会条件基础上，形成的精神表达的方式、方法和传播工具。这表明，企业文化反映的是一个集体的、共同的现象，而不是单指个人的行为。简单的说，企业文化就是指企业成员所共有的认识、行为与信仰。企业文化的实质是全体成员的共同的信仰或观念。企业文化是企业物质文化、行为文化、**文化、精神文化的总和，也是以企业价值观为核心的企业****。

　　随着竞争的日益激烈，文化的作用越来越明显，越来越多的企业也重视了企业文化的创建。虽然，众多的企业认识到了，但是在建设的过程中，确出现了各种各样的问题。比如，企业战略不明确，导致企业文化偏移。对大型企业的文化一味的照搬或者模仿，导致消化不良。没有专业的团队或者员工，进行企业文化建设和维护，导致断断续续，不能长久坚持发展。等等的这些不良现象，正式我国中小型企业在企业文化建设的过程中所遇到的瓶颈问题。

　　那么，作为*数量最多的中小型企业如何构建企业文化呢?

　　一、企业文化建设首要要“以人为本”。

　　企业文化建设，应以人为中心，人是文化生成与传播的第一要素。企业文化建设中的人不仅仅是指企业家、经营管理者，更是指企业的全体员工。中小企业文化建设中要形成上下一条心，**和员工紧密团结在一起

　　二、企业文化建设要实事求是，绝对不能出现*。

　　这就要求要从员工的思想意识观念入手，树立正确的价值观念和信仰，在此基础上形成企业精神和企业形象，做表面文章，言行不一。*不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。这也要求企业文化的来源要正确，可以借鉴，可以学习，但是绝不能抄写，不能照搬。同时也要求企业的建设要具有实用性，而不是虚无缥缈的。

　　三、“个体差异”是企业文化的一个重要特征，企业文化本来就是在企业发展的历史过程中独特形成的。

　　每个企业都有自己的历史传统和经营特点，在每个阶段也有不同的历史环境。企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。

　　四、要让企业文化产生经济效应。

　　企业是以营利为目的，这也是企业成功的关键。中小企业进行文化建设最终目的，都是为了实现企业经济目标，以及谋求中小企业的生存和发展空间。要想长远经济有所增长。就必须进行中小企业文化建设、从另外一种意义上说,。中小企业长远战略课题之一就是文化建设。这也是中小企业长远社会利益，这也是企业目标之所在。

　　五、企业文化建设是长久的过程，非一朝一夕的过程。

　　企业文化是历史的沉淀，与未来的战略相结合，不断的实践与总结的过程。只有经过历史考验的企业，才能建设有血有肉的企业文化。企业在建设企业文化时，一定要坚持、坚持、再坚持，不能急功近利。

　　六、企业文化的建设需要专业的团队，不仅是一时的建设团队。

　　更是长久的维护和管理团队，这和企业文化建设长久性的特点相呼应。并且制定科学的管理**，时刻贯穿在企业的日常管理行为中。企业文化需要不断的提炼和升华，更需要不断的'贯穿落实和培训。企业文化建设是一个环形链，即，基础文化来自于一线，通过提炼和升华，又要应用到一线，循环往复，才能不断的完善和发展。

　　七、继承传统文化的优点和精华

　　*拥有五千年的文明历史，在建设企业文化时，应当对传统文化进行充分的借鉴和学习，去其糟粕,，取其精华。我国传统儒家文化中的“仁义、理智、信用、*等、**和博爱”等都是在企业文化建设时所值得借鉴和参考的。因此，企业文化的建设内容要丰富，而不是简单的停留在标识设计、装修设计、文字内容等。而是要具有丰富的文化内涵、理念内涵、意识内涵、企业精神价值等。

　　文化对企业的经营管理起着巨大的推动作用，企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，被越来越多的企业所认可。一方面，世界知识经济的大潮把中小企业文化推向了一个新的阶段，中小企业不断运用新的知识进行管理创新。在企业文化建设的过程中一定要把**民族博大精深的文化融入进去。同时更要把中小企业文化的建设，放在企业具体的经营管理实践中，让企业文化融入管理。

　　如何构建有*特色的企业文化 篇7

　　一、企业文化

　　企业文化是指企业在****市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范等的总和。企业价值观、行为准则、经营理念、企业精神等是构成企业文化的核心内容,其核心涵义是企业价值观。企业文化时隐时现,难于察觉。只有当我们有意实施一些与企业文化的核心价值观念和标准相抵触的新策略时,才可能真切感受到企业文化那实实在在的力量。

　　二、企业文化的构建过程

　　企业文化的构建是一个长期的过程。文化本身涉及价值观、行为方式、精神状态等多方面因素,而这些要素都有一个归纳总结、教育指导、理解运用的过程。企业文化建设往往要经过一些必要的过程和途径:

　　一是企业运行正常、有较固定的操作模式和行为方式,这是企业文化形成的萌芽阶段;

　　二是企业有自己独特的视觉形象并有意识加强规范,这是企业文化形成的起步阶段;

　　三是企业明确自己的社会责任,并开始注意树立自己的企业个性,这是企业文化构建的初级阶段;

　　四是企业形成程序性企业文化管理体系,并推广实施,这是企业文化形成的中级阶段;

　　五是企业的价值观、行为方式得到企业员工和社会的认同,企业处于一种积极的精神状态,这是企业文化形成的高级阶段。许多优秀企业之所以取得成功,一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如联想集团的企业文化:讲贡献、讲效益的价值观;跻身于国际市场的共同理想;

　　同舟共济、协同作战的整体意识;求实进取、拼搏创业的公司精神;高技术企业的社会形象,这些都为联想集团更地参与国际、**竞争提供了良的价值观基础,也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化,更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。

　　三、企业文化建设中的需要关注的几个问题

　　一是责任。

　　责任是企业文化的核心内容。企业首先要讲社会责任,要自觉遵守和践行社会道德规范,积极参与公益事业、回报社会,这样的企业才会赢得社会的尊敬。其次要讲义务。企业应通过完善自身经营,对员工负责,对客户负责,对股东负责,对市场负责。第三要讲诚信。**来,产品质量问题和企业诚信失范现象时有发生,带来严重的不良后果。这些反面事例警醒我们,企业诚信、企业道德的缺失不仅危害社会,还会给企业带来灭顶之灾。

　　二是关爱。

　　员工是企业文化的创造者、实践者、受益者。企业只有形成尊重人、理解人、关爱人的文化氛围,员工队伍才能成为充满凝聚力、创造力、竞争力的工作团队。企业应关心员工、尊重员工,为员工规划职业生涯,为其发展提供公*、公正的环境。努力为员工创造良的生活环境,引导员工爱岗敬业、爱企如家,促进员工之间相互关爱、团结互助。企业关爱员工,员工关爱企业,员工关爱员工,是企业文化建设的至善境界。

　　三是**。

　　**发展是一个企业文化成熟的一个重要标志。在企业文化建设中,应该注重企业发展与社会发展要同步,应善待社会、善待自然、善待客户、善待与自身一同成长的所有利益相关者。注重企业中各部门、各项业务的发展要协调。注重员工心理的**。员工与员工、员工与管理者之间的关系要**。注重企业管理团队的**,严格按照公司的规则议事、办事,依靠集体智慧作决策,不做小动作,不搞***。

　　四是创新。

　　没有创新,企业文化建设就没有活力。企业文化建设不是静止和一成不变的,必须与时俱进,适应形势变化。在新的历史条件下,企业文化应该注重战略创新、服务创新、理念创新、产品创新、管理创新、风险管控等的创新。企业的每一步发展都需要创新文化**。

　　四、企业文化建设离不开企业**者的作用

　　“火车跑得快,全靠车头带”。在企业文化建设中,企业家始终处于倡导者、**者、指挥者的地位。企业文化的形成、运用和推广,也在考验着企业家的创造力、执行力、带动力。企业家又是企业文化的第一实践者。企业家应成为优秀企业文化的倡导者和实践者,企业文化一旦确立,就要求企业家以身作则,积极倡导和实践。

　　纵观中外优秀的企业文化,都闪现着创业**的个人信念、价值观、人生观和世界观。领头人的风格、精神,以及其经营理念的传播和贯彻,极大地影响着企业各方面行为,对企业长期发展至关重要。**新港**造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在1866年说过这样一段话:“我们要造船,如果可能的话,赚点钱。

　　如果必要的话,赔点钱。但永远要造船。”直到1987年,他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方,成为公司的文化和信仰。

如何构建企业的激励机制（扩展2）

——如何建立良好的激励机制

如何建立良好的激励机制

　　激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对**及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在**系统中，激励主体系统运用多种激励**并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。那么企业该如何建立奖励**呢?下面小编准备了关于如何建立良好的激励机制的文章，欢迎大家参考!

　　如何建立良好的激励机制

　　(一)要建立一支情绪积极高涨的工作团队

　　缺乏积极性的员**无故缺勤、跳槽，更糟糕的是服务质量的下降，这些方面都会使酒店蒙受巨大的经济损失。当员工为他的工作所鼓舞时，他会竭尽全力确保顾客的需求得到满足，员工甚至会主动地提前考虑到顾客的需求，作好回应客人要求的准备。有工作积极性的员**在点滴的小事中表现出对顾客的关心。

　　(二)奖励应符合要求

　　如果想通过奖励来调动员工积极性的话，那么就必须使奖励方式与员工当时需求层次相吻合。如果是用金钱去奖励那些追求自我价值观的员工，则奖金不会使他们实现最佳自我价值的愿望得到增强。同样，如果用更多的责任和自*而不是金钱去奖励那些生活没有基本保障的员工，他们也不会更多地为酒店而努力。

　　(三)奖励要相对公*

　　作为管理者，从公*理论就可以知道，合理的报酬可以导致工作满意度的增加及绩效的提高;不公*的报酬会使效率降低，人员流失率上升。所以，酒店管理人员应尽量给予员工酒店所能承担的最丰厚的报酬。要注意的是，员工感到报酬不合公*原则时，就很有可能被别的酒店挖走，同时单独给某个员工高薪时要慎重，你的工作团队成员会把自己的报酬和他相比。当他们觉得自己应该享受同样的待遇时，不公*感就会出现了，反而降低服务质量。

　　(四)奖励任务分配要恰当

　　优厚的待遇及优越的工作条件固然很重要，但它们本身并不能激励员工同等发挥最佳的水*。要达到更高水*的业绩，很多员工需要的是他们能够分配到感兴趣的任务。尽可能多地给员工额外的责任和**的**，尽量给员工分配喜欢的任务，那样，他们就会从内心受到激励，从而发挥最佳的水*。

　　激励机制拓展资料：　

　　内容

　　包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：

　　诱导因素集合

　　诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行**、分析和预测的基础上，然后根据**所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

　　行为导向**

　　它是**对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在**中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向**目标的。同时，个人的价值观也不一定与**的价值观相一致，这就要求**在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现**的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：

　　（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。

　　（2）奖励冒险，而不是躲避风险。

　　（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

　　（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。

　　（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

　　（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。

　　（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

　　（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

　　（9）奖励忠诚，反对背叛。

　　（10）奖励合作，反***。

　　行为幅度**

　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的**规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的**是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度**，可以将个人的努力水*调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

　　行为时空**

　　它是指奖酬**在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。

　　行为归化**

　　行为归化是指对成员进行**同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。**同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入**的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合**风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚**，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的**同化。所以，**同化实质上是**成员不断学习的过程，对**具有十分重要的意义。

　　以上五个方面的**和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的**。只有这样，才能进入良性的运行状态。

　　作用性质

　　激励机制一旦形成，它就会内在的作用于**系统本身，使**机能处于一定的状态，并进一步影响着**的生存和发展。激励机制对**的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对**具有助长作用和致弱作用。

　　助长作用

　　激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合**期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，**不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合**期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与**目标的实现有效的结合起来。

　　致弱作用

　　激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，**对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现**的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个**当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，**的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

　　运行模式

　　激励机制的运行模式激励机制运行的过程就是激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程。下图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式： 见本词条图

　　这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现**目标的全过程，故又称之为全过程激励模式。

　　这一激励模式应用于管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：

　　第一， 双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明**的目标、**所倡导的价值观、**的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把**对自己的各方面要求了解清楚。

　　第二， 各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。

　　第三， 阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。

　　第四， 年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得**的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。

　　第五， 比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公*。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原**工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。

　　全过程激励模式突出了信息交流的作用，划分了激励工作的逻辑步骤，可操作性强。

　　信息交流

　　信息交流是一个**成员向另一成员传递决策前提的过程。**中的任何一个成员，作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需的信息，另一方面又向其他人传送自己方面的'信息。在激励机制运行中，信息交流是贯穿于全过程的，并且是双向的，即既有从激励主体传向激励客体的信息，又有激励客体传向激励主体的信息，双方交替的扮演信息的发送者和接收者，甚至发生激励主体与激励客**置的转换。**目标或子目标的实现，往往需要数周、数月，甚至数年的时间。在此期间，需要***、管理者和员工们不断的推动，以维持高昂的士气。在推动目标实现的过程中，来自管理者对员工工作的评价最为重要，但在激励工作中往往得不到管理者的重视。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标的关系的评价等等。贯穿在工作评价中的奖惩信息，往往直接影响到员工工作的士气和积极性。

　　五项原则

　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量

　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。

　　通过四种方法来促进人岗匹配：

　　第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；

　　第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；

　　第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；

　　第四，通过“委任状”，高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。

　　2、论功行赏

　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水*、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以**和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

　　3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任**工作的人才。

　　为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和**。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。**结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。

　　4、不断改善工作环境和安全条件

　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净。

　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全**，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和**的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。

　　5、实行抱合作态度的**方法

　　在**与被**的关系中，强调抱合作态度。

　　**者在**的过程中，就如同自己被**一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的**者的任务是商定工作指标、委派工作、收集**、检查工作、解决矛盾、评定**职工和提高他们的工作水*。其中，最主要的任务是评价**，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让**感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，**必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。

　　晋升

　　晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。众所周知，劳动分工是提高效率的**之一，于是在企业内部就按照专业划分为许多职系，这些职系又被分为许多职位，这些职位形成层级系列，于是就有了晋升的条件。企业需要评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。

　　激励机制作用

　　晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。

　　其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供**和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员**努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。

　　激励机制原则

　　1、德才兼备，德和才二者不可偏废。

　　企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

　　2、 机会均等。

　　人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公*竞争，惟才是举，不惟**，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。

　　3、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

　　“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

　　激励机制流程

　　员工提出书面申请，申请内容包括对未来经理工作的设想、自身所具备的能力素质、自身的工作经验等，交给人力资源部对应聘者递交的各项材料、《员工职业发展规划表》、《能力开发需求表》等进行初审，通过后，交给考核管理委员会进行复审，依据《员工职业生涯规划管理办法》中第二十五条各级职位复审需考察的主要因素，考核管理委员会通过后就可以让总经理签发任命通知，这样就完成了一次员工的晋升工作。

　　薪酬激励

　　薪酬激励机制是企业运用薪酬的刺激，使得员工个人采取某种积极行为，努力实现某种目标，从而提高劳动生产率的做法，它对企业竞争力有巨大的影响。在现代市场经济中，它已成为各国企业人力资源管理的主要内容之一。这一机制对*这样一个发展*家而言，意义尤为突出。

　　21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源越来越多地被企业作为核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才，用好人才，留住人才成为企业界的一个重大课题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何运用好“薪酬”这把双刃剑，也就是如何有效地推行薪酬激励机制。

　　制定激励性薪酬体系的步骤

　　（1）薪酬**

　　薪酬**重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在进行薪酬体系设计时，有必要了解、研究、参考劳动力市场的薪酬**、薪酬水*等的基本情况，尤其是与自己有竞争关系的企业或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

