企业管理培训范文第1篇

美国、日本的企业管理模式一直是各国研究、效仿的对象，也被公认为较为先进的模式。而其先进性中很重要的一项内容就是其企业培训系统的完善及有效性。培训在企业管理中所起的作用是显而易见的。比如，丰田汽车工业公司一直位居日本汽车制造业的榜首，而它以自己独特的生产管理技术、推销制度、建议制度和职工教育制度等一系列管理策略，创造了几十年辉煌的业绩。其中，“丰田式的教育体系”在丰田深入人心，为丰田的发展起到了举足轻重的作用。丰田以及其他一些知名企业的实践都已证明，企业教育对公司的健康发展是必不可少的。

香港刊物《亚洲商业》曾在上世纪90年代中期组织了一次较大规模的调查，调查的样本包括中国在内的八个亚洲国家中随机抽取的715位大型企业的高级经理。调查内容涉及对将成为企业管理骨干与核心的MBA在品质和技能方面的期望与要求等内容。一项主要的结果列举了MBA应具备的10项品质与技能是：创造与革新能力、沟通能力、领导能力、创业能力、战略管理能力、群体协作能力、对人的管理能力、道德品质、技术性能力和跨文化管理能力[1]。这实际上是对未来亚洲企业家的期望和要求。但就国内目前情况，我们不可能指望在今后几年内，会有一批批已被培养好的、具备上述品质的企业管理人才（比如，MBA）加盟企业管理，使一切问题迎刃而解。实际上，依靠企业现行的条件以及国内教育体系的能力，建立和强化管理再教育系统，可能是符合我国国情的现实可行的办法。国内的学术界与企业界对建立、健全中国管理再教育体系应有所作为。

2国内外企业中人员培训研究的发展

国外对企业中人员培训的研究发展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，评价中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各国得到广泛的研究与应用[2]。实际上，评价中心是采用模拟情景对人员进行评价的方法。以模拟情景的不同可分为若干具体的测评方法系列，如公文包测量、无领导小组、管理游戏等，还有其他一些相当有影响的训练方法，如美国的敏感性训练、方格训练。日本的魔鬼训练、PM训练等。哈佛大学则着重推行案例教学法。这些训练法都有内在的理论根据，同时又十分注重实际的应用价值，可直接为企业实践服务。国外专家始终致力于培训方法的探讨，所涉及的范围相当广泛。但笔者认为，其中最重要的两部分工作是关于管理工作要素系列的认定以及关于若干训练方法效度指标的探讨。比如，从40年代开始，美国俄亥俄州立大学的一批学者就致力于领导行为要素的研究，他们收集了1800多关于领导工作行为的条目，并最后用两个维度即工作管理和关心员工高度概括了管理者的工作性质。50年代以后，Flanagan在俄亥俄州立大学学者工作的基础上，采用他首先提出的“关键事件”的方法，对将近3000名各级军官的事件样本、20个实验室以及大量公司的事件样本进行了领导者行为要素的深入研究，得到了相当丰富和有意义的结果。例如，从对公司管理者工作的职位分析，Flanagan认定7个管理者工作要素，即生产监督、生产领导、雇员监督、人力协调、与雇员的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。60～80年代期间有大量的相关研究出现，可以说多得不胜枚举。另一种思路是直接考虑领导者的素质要素，比如，Chiselli的一项研究对管理者的13项品质的重要性进行了比较，发现其中监督能力、职位要求、智力、自我实现、自信心和决断力6项品质对管理行为影响最大；安定的需要、接近员工和首创精神对管理工作有次要的作用；而其他4项，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子气对管理工作不产生影响[3]。这些研究结果本身对我们今天企业的管理实践并不具备指导性的意义，但该领域大量研究的存在有两个非常重要的启示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鉴性。当然，国外更有意义的工作是针对管理者的工作要素所进行的训练方法的研讨，如评价中心对管理者交际能力以及敏感性所设计的训练方法等。而且，这类研究持续至今仍然是组织行为研究的热点课题之一[4,5]。下图是根据评价中心最常提供的培训方法中所涉及的管理者工作要素的示意图。从中可以看出低级管理者所需的技术技能最多，而高层管理者对概念技能要求最高，因此，管理层次也是影响管理者工作要素的变量之一。

