人力资源有哪些特征

　　人力资源人力资源作为一个特殊部分，主要有以下6个特点，人力资源特点有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、智力性。本文是小编精心编辑的人力资源有哪些特征，希望能帮助到你！

　　人力资源有哪些特征 篇1

　　(1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

　　(2)人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或**的生存和发展提供条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。

　　(3)人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。

　　(4)再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而导致的劳动能力下降。与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以避免的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或避免无形磨损。这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。

　　(5)人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的.劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。这些构成了人力资源社会性的客观基础。另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。

　　人力资源有哪些特征 篇2

　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：

　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性，即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。

　　2、人力资源的能动性，能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。

　　3、人力资源使用过程中的时效性。

　　4、人力资源开发过程的持续性。

　　5、人力资源闲置过程的消耗性。

　　6、人力资源的特殊资本性。

　　7、人力资源的资本性。

　　人力资源管理师

　　人力资源管理师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。大学生考人力资源管理师通常是从考三级企业人力资源管理师开始，有些学霸同志会考完三级考二级。

　　人力资源管理师证书

　　人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家人力和社会保障部****考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家人力和社会保障部颁发人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种（岗位）操作技能证明。

　　工作内容

　　（1）编制并实施人力资源发展规划；

　　（2）进行职务分析、工作评价与绩效考评；

　　（3）进行**机构、岗位和服务的设计与改善；

　　（4）进行职业资格和专业技术资格的设计评价；

　　（5）研究、制定并实施激励与劳动报酬**及标准；

　　（6）编制并实施人员选拔与培养计划；

　　（7）编制、组合并实施职工教育、技术培训和岗位培训计划等。

　　就业前景

　　目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识，拥有职业资格证书的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业培训，拥有资格证书的HR人才，已成为企业争夺的对象。

人力资源有哪些特征扩展阅读

人力资源有哪些特征（扩展1）

——人力资源包含哪些职位

人力资源包含哪些职位

　　人力资源，有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。这是爱汇网小编整理的人力资源包含哪些职位，希望你能从中得到感悟!

　　人力资源包含哪些职位

　　人力资源总监

　　职位概要:规划、指导、协调公司的人力资源管理与**建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。

　　人力资源经理

　　职位概要:协助制定、**实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。

　　人力资源助理

　　职位概要:执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完**力资源目标规划。

　　人力资源专员

　　职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。

　　招聘主管

　　职位概要:制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。

　　员工培训与发展主管

　　职位概要:制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。

　　培训师

　　职位概要:协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。

　　培训专员

　　职位概要:协助培训主管做好培训部门日常事务工作。

　　绩效考核主管

　　职位概要:**实施公司全员绩效评价**及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。

　　薪资福利主管

　　职位概要:协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。

　　薪酬分析师

　　职位概要:研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。

　　人力资源信息系统经理

　　职位概要:规划、**、建立、管理和**人力资源信息系统。

　　员工记录经理

　　职位概要:创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。

　　人力资源岗位的服务特点

　　1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

　　2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

　　人力资源岗位的主要特征

　　1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

　　2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

　　3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

　　4、两重性：两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性，又有消费性。

　　5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

　　6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的'使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

　　7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术**的制约。

人力资源有哪些特征（扩展2）

——人力资源的特点

人力资源的特点

　　人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，是哪几个方面的特点呢，跟小编一起看一下吧!

　　人力资源的特点 篇1

　　(一)人力资源具有社会性

　　人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构**类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。人力资源的社会性特征具体表现为两个方面，即：从宏观上看，人力资源的形成要依赖社会，其配置要通过社会，其使用更是处于社会经济的分工体系之中;而从微观上看，由于人类劳动都是群体性劳动，所以不同的人都分别属于社会之中不同的**或群体。所以从本质上讲，人力资源是一种社会资源。

　　(二)人力资源具有能动性

　　人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性，主要表现在三个方面：

　　一是自我强化。即通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化。

　　二是选择职业。即人可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其它资源的有机结合。

　　三是积极性的发挥。这是人力资源能动性最重要的方面。积极性的发挥，对于能否挖掘人力资源的潜力，具有决定性的影响。所以在人力资源开发过程中，对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度和达到的水*。