　　（2）制定员工绩效标准

　　在以职位定薪酬的传统薪酬体系下，员工只知道自己应该做什么而不清楚应当达到什么样的绩效标准，因此员工不知道该如何来提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也没有动力这样去做。而以绩效定薪酬的**则可以扭转这样的情况。

　　（3）薪酬结构设计

　　薪酬结构设计是一个系统的工程。薪酬结构一般分为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利，另外还需进行内在薪酬设计。薪酬结构中各部分所占的比重的分配也是比较复杂的问题。企业需要针对不同层级的员工设计不同的薪酬结构，并且，随着员工职位变迁、技能提升、需求层次的变化，企业还应当适时针对这些变化对员工的薪酬结构作出相应的调整。

　　年薪激励

　　对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。

　　年薪制的意义

　　(1)是对传统分配**的突破，是对经营者特殊劳动的体现和承认。

　　(2)有利于理顺和明确所有者与经营者之间的责**关系。

　　(3)有利于确保企业资产的保值和增殖。

　　(4)有利于促进企业改制，建立现代企业**。

　　(5)有利于造就职业经理人队伍。

　　年薪制的原则

　　一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。

　　二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。

　　三、必须建立有效的**约束机制，防止**现象的发生。

如何构建企业的激励机制（扩展3）

——企业如何构建人性化管理模式

企业如何构建人性化管理模式

　　导语：人性化管理，是通过建立一种机制，使人性中的优点得到最大发挥，使人性中的弱点得到最大程度的制约，构建企业与员工的共同发展方向，使员工在实现企业目标的同时，以合法的途径也实现了个人的人生目标，将企业的可持续发展与员工个人的需要满足及一生幸福得到最佳结合。下面是小编整理的企业如何构建人性化管理模式，欢迎阅读和参考。

　　一、建设先进的企业文化，营造情感管理氛围

　　文化致胜已经成为越来越多企业所推崇的信条，任何成功的企业背后都是有一种成功的企业文化在支撑。海尔“真诚到永远”为消费者的负责精神，微软“让全世界每一台桌子都有一台运行着微软软件的电脑”远大理想等等**或方针都是一种强大企业文化的体现。强大的企业文化对员工是一种强大的精神**与鼓励，从某种意义上讲，它是激励员工为企业为自身创造价值的最深层次的动力。如果一个公司发展的非常稳健良好，其背后必定有一套完善合理健康的企业文化作为支撑。

　　企业实行人性化管理，必须要建立在先进的企业文化这一前提条件下，这是因为有什么样的企业文化就有什么样的员工与产品，有什么样的企业文化就有什么样的管理模式。

　　举一个例子，一家建筑生产企业的老板每到生产旺季的时候都要从人才市场招进大量的人员，在完成了生产销售任务之后，这些被招来应急的员工就会因为种种理由而被裁减或离职。在老板看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下;人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。在这种经营价值观作用下，员工们对他的所作所为感到寒心，纷纷辞职离去。

　　这样的企业文化是一种不健康的文化，要想把企业做大做强可谓是天方夜谭。其失败的管理在于没有以人为本，实行不尊重人的管理，把员工当作“时装”、“商品”，忽视了员工是一个有血有肉有自己感情的人。员工对外部环境的反应非常**，工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。

　　经**，在所有的影响因素中，员工对企业的“认同感”往往是排在第一位的，而不是高薪。因此，进行企业文化建设或企业文化再造，非常有必要融入以人为本的理念，把企业员工真正当作是企业的主人。

　　在西门子公司看来，认为公司最重要的资源是人力资源，因此公司提出了“员工是企业内的企业家”这样一个**。这句话并不是空洞的，西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会，公司还让员工有增加薪酬的机会。这样“有名有利”，才能让员工体会到企业家的感觉。实际上企业和员工都得到了双赢，即员工才能得到发挥，受到提升，增加了收入，同时企业也得到了人才，创造了利润，得到解决发展。因此说建设一种先进的企业文化，对于加强企业的集体凝聚力和向心力，增强员工的归属感，对企业的发展有着非常大的帮助。

　　二、关注员工的自我发展，实现员工价值追求

　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可能安心工作、全心付出、完成自我管理。

　　随着**开放的日渐深入，人们的物质生活得到了极大丰富，从当今企业员工生存现状看，大多数员工低层次的需求已经得到基本满足。但是，在激烈的就业、工作等竞争压力形势下，许多员工希望能有更多的时间考虑个人的发展，希望在工作的同时能补充知识，提高技能，使自己具备迎接更大挑战的能力，这种属于更高层次的需求愿望随着时间的推移往往显得十分迫切。

　　因此，尊重员工的发展意愿，用计划和目标来管理他们，便成了企业员工对管理者的基本要求

　　在企业发展中，作为企业活动的主要载体员工，是他们在推动着企业的发展，因此，现代人力资源管理**体系应该把视角转移到员工的自我发展上来，****这项工作，努力找到实现企业目标和员工自我发展的结合点。各级管理者应通过与员工共同研究，制定出符合员工未来的发展远景的可行性计划，并在企业的**体系中予以积极贯彻落实，尽最大限度地满足员工需要，为员工创造成功的机会，从而实现员工价值追求目标。

　　这样，当员工的自我发展和自我实现的欲求在得到了企业的重视和满足后，就会自然产生“士为知己者死”的情感，也就会激发职工热爱自己的企业，激发职工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实，企业的凝聚力就会增强，上下级的关系就会和睦，各项指标就有保证实现。

　　三、变革企业的管理**，推行柔性**管理

　　在以往的概念中，**是指大家共同遵守的办事规程或行动准则。**具有严肃性，是一种刚性管理，在**面前人人不可违背，否则必将受到严厉的处罚。企业的'员工是它的受力载体，也是它的执行载体。那么如何让这一载体正确有效执行**而不走样，是每一个企业所必须面对的问题。在当前的市场经济体制下，我们进行企业管理**构建时，必须要充分考虑到文化传统这一隐性因素。

　　**的刚性特点，***的一些企业中体现的较为明显，这是基于**文化传统而产生的。在**人看来，人的行为要用法来讲理，法怎么规定，这就是理，法来修订理，谁也不能更改。

　　在这种思维方式下，**企业形成了一系列复杂完备的规章**，当**行为产生时就必须要按照法来执行，一就是一，没有可以回旋的余地。这在*人眼中看来，似乎是不尽人情的，然而***企业中，这却是天经地义的。正是由于中西文化传统存在着巨大的差别，因此在建构*企业的管理**时，要充分从本民族的文化特点出发，而不应完全照抄照搬**企业的经验。

　　在**与人性之间，**是第一位的。这里我们要做的工作是如何将**更加人性化。在推行人性化的管理**时，要充分体现企业以人为本的管理核心，将尊重员工的地位和**落到实处。

　　在人性化的管理**中，虽然有严格的**约束，但是要更加突出符合常理的“情”，使**从冷冰冰转变充满人情味，才能让人容易接受，在**原则范围内，也给了违反**的员工更多的改过机会，而不是过去那种一棍子将人“打死”永不翻身的做法，从而使员工们感到企业是真心实意帮助他们，而不是想跟哪一个人过不去，也就将人性化管理融入企业管理**中，更好地激发员工们的潜在动力，让合作群体感受到志同道合，达到以柔克刚的目的。

　　四、搭建多样化的交流*台，拓展情感沟通渠道

　　不管何种管理，都是管理者按照自己和社会的需要，将自己的意图采用一定的**或方法向下级传达，使下级按自己的意图办事以达到预期的目标。所谓传达意图，实际上是交流传递信息，交流传递信息也应采用科学的方法。

　　实验表明，交流传递信息的方式可以多种多样，越富有创造性，就越有吸引力。在现代社会中，一个好的管理者的管理方式不再是过去的命令式，而是以心管人，管理要充满人情味，这样就需要建立多样化、特色化的交流*台。这种交流*台必须是双向互动的。

　　所谓双向互动性是指企业的各级管理者与属下员工开展交流活动，可以通过恳谈会、座谈讨论、企业内部沙龙、经理专用邮箱、发展论坛等多种形式共同讨论分析**部门的发展形势及面临问题，认真听取**的工作设想和建议，及时了解员工的思想动态，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，如有缺点也直率告知，做到对自己所管辖的员工动态了如指掌。

　　同时，企业员工也可以借助交流*台这一途径，增大与管理者接触的机会，把自己所关心的诸如企业发展、培训进修、岗位轮换、员工价值实现等问题摆到这个*台上，与管理者共同讨论交流，听取管理者的答疑解惑，使自身感兴趣的问题得到很好的解决。

　　通过有效交流，可以增强上下级人员的了解与沟通。管理者得到了职工的信任感，将职工的情感激发起来，促使员工肯于热情地投入到工作中去，同时员工也得到了人格尊重，所提出的意见或建议及时真实地反映到管理者层面上来，促使管理者根据需要适时调整下达的命令，使其更加符合实际情况，这样就增强了员工的成就感，认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。

　　总之，人性化的管理不是挂在嘴边时髦的名词，也不是靠讲枯燥的理论就可以说服人，它需要企业*等真诚地和员工交流，真正让员工感觉到被尊重，感到是企业的主人。企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出吸引人才、留住人才的环境，才能培育出强有力的团队文化，使员工齐心协力共同开辟企业美好的未来。

如何构建企业的激励机制（扩展4）

——企业融资结构要如何优化

企业融资结构要如何优化

　　该文通过对中小企业融资现状的简单分析，指出中小企业间接融资方式单一、直接融资渠道缺乏、信用体系不健全，缺乏相应的法律、法规保障体系和缺少为中小企业服务的金融机构是我国当前中小企业融资的主要问题，分析原因并从**体制、直接融资、间接融资等几个角度出发，企业融资的渠道有哪些?下面小编带来的企业融资结构要如何优化。

　　1、企业融资的渠道有哪些?

　　(1)贷款。贷款是企业最主要的融资渠道，也是最传统的融资渠道，这种融资方式在税前可以和企业利润相抵，也就可以减少企业所得税。当然企业需要承担利息成本，可能还涉及抵押等，企业需考虑还款风险。广义上的贷款还包括信用贷款，企业可利用银行授信获得贷款且无需提供抵押物。此外，向非银行金融机构贷款也属于贷款的范畴。

　　(2)借款。企业可以向其他资金充裕的市场主体借得资金，再利用这些资金进行发展。这些社会主体是企业甚至个人，但是需注意财务会计准则的要求等。向其他企业大额借款可以通过委托借款的方式进行，安全且正规、可靠。

　　(3)上市。上市是大型企业常见的融资方式之一，可以通过股市筹得大量资金。目前除了主板、创业板等，在深市和沪市之外，国家大力发展新三板，这为中小企业的融资提供了极大的便利，并且企业在新三板挂牌相对于主板而言成本低，时间快，是非常好的选择。

　　(4)股权。对于无法上市的企业，可以通过争取风险投资的方法，将股权折抵，获取资金。也可以通过产权交易的方式获得融资。

　　企业的融资渠道并不限于上述，关联企业融资、内部融资等都是可行的融资渠道，企业可结合实际情况进行选择。

　　2、企业融资技巧有哪些?

　　首先，企业在融资的时候要充分考虑融资可能带来的风险，企业所质押的财产是否对企业的运营产生影响，是否存在不必要的法律风险。

　　其次，企业还要综合评估各项融资渠道在财务做账时的影响，是否可以冲抵税基，是否可以优化年度的财务计划。

　　最后，企业融资的规模要适度。一是融资规模和企业的资金需求相适应，过多的资金带来的是过多的融资成本;二是超过企业本身的融资规模，还可能影响企业的还贷和运营战略。

　　3、如何优化企业融资结构?

　　要大力发展多层次的资本市场，提供更多成本低廉、便捷、还款期限长的直接融资，为小微企业提供全方位的金融服务。

　　(1)积极利用资本市场融资。**地方*规范发展区域性股权交易市场，完善多层次资本市场体系。要大力鼓励企业在“新三板”、区域性股权交易市场等多层次资本市场挂牌融资，推动符合条件的挂牌企业向更高层次的交易市场转板。加大*对在不同交易市场挂牌企业的奖励力度，调动企业直接融资的积极性。 2014年底，武汉股权托管交易中心挂牌企业356家，登记托管企业556家，展示各类企业1835家，实现融资总金额111.97亿元，有效地改进了中小微企业的融资结构。

　　(2)推动风险投资发展。大力发展天使投资、创业投资、产业投资及各类私募股权投资和公募基金，为不同成长阶段的小微企业提供全生命周期的股权融资服务。**符合条件的创业投资企业、股权投资企业、产业投资基金发行企业债券，增强服务小微企业能力。为推动各类基金的发展，建议在国家层面和省级层面，建立*出资或参股的创业投资引导母基金，母基金通过吸引社会资本，设立若干只产业基金，*确定投资方向。

　　(3)扩大债券融资规模。加强对小微企业债务融资辅导，鼓励符合条件的小微企业通过银行间债券市场融资。大力推广区域集优债、中小企业集合债等满足小微企业融资需求的债务融资工具。建立健全小微企业债务融资增信机制，降低小微企业债务成本和债务融资风险，稳步扩大小微企业债务融资规模。

　　在中小企业迅速发展的过程当中，面临着很多困难，其中融资困难，是阻碍中小企业发展的一个普遍性的问题。各级*部门以及****为解决中小企业融资问题已经做了不少努力，但困难依然存在。目前中小企业融资的基本特征是融资渠道狭窄，主要表现在：银行贷款仍然是中小企业融资的主渠道。去年8月份*人民银行的一份**显示，*中小企业融资共有98.7%来自银行贷款;中小企业信贷活动“两极分化”越来越明显，效益好的中

　　小企业，越来越成为金融机构争夺的客户，状况并不十分好的中小企业或者受到冷落，或者因担保或抵押条件被拒之门外，民营企业相对国有企业更难获得贷款;直接融资渠道缺乏，由于创业投资体制不健全，缺乏完备的法律保护体系和*扶持体系，影响创业投资的退出，中小企业难以通过股权融资;其它融资渠道也很狭窄，我国虽然设立了科技型中小企业创新基金和国际市场开拓基金，但由于数量少、服务范围有限，难以满足需求。融资困难不仅抑制中小企业的发展，也不利于引发全社会的创业热情，延缓了我国经济社会发展的进程。

　　虽然中小型企业融资问题主要是融资渠道狭窄，但在解决中小企业融资困难的时候，不能只盯着银行，应该着眼于构建有效的、多层次的融资系统，从间接融资和直接融资两方面同时着手。贷款难背后的深层次原因是信息不对称。我国众多的中小企业属于非国有企业，并且很多中小企业存在管理不规范、账物混乱等现象，致使贷款的管理成本高、风险大，从而使中小企业特别是民营企业信用相对低下，这些都导致了所谓的所有制歧视现象。因此从自身来讲，中小型企业要加强自身的管理，特别是财务管理和长远规划，争取尽可能的融资机会。从企业外部来讲，应该大力发展民营的、地方性中小金融机构，解决中小企业的融资困境。加快中小企业服务体系建设，在全国范围内建立完善的中小企业服务**体系，积极推动中小型企业信用体系建设，充分发挥中小型企业担保机构的作用，也有助于克服信息不对称因素，为中小企业融资提供信息**。

　　同时，在拓展间接融资渠道的同时，要充分重视直接融资渠道的拓展，这是当前解决中小型企业融资瓶颈的根本出路。企业在生命周期的不同阶段，需要不同的融资方式，比如，权益性融资比较适合企业初创和成长时期，对进入稳定期的企业更适合债务型的融资。目前，发展直接融资已经得到重视，*的十六届****把大力发展资本市场放到前所未有的高度，全会通过的《决定》明确提出“建立多层次资本市场体系，完善资本市场结构，丰富资本市场产品”，是推动我国资本市场**开放和稳定发展的一项重大举措。建立多层次资本市场可以有效、更大程度地满足多元化市场主体特别是广大中小企业对资本的需求，有利于推动各类资本流动和重组，为建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权**创造条件，有利于通过多元化的渠道促进储蓄向投资转化，降低****性风险，减少投资波动引发的宏观经济波动。

　　国人应当清醒地认识到，由于目前我国的许多中小企业是通过所谓的”国退民进”转改制，即通过“官造民营企业家”运动演变而来的，这帮“官造的民营企业家”既无真本事又无信誉，所以，造成社会大众对这类企业不信任是十分正常的现象。

　　因此，解决中小企业融资困难的根本途径是中小企业必须提高自己的经营素质和信誉，靠自己的努力和诚信在市场经济浪潮中公*竞争。

　　这里，我们必须向*发出呼吁，希望*能够遵循**的有关规定，大力加强和**国有经济，切莫无视**的有关规定，继续推行容许外企、私企、“民企”享有超国民待遇而国企却在事实上受到不公*待遇的**。

　　企业融资论文

　　摘要：

　　本文基于我国中小企业融资困难与当下融资担保的**导向背景，结合江西省中小企业融资担保发展状况，以南昌市信用担保机构作为主要研究对象，从*机关、**性担保公司、商业性担保公司、银行等角度展开分析，通过分析担保机构的功能性作用、风险**、运作机制类型等，探讨江西省中小企业融资担保问题。

　　关键词：

　　融资担保；中小企业；信用担保机构

　　一、江西省中小企业融资担保发展状况

　　中小企业作为经济持续发展的重要组成，针对其融资难问题应运而生的中小企业融资担保体系已然成为社会重要关注点。江西省中小企业融资担保机构经过数年探索和实践，逐步形成了以**性担保机构为主导、商业性担保机构日渐发展的融资担保体系，尤其以南昌市为**。但南昌市的融资担保体系尚处于建设发展阶段，在市场运行中存在诸多困难，暴露出很多不足。江西省中小企业信用担保机构发展势头强劲，但近几年受经济下行因素影响，截至2015年6月，担保机构数量从2011年的253家减少到153家。一些注册资本金不实、不以融资性担保业务为主业、或是受到自身实力影响而无法正常开展融资性担保业务的机构悄然退出融资性担保行业。机构数量锐减的同时业务收紧，2015年融资担保机构在保责任余额为342.2亿元，在保责任企业为9337户，分别较年初减少10.1亿元和1925户，业务收缩明显。2015年担保机构代偿情况也较往年增长明显，包括江西省华章汉辰担保集团有限公司等在业界较为知名的担保机构均出现了担保代偿情况，据江西省统计局数据显示，2015年上半年全省新增担保代偿3.1亿元，比上年同期增加1.5亿元，增长近1倍；发生代偿担保机构35家，担保代偿率2.3%，比上年同期增加1个百分点。

　　二、南昌市中小企业融资担保中存在的主要问题

　　（一）担保机构自有资金不足，规模偏小，运作模式单一南昌市担保机构准入门槛不高，注册资本大部分集中在1亿元以下，规模普遍偏小，没有取得经营的规模效应。而担保机构一旦遭遇经营不善或市场黯淡导致资金链断裂，就容易出现担保机构破产，负责人不知所终的现象。这不仅严重损害中小企业的利益，使其因资金融通中断而影响其长期发展；同时一些银行可能因此抬高融资担保的门槛，减少与担保公司的合作，使担保公司的生存更加艰难。另一方面，由于融资担保业务风险大、盈利困难，商业性担保机构未形成足够规模，民营性担保机构因为规范化问题数量极少，南昌市现有融资担保体系仍以**性担保机构为主，很难形成市场活力。

　　（二）担保机构内部**不足，专业人才缺乏现有担保机构大都未能建立有效的风险**和债务追偿等**，很多担保机构将全部精力放在融资审批前了解与评估，对审批后资金用途是否符合申请初衷，资金供给是否帮助申请公司提高经营能力以**其偿还担保款项等没有做到足够的尽职**，出现很多将担保款项用于权益投资等不符合融资担保条件的现象，加大了担保款项由于申请公司经营不善而需要代偿的风险。此外，融资担保行业需要经济、金融、法律等多方面的知识支撑，然而目前江西省中小企业信用担保公司的中层管理人员大多仍是本科**。能胜任风险识别与分析评估的专业人才稀缺，导致担保机构识别和**风险能力得不到有效提高，增大了担保机构自身经营的风险。

　　（三）*干预过度，****有待进一步落实南昌市**性担保机构多由*出资辅助成立，相关部门忽略了担保机构业务运行的市场规律，在人事任用、日常工作等方面行政干预色彩严重。担保机构若不能自负盈亏，就会出现“关系型人情担保”、“盲目担保”等寻租问题，扰乱了经济市场正常秩序，给担保机构和银行带来了额外的风险，导致中小企业担保体系不能有效发挥担保市场机制作用。另一方面虽然*每年会向**性担保机构下发风险补偿金，但扶持力度远远不够。而对于商业性担保机构，不存在*风险补偿金，完全由自身承担这些风险，致使融资担保公司无法具备充足资金扩宽业务渠道、创新担保模式，不利于取得长远发展。

　　（四）风险分担机制不健全，缺乏再担保体系目前南昌市担保机构与银行合作过程中，几乎都是由担保机构承担100%的责任。江西省中小企业信用担保公司自开业以来发生了3次代偿的案件，总额为2000多万，每次都是全额代偿。缺乏风险分担机制导致担保贷款一旦出现风险，融资担保机构需要代偿全部本金和利息，担保机构与银行的'**和责任不对等，违背了公*原则，加重了担保机构的负担。同时再担保机构的缺乏也使得融资担保风险得不到有效的分散，截至2015年5月，江西省再担保机构的建立还尚在商讨阶段，相关**尚在制订中，这严重制约了江西省担保行业的发展。

　　（五）发展环境落后，信用评级滞后，辅助程序繁杂在对企业的信用评级方面，银行和担保机构拥有各自的评级系统，担保机构对中小企业信用评级多是内部进行，缺乏与银行的信息交流。信息在两者之间得不到共享。而在对担保机构的信用评级方面目前还缺乏权威机构和外部评级指标体系，在担保机构信用情况不确定的情况下，银行对担保机构能否履行银保合约存在怀疑，尤其是对中小企业逃债情况下担保机构能否依然履行代偿责任存在很大顾虑，这些都严重影响银行与担保机构的合作效率。另一方面，由于相关运作环境不完善，融资担保涉及的建筑物和其他土地附着物、建设用地使用权等抵质押登记程序存在手续麻烦、程序繁复、历时过长等问题，降低了风险规避的实际可操作性。

　　三、江西省中小企业融资担保发展对策

　　（一）加强担保机构自身建设与内部管理，减量增质担保机构应基于自身暴露出来的问题加强自身建设，完善担保业务内***，强化担保业务的评估机制，严格规范业务操作流程，制订科学、严密的决策程序，建立事后追偿处置**、风险预警机制和突发事件应急机制，强化对担保项目的风险评估和管理。争取减量增质，通过做精、做强一批有实力和影响力的融资担保机构，建立数量适中、结构合理、有序竞争、良好运行的机构体系。

　　（二）鼓励民间资本进入，发展混合所有制担保机构近几年来，江西省民间融资和一些传统银行体系之外的信用中介机构和业务活动（影子银行）日益活跃，整合资源构建混合所有制担保机构有利于推动民间融资阳光化，弥补正规金融担保发展的不足。**民营担保机构通过增资、合并、重组等方式做大担保资源、做强担保实力，鼓励农民出资自发成立贷款担保基金与银行业金融机构开展合作，有利于丰富融资担保运作模式，缓解融资需求，更好地为中小企业提供定向资金募集和管理、资金撮合、征信、咨询等服务。

　　（三）创新融资担保模式，提高风险容忍度南昌市担保机构的利润很大部分依赖保费收入、委托贷款收入以及部分对国债、企业债的投资，收入渠道不多。对此江西省中小企业信用担保公司在奉新县试点的中小企业信用互助融资项目值得借鉴。“企业信用+互助式风险补偿金+**性担保”的无抵押纯信用抱团融资模式使得一些信用良好的企业能够进入信用互助融资体，享受信用贷款风险补偿金与银行等金融机构优惠**，南昌市其他担保机构也应当尝试创新融资担保模式以求自身更好更快发展。同时担保机构在完善对担保业务评估机制的基础上可以适当提高风险容忍度，更加充分地发挥担保资金的杠杆效用，使担保机构在中小企业融资问题上能发挥出最大效力，从而更好地促进江西省中小企业融资问题的解决。

　　（四）加快建设多层次担保体系，合力促进融资担保发展目前江西省虽然已经有“联合担保方式”的再担保试点，但是再担保机构仍然在讨论建设中，还没有正式建立起再担保体系。相关部门应加强****推进多层次担保体系建设，争取省级再担保机构尽快落成，并着手研究省级融资担保基金的建设。有效利用省*金融工作办公室、省中小企业局、江西省中小企业信用担保行业协会等单位，形成合力完善担保代偿补偿**，协调促进各方共同致力于融资性担保业务监管和信息交流，促进融资担保发展。

　　（五）完善银企担保合作方式，合理确定风险分担机制目前南昌市大多数担保机构都是全额代偿，相对较低的担保费无法完全覆盖担保机构经营风险，这种不公*的风险分担模式严重挫伤担保机构积极性。因此*部门一方面应协调或立法促进银行与担保机构之间建立相对合理的风险分担机制，引导银行提高授信额度，推动银行降低担保机构保证金费用，将担保贷款利率**在合理范围以促进担保行业的发展。另一方面，研究筹划设立*性担保基金，使融资担保风险能够在*、银行业金融机构和融资担保机构之间合理分摊；以省级再担保机构对银行业等金融机构担保贷款发生的风险进行合理补偿，推动落实合理且操作性强的银担商业合作模式，扩大深化银担合作。

　　（六）优化发展环境，加快征信建设，注重专业人才培养一是继续落实好现有担保机构业务补助、担保费补贴等扶持**，完善担保机构注册资本金补充和担保风险补偿机制，推动融资担保监管法规体系建设。二是加快征信建设以便银行业和再担保机构对合作的融资担保机构给予差异化管理以提高风险**水*。三是简化担保机构办理反担保物抵质押登记相关程序审批手续，提高登记效率、减免手续费用，并为其债权保护和追偿提供必要协助。四是加强专业人才建设，引进高层次担保专业人才，建立高校培养基地，常态化融资担保从业人员培训，**担保机构外出学习、交流经验等，为江西省融资担保行业输入新鲜的血液和力量。

如何构建企业的激励机制（扩展5）

——如何构建顾客满意度指标体系论文

如何构建顾客满意度指标体系论文（通用15篇）

　　现如今，大家都接触过论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。你知道论文怎样写才规范吗？下面是小编精心整理的如何构建顾客满意度指标体系论文，希望对大家有所帮助。

　　摘要:构建顾客满意度**指标体系是有效实施顾客满意度**的关键。,很多已将提高顾客满意度作为其运营目标之一,并积极地实施顾客满意度**,但却往往忽视如何建立一个系统、、有效的顾客满意度**指标体系。为此本文给出了构建顾客满意度指标体系的原则、与流程。

　　关键词:顾客满意度** 顾客满意度指标体系

　　服务利润链认为,顾客满意可以促进顾客忠诚,而顾客忠诚可能会带来终身价值(包括保留、重复交易、推荐新顾客等),进而带来企业收入的增长、盈利的提高。因此,顾客满意度**成为企业关注的重点,甚而成为企业绩效考核的内容之一。虽然许多企业以顾客满意度为其主要营运目标,并投入大量人力物力进行满意度**,然而由于对于满意度指标把握的不准确和方法的贫乏,结果却难以得到关于改进产品和服务、提高顾客满意度有价值的结论。准确完整地构建顾客满意度指标体系是顾客满意度**的起点和关键,本文试图阐述如何构建顾客满意度指标体系。

　　一、顾客满意度指标体系的基本理论

　　由于顾客对质量、价值的感知以及顾客满意度、忠诚度均为隐变量,是不可直接测评的,因此,需要对其逐级展开,直到形成一系列可以直接测评的指标,这些逐级展开的测评指标构成了满意度指标体系。

　　二、建立顾客满意度指标体系的意义

　　顾客满意指标(CSI)是由设在**国家质量,中心和**质量协会首先发起研究并提出的一个类指数。过去五年研究显示,ACSI(**顾客满意度指数)与道·琼斯指数有着明显的一致性,但它比道·琼斯更具前瞻性。迄今为止,全球有22个国家和地区设立了研究机构,并开始逐步推出全部或部分行业的顾客满意指标。

　　企业建立顾客满意度指标体系有助于发掘顾客潜在需求,实时追踪顾客的需求变化,从而实现提升销售和交叉销售;测量顾客满意度及忠诚度,为评价企业服务或产品的质量提供依据;提高顾客满意度及忠诚度,为制定新的战略与质量改进方案提供方向;增强企业的市场竞争能力、提高企业盈利能力。

　　三、建立顾客满意度指标体系的原则

　　在建立顾客满意指标体系时,必须遵循下列原则:从顾客的角度来设计指标体系 以顾客为出发点, “由顾客来确定测评指标体系”是该体系最基本的要求。要准确把握顾客的需求,选择顾客认为最为关键的测评指标。测评指标必须可以测量 顾客满意度测评结果应是一个量化值,因此测评指标必须可以进行统计、与分析。测评指标必须能够** 顾客满意度测评会使顾客产生新的期望,促使企业采取改进措施。但如果企业在某一领域无条件或**力采取行动加以改进,则暂时不应采用这方面的测评指标。测评指标必须有可比较性 建立顾客满意度测评指标体系需要考虑与竞争者的比较,因此设定测评指标时要考虑竞争者的特性。测评指标具动态可调性 由于顾客的期望和需求是不断变化的,因此企业应不断了解顾客期望的变化,实时动态的调整顾客满意度指标体系。

　　顾客满意度**指标体系的建立

　　满意度调研应揭示出不同测评指标顾客满意的程度,并由此找出满意和不满意的内在原因,从而比较竞争对手和企业自身在不同指标上的优劣。完善的满意度指标体系的建立能确保达到这一目的。

　　四、数据采集方法

　　建立不同的顾客满意指标体系所侧重的数据采集方法有所不同。一般而言,有五种采集数据的方法:

　　二手资料收集 二手资料一般可以通过公开发行刊物、**公司获得,对二手资料的收集有助于了解相关的产业背景、行业现状及业内**厂商的概况,可为进一步设计指标体系提供有价值的帮助。

　　内部访谈 内部访谈是了解企业内部经营现状的有效途径之一,通过与企业内部不同阶层的管理者及员工进行访谈不仅可以了解企业的运营状况、盈利模式、薪酬**、**结构、人员士气等,还能发现企业存在的。

　　问卷** 问卷**在各类**中具有普遍的价值,不但适用于定性分析,同时也适用于定量分析。使用者可根据**目的不同设计不同问卷,科学**问卷发放与回收过程,并采用科学方法对**结果进行量化分析,从而获得需要的信息。