　　(三)人力资源具有再生性

　　整个资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水*，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。

　　(四)人力资源具有时效性

　　人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的.限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期;而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段;并且能够从事劳动的不同时期(青年、壮年、老年)，其其劳动能力也有所不同。这也就是说，无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。因此，人力资源开发与使用必须及时，把握住关键期，以取得最大效益。

　　(五)人力资源具有核心性

　　人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和**的过程。在任何生产或劳动过程中，人力资源始终居于主体地位，起着决定性的作用。而一切其它自然资源，只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，发挥出更大的效益。

　　(六)人力资源具有消耗性

　　人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者，但同时也是消费者，为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其它自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到体现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。

　　人力资源的特点 篇2

　　1、活动性：人力资源蕴藏在一个个活生生的人体之中，将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。

　　2、可控性：相对于自然资源的生成，人力资源的生成是可控的，需要人们有**有计划地去培养和招募。

　　3、时效性：在使用的有效期内，如果人力资源得不到及时与适当的利用，个体所拥有的人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用；人力资源长期闲置或学非所用，就会造成极大的浪费。

　　4、能动性：人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性；人力资源开发得好，就能创造超出它自身价值多得多的效益。

　　人力资源的特点有很多，不仅有活动性、可控性、时效性、能动性，还有个体的**性、内耗性、再生性等特点。

　　人力资源的特点 篇3

　　1、能动性

　　人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

　　2、两重性

　　人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

　　3、时效性

　　人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

　　4、社会性

　　人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会****、国别**、法律法规以及文化环境的影响。

　　5、连续性

　　人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

　　6、再生性

　　人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术**的制约。

　　人力资源的特点 篇4

　　人力资源的管理：

　　1、工作有序推进

　　HRD要具备强大的推动力，是要做公司业务发展的推动者，而不是一味按照老板和业务部门的要求。HRD工作任务量大责任重，所以要能够洞悉自身发展的规律。

　　2、站在员工立场想事情

　　HR经常为自己的角色定位而困惑，有的HR充当“打手”，有的“和稀泥”，员工是公司的主体，而不是劳资关系的对立，HR的角色定位应该是站在公司的立场为员工考虑，即便是软硬兼施，也要与员工打成一片。

　　3、结合人性永续激励

　　当然，“永续激励”是HRD始终都要思考的问题，是要激发员工对企业、对工作的热情，需要HR部门通过感召力来进行。要结合人性，长中短激励相结合，公*、成就、关系是影响激励的三要素，一流的企业必须要有一流的企业文化。

　　4、安排工作落脚企业战略

　　为了让员工与公司更具契合度、工作不偏离公司战略计划，HRD是所有工作的落脚点要指向：公司的发展方向、经营重点、重大关切。这里面的逻辑关系一定要理清，站在公司的战略层面思考问题，练就过人的商业力眼光。

　　5、除此之外的凝聚力、创新力也是要通过不断的工作总结来锻炼和提升。

人力资源有哪些特征（扩展3）

——人力资源规划的内容有哪些

人力资源规划的内容有哪些

　　人力资源规划是预测未来的**任务和环境对**的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。那么，人力资源规划包含哪些内容呢?下面小编为大家收集整理了人力资源规划包含的内容，希望能为大家提供帮助!

　　人力资源规划的内容有哪些

　　1、战略规划

　　是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，**和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

　　2、**规划

　　**规划是对企业整体框架的设计，主要包括**信息的采集,处理和应用,**结构图的绘制，****，诊断和评价，**设计与调整,以及**机构的设置等等。

　　3、**规划

　　**规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理**体系建设的程序,**化管理等内容。

　　4、人员规划

　　人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需*衡等等。

　　5、费用规划

　　费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、结算以及人力资源费用**。

　　人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与**的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

　　相关阅读—人力资源管理六大模块

　　1、人力资源规划

　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

　　2、招聘与配置

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自**的过程，而是相互影响、相互依赖的`两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，**有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章**培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

　　4、绩效管理

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

　　一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

　　5、薪酬与福利

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。外部公*会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公*需要体现薪酬的纵向区别，岗位公*则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

　　对过去业绩公*地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　6、劳动关系

　　员工关系的处理在于以国家相关法规**及公司规章**为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的**和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间**和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规**，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方**和义务，为企业业务开展提供一个稳定**的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并**企业战略目标的最终实现!