　　深度访谈 为了弥补问卷**存在的不足,如开放性问题回答比较模糊等,有必要实施典型用户的深度访谈。深度访谈是针对某一论点进行一对一的交谈(或2-3个人),在交谈过程中提出一系列探究性问题,用以探知被访问者对某事的看法,或做出某种行为的原因。

　　焦点访谈 为了更周密地设计问卷或者配合深度访谈,可以采用焦点访谈的方式获取信息,就是一名主持人引导8-12位顾客对某一主题或观念进行深入的讨论。焦点访谈通常避免采用直截了当的问题,而是以间接的**激发与会者自发的讨论,可以激发与会者的灵感,让其在一个“感觉安全”的环境下畅所欲言,从中发现重要的信息。

　　五、构建顾客满意度**指标体系的流程

　　建立顾客满意度指标体系可以采用五个步骤:

　　提出构建指标体系的第一步就是要明确顾客满意度的因素有哪些,同时,还必须充分考虑如何获得这些因素并将之量化,这一过程具体包括对下面几个问题的回答:

　　影响购买行为的顾客满意因素,影响产品(服务)使用的顾客满意因素,在这些满意因素中,哪些因素能成为满意指标;每一个满意指标对购买和使用的影响程度,上述数据可以从什么渠道获得;应该采用何种方式采集数据,采集数据时应注意的问题等等。

　　初步选定指标 该步骤主要是初步确定影响顾客满意度的指标,可以综合使用上述介绍的数据采集,寻找出所有影响顾客满意度的因素指标。

　　首先,可以收集二手资料以形成对该产业背景、行业现状及竞争对手的了解,初步给出以上问题的答案。其次,通过内部访谈、深入访谈和焦点访谈等方式与公司主管、和顾客打交道的员工、现有顾客、潜在顾客以及供应商等人进行深入地**。这些访谈为识别和理解重要的满意度指标提供了一个框架。该阶段主要使用定性方法即分析方法,通过有关满意度的某个具体观点、看法出现的次数,进行词语频率分析,确定词语使用水*的模式。在焦点小组中,确定初步的满意度指标,这时词语的出现次数是很有价值的信息。

　　开放型问题在这一阶段较为适用,因其能抓住顾客的直觉反应和自发性,捕捉到从公司角度出发无法想象到的重要指标。对答案进行分析从而了解顾客对每个满意度指标的评价及其重要性,有助于找出顾客满意或不满意的主要原因。通过编码和汇总分类,从开放型问题的回答中识别和提取重要的主题、问题、结构。编码过程中往往会带有很强的主观性,而减少主观性的途径之一就是比较两个或者两个以上**编码的个人所设计的代码,这样可以检验并讨论想法的差异,并在最终的代码表中包含每个人的最佳意见。

　　遴选有效指标 在初步选出所有影响顾客满意度的指标后还要对其进行有效地遴选,剔除不适用的指标,保留不仅在统计意义上、而且在实际意义上能真正反映顾客满意度的指标。该阶段主要使用定量分析方法,即各种统计技术深入挖掘和分析变量间的关系。

　　该阶段通常使用问卷**的方式采集所需数据,顾客满意度测评主要**顾客对产品、服务或的评价,对这类问题的测量一般采用“李克特量表”。可以请专家根据初步选定的指标找出关键指标来设计问卷,并根据实际情况决定采用五级、七级或十级量表。在确保问卷的有效性及信度的前提下,可以对问卷**的结果进行量化分析。在这一过程中,主要采用以下三种研究方法分析数据:

　　相关分析。首先,在顾客满意度指标体系中剔除与其他指标高度相关的指标,使剩余的指标保持相对**。如果两个或多个同级因素呈高度相关关系即多重共线性,则这些因素中一般只保留一个。其次,剔除对整体满意度影响较小的指标,仅保留与整体满意度有较强相关关系的因素作为测评指标。这样既可以避免对其他重要指标的干扰,也可以节约**成本。一般采用专家讨论或者顾客意见汇总的方法来决定是否剔除某一个因素。如果顾客对某一个因素普遍不在意,或者相关分析处理的结果显示这个因素与总体结果几乎没有相关关系,则这个指标可以舍弃。

　　因子分析。因子分析的目的是使数据简单化,因子分析可以从大量的可测量数据(如满意度评价)中出相对少数的简明信息,因子分析有助于研究各满意度指标之间存在的相关模式;同时,也可以利用因子分析比较竞争者们在不同满意度指标上的优劣差异。利用因子分析可以对同行业竞争对手之间不同的顾客满意度情况进行分析和比较,明确其竞争优势和劣势,从而找到改进质量,增加市场份额的途径。

　　判别分析方法。应用判别分析方法可以确定选出来的指标能否很好地预测整体满意或不满意的程度。交替使用因子分析法和判别分析法,得到的满意度指标不仅在统计上有效,而且在逻辑上也适用于测量顾客满意度。

　　确定指标权重 对不同的产品与服务而言,相同的指标对顾客满意度的影响程度不同。例如,售后服务对耐用消费品行业而言是一个非常重要的因素,但是对于快速消费品行业则恰恰相反。因此,相同的因素在不同指标体系中的权重是完全不同的,只有赋予不同的因素以适当的权重,才能客观真实地反映出顾客满意度。权重的确定一般是根据专家讨论或顾客意见汇总的结果,常用的方法包括层次分析法、主观赋权法、客观赋权法等等。

　　形成指标体系 剔除不适用的指标后,将留下的指标归纳起来,同一级按照权重的不同排定次序,就初步形成了顾客满意指标体系。在一个完整的顾客满意度指标体系中,一般还包括辅助指标和相对指标。辅助指标包括顾客的行为意向等,比如顾客重复购买倾向、顾客忠诚度等;相对指标一般指横向对比指标,如主要竞争对手的满意度,行业**者的满意度等。加**特定辅助指标和相对指标后,就形成了一个完善的顾客满意度指标体系。

　　值得注意的是,除了构建指标体系外,还应该统计顾客的人口因素特征,必要时要确定其购买行为特征和消费形态,以结合满意度情况进行深入分析,了解顾客和产品满意度间的互动关系以及顾客进行满意度判断的深层原因。

　　参考文献

　　1.威廉·G·齐克蒙德,小雷蒙德·迈克利奥德,法耶·W·吉尔伯特.客户关系管理——营销战略与信息技术的整合.人民大学出版社,2005

　　2.孙东川,杨立洪,钟拥军.管理的数量方法.清华大学出版社,2005

　　3.郑玉香.客户资本价值管理.*出版社,2006

　　一、研究背景及意义

　　曾经很长的一段时期内，**外的学者们都将顾客满意度与人力资源管理分开进行讨论。现在的学者们都已经认识到了这两者之间的关系。顾客满意对现代企业有着重要的作用，越来越多的人开始探讨如何通过顾客满意创造忠诚顾客，提高企业的盈利水*。从顾客满意度出发，可以为人力资源管理提供可靠的依据。从人力资源管理角度出发，在理解顾客需求的基础上，提供满足顾客需求的人力资源管理的产品和服务，从而建立顾客满意的人力资源管理时赢得顾客忠诚的关键。

　　二、**外研究现状

　　经济的快速发展使得顾客对公司服务的好坏程度越来越挑剔。**外学者对顾客满意度都做了大量的研究。***瑞典是第一个在全国范围内进行了顾客满意指数**的国家，并且构建了具有因果关系的瑞典顾客满意自身测评模型。在1994年ClaesFornell教授及其研究团队在瑞典顾客满意指数模型的基础上，提出了**顾客满意指数模型。欧洲顾客满意指数则是在瑞典模型和**模型的基础上有了进一步的发展。我国在顾客满意度指数模型是在对瑞典顾客满意度模型、**顾客满意度模型和欧洲满意度模型的基础上进行改进后建立的。人力资源管理走过了从人事资源管理到人力资源管理的发展历程。为了提高企业在现代社会中的生存能力，进行有效的人力资源管理是一个主要途径。**外的学者就人力资源管理做过许多的研究。1954年彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果，从**学中引申出了资源依赖理论，从经济学中引申出了工作成本理论，从企业战略中引申出人力资源战略理论，从社会学中引申出了**化理论，从心理学中引申出了行为理论，人力资源管理理论得到了前所未有的发展。

　　三、研究及论文主要内容

　　随着经济的快速发展，企业之间的竞争愈演愈烈。一个企业能否获得更多的顾客与能否留住原有的老顾客，将会决定企业的存亡。只有能够满足顾客的需求，尽量的提高顾客的满意度才能够获得更多的潜在客户和留住更多的老顾客。要能够提高顾客的满意度，首先要做的就是提高内部的人力资源管理，从提高内部的人员素质着手。企业管理中顾客满意度与人力资源管理是一个有机的整体，这两者。顾客满意度与人力资源管理是两个相互影响的因素。该课题以东城公司为研究对象，讨论顾客满意度与人力资源管理之间的关系。该研究中主要是针对人力资源管理对顾客满意度之间的相互影响。论文第一部分主要就该论题的主要背景等相关因素进行阐述，提出写作该论文的主要原因和目的。该部分主要为后**出铺垫。第二部分对顾客满意度和人力资源管理分别进行简要介绍。为后文的论述打好基础。第三部分则是对顾客满意度和人力资源管理之间的相互关系进行阐述。该部分是本论文的主体，通过对顾客满意度和人力资源管理之间的关系的阐述表明二者是一个有机的整体。第四部分则是进行总结。

　　四、研究方案

　　本文主要采用文献法，通过搜集整理相关的资料，得出通过人力资源管理水*的提高，可以提高员工的素质，最终使得顾客满意度的提高，同时顾客满意度的提高对员工有着极强的激励作用，让员工有上进的动力，使人力资源管理工作能够更加顺利的开展。

　　摘要：伴随着互联网技术的兴起, 方便人们出行的旅游网站迅速发展壮大, 同时各旅游网站的竞争也愈发激烈。携程旅行网、去哪儿网等我国知名的旅游网站, 通过不断推出优质的产品和服务、开展各种促销活动等营销策略吸引消费者, 但很多营销策略的效果并不明显, 究其原因是顾客对营销策略的满意度不高。通过分析, 本文有针对性地为旅游网站提出了提高营销策略及顾客满意度的建议。

　　关键词：旅游网站; 营销策略; 顾客满意度;

　　1 旅游网站营销策略与顾客满意度的有关概念

　　1.1 旅游网站营销策略界定

　　1.1.1 旅游网站界定

　　旅游网站目前也被称为在线旅游网站、在线旅行社、旅游网络**商、在线旅游运营商、在线旅游服务提供商等。旅游网站上包括许多界面, 而这些界面是由许多文字信息、图像信息、声音信息和一些程序等构成。旅游网站利用先进的电子商务技术, 从旅游者的需求角度, 对传统旅游资源进行开发和组合, 以提供全面多样的网络旅游服务的场所, 是旅游信息系统的传输媒介[1]。本文认为旅游网站是指基于互联网和电子商务技术, 拥有自己域名及其若干网页和程序, 网站在其站点发布旅游信息和提供相关的旅游产品服务, 用户可以通过旅游网站方便快捷地实现查询旅游攻略、预定和购买旅游产品、信息查询、电子支付等一系列的网上活动。

　　1.1.2 旅游网站的分类

　　当前, 我国旅游网站数量众多, 目前较多的是将旅游网站分为4类:

　　(1) 站的旅游频道, 如搜狐、雅虎等的旅游频道, 它们多是借助站的*台来发展, 提供一些旅游信息和攻略。

　　(2) 旅游产品的直接供应商如酒店、旅行社、景点等自建的网站, 这些网站是供应商自己发展建立的网站, 方便产品的推广销售以及企业自身进行宣传。比如康辉旅行社建立的网站, 不仅可以利用网站的宣传, 还可以进行自家旅游产品的在线交易。

　　(3) 综合旅游网站, 如艺龙网、同程等, 这些网站不仅提供旅游资讯等服务, 还销售酒店飞机票等产品, 为顾客提供全面的旅游服务, 是综合性的旅游网站。顾客基本可以通过这些网站完成旅游产品的一站式购买, 综合旅游网站是目前发展最快、用户最多的旅游网站类型。

　　(4) 为*背景类网站, 这类网站也提供一定的旅游信息, 但并没有过多产品的延伸, 比如太原旅游网, 该网站为太原市旅游局所有, 由太原市旅游发展信息中心管理。这类网站的特点是注重当地信息的介绍, 从吃、喝、玩、乐等方面详细介绍在该地旅游的种种细节和注意事项。

　　1.1.3 旅游网站营销策略的内涵

　　一般认为, 营销策略是企业通过分析内外部环境, 确定企业的市场定位和目标市场后, 根据消费者的需求, 实行一些有**、有计划的经营方法和策略, 提供满足消费者的商品和服务, 并且帮助企业实现经营目标的过程。笔者认为, 旅游网站的营销策略就是旅游网站为了吸引顾客, 获得利润, 根据旅游网站自身的规划和战略, 有计划、有**地推行各种产品、价格、渠道、促销、人员等各方面的策略。

　　(1) 旅游网站的产品策略是指旅游网站对旅游信息、攻略、机票预订、酒店预订等旅游产品, 进行恰当地组合和设计, 通过向目标市场提供满足消费者需求的产品和服务, 增加网站的消费人群, 提高盈利。

　　(2) 旅游网站的价格策略是指旅游网站根据目标消费者的不同支付能力、对价格的不同**程度等因素, 结合自身产品和服务的特点, 制订和调整价格方面的销售策略, 从而实现利润最大化。

　　(3) 旅游网站人员策略主要是指旅游网站通过改善工作人员的服务态度、提高工作人员的能力, 帮助消费者获得良好的体验, 使其成为该网站的忠实顾客的方法。

　　1.2 顾客满意度的级度和构成要素

　　(1) 顾客满意度的级度简单来说就是顾客满足情况的等级。由于顾客满意度是一种心理状态, 因此需要将满意度划分为若干层次, 以方便定量分析顾客的满意度。一般来说, 目前较常用的是将顾客满意度分为5个或者7个级度。5个级度分别为非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意;7个级度分别为非常不满意、不满意、不太满意、一般、较满意、满意和非常满意。

　　(2) 顾客满意度的构成要素, 即顾客满意度的维度。通过对顾客满意度的构成要素研究, 在衡量顾客满意度时候, 可以尽可能全面地考虑到对顾客满意度有影响的营销策略。

　　2 我国旅游网站营销策略对顾客满意度的影响分析

　　2.1 旅游网站产品策略对顾客满意度的影响分析

　　产品对于旅游网站而言, 是处于核心位置的, 没有产品的旅游网站是没有存在价值的, 旅游网站的产品策略对于顾客满意度有着显着的影响。

　　(1) 旅游网站产品和服务的丰富程度对顾客满意度的影响。如果一个网站产品种类多, 能够满足顾客多方面的需要, 则会刺激顾客购买该产品, 进而产生顾客满意度的评价。相反, 那些产品种类少且不能满足顾客需要的网站, 一定不能留住顾客, 不能使顾客满意。

　　(2) 旅游网站个性化产品和服务对顾客满意度的影响。旅游网站由于网站的规模、品牌的知名度、技术能力等都不相同, 因此旅游网站获取的资源和发展程度也都有所差异, 这就导致各旅游网站的产品有区别。这些个性的产品和服务使该网站在整个旅游网**都具有不可替代性, 从而会给消费者一个主观印象, 就是该网站能够满足其需求, 对该网站的满意度自然就会高。

　　2.2 旅游网站价格策略对顾客满意度的影响分析

　　消费者在购买某个产品的时候, 都会有一个价格的心理预期, 不同的消费者会有不同的价格接受度。目前我国旅游网站竞争激烈, 价格作为消费者购买商品考虑的主要因素之一, 越来越被旅游网站所重视。根据*互联网络信息中心2013年发布的在线旅*业报告, 我们发现机票的折扣力度是消费者在选择飞机票预订时最主要考虑的因素, 占到了84.0%[2]。可以得知, 价格因素是顾客购买机票的主要考虑因素。顾客通过旅游网站预订机票等产品, 由于方便和价格优惠吸引其购买, 能提高顾客对价格策略的满意度, 进而帮助旅游网站进行口碑宣传, 给旅游网站带来竞争优势。

　　2.3 旅游网站促销策略对顾客满意度的影响分析

　　旅游网站的广告对顾客有刺激作用, 能够在一定程度上激发或引起顾客的购买欲望。由于旅游网站广告的投放内容的推送, 可以增加旅游网站的**率和知名度, 在提供的产品具有相似性的情况下, 顾客更喜欢在有知名度的网站购买产品, 因为他们认为知名度高的网站信誉好、值得信赖, 会使顾客有一种品牌归属感, 顾客满意度也会较知名度低的网站高。

　　3 基于提高顾客满意度的旅游网站营销策略建议

　　3.1 制订个性化产品和服务

　　为了提高顾客满意度, 必须要重视顾客的个性化需求并给予满足, 包括有针对性地推送旅游信息、为旅行者量身定做旅游攻略、利用手机APP随时满足顾客需求等。旅游网站可以开发自己的APP, 根据对不同用户经常浏览的信息跟踪, 了解顾客的需求, 为顾客推送一些他们可能感兴趣的内容。

　　3.2 重视旅游网站品牌的建设

　　在网站内容的设计上, 我国旅游网站应该有意识地增加和企业形象、品牌信誉、企业信誉有关的内容, 有针对性地投放一些线上、线下的广告, 提高网站的知名度、**率, 利用搜索引擎、导航网站提升顾客点击率。旅游网站可以跟一些搜索引擎、导航网站合作, 以提升自己的排名, 使自己的网站摆在顾客看得见的地方。

　　3.3 提高旅游网站产品价格的吸引力

　　在同质产品的竞争中有价格优势的旅游网站, 一定是对消费者有足够吸引力的。

　　旅游网站应与旅游产品的供应商建立合作关系, 可以与各大航空公司、酒店等展开合作关系, 以便得到产品的优惠价格, 发展旅游团购项目。团购作为近些年新的购物方式, 十分受大众热捧, 因此旅游网站可以推出一些旅游路线、旅游度假的团购项目, 以价格吸引更多的顾客, 提高购买量。此外, 重视网站会员, 为会员提供会员专享的优惠策略。

　　参考文献

　　[1]路紫, 白翠玲.旅游网站的性能及其发展态势[J].地理信息科学, 2001, 4 (6) :63-66.

　　[2]2012-2013年*在线旅游预订行业发展报告[EB/OL].[2015-05-20].

　　摘 要：21世纪以来，我国的旅游业蓬勃发展，开始成为一个新的经济增长点和丰富人民大众生活的第三产业，但是针对目前旅游的国际化趋势，我国的传统旅游业正在向现代旅游业转变和发展，旅游市场营销策略也应当以新的国际化视眼来应对，以区域特色的战略性思维去引领现代旅游发展。本文主要针对云南省旅游市场及其资源组合状况存在的问题进行原因分析，并对云南省旅游市场营销方式进行传统模式的转换给出相应的建议和对策。

　　关键词：现代旅游业；市场营销；营销策略

　　一、现代旅游业的含义

　　现代旅游业是以知识等软实力竞争为主要内容，根据市场的旅游变化状况进行决策和规划，向旅游市场提供更好的产品和服务。云南省的旅游市场营销策略在**旅游市场变化的条件下，针对具体的旅游产品（自然作用形成的景观等）和抽象的旅游产品（由人工处理的人文景观等）进行新产品、新服务的开发与维护，不断拓展旅游的地域范围，推广高效的产业运营服务，打造优质的旅游生态环境，达到经济效益和社会效益的**。市场营销是企业实施外部信息搜集与内部资源协调的综合性**，特别是现代旅游业的系统发展更需要这种**。

　　二、云南省旅游市场当前的发展现状

　　随着云南省内区域经济的不断发展，商业活动日益频繁，物质产品逐渐丰富，基础设施建设日趋完善，这些为云南省旅游业的发展作了基础性的铺垫。当前云南省境内旅游业的产品开发潜力较大，市场繁荣程度较高，主要表现在以下几个方面：

　　（一）吸引外来游客的能力不断增强。据统计，2013年云南省接待**游客1.2亿人次，比上年增长17.3%，实现**旅游收入730亿，增长22.9%；接待**入境游客577.8万人次，增长13.1%，旅游外汇收入11.7亿美元，增长16.9%；全省旅游总收入实现810.7亿元，比上年增长22.2%。全省已经创建了**旅游区、风景名胜区、旅游度假区，在一些****地区，还推出了****文化及风情展览区，每年被****风情吸引至云南的游客数量就居高不下。**游客来到云南，首先就被云南省淳朴的民族风情所吸引，近些年，云南省的经济总量和质量都有所提高，旅游景区的接待能力不断加强，相应的配套设施和服务体系正在完善，给游客的到访提供了较好的食宿条件。

　　（二）云南省旅游产品丰富，服务多样化。云南省境内的自然景观（如洱海、玉龙雪山、热带景区风光等）和人文景观（丽江古城、大理皇宫、****风情等）极为丰富，天然形成的自然景观以及人工改造的人文景观具有独特的异域风情。旅游景观的地域组合状况良好，多种旅游资源的地域组合状况展现了较好的地区特色，旅游景观的天然性突出，吸引力较强，原始珍稀物种资源丰富。

　　（三）生态旅游和环境保护相结合。从人类早期的生产方式发展至今，经济活动一直与环境因素紧密相关，人类的出行方式、旅游方式发生了巨大变化。人口、资源与环境的协调发展，是当前云南省发展生态旅游的重要内容。生态旅游是云南省乃至全社会今后长期一段时间内的旅游热点议题。云南省旅游业的市场营销策略在基于经济效益与全社会、全人类利益的前提下，逐步将生态旅游与环境保护相结合，旅游资源的开发与宣传工作将环保因素纳入在内，云南旅游业正在由传统旅游业向现代旅游业转变。

　　三、云南旅游市场的发展弊端及其原因分析

　　（一）生态旅游产品的市场占有比重较低。截至2014年，云南省部分旅游产品资源单一，营销市场受**经济大气候的影响，游客数量增幅较小，旅游过程中的精神体验感不高，环境质量影响着游客的游览心情，主要表现在以下几个方面：一是景区游客的身份复杂，素质差异较大。现代旅游产品在经过加工和改造之后，外表精美，然后生态保护等宣传主题较少，此类旅游产品在旅游营销市场上的比重较低。二是对生态旅游产品的深度开发不够。资源、开发程度、质量、样式、视觉效果等方面的问题，不能完全得到系统处理，市场上以传统旅游产品为主，自然景观欣赏频率高，人文景观再现程度高。三是产品的更新换代速度慢。云南省旅游产品的创新力度不够，没有及时更新换代，产品的天然性和原始性较强，不能满足日益变化的市场化需求。

　　（二）营销策略渠道不够宽，难以拓展**市场。由于云南省的地理位置偏远和开发程度较低，市场经济不够繁荣，旅游消费者难以得到具体的旅游综合资讯和准确的旅游服务信息，特别是景区内的交通、饮食、住宿、客流量、地区接待能力等信息难以为外界所知，营销策略渠道还未完善，对**市场的培育能力还有待提高，国际化人才短缺，专业的旅游营销人才较少。

　　（三）营销**落后，旅游景区的科技化程度缺乏。云南省的部分旅行社科技化、网络信息化程度较低，所采用的营销**以传单、广告的形式为主，市场营销宣传工具的落后严重制约了云南旅游营销的科技化水*，限制了云南旅游业的规范化、信息化发展。**游客到云南来旅游，只能够在旅游地点获得自己想要的感受，而不能够以完整的科技**来获得旅游体验，旅游营销**在科技和信息化方面处于滞后状态，致使旅游宣传和信息传递**落实。

　　四、对云南省旅游市场营销新路径的探索对策

　　（一）制定科学的旅游营销发展战略。云南省的现代旅游业需要以科学的营销发展战略为指导，其依据是根据地区特色、文化理念及顾客忠诚来制定旅游市场营销发展战略。具有云南本地特色的自然景观要在生态旅游理念的指引下，不断向云南“秀水清山”事业迈进，更要在此*台上，以提升云南旅游业发展的天然性、人文性、科技性。改变传统旅游的观念，争强地区竞争的优势，将绿色营销、关系营销、整合营销及知识营销的理念和方法融入到现代旅游业中，使之成为旅*业的市场营销的基本准则，以打造现代化的旅游品牌形象。

　　（二）培养具有云南特色旅游营销队伍。要把对旅游营销队伍的建设作为企业和行业发展的头等大事，不断提高营销队伍的素质，深化对市场营销“4P”理论的认识，选取文化水*高、理论素养好，责任心强、有开拓进取精神的人才进入营销队伍。企业内部要完善用人管理机制，提高营销队伍的知识结构水*，把营销队伍的人才培养战略作为旅游业长期发展的硬性战略。

　　（三）积极发展旅游网络营销。随着网络信息时代的不断深入发展，多样化的旅游方式也层出不穷，旅游企业作为游客旅游的市场载体和桥梁，需要不断发展自身的网络营销模式，进一步获取优质的需求信息和营销资源，建立快捷的网络信息化*台。从云南省当前的旅游市场信息和数据中，进行市场预测和评估，建立相应的旅游效果反馈机制，并对不同的营销方式进行分类数据化处理（通过数据进行定量分析，得出科学的结论），为决策层提供最新的市场营销依据。

　　（四）SEP理论与SBU理论相结合

　　S：（Smile）微笑，E：（Enthusiasm）热情，P（perfect）完美

　　S：（Strategy）战略，B：（Business）事业，U：（Unity）单元

　　在SEP理论的指导下，我们应当努力提高和改进旅游市场营销从业人员的素质和结构，完善相关的服务措施，以热情饱满的姿态去为每一位游客服务，尽量做到每一个环节是完美的，而且是高效的。在SBU理论的倡导下，云南省旅游业单位要制定自身的发展战略，以自身的优势资源为条件，以提高服务质量为核心，以多方位的合作为保障，着眼于广阔的市场空间，明确划分每个旅游单元之间的协作关系。（作者单位：云南财经大学*****学院）

　　参考文献：

　　[1] 赵毅.新编旅游市场营销学[M].清华大学出版社，2006年.

　　[2] 刘德光.旅游市场营销学[M].旅游教育出版社，2006年.

　　[3] 王明霞，邓婷.体验经济视角下文化旅游产品开发模式研究[J].产业观察，2013年4月.

　　[摘要]随着家电行业的发展，家电生产企业无论在产品，价格还是促销方面越来越呈现出同质化的现象，营销渠道的选择就显得尤为重要。本文主要是对*知名的家电企业海尔与格力的营销渠道模式进行分析，以及对其未来发展方向进行探讨。

　　[关键词] 海尔 格力 市场营销渠道 分析 展望

　　伴随着*经济的快速增长，*的家电市场日渐成熟，产品的同质化现象进一步加剧。企业之间的竞争已经不再仅仅局限于在技术、制造、品牌之间的竞争，越来越多的企业已把竞争的重点转移到企业的营销渠道上来。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须加强自己的渠道建设，掌控渠道，决胜终端已成为*家电企业的共识与营销实践。营销渠道是*家电企业至关重要的外部资源，尤其是在产品同质化、供大于求的市场中，谁拥有高效、畅通的渠道，谁就在较大程度上拥有了市场，就能赢得了先机。一个企业拥有完善而畅通的可控分销渠道体系，能把产品快速、高效、低耗地从工厂分销到全国各地乃至世界，这不仅是企业核心竞争力的体现，也关系到了企业的兴衰与成败。

　　一、市场营销渠道概述

　　根据斯特恩和埃尔安塞里定义：市场营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一整套相互依存的**。一条市场营销渠道是指那些配合起来生产、分销和消费某一生产者的某些货物或劳务的一整套所有企业和个人。这就是说，一条市场营销渠道包括某种产品的*销过程中所有的企业和个人，如资源供应商、生产者、商人中间商、**中间商、辅助商以及最后消费者或用户等。市场营销渠道的主要职能有收集信息,促进销售,实体分销,配合销售,转移风险和融资等。由此可见,市场营销渠道对一个企业的重要意义，没有市场营销渠道企业也就无法完成商品的交换和流通。市场营销渠道是否科学合理高效,往往决定了一家企业的命运,可以说“成也渠道,败也渠道”。

　　二、海尔与格力的营销渠道模式

　　1.海尔模式――零售商为主导的营销渠道系统

　　海尔营销渠道模式最大的特点就在于海尔几乎在全国每个省建立了自己的销售分公司――海尔工贸公司；同时不论在省会城市还是县级城市海尔公司都建设有自己的分支机构，建立销售渠道与网络。海尔工贸公司直接向零售商供货并提供相应**，并且将很多零售商改造成了海尔专卖店。 在海尔模式中，百货店和零售店是主要的分销力量，海尔工贸公司就相当于总**商，所以批发商的作用很小。同时，海尔的销售**倾向于零售商，不但向他们提供更多的服务和**，而且保证零售商可以获得更高的毛利率。除此之外，海尔模式的批发商不掌握分销**，留给他们的利润空间十分有限，批发毛利率一般仅有3%～5%，在海尔公司设有分支机构的地方批发商活动余地更小。不过海尔销量大、价格稳定，批发商最终利润仍可保证。在海尔模式中，制造商承担了大部分工作职责，而零售商基本依从于制造商。

　　2.格力模式――厂商股份合作制

　　格力渠道模式最大的特点就是格力公司在每个省和当地经销商合资建立了销售公司，即所谓的使经销商之间化敌为友，“以控价为主线，坚持区域**原则，确保各级经销商合理利润”，由多方参股的区域销售公司形式，各地市级的经销商也成立了合资销售分公司，由这些合资企业负责格力空调的销售工作。厂家以**价格对各区域销售公司发货，当地所有一级经销商必须从销售公司进货，严禁跨省市窜货。格力总部给产品价格划定一条标准线，各销售公司在批发给下一级经销商时结合当地实际情况“有节制地上下浮动 。格力模式的根本性的变化在于格力公司与经销商**建立一个地区性、格力为大股东的合资销售公司，以这个公司来充当格力的分公司管理当地市场。各区域销售公司董事长由格力方出任，总经理按参股经销商的出资数目共同推举产生，各股东年终按股本结构分红，入股经销商形成一个利益联盟。对入股经销商的基本要求是当地经销商大户，并且格力占其经营业务70%以上。格力模式中制造商由于不再建立**的销售公司分支机构，很多工作转移给了合资销售公司。

　　三、对海尔与格力的营销渠道模式的思考

　　我们从上面的海尔与格力市场营销渠道模式的介绍中可以看出，这两种营销渠道模式各有其优缺点，企业在选择那种渠道模式的时候要结合自身的实际情况，这样才能找到一条适合企业自身的营销渠道。