　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立**集中的人力资源管理信息*台，成型的**机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

　　做好对公司员工的流动率的**与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公

　　*、有市场竞争力的薪酬福利**。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

　　价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源**，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20XX计划：公司需要提升整体**层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占***比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层**整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层**。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率**在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利**

　　1、薪酬**

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业**的薪酬水*是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水*，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利**

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利**，根据公司发展结合员工需求适时增加福利**：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休**，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体**体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司**的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向**策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司**共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的**、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，**与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥**及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20XX—20XX年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公*、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层**无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层**缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队***；

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　（二）20XX年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期**公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训资料

　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源**、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20XX年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的**构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到**构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20XX年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、**层次、服务年限、薪资水*、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密**，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20XX年前完成基础档案并随时更新，20XX年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、**督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将****报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁**，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种**的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于**交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层**下达给中层**，中层**能否将正确的意图传到达下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级**或跨级上报，**要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　人力资源工作职责1

　　1、定期与负责区域沟通招募需求并制定招募计划

　　2、按计划执行招募流程，确保符合工作和公司要求的人员准时到岗担任合适的职位;

　　3、统计分析负责区域招募状况(招募成功率、招募渠道等);

　　4、调研所负责区域的人力池状况，开发并维护合适的招募渠道;

　　5、根据计划，**、策划、开展校园招聘工作，并与各高校建立良好关系;

　　6、协助品牌服务组招募渠道的拓展;

　　人力资源工作职责2

　　1.负责新零售技术相关岗位招聘计划的落实，并根据公司人力资源规划和相关规定，实施招聘计划;

　　2.管理并推进招聘渠道创新，并不断使用新的理念和*台来探索新的招聘方法;

　　3.运营并完善人才库，管理招聘预算，达成招聘目标，提升招聘效率;

　　4.改进招聘流程和*台，提升效能，完成面试官培养等;

人力资源有哪些特征（扩展4）

——都匀市人力资源网

都匀市人力资源网

　　在我们*凡的日常里，大家都不可避免地会接触到一些经验知识吧，以下是小编精心整理的都匀市人力资源网相关文章，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　1网站介绍

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　　简述

　　都匀市人力资源网是黔南州免费的人才招聘网站，是利用网络技术提供人才服务的招聘求职网站。

　　作为黔南州本地的招聘网站，为企业及求职者提供招聘与求职的网络信息*台，提供专业的人力资源服务。自网站正式发布以来，成为企业单位招聘人才的有效工具，给企业的人才招聘带来了新的变化。都匀人才网秉承 "网络人才，服务都匀" 的理念为客户创造最大的价值。

　　目的

　　网站的最终目的是服务贵州黔南州各市县地区，让网络改变生活，让人才得以致用，让企业获得人才，人尽其才，物尽其用，让黔南州人民生活得到方便，所以免费，为单位免费，为个人免费，当然，都匀人才网为了能得到长久的运作下去，希望得到部分单位或企业的赞助，对于赞助商，会有更优质的服务，如：无限制发布信息、网络宣传或在本站做广告等。都匀人才网的网络招聘是求职者与企业雇主的绝佳选择。

　　2网站服务

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　　现场招聘

　　现场招聘主要作用意义是直接接触、效果突出。现场招聘会是为企业和个人提供直接面对面的交流*台。已成功举办了多场招聘会，吸引了多家用人单位参会，入场求职人员达几千上万人次，受到了众多用人单位和广大求职的认可和赞同。现场招聘会是目前企业用来吸引优秀人才的重要渠道，也是企业与企业之间交流的*台，为企业的创造业务往来、发掘潜在用户或寻求供应商等提供了机会。

　　网络招聘

　　网络招聘的作用意义是信息海量、效率优先。网络招聘是都匀人才网的一大主要功能，都匀人才网招聘的有信息量大、搜索简易、效率高、内容齐全等特色。网上求职对于广大求职者来说已经成为一个重要途径。通过互联网招聘或求职，更是日益成为最主要的途径了。都匀人才网给应聘者提供了一个广阔的信息*台，使其求职信息在网上投递后，保存于我们网站的人才储备数据库。这种个人简历的存储方式有利于将个人信息更详尽地展示在其中。另一方面，应聘者在招聘网中得到了更多的选择，在都匀人才网上，应聘者可以查询到更多公司、职位的资料。

　　网络广告

　　网络广告的作用意义是信息突出，效果显著。高质量、全方位的网站服务，为都匀人才网形成了庞大的消费群体,在各领域蕴藏着巨大的商机和广告市场空间。几年来,都匀人才网以其受众目标清晰、针对性强、点击量高及为客户带来的市场反馈强烈、经济与品牌效益双丰收等优点,赢得了客户的广泛认可和青睐,并不断引来众多大中小企业前来发布信息。

　　3免责声明

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　　任何使用都匀人才网的用户均应仔细阅读本声明，用户可选择不使用都匀人才网，用户使用都匀人才网的行为将被视为对本声明全部内容的认可。鉴于本站仅作为用户网上发布信息的网络提供者，并非信息的发布者;用户上传的内容，都匀人才网无法证实其真实性。同时，此站既没有事先审核，也没有事后参与用户的实际联络。要确认在使用本服务前，说明已经知晓并理解此情况。在依赖用户上传的内容行事时遭受的损失和其它一切后果独自承担。如因为浏览本网站的.内容或第三方内容遭受到任何损失，或与其他用户发生争议，就上述损失或争议产生或在任何方面与上述损失或争议有关的索赔、要求和损害，要同意**都匀人才网的责任。由于都匀人才网上面大多数的内容来自用户，不保证这些信息和用户联络方式的准确性、以其所提供内容的质量、安全性或合法性。要同意不以其他用户发布的内容或所作所为追究都匀人才网的责任。对于由于使用都匀人才网而造成的任何金钱、商誉、名誉的损失，或任何特殊的、间接的、或结果性的损失都不负任何责任。要同意您就您自身行为之合法性单独承担责任。无论以任何方式使用服务，包括但不限于发布信息，浏览信息，发布广告，均被认为已经阅读和接受本声明。都匀人才网有权随时单方面修改免责声明，修订后的声明经调整后即时生效。您需要经常查看此声明，以便知晓这些修订。如果不同意其中的任何部分或者任何修订，唯一的解决办法是立刻停止使用服务。都匀人才网有**通过包括但不限于删出内容，终止账户，屏蔽IP地址、关键字、联系方式，或法律诉讼等方式执行用户声明。

人力资源有哪些特征（扩展5）

——关于人力资源的含义

关于人力资源的含义

　　人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。下面是小编为大家整理的关于人力资源的含义，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系**、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的.安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　人力资源部门。主要**有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

　　所谓e—HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e—HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策**，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

　　系统分类

　　1、人力资源的战略规划、决策系统；

　　2、人力资源的成本核算与管理系统；

　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4、人力资源的教育培训系统；

　　5、人力资源的工作绩效考评系统；

　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7、人力资源的保障系统；

　　8、人力资源的职业发展设计系统；

　　9、人力资源管理的**、法规系统；

　　10、人力资源管理的诊断系统。

　　管理原则

　　所谓的五P就是：

　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

人力资源有哪些特征（扩展6）

——人力资源自考本科有哪些科目

人力资源自考本科有哪些科目

　　对于在职人士来讲，自考是提高自身**文凭的一种方法，其中人力资源管理就是个不错的专业选择。下面百分网小编整理了自考人力资源管理专科课程，希望对你有所帮助!

　　自考人力资源管理专科课程

　　主要有思想道德修养与法律基础、*思想和*特色****理论体系概论、大学语文、高等数学、**经济学(财经类)、经济法概论(财经类)、计算机应用基础、管理心理学、社会保障概论、人力资源管理、国民经济统计概论、企业管理概论、劳动就业概论、劳动经济学、工资管理、**学。这些专科课程，很大一部分都是以理论学习为主，但是通过多年的自考统计，高等数学是自考考生最大的弱点，主要是自考考生多数的学习基础比较薄弱，而且有些甚至没有学习过高中数学的课程，所以学习起来会比较困难，而且通过率十分低。