　　如果一个企业在海尔与格力这两种营销模式中选择的话我们会发现：由于格力采取的是一种厂商股份合作制的营销渠道模式，格力模式在早期销量低的情况下可以**减低企业的营销成本与固定成本，降低了企业的经营风险。海尔营销渠道模式在早期需要投入大量的资金，组建自己的销售队伍，企业在早期的固定成本较高，这时海尔的销售成本要高于格力渠道模式的销售成本。但随着企业市场份额的扩大，市场占有率的提高，格力模式销售成本的增长速度要大于海尔的自建渠道的销售成本增长速度。在销售量到达如图所示S点销售水*的情况下，海尔的与格力这两种销售渠道模式的销售成本会出现相等的情况，然后随着销售量的继续增长我们会发现海尔自建营销渠道模式的成本要小于格力厂商股份制的销售成本。

　　海尔选择以零售为主的营销渠道模式主要是尔由于自己的资金优势及其在市场上的份额，加上自身的品牌影响力，从长远的观点来看无疑是正确的。格力选择的是厂商股份制的营销渠道模式。由于格力走的是专业化的道路，在其市场份额还没有达到足够强大的情况下，采取这种厂商股份制的形式也不失为明智的选择。当然由于企业是处于复杂多变的环境下任何一种营销渠道模式的选择还要考虑企业自身的实际情况。

　　四、海尔与格力的营销渠道的未来发展趋势以及对我们的启示

　　1.海尔营销渠道的未来发展趋势

　　由于海尔强大的资金实力，产品市场份额的扩大以及其品牌知名度的提高，海尔会进一步实现渠道的扁*化，淡化一级市场，在一级市场主要加强与连锁企业的合作，大力加强对二、三级市场的开拓。加强自己的专卖店，专营店的布点，加强对终端市场的**，从而使企业在激烈的市场竞争中处于有利位置。随着信息技术和网络技术的发展，现代网络技术和功能强大的营销管理软件能够对众多经销商反馈的大量信息的传递与处理，渠道扁*化过程中所遇到的信息的传递与处理问题，能够通过现代信息技术迎刃而解，这极大地推动了渠道扁*化趋势的发展，海尔也必然会顺应时代潮流进一步加快扁*化建设。

　　2.格力的营销渠道模式的未来发展趋势

　　在家电业日趋白热化的竞争当中，格力的营销渠道称为家电业内的“单打冠军”。当前格力会加大对具有影响力的“区域性销售公司”的**力度，但格力会减少流通环节，进一步降低渠道成本。强化对二、三级市场**。加强自身的专卖店，专营店的建设，继续加强与国美、苏宁这样的大型连锁企业合作。毕竟国美、苏宁这样的大型连锁企业在一级市场上占据了较大的市场份额，随着这些大型连锁企业在二、三级市场的扩张，企业自建渠道的市场份额会越来越小。

　　但从长远的观点看，随着格力实力的增强，在市场上份额的提高，企业将来也可能会走上多元化的道路，目前这种渠道模式也会随市场环境及企业自己的实际情况发生变化。

　　3.对我们的启示

　　从上面的分析可以看出不论是海尔还是格力，不论采取什么营销渠道模式都将会减少流通环节，使渠道尽量扁*化，只不过侧重点所不同。每个企业都要根据自己的实际情况与市场环境，选择一条适合自身的营销渠道模式，没有一成不变的渠道模式。由于海尔与格力是*知名的家电企业，这两个企业的营销渠道模式在一定程度上也**了*家电企业未来的营销渠道的发展方向。笔者认为未来的*家电企业会进一步加强对流通领域渗透，基本上要改变为厂商均衡合作的渠道模式，当然也可能会自己组建全国性的家电连锁渠道，加强对终端市场的**，使营销渠道进一步扁*化，强化对二、三级市场的**力度，整个营销渠道的重心将进一步下移。

　　从*家电企业的市场环境与行业特点来看，未来的*家电企业的营销渠道必然会呈现以下的趋势：渠道层级减少，渠道缩短，而渠道宽度将**增加。

　　参考文献：

　　[1]曹艳爱:开拓家电营销第二维渠道.营销与管理.2004.7

　　[2]汪涛李进武:空调营销渠道模式的比较研究.销售与市场.2002.3

　　[3]王**:销渠道**变形的防控策略分析.**营销网.2004.11

　　[4]菲利普.科特勒.营销管理第11版.上海人民出版社，2003.10

　　[5]张炜:*家电企业分销渠道的变革与创新.商业经济与管理.2004.4

　　摘要：建构**学习理论是当代较具影响力的认知**学习理论，其教学观主张“自主学习”、“协作学习”和“情境学习”，对高职系列市场营销学教学模式**极具指导意义。在市场营销学教学过程中，可以通过**开展互动教学、案例教学、实训教学来促进和完善学生对市场营销知识体系的意义建构。

　　关键词：建构**；市场营销学；教学

　　建构**学习理论是当代较有影响力的一种认知**学习理论，最早是瑞士心理学家皮亚杰提出的。建构**认为，知识的`传载符号系统只不过是人们对客观世界的一种解释或假想，并不是问题的最终答案，因此，知识应由学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助他人或群体的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。从这个意义上讲，知识不是通过教师“一站式”传授而获得，学习是一个通过同化和顺应两种途径建构意义的复杂过程。建构**教学观对我国传统教学法提出了质疑和批判，诸多实践也证明了传统的单一课堂讲授法未能很好地发挥学生的创新潜力，使学生未能在最大程度上对知识进行获取和更新。

　　一、建构**教学观对市场营销学教学的指导作用

　　市场营销学是一门理论性、综合性、实践性较强的应用学科，在学习营销理论过程中，如果缺乏对实际应用的亲验和探索，就不能全面深入地掌握相关理论知识体系，而且，由于这一学科的应用性特点，它的知识体系是一个动态系统，新理论和观点不断涌现，如果学生缺乏必要的学习开放性和主动性，将无法及时更新营销理论和知识，其知识体系也无法适应市场需求。笔者认为，市场营销学教学应充分利用建构**教学观原理，扩展传统教学中的“三尺讲台”，使教学的时间、空间、方式得到延伸和拓展。

　　（一）自主学习拓展学生的认知领域

　　建构**认为，学生是认知的主体，所以，在教学中应充分发挥学生学习的自主性，教师应尽量引导学生进行探究学习，即引导他们发现问题并主动搜集有关资料和信息，探索性解决问题，还应当为学生创造自主学习的*台和条件，启发和诱导学生自己去纠正错误和偏见，只有这样，才能使学生尽最大限度地利用现有资源捕捉营销理论领域的新理论、新观点，对知识进行同化、顺应、再同化、再顺应地消化吸收，从而使其营销知识体系得到拓展和更新。

　　（二）协作学习充实学生的认知结构

　　建构**认为，协作学习对意义建构起着非常关键的作用，学习的协作化是指学生在团体中为了完成一个共同的目标，进行明确的责任分工而进行的互助式学习。在市场营销学教学中，学生通过教师**实施的互助或互动学习模式，进行交流合作，组员之间或师生之间进行思想碰撞、优势互补，不仅使学生验证了相关的理论知识，而且扩大了个人对问题认识的视野，从而完善了营销知识认知体系的相关性和完整性。

　　（三）情境学习提高学生的营销实战能力

　　建构**主张把学习置于真实的、复杂的情境之中，使知识能适应不同的问题情境，在实际生活中能更广泛地迁移。在市场营销学的教学过程中，教师应为学生创造真实的基于案例的“学习环境”，如营销游戏、角色扮演、案例分析等多种训练方式，使学生能对营销实战进行亲验，不仅参与其中，而且能学于其中，从而提高营销实战能力。

　　二、建构**在市场营销学教学中的应用

　　高职教育的职业性和技能性特征决定了高职系列市场营销学的教学宗旨应侧重于培养学生的专业技能水*，基于此，笔者认为，利用建构**教学观原理进行高职系列市场营销学教学模式**，开展多样化的教学活动和实验，这对于学生建构理论与实践相结合的市场营销学知识体系是十分必要和有效的。

　　（一）开展互动式课堂教学

　　“基于问题学习”是建构**所倡导的一种教学方式。传统的课堂教学采用的方法基本是“满堂灌”的“机械式学习”，**限制了学生获取知识的主观能动性，为此，在**课堂教学时，应充分发挥学生的学习积极性，转“被动”为“主动”，鼓励学生发现问题、分析问题、并探索性地解决问题。教师应结合理论知识及时给学生提出适当的问题让学生思考并回答，还应适当讲评一些与课程相关的实践知识，鼓励学生对一些市场营销的热点问题和实践问题进行讨论，例如，笔者在讲授市场营销调研时曾向学生提出思考题：针对潮汕人内敛的性格特征以及潮汕地区浓厚的人情文化，小型企业应采取什么有效方法搜集某产品的市场需求信息，这一问题引起学生的热烈讨论，一方面提高了学生的学习热情，另一方面为学生构建了“探索式学习环境”，启发和诱导他们主动发现实际问题和寻找解决问题的方法。

　　实施互动式课堂教学给教师提出了较高的业务技能要求。教师必须不断完善和充实自身的知识结构，善于将不同学科的知识引进课堂，丰富课堂教学信息，如将*传统商业文化理念融入到营销实践活动中，并加以讲解点评，开拓学生学习的思路。还应能把握好对学生学习指导的“度”，充分考虑思维的多样化和个体的差异性，尽量激发其思维创造力。

　　（二）实施案例教学

　　案例教学是指在教学过程中，引用典型的市场营销实战案例，师生以及学生之间通过对案例进行分析、探讨，从而总结营销理论，提炼营销观点，培养学生创造性思维，提高营销实战技能的一种教学方法。从建构**的角度看，案例教学为学生提供了情境学习的*台和“学习者共同体”，使学生能在协作的团体中亲验学习，使他们能以已有的知识体系和经验为基础主动建构新的营销知识体系。在培养企业营销人才过程中，案例分析已被证明是一种有效的教学方法，这种方法能培养学生综合运用营销理论知识，提高解决实际问题的能力，而且能使学生在对案例讨论和探索的过程中自然而然地吸收了企业营销实战经验，从而丰富和完善了原有的认知结构。

　　案例分析一般可采用以下两种方法：一是总结分析法。即选取一个或若干个典型案例进行讲解、分析，然后进行提炼，总结出案例体现出的相关知识点，最后针对以上案例和营销知识点再向学生提出一些实践性较强的营销问题或营销热点，鼓励学生思考、讨论、回答。二是个案分析法。即选取规模较小、事件较简单的案例，就某一侧面进行重点分析，把相关知识融入到案例中，通过对案例的深化和知识扩充来拓展学生的视野，便于学生对某一问题的深层次把握和透彻理解。如对爱多VCD价格战进行个案分析，可以从企业实施价格竞争的优缺点入手，层层剖析推进，一直涉及到企业的新产品开发策略。

　　（三）开展实训教学

　　建构**强调学生要在真实的情境下进行学习，尽量减少知识与解决问题之间的差距，强调知识的迁移能力的培养。市场营销学是一门实践性较强的应用科学，是企业市场营销实践经验的概括与总结，教学过程除了有课堂讲授、课堂讨论、案例分析以外，还应适当增加一些操作性较强的技能训练，在学生的知识建构过程中嵌入更为丰富的信息。

　　实训教学可由两个部分组成，一是建设和使用市场营销摸拟实验室，实验室可以某个具体企业的整个经济生命周期内各阶段基本活动为主线，设置多个摸拟营销活动模块，让学生扮演企业营销主管，从各个角度分析实战案例，进行营销决策，探索解决方案，在此过程中，学生亲临其境，实战能力和创新能力得到充分发挥。二是**开展与营销活动相关的社会实践，可考虑让学生利用课余时间或假期开展多种形式的专题**，如市场需求调研、促销策划等，并撰写专题报告，教师对实践过程进行事前筹划、事中督导、事后交流、检查和评估。通过实践，使学生参与了企业的实际营销活动中，可以综合运用和融合贯通所学知识，达到培养实用型专业人才的目标。

　　运用建构**原理对教学过程进行**，客观上要求课程知识体系和教师的业务水*均应达到一定的标准。有鉴于此，课程知识体系的设计应充分考虑市场营销学理论的动态性和多样化，正如专家所言：“市场营销所倡导或培养的是这样一些企业家——他们不象工程技术、会计、金融那样专门化，却又在各类企业和非盈利**的管理中无所不至”。市场营销学教科书不仅应有基本原理的阐述，更应注重对一些实际问题的分析和对策性研究，还应积极采用多**知识载体来丰富教学资源和信息。教师则应关注**新的理论和学术领域的动态，参加学术交流，捕捉营销新信息，将最新的市场营销理论知识引入校园和课堂。

　　参考文献

　　[1]周晓虹。市场营销学教学模式的探索和实践。*大学教学，2007（1）

　　[2]赵剑*。谈建构**学习理论对课堂教学的启示。成才之路，2007（22）

如何构建企业的激励机制（扩展6）

——*企业该如何做创新？

*企业该如何做创新？

　　企业活则经济活，企业强则经济强。迈入新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，我国不断增强**开放创新动力，为企业高质量发展注入活力，更好推动*经济在新征程上乘风破浪、行稳致远。以下是小编为大家整理的*企业该如何做创新？相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家。

　　创新的*

　　*已取得若干耀眼的成就：*发明家取得的专利数在全球的占比自2005年以来已增加一倍，同时*企业在风力和太阳能发电行业中也逐渐占有举足轻重的地位。但其他本地企业的进展，诸如以内需市场为导向的消费电子、实时信息和在线游戏等等领域的创新，不常驻*的企业高管则可能根本没有留意到。

　　随着创新的加速，***和跨国企业面对的竞争形势也更加严峻。卓越的创新能力不但成为*市场上日益重要的差异化因素，其产生的创意与产品也***成为国际舞台上的强劲对手。

　　在这场竞赛中，*企业与跨国企业分别展现出不同的优势与劣势。*传统上倾向通过商业化进行创新，同时也比许多外资企业更懂得如何让新产品或服务快速上市，以及如何通过不断翻新产品来提升性能。*企业所需的产品上市时间往往比先进市场短得多。仅管初期产品的质量可能并不稳定，但后续产品则进步神速。

　　*企业也受惠于**新的五年计划所强调的重视自主创新。**视创新为确保**经济长期健全发展，以及企业建立全球竞争力的重要的关键性因素。*已为生命科学和生物科技两个行业的22个类似硅谷的创新中心打下根基。在半导体产业，**也不断整并创新群集，企图建立卓越制造中心。

　　但行业间的进展并不一致，创新能力也有很大的差异。例如在典型的*企业中，部分基本能力不过才开始萌芽，它们面临的困难包括：缺乏了解客户真正需要的先进分析技术（而非仅依赖直觉）、不鼓励冒险的企业文化，以及缺乏发展新创意所不可或缺的内部合作。

　　跨国企业在这些方面强得多，但在其他方面则面临挑战，例如本土人才流动率高，从而延缓了建设在地创新中心的速度。然而，***业者与跨国企业能力上的反差，以及*知识产权保护的不明朗状态，也开启了颠覆式竞争、创意合作及快速变革的大门。本文试图为有心成为创新业者的公司描绘目前的创新版图，同时为有意追求成功的***业者与跨国公司指出若干需要注意的重点。

　　*的创新版图

　　*在公司对个人（B2C）及公司对公司（B2B）两个领域都出现了大量的创新，尽管这类创新突破并不为全球普通公众所注意，但许多跨国B2B竞争对手对*企业在通讯设备和替代能源等行业的创新发展却是了如指掌。有趣的是，尽管跨国企业在某些领域穷于应付*的创新，但在其他领域似乎还是能稳住阵脚。

　　B2C缺乏能见度

　　欧美消费者一想到*制造，总是首先想到纺织、玩具等基本产品，却未必会想到最创新的产品，同时也很少联想到品牌产品。

　　I 但*相当数量的的产品创新出现在这些领域。我们只要逛一趟*大型消费电子零售业者苏宁电器的门店，就不难看出来。你可以在店里找到搭载Android 系统的电视，配备完整的整合式网络浏览能力，能带用户直接访问*最受欢迎网站的预载应用程序，以及数码影片串流服务。这些产品甚至连影片画质和工业设计都与竞争对手韩国高端电视不相上下。

　　我们观察到在商业模式上出现了同样的本土创新。例如在线行业特别是实时通信服务，以及微博。这些*特有的商业模式不但创造收入，同时也以全球其他国家从不曾出现过的方式增长。QQ空间低廉的固定费率计价方式，以及活跃的在线游戏市集，成功地从数亿*网民身上创造了庞大的价值。

　　但创新的产品与商业模式又为何仅留在*？一般而言，主要是因为*市场相当庞大，**企业缺乏将成功产品加以调整并销往**的诱因。这些企业的技能往往是针对**市场的，即使它们想进行全球扩张，面对的门坎还是相当高。例如许多企业高管不习惯在自己不熟悉的地区用自己不熟悉的语言做生意。再者，许多成功的*模式靠的是本地资源，例如低廉的人工成本、廉价的土地，以及取得资金与知识产权的渠道，这些很难在别的地区复制。以手机为例，大部分*制造商如果要将产品销售到*以外的市场，就必须付出庞大的知识产权授权费。

　　成功的B2B业务

　　*已有若**2B行业在**和国际建立了优良的创新实绩。例如*的通讯设备质量与发达国家已不相上下，产品除了新兴市场外，更获得欧洲最挑剔客户——法国电信（France Télécom）和Vodafone的青睐。

　　制药则是另一个*大有斩获的领域。1980年代和1990年代，在发现新化学物质方面，*还是毫不起眼的角色，短短十年内，*成熟许多，共发现并开发了20种化学复合物，且目前都已进入临床试验阶段。

　　*的太阳能和风能发电行业也占据举足轻重的地位。*将成为全球可再生能源技术的最大市场，若干*企业也已成为行业龙头，为全球该行业提供关键零部件。*企业不仅享有规模优势，更在太阳能领域采用新制造技术来提高太阳能电板的效率。

　　创新能如此成功很大一部分应归功于有利的***，例如建立市场进入障碍，对电动车、高铁和其他领域制定知识产权要求等，藉以改变跨境合作的性质，同时出台优惠的*制造产品与服务的**采购**。许多人认为这些**明显偏向*企业，但考虑到长期实施的可能性，跨国企业仍应做好相关准备。

　　尽管近期受挫，*的高速铁路仍是*协助建立**产业的一个有趣实例。2004年之前所做的种种努力并未达到显著成效，但*之后推出鼓励跨国企业技术移转（以换取市场准入）及协调研发投资两项**，使中铁高速列车得以主导当地产业。该行业的跨国企业收入自2000年以来大致维持不变。

　　但如果因此认定*在B2B领域成功的唯一因素是***，那么我们就把问题看得太过简单了。随着*的科学与技术人才实力的不断提高，本土企业越来越展现出真正的能力。更何况***的创新活动也未必都成功，著名的失败案例包括建立3G自主通讯协议TDS-CDMA，以及试图以*自主研发的无线局域网络安全协议WAPI来取代全球WI-FI标准。

　　国家统计局数据显示，1至8月，我国高技术制造业增加值两年*均增长13.1%，高技术制造业投资两年*均增长17%；信息传输、软件和信息技术服务业生产指数两年*均增长14.9%；新能源汽车、工业机器人产量同比分别增长1.7倍和63.9%。

　　世界知识产权**发布的《2021年全球创新指数报告》显示，*在2021年全球创新指数排名中跃升至第12位，上升势头强劲……

　　从竞相涌现的科技创新成果，到新产业、新业态、新模式的蓬勃发展，再到*全球创新指数排名的再度上升，*创新第一动力持续增强，这背后汇聚着*企业创新力量。

　　“十四五”开局之年，我国迈入新发展阶段，以新发展格局引领高质量发展，与此同时，*企业加快**创新步伐，大力提升自主创新能力，不断延伸产业链价值链，全方位塑造市场竞争新优势。

　　9月17日，神舟十二号载人飞船返回舱在东风着陆场成功着陆，执行此次飞行任务的三名航天员安全顺利出舱，空间站阶段首次载人飞行任务取得圆满成功。飞天梦圆的背后彰显着自主创新的*力量，以及锤炼大国重器的'央企担当。

　　大力实施创新驱动发展战略，实现高水*科技自立自强。今年以来，国有企业奋力争先，重大科技成果蓬勃涌现，“**一号”探测器成功着陆火星；“天舟三号”成功与空间站组合体自主快速交会对接；“华龙一号”自主三代核电机组投入商业运行……

　　与重大科技创新同频，数字化变革如潮涌动，加快催生新的发展动能。

　　走进南京滨江全球5G智能制造基地，全自动数字孪生装配线上，每个工位的传感器实时进行数据采集，加载了电信5G模组的“小兴号”自动引导小车AGV，穿梭于备料区、生产线、线边仓等区域进行自动化配送。*电信南京分公司5G行业总监周建明表示，5G应用落到了智能生产的实处，目前装配质量漏检率下降80%，关键工序不良率下降46%，操作人员数量减少28%，应对市场不确定的韧性得到增强。

　　勇立创新潮头的还有广大的民营企业和中小企业。作为民营企业的标杆之一，正泰集团加快新一代信息技术应用，开展大数据建模、数字孪生应用及迭代优化，升级工业和能源互联网云组态*台，融合应用“大数据+AI”，探索出“产业大脑+未来工厂”发展模式。

　　而作为工信部认定的专精特新“小巨人”企业，广州鲁邦通物联网科技有限公司专注于5G+AIoT的行业解决方案，在工业无线通信网关及路由这个细分领域，公司在全球市场的占有率达到5%，产品销往全球100多个国家和地区。

　　百舸争流，奋楫者先；千帆竞发，勇进者胜。**创新驱动下，*企业的韧性与竞争力不断增强。以专精特新企业为例，截至7月底，全国4700多家专精特新“小巨人”企业中，*均拥有50项以上有效专利，超六成从事工业基础领域，超七成深耕细分行业10年以上，超八成位于本省细分市场首位，主营业务收入占全部营业收入的比重达到97%以上。

　　企业创新发展成果的背后，是一揽子掷地有声的**实招。

　　从激励企业加大研发投入，实施更大力度的研发费用加计扣除、高新技术企业税收优惠等普惠性**；到推动产业链上中下游、大中小企业融通创新；再到完善企业创新服务体系，畅通科技型企业**上市融资渠道……今年以来，各方面加快推动各项**举措落地见效，深入实施创新驱动发展战略，创新创业创造活力竞相迸发，市场活力和内生动力不断显现。

　　*国际经济交流中心经济研究部副**刘向东表示，今年以来，我国经济呈现稳中向好态势，但内外部环境依然复杂多变，经济发展面临较大的周期性压力。用好窗口期，加快落实**开放举措，深入推进“放管服”**、优化营商环境，鼓励企业加快实施创新驱动战略，引导中小企业向专精特新方向发展，正全面提升经济发展的韧性。与此同时，发挥好对外开放的倒逼机制，也在引导企业更好利用全球资源，在构建新发展格局中大有可为。

　　帮助非洲国家提升税务信息化水*，运用智慧粮仓管理农业……浪潮集团积极为“一带一路”沿线国家和地区提供信息化解决方案，目前其重大项目已覆盖多个沿线国家和地区。

　　一方面，“*制造”深度参与全球产业链分工合作，另一方面，更高水*的对外开放，吸引越来越多的外资企业、跨国公司深耕*市场。

　　7月底，保时捷、欧莱雅集团等多家跨国公司齐聚上海，签约投资总额为58.5亿美元的60个外资项目，其中不少为全新业务、全新业态、全球首店。

　　实施海南**贸易港法，高质量高标准建设*特色**贸易港；进一步缩减外资准入负面清单，放宽外商投资准入门槛；自贸试验区再度“扩围”……今年以来，全球跨境投资遇冷，*引资魅力却持续增长。1至8月，全国实际使用外资金额7580.5亿元***，同比增长22.3%。

　　业内指出，当前世界正在经历百年未有之大变局，在新冠肺炎疫情的叠加影响下，全球产业链供应链加快重构。*正在着力打通生产、分配、流通、消费各个环节，逐步形成双循环相互促进的新发展格局。在这个过程中，国有企业、民营经济和外资企业等都面临着广阔发展机遇和成长空间。

　　立足当前、着眼长远。多部门正打出**组合拳，进一步激发企业创新发展活力。

　　*表示，国有企业要加快建设世界一流企业，注重提升在国际产业链中的层级，重视对“链长”企业的培育打造。为推动对标世界一流管理提升行动走深走实，*开展管理“三个标杆”创建行动，从基层企业、专业对标领域和企业集团三个层面，深入挖掘管理能力突出、特点鲜明和影响力较强的企业典型，选树出200个标杆企业、100个标杆项目和10个标杆模式，切实发挥标杆引领示范作用。

　　此外，工信部大力构建优质企业梯度培育体系，“十四五”期间将通过中小企业“双创”带动孵化百万家创新型中小企业，培育十万家省级专精特新中小企业、万家专精特新“小巨人”企业、千家制造业单项冠军企业。市场监管总局将深化“放管服”**，营造公开透明便利的准入环境，着力促进公*竞争。

　　企业活则经济活，企业强则经济强。迈入新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，我国不断增强**开放创新动力，为企业高质量发展注入活力，更好推动*经济在新征程上乘风破浪、行稳致远。

如何构建企业的激励机制（扩展7）

——员工激励体系构建方法

员工激励体系构建方法

　　员工激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对**及工作的承诺最大化的过程，EMBA、及MBA等主流商业管理教育均对员工激励机制的建立方法有所介绍。以下是小编为大家整理的员工激励体系构建方法相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！

　　一、激励员工的原则

　　1、公*处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公*处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。

　　2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较**化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

　　3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形**人争先的竞争局面。

　　二、激励员工的**

　　1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励**，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为****现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。

　　物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇(比如住房)等，这些都属于“正刺激”;对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公*、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。

　　2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励**，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励**。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成**的动力。

　　精神激励的形式多种多样，诸如：加强**思想工作、不断提高员工的**觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感;给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习;营造理解、关心、爱护员工的**环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑;甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公*的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。

　　3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励**，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。

　　价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩;他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。

　　三、激励**的运用

　　任何一种激励**，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

　　1、激励**。在激励**的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的.对象情况，不同的价值取向，有针对性的'选择一种或二种以上激励**，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。

　　2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

　　3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为****现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现**的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

　　4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公*合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励**的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

　　5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入**研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

　　一、员工的基本需要

　　激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。

　　二、激励的基本方式

　　一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

　　(一)成就激励

　　近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——**欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水*逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为**激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

　　（二）能力激励

　　在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等**不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以**提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

　　(三)环境激励

　　倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是**环境与企业文化激励。公司的**环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的**环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能**地提高员工的工作效率。

　　(四)物质激励

　　物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励**。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

　　其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。

　　三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题

　　（一）物质激励要和精神激励相结合

　　物质激励是通过物质刺激的**，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励，罚款等为负激励。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励作为激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。随着我国**开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费多，预期目的却并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了**发展的契机。尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，这种*均**的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，*均等于无激励，极大地抹杀了员工的积极性。而且目前*还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

　　（二）建立多跑道、多层次激励机制

　　激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。以联想集团为例，联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。公司对80年代***联想人主要注重培养他们的集体**精神和物质生活基本满足。进入90年代以后，根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司，使他们能安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往**岗位上发展。因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，进而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

　　（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性。**心理学家赫兹伯格经过对11家企业的**认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有：工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。对于**企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公*与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、**作风、基本需求；中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、基本需求、自主。由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励**，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高**的人一般更注重自我价值的实现，除物质利益外更看重精神方面的满足，例如工作环境，工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要，而**相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

　　总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的**和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

如何构建企业的激励机制（扩展8）

——如何有效的激励员工动力

如何有效的激励员工动力

　　在学习、工作或生活中，大家都听说过或者使用过激励吧，你所见过的激励是什么样的呢？下面是小编收集整理的如何有效的激励员工动力，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　如何有效的激励员工动力

　　激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分**和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。

　　动力取决于情绪。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情绪，激励性的能量才会被**出来。

　　传统的激发动力理论关注“需求”，强调根据员工不同的需求而采取不同的激励，通过满足员工的“需求”而增加员工的“满意度”。而事实上，增加 “满意度”并不一定能够有效激发员工的工作动力。其实管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为“员工满意度”这个概念“可以说毫无意义”，德鲁克认为 “就算它具有某种意义，’员工满意度’仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。”比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。因此，“员工满意度”在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高“员工满意度”上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。

　　那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢?《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用;而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：

　　第一，活动欲。

　　活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。

　　第二，占有欲。

　　一个人拥有多少东西，已经成其个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。

　　第三，**欲。

　　**欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以**出员工巨大的工作动力。

　　第四，亲近欲。

　　每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在**中构建**的团队，形**和人之间相互**和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和归属感，是激励员工的重要途径。

　　第五，能力欲。

　　人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。

　　第六，成就欲。

　　成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。

　　第七，被认可欲。

　　每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。**的员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对**的34家公司的中层经理和员工的所做的**表明：认可对改善工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。

　　第八，信仰欲。

　　“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。

　　德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高绩效标准、提供员工自我**所需信息、拥有管理者愿景等。可见，德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“**欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。

　　总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工激励管理中的新使命。

　　企业有效的员工激励方式

　　每个管理者首先要明确两个基本问题：没有相同的员工以及不同的阶段中，员工有不同的需求。

　　那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些？虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。

　　金钱激励

　　金钱的价值不一

　　相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值；同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。

　　金钱激励必须公正

　　一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公*对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

　　反对*均**

　　金钱激励必须反对*均**，*均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。

　　目标激励

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。

　　每个人实际上除了金钱目标外，还有如**目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

　　当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，*时不用别人**就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

　　尊重激励

　　我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。

　　他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是**。

　　显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会**打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此**削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

　　参与激励

　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

　　通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　培训和发展机会激励

　　随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

　　他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

　　荣誉和提升激励

　　荣誉是众人或**对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要**。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

　　对于一些工作表现比较突出、具有**性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　　另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理**。

　　反向激励

　　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

　　淘汰激励是一种惩罚性****。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有**性、威胁性的**技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

　　现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解

　　有效提升员工执行力的激励法

　　一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想

　　团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱;反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。

　　可以把HR管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现;说的梦想和愿景很多，可是没有做到;非常努力的实现，没有跟员工沟通;不去沟通，也不肯去实现。

　　一个优秀的HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。

　　二、低效率靠管理，高效率靠激励

　　激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。

　　事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。

　　企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反。

　　事例：有一天，农夫像*常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条蛇，把青蛙放了出来，青蛙非常感激的走掉了。蛇因为没有食品可以吃，就向农夫讨要，农夫觉得蛇也好可怜，就把随身带的一个酒葫芦摘下来，把酒给蛇喝了，蛇也非常感激的走开了。第二天，农夫又来耕田，昨天那条蛇又出现了，这一次蛇的嘴里含着两只青蛙，蛇想怎么样呢?喝酒。如果把刺激和奖励给予了错误的行为，错误的行为就会不断地重复出现。所以一定要认真分析。