　　自考人力资源难吗

　　自考是**教育的其中一种教学形式，自考是**教育中含金量最高的，国家承认的**文凭，社会认可度高，因此，具有一定的考试难度。对于一些低**者，本身缺乏理论知识基础，不利于一次性通过自学人力资源考试。针对这一状况，建议低**者选择自考人力资源管理专业的社会助学班。社会助学班，最大的优势在于，师资团队力量壮大，教学模式灵活，教学氛围浓郁，全方位的掌握学科知识。其中，社会助学班的学习形式主要有三种，分别是自考全日制、自考业余制、自考网络班。自考全日制的学习形式与统招式学习管理模式一样，有教师**，专业教师辅导，学习环境好，学习效率高;自考业余制的主要优势是比自考全日制的学习时间**，一般是星期六和星期日上课，一天或者两天，依据所报专业而定，而且学习模式是面授为主;自考网络班的'最大特点是比自考全日制和自考业余制的学习时间灵活，不受时间和地点限制，只要有电脑网络，随时随地都可以学习，学费比较低，而且可以重复收听，加深认识。

　　自考人力资源专业的学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。旨在培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及*部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。另外，提醒考生要注意自考人力资源考试时间，每年一共有4次考试机会，分别是1月、4月、7月和10月，其中1月和7月已不接受新生报考，即日起可以报读。

　　自考人力资源管理专科报名条件

　　事实上，自考人力资源管理专科的报名条件并不高，凡是*******公民，包括港澳台同胞，不受性别、年龄、**、种族、民族、居住地、身体健康状况等条件限制，均可报考，所以只要考生想要提升人力资源管理相关的学科知识和技能，都可以报名。

　　其实，自考人力资源管理专科的办学理念是宽进严出，不设入学考试，报读门槛低，考生可轻松报读，但考试的难度并不小，考生参加单科考试，合格一门，发一门的合格证书，所有科目合格后，才能申请毕业，颁发自考专科**证书。自考人力资源管理专科课程有：思想道德修养与法律基础、*思想和*特色****理论体系概论、大学语文、高等数学、计算机基础、**经济学、经济法概论、管理心理学、社会保障概论、人力资源管理、国民经济统计概论、企业管理概论、劳动就业概论、劳动经济学、工资管理、**学等，考察的内容以理论知识为主，对于离校工作已久的考生而言，要想通过考试，**自学显然不够，且像高数、英语等基础学科，要求考生具备一定的知识基础，才能顺利展开课程的学习，所以考生可以选择适合自己的自考助学班来进行备考。

　　自考助学班的学习方式有：全日制、业余制和网络班。三种学习方式是根据学习对象和学习时间开设的。像全日制更适合非在职人士报读，脱产在校学习，统招式的教学管理，课程安排在周一至周五，考生考取**的同时，还能充分地享受大学生活。业余制和网络班更适合在职人士，业余制即利用业余时间学习，课程安排在周六、日，不会耽误考生*时的工作;网络班的学习时间不受限，只要考生有空，有网络，便可以听课学习。

人力资源有哪些特征（扩展7）

——麦当劳的人力资源管理

麦当劳的人力资源管理

　　在麦当劳中，他们是要招聘怎样的人呢?首先，他们不用天才与花瓶，也没有试用期的存在，我们一起来看看详细的内容介绍吧。下面是小编为大家整理的麦当劳的人力资源管理，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　1、不用天才与花瓶

　　麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。

　　2、没有试用期

　　一般企业试用期要3个月，有的甚至6个月，但麦当劳3天就够了。麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作3天，这3天也给工资。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个360度的评估**，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?以此作为考核员工的一个重要标准。

　　培训模式标准化

　　麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上**操作。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Q.S.C&V黄金准则，Q.S.C&V分别是质量(Quality)、服务(Service)、清洁(Clean)和价值(Value)。这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。

　　3、晋升机会公*合理

　　在麦当劳，晋升对每个人都是公*合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。面试合格的人先要做4-6个月的见习经理，其间他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加BOC课程(基本营运课程)培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常营运。之后还将参加BMC(基本管理课程)和IOC(中间管理课程)培训，经过这些培训后已能**承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的助手。以后他们的培训，全部由设在**及**的汉堡大学完成，汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程;另一种是高级操作讲习课程(AOC)。**的芝加哥汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在**等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。一个有才华的年轻人升至餐厅经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间。经过下一阶段的培训，他们将成为总公司派驻其**企业的**，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司与各**餐厅，沟通传递信息。同时，营运经理还肩负着诸如**培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权**。