　　如果把一个团队当中，每个人最想要的梦想和结果**起来，你会发现团队就能发出难以想像的巨大能量。

　　三、把员工视为合作伙伴

　　如果想让一个人遵守规则，最好的方法就是让他来制订规则，因为规则是在他的参与下制订出来，所以他会觉得也要**这项**得到很好的实施。这种利用人的参与性的方法也可以做一个奖励。如果你把员工当作合作伙伴，他们就会表现得像合伙人，所以不管员工在公司当中有没有金融股份，你都一定要在语言上、态度上，表现得像个合作伙伴，他也会表现得像合作伙伴一样，为公司尽心尽力。

　　事例：山姆威顿是沃尔玛公司的老板，他总共创办了6000多家商场，在全美各地有将近3000家，其中包括沃尔玛的商场，也包括像山姆会员店这样的批发场所。很多人都想知道他用什么样的方式发展的这么迅速，山姆威顿讲的秘诀之一就是把你身边的`每一个员工当作合作伙伴。当你把员工当作合作伙伴时，他们表现的就像合作伙伴一样，会真心地为你的顾客而着想。

　　沃尔玛的商店推行一站式销售，商店里面卖各种各样的商品，大到很重的机器，小到很小的一根别针他都有。可是有一个顾客买的鱼竿，牌子实在独特，这个顾客在沃尔玛商店里没有买到。沃尔玛的员工就带着顾客，到竞争对手那里买到了这根鱼竿。员工能够切身地为企业的经营者着想，首先是因为这家企业的老板拿员工当作企业的合伙人。

　　四、吸引充满活力的员工带动群体

　　就是要吸引充满活力的、有自我激励能力的、可被激励的员工。群体内部有相互带动作用，如果群体当中的人有优秀的表现，其他的人也会去效仿他的表现。有活力的员工，会把他的活力散发给周围的每一个伙伴，起到一个很好的示范作用，会让整信团体受到激励，让这个团队充满活力。

　　事例：**渔民长时间被一个问题困惑：他们捕捞的鲦鱼很不容易保存，在运输途中就会死掉很多，一直没有很好的方法。后来有人想了一个办法，放几条鲶鱼在鱼群当中，因为鲶鱼比较凶猛，而且特别爱动，不断地在水中穿梭，结果整个鱼群受到它的影响，全都充满活力起来，运输途中几乎没有什么**。这就是人们常说的鲶鱼效应。一方面是说有竞争才有活力，另一方面也说明了有活力的员工对团队的激励作用。

　　所以HR管理者需要观察，哪些员工是充满活力的，可以被激励的人，要去找那些可以去影响和带动别人的人来带动团队。

　　五、要拿出时间与员工沟通

　　HR要拿出时间与员工沟通，使双方思想得到交流。

　　当一个HR管理者与员工开始沟通的时候，员工已经受到了很大的激励，说明你已经开始很重视他，每个人在团队当中所要寻找的就是重要感，而沟通的行为已经表现出你很重视他的存在，你很希望听取到他的建议，所以他就会受到很大的激励。同时在沟通的过程当中，你会发现很多很多的问题，你会找到他最近工作当中有哪些个问题，并得到及时解决，所以我们讲沟通过度要比沟通不良好。

　　事例：**卡斯特钢管公司的工人和管理人员有着非同寻常的开放式关系，管理人员努力保持信息沟通渠道的通畅，使很多员工把公司的同事都称之为“家庭成员”。一位员工说：在这里，职位高的人在工厂下班后也会与**保持着联系，我还相信，其他人对我也很关心。我知道，我可以和他们任何一个人进行交谈，无论他们是公司的***，还是医务部门的***，或是其他什么人，这里总会有人愿意认真听你的问题，并愿为此而做些事情。他们是公司的“家庭成员”，而不是可有可无的人。

　　通过沟通，可以把员工拉到一个全局的角度，让他看事情的角度更全面，同医疗所他也会做出更全面的行为，所以也一定会对公司产生更积极的影响。

　　六、要有一套激励人心的企业**

　　要想把事情做大，就要实现管理的科学化、规范化、**化，最好的办法是把激励形成一种**。

　　公司的**中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需要，有人有快乐的需要，如果你能够吸引到非常多的不同层面的人，有一套很好的企业**，这套**能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那你的企业就会非常的吸引人。

　　假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有晋升的**，他经过努力也不能坐上那个位置，他可能会选择离开这家公司;假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收入，他也会离开这家公司。

　　如果有创业梦想的人，已经具备了一种**当老板的能力，假如你满足他创业的梦想，那你们可以一起来创业，那会产生更大的绩效。如果你的团队没有这种企业**，他就可能会选择离开，他可能自己去创办一家公司成为你的竞争对手。

　　在现代企业的管理**中，有多种激励员工的做法，如通过工作设计、薪酬福利、员工持股和股权、目标管理、绩效考核、参与和授权、培训和开发、团队及**环境等等。请你查阅一下，你所在的企业中有多少**是专门用来激励员工的?

　　由此可见，**是最重要的激励方法。

　　七、一定要在全公司树立优秀员工的典范

　　有一个名词叫典范转移，就是说典范的力量非常大。

　　事例：**前总统*在小的时候，一直梦想要做一个很棒的音乐家。有一次他们作为少年合唱团被选为到白宫去做表演，表演结束时，受到了**最年轻、最有魅力的总统肯尼迪的接见，肯尼迪发现***一个小男孩非常的可爱，他就走过去，摸了一下这个小男孩的头。这个小男孩就是*，在他抬头的一刹地，他看到肯尼迪非常英俊潇洒的形象，被深深地震撼。他在那一瞬间改变了想法，他要成为一个**历史上最年轻的总统，结果后来他真的成为**历史上最年轻的总统。

　　我们要考虑的是，如何把这种典范转移的力量应用到企业当中?

　　比如在公司当中树立销售冠军的文化，或者说树立优秀的**者的文化，总之让大家有一个共同的典范，去模仿，去复制，去欣赏，让大家知道公司真正重视的是什么，真正尊重的人才是什么样的。有人做过统计，大部分的企业员工显示，他们在工作当中都没有做到全力以赴，因为他们觉得有些方面不能够让他们做到全力以赴，所以企业**设计得是不是科学化?有没有做到人性化?这是能不能激励员工的关键。

　　八、要定期召开优秀员工的激励会议

　　一些团队的核心价值观是需要不断的沟通出去的，一些团队的非常重要的使命感，也是需要经过不断的定期的沟通下去的，因为每一个人都会容易健忘，会忘记一些他应该记得的一些事情。能不能够做到不断的提醒呢?就是要拿出一点时间，经常的或定期的召开一些员工的激励会议。

　　通过员工激励会议，把每一个员工激励得非常愿意去工作，就可以达到事半功倍的效果。当然激励会议的内容要精心设计，因为这是公司最重要的表现时刻。可以采取不同的方式，开会也好，旅游也好，定期召开是至关重要的。

　　事例：微软公司有两个灵魂的人物，微软之神叫做比尔盖茨，微软之魂叫做鲍尔默。召开定期的员工激励会议时，几千名非常优秀的员工聚集在一起，在一个很大的体育场，所有的人为上一期目标的达成和下一期目标达成状况摇旗呐喊时，这个时候鲍尔默开始出场，首先绕场跑三周，向每一个人挥手致意，员工受到他的激励也会欢呼，相互呼应起到很好的互动效果。每一个人都期盼着这样的会议，这样的会议被称为充电会议。

　　一个人和一个团队，在拼搏奋斗了一段时间之后，磨砺可能会让他失去一些动力。可能会失去方向，有时会产生迷惘，所以要举行一些定期的员工激励会议，给全体员工进行充电。

如何构建企业的激励机制（扩展9）

——如何使用酸奶机制作酸奶

如何使用酸奶机制作酸奶

　　导语：相信有不少朋友都十分喜欢喝酸奶，也有不少朋友已经选购了酸奶机放在家中，随时随地准备制作酸奶，但是有的朋友会问酸奶机怎么做不成酸奶呢!今天小编就为大家介绍一下利用酸奶机做酸奶的正确方法。

　　一、使用发酵剂/菌粉制作

　　1.把冷冻的酸奶发酵剂从冰箱拿出;

　　2、用开水对酸奶机的容器内胆进行杀菌消毒;

　　3、先将准备好的纯牛奶向容器里倒入一半，再把酸奶发酵剂整小包倒入容器，用勺子或筷子充分搅拌均匀;

　　4、 把剩余的纯牛奶倒入容器，用勺子或筷子再次搅拌均匀;

　　5、把容器盖盖好，放入酸奶机本体内;

　　6、冬天制作的时候，可以在本体内加入温水;

　　7、把酸奶机的上盖盖好;

　　8、插好插头，酸奶机开始工作;微电脑酸奶机需要设定好发酵时间;

　　9、 用市售酸奶作发酵源时，发酵时间6-8小时;用酸奶发酵剂作发酵源时，发酵时间8-12小时;发酵时间会受环境温度及原料初始温度的影响，所以环境温度低或用冷藏的牛奶制作时需适当延长时间。但最长不超过14小时。(用纯酸奶作发酵源时最长不超过10小时)

　　10、发酵好的酸奶凝结成“豆腐花”状，温度在40℃左右可立即食用。夏天的时候，放入冰箱冷藏下，酸奶香味纯正，口感极佳;

　　11、酸奶在食用前，可根据自己的口味要求填加水果汁、果糖、蜂蜜等进行调味后食用;

　　12、没有喝完的酸奶需要在4℃下冷藏。

　　二、使用市售酸奶制作

　　1、用开水对酸奶机的容器内胆进行杀菌消毒

　　2、将纯牛奶和市售酸奶倒入容器，二者比例约为3：1或4：1

　　3、把容器盖盖好，放入酸奶机本体内

　　4、冬天制作的时候，可以在本体内加入温水

　　5、把酸奶机的上盖盖好

　　6、插好插头，酸奶机开始工作;微电脑酸奶机需要设定好发酵时间，用市售酸奶作发酵源，发酵时间为6-8小时。发酵时间会受环境温度及原料初始温度的影响，所以环境温度低或用冷藏的牛奶制作时需适当延长时间。但最长不超过14小时，用纯酸奶作发酵源时最长不超过10小时。

　　7、发酵好的酸奶凝结成“豆腐花”状，温度在40℃左右可立即食用。夏天的时候，放入冰箱冷藏下，酸奶香味纯正，口感极佳。

　　以上就是小编为大家介绍的利用酸奶机制作酸奶的正确方法，小编为大家介绍的两种方法，大家只要按照小编介绍的方法无论是利用哪一种都能够做出美味可口的酸奶，希望大家看过之后都能做粗可口的酸奶哟。

　　酸奶的制作方法

　　材料：酸奶(organic plain yogurt)80ml，牛奶(2% milk)500ml，奶粉(milk powder)40ml

　　做法：

　　1、牛奶放在锅里小火加热，加奶粉溶解。升温至170F(77°C)时，熄火并倒入一容器;

　　2、牛奶冷却到112F时，舀2汤匙牛奶到酸奶内搅匀。再把酸奶加到牛奶，搅匀后用保鲜膜封口;

　　3、把容器放入装有600ml温水(112F)的电饭煲，盖上盖，拔掉插头，5小时即成美味的酸奶。如果要大量制作，可以把搅拌好的奶放在锅子里，室温(20°C)发酵8小时即可。

　　老酸奶和酸奶的区别

　　现在市面上酸奶的牌子越来越多，甚至出现各种口味的酸奶，还有老酸奶，那么老酸奶和酸奶的区别有哪些呢?老酸奶的营养价值比酸奶的还好吗?下面我们来看看老酸奶和酸奶有哪些不同。

　　在市面上，曾经一度风靡的老酸奶因为工业明胶的.问题让人印象深刻，因为本来一杯100克的酸奶只要2.2元，而同等分量的老酸奶却要卖到5.8元一瓶，到底老酸奶比普通酸奶有哪些好处?

　　话说，正宗制作的老酸奶口感更酸一些，虽然对调节肠道有一定的好处，但是越酸的东西对牙齿的腐蚀性越强，对胃黏膜也会有刺激。就营养价值方面，老酸奶的蛋白质和脂肪含量可能会稍微高一点，除此之外，两种酸奶并没有明显差异。

　　但如今的老酸奶真的依照传统方法制作成凝固状态的吗?不少老酸奶采取的并不是传统制作的凝固型酸奶的工艺，只是厂家商家们推出的一种新概念和产品形式而已。老酸奶之所谓会粘稠，主要是添加了增稠剂。

　　酸奶什么时候喝最好

　　酸奶因为含有乳酸菌，可以调节肠胃，促进消化，预防便秘，同时还有着丰盈的口感，倍受人们的喜爱。但吃酸奶不要盲目，了解酸奶什么时候喝最好，才能真正发挥到酸奶有益于肠胃的好功效。

　　很多人不知道酸奶什么时候喝最好，反正是只要想喝的时候就立马拿起就喝，但在空腹的时候就别喝酸奶了，不然酸奶中的乳酸菌容易被胃酸杀死，**降低了酸奶的保健功效。

　　那到底酸奶什么时候喝最好呢?

　　1、早上。在早上喝酸奶吸收营养更快，但是不能再肚子空空的时候喝哦，早上起来喝一大杯水，然后搭配粗粮、面包、鸡蛋一起喝酸奶，这样可以更有效地吸收酸奶中的营养物质。

　　2、晚上。晚上喝酸奶能够很好地补钙。为什么呢?专家表示，在夜间12点到**的时候，是人体血钙含量最低的阶段，有利于食物中钙的吸收，而且在这一段时间体内影响钙质吸收的因素也比较少，所以这个时候喝一杯酸奶，可以加快促进钙吸收。

　　3、饭后2小时。饭后2小时的时候喝酸奶，有助于乳酸菌发挥作用，因为此时人体的胃酸被稀释，PH值上升到3-5，这样的环境适合乳酸菌生长，尤其是在饭后2小时喝一杯酸奶，效果更好。

　　喝酸奶的好处

　　在这个瘦身当道的时代，每种食物仿佛都被贴上一个“低热”或是“低脂”的标签才会好卖，所以酸奶也一直风靡瘦身圈。喝酸奶的好处是什么呢?下面我们来了解!

　　1、预防骨质疏松：奶制品所提供的维生素D非常高，并能够把钙元素和维生素D结合在一起，这是对骨骼很有好处。很多奶制品，包括酸奶在制作时都添加了维生素D，所以喝酸奶能够帮助预防骨质疏松。

　　2、降低血压：****大学公共卫生学院流行病学研究员艾尔瓦罗·阿良索博士介绍说，研究发现，在那些每天饮2-3份或更多酸奶的人中，高血压的发病危险比那些不喝的人降低了50%。常识：缺钙也会引起血压高。

　　3、提高免疫力：含有大量活性菌的酸奶可以帮助改善乳糖不耐、便秘、腹泻、肠炎、幽门螺杆菌感染等病症。有专家认为：酸奶不仅可以改善肠道环境，还可以提高机体免疫力。无独有偶，**近日的一项研究也发现，酸奶能提高某些消炎药的治疗效果。

　　4、预防妇科感染：对于患有糖尿病的女性来说，**酵母菌感染是普遍问题。一项较小的研究发现，糖尿病女性患者慢性酵母菌感染，只要每天饮用200毫升甜味酸奶，就可以使**酸碱值从6.0降至4.0(正常值为4.0-4.5)，并且酵母菌感染也有所减少。

　　5、**食欲：华盛顿大学曾进行过这样一项研究：让受试者从以下热量均为200大卡的食物中任选一种(半固体酸奶加一片桃子、酸奶、桃子味的牛奶、桃子汁)食用，结果显示，喝过酸奶者比其他人饥饿感减少，饱胀感增加。所以说常喝酸奶能够**食欲，对减肥有一定的效果。