　　4、培训成为一种激励

　　麦当劳的培训理念是：培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，***两条必须写进目标中，那就是如何训练你的**--什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如果事先未培养出自己的**人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。

　　拓展

　　企业文化

　　一套与众不同的人事管理**，必然产生一些独特的企业文化。

　　首先是团体观念。麦当劳公司的合作者们首先是“队员”，其次才像其他公司的人一样是雇员。团体观念在一个工作条件艰苦的行业中是十分重要的，在麦当劳，艰苦的工作条件和激烈的竞争，要求每个人有必要的谅解和容忍精神。

　　此外，麦当劳公司的工作人员中有许多是高水*的体育运动员，他们**增强了竞争和团体精神。广泛而公*的竞争体现在公司的各个角落，团结友爱的观念也是十分必要的，而这些正是体育精神的基本要点。他们带来的另一优点是身体健康，这在麦当劳公司同样是十分必要的。

　　最后，麦当劳公司与众不同的重要特点是，如果人们没有预先培养自己的接替者，那么他们在公司里的升迁将不被考虑。麦当劳公司的一项重要规则强调，如果事先未培养出自己的**人，那么无论谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的转动，每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力；因为这关系到他的声誉和前途。这是一项真正实用的原则，可以想象，麦当劳公司因此而成为一个发现培养人才的大课堂。在这里，缺少的绝不会是人才。

　　综上所述，麦当劳公司在法国的成功，同样也是他们人事**的成功，企业文化的成功。它们不仅仅为麦当劳公司带来了巨大的经济效益，带来了公司规模的飞速发展，更重要的是，它们为全世界的企业创造了一种新的模式，为全社会培养了一批批真正的'管理者。

　　麦当劳管理办法

　　当劳的特许**

　　麦当劳公司可以说是世界上最成功的特许**了。在全世界它有一万家分支分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。

　　1， 分店的建立。每开一家分店，麦当劳总部都自行派员选择地址，**安排店铺的建筑，设备的安装和内外装潢。

　　2， 特许费。受许人一旦与公司签订合同，必须先付首期特许费为2。25万美元，其中一半现金支付，另一半以后上交。此后，每年交一笔特许权使用费[年金]和房产租金。前者为年销售额的3%，后者为年销售额的8。5%。

　　3， 合同契约。特许合同的期限为20年。公司对受许人有以下责任：在公司的汉堡大学培训员工，管理咨询，负责广告宣传，公共关系和财务咨询，提供人员培训的各种资料，教具和设备，向特许分店供货时提供优惠。

　　4， 货物分销。麦当劳公司不是直接向特许店提供餐具，食品原料，而是与专业供应商签订合同，在由它们向各个分店直接送货。

　　麦当劳的基本** 麦当劳的基本**有7大要素：

　　1， QSCV —Quality，Service，Cleanese，Value[质量，服务，卫生，价值]，此条也是麦当劳的最高**。对其他行业都会有很大的影响。

　　2， TLC—Tender，Love ，Care [细心，爱心，关心]

　　3， Customer’s be First [顾客永远第一]

　　4， Dynamic,Young,Exiciting [活力，年轻，刺激]

　　5， Right Now and No Excuse Business [立即动手，做是没有借口]

　　6， Keep Professional Attitude [保持专业水*]

　　7， Up to You [一切有你]

　　通过以上的努力，可以达到以下几项效果：

　　1， 在整个公司中建立了共同的价值观。

　　2， 强化了分店的**的特性。

　　3， 提高了受许人的工作意愿。

　　4， 在短时间内训练好员工，减低他们的流动率。

　　5， 对多样化的市场及质量的变化极为**。

　　6， 对培养中层经理人员相当有效。

　　7， 养成工作人员能及时做出正确决定的习惯。

　　8， 促进**及人才活用。

　　总部和分店的合作关系

　　首先，麦当劳公司收取首期特许费和年金都较低，**减轻了分支店的负担。

　　其次，在采购方面，总部始终坚持让利的原则，即把采购中得到的优惠直接转让给各特许分店。这是期增进受许人的团结，鼓舞士气，加强总部与分店合作的一种重要方式。

　　再次，麦当劳总部不通过向受许人出售设备及产品牟取暴利。而许多其他的特许**都通过强卖产品的方式来获得主要的利润，这就造成了总部和分店的利润冲突。

　　麦当劳的营销策略

　　1， 商品策略。 因为受许人必须先到汉堡大学培训一段时间，方可营业，这就保证了麦当劳快餐店出售的食品都严格执行规定的质量标准和操作程序。例如，炸土豆条所用的土豆是专门培育，精心挑选的，还要经过适当的储存时间调整淀粉和堂的含量，放在可调温的油锅中炸制，炸好后立即卖给顾客，若在7 分钟内未售出，则将其报废。

　　2， 服务策略。 麦当劳快餐店努力创造温馨气氛。店堂内尽量避免喧闹和闲逛，适合全家宁静地就餐。他的作为舒适宽敞。服务员热情周到，效率很高。

　　3， 卫生策略。 麦当劳制定了严格的卫生标准，如工作人员不准留长发，妇女必须地发罩，顾客一走就马上清洁桌面，落在地面的纸片要随时拣起来，是店堂内始终保持清洁的环境。同时，对商品本身的卫生也十分讲究，严格执行各项消毒程序，保证高质量的原料投入的加工。

　　4， 价格策略。 尽管麦当劳质量有保障，但也不随意抬高价格，信守物有所值，是麦当劳的顾客花较少的钱，不仅享受优质的商品和服务，而且还能享受舒适的环境。

　　申请麦当劳特许权的一些重要问题

　　一， 麦当劳公司寻找潜在的受许人资格要求是什么？

　　1， 企业家的精神和强烈的成功欲望；

　　2， 较强的商业背景，尤其是处理人际关系和财务管理的特殊技能。

　　3， 愿意参加培训项目，并要全力以赴，可能需要一年以上。

　　4， 财务资格。

　　二， 3300000元港币，一个新餐厅。

人力资源有哪些特征（扩展8）

——人力资源宣传广告词

　　一、给我一个人才，我就能改变整个商业。

　　二、找工作，找人才，道同为谋聚人才，倍放光彩；纳贤士，共享未来。

　　三、山不在高有仙则名，水不在深“易程”则灵。

　　四、我是揽明月的磁悬浮列车，请拿好手中的票，易程已经启程。

　　五、省时、省钱、省精力，易程伟才人力资源。

　　六、有一个机会正等待着您的到来动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪。

　　七、生易活难想攀向事业的巅峰吗？我送您一（易）程。

　　八、让“价值”都被“发现”易程，犹如千里马飞腾，轻装上阵，奔赴前程。

　　九、易程伟才：升华你的人生，展现你的风采。

　　十、成功在于尝试，第一次就从这里开始。

　　十一、入招聘，“易”岗位，享生活，“程”精彩。

　　十二、刚毕业？失业了？想换工作？来易程吧！我们全程为您服务。

　　十三、还在为前程而烦恼吗？来易程吧！美好前程就是那么容易。

　　十四、能者高薪，我们责无旁贷给我一个人才，我就能改变一个行业。

　　十五、生活好，不容易；好工作，不容易；上易程，很容易。

　　十六、开心工作，开心生活，轻轻松松找工作。

　　十七、千金易得，人才难求找工作，觅（纳）人才，尽在易程招聘。

　　十八、易程招聘，让你不用翻山涉水就能实现你的人才梦想。

　　十九、招人才难？找工作难？那是你没找到好的*台。

　　二十、择业创业，招贤纳士，易程招聘成就你我。

　　二十一、人生路漫漫，易程为您召开前进的灯光。

　　二十二、你高质量的未来，让我们安排别说你不行，别说不好找，全在易程招聘。

　　***、人才难得，易程可觅；伟才难求，易程可遇。

　　***、离梦想更近一步，拥有更多一些顺心。

　　二十五、有才去伟才，成就英才招贤纳才无须软磨硬泡，只需鼠标E点就好。

　　二十六、找工作容“易程”功，成事业需你努力。