附图

图1不同层次管理者三种技能差异的示意图

90年代以后，国内出现了一些针对具体企业的，涉及具体方法的相关研究[6,7]。相对而言，国内企业管理教育缺乏系统性和科学性。其主要表现为，缺乏相应的适合我国实际需要的培训方法。在一项企业培训情况调查中发现，企业已普遍认识到管理教育对企业发展的意义，大、中型企业一般都设有培训的专门机构和专职人员，但存在的突出问题是培训的有效性。目前有关管理教育的研究与实践大都局限在经验和描述性的层次。现在面临的问题是如何从理论的层面解决企业管理再教育的问题。企业教育包括道德、知识和技能等方面的培训，其中又以管理人员的心理品质、工作技能的培养更为重要和困难，其主要的难点在于培训方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上，还是实践上都是十分必要的。

3培训理论研究的可行性

现代心理学将学习解释为因经验而使行为或潜在行为产生较为持久改变的过程。培训则是受训者通过学习而习得某种新的或修正某种旧有的认知和行为的过程[8]。作为一个完整的学习过程，培训中各个阶段所产生的问题与心理学意义上的学习过程中各重要阶段所固有的问题必然有其相似性。因此，心理学有关学习问题的讨论所形成的学科，如联想心理学、完形心理学以及认知心理学中的有关理论，对培训应该具有理论性的指导作用。笔者认为培训从理论上应该有三个主要的过程：角色的鉴定、角色的比较以及角色的改进。

3.1角色鉴定

角色鉴定是指对所培训的心理特质的理论界定（心理特质指在管理活动中所需的特定心理品质，有时它指的是行为模式，而有时它指的是技能形成中相应形成的心理特性）。这一过程在理论上有重要的意义。心理特质的界定是否正确、合理，是方法研究有效性的关键。通过研究可界定出管理人员的能力要素系列。

3.2角色比较

心理特质的模式形成之后，就相当于建立了一个比较的参照系统，也就是说为培训的心理特质提供了一个标准或样板。这是对实际的心理特质进行评价的基础。因此，角色比较就是实际管理活动中所表现出来的现实心理特质与在该项管理活动中所要求的特质之间进行的比较。这种比较在技术方法上要求设计、修订和完善相应的测验工具，同时，它又是工具操作化的过程。

3.3角色改进

角色比较完成之后，角色改进便成为可能，这也正是训练的基本任务。在研究中，角色改进所涉及的问题是确定训练的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常规训练中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理测量、小组互动等），以及确定训练的基本程式，包括确定具体的测量工具，规定训练的步骤等。

上述三个方面的内容构成培训方法研究的完整过程。

4情景模拟方法

情景模拟方法实际上是设计训练方法的一种思路，理论上讲是最可能具有训练效度的方法，也是国外近几年方兴未艾的研究热点。任何一种训练方法的有效性都与它所能反映的实际情景中的品质、技能和行为等特质有关。如果训练方法所强化的特质正是实际工作中所需要的，那么这一训练方法就是有效的。情景模拟法的中心含义就是以实际工作情景要求的特质（包括心理品质、技能和行为等）为依据，设计模拟情景，训练人员，以达到强化该特质的目的。情景模拟训练法有三个技术关键：(1)特质界定的准确性；(2)测量工具在情景模拟中的可操作性；(3)情景模拟的效度，即情景模拟反映真实特质的有效程度。情景模拟法的研究应该成为培训方法研究的主要思路。情景模拟训练方法的关键是解决效度问题。

关于一些具体的情景模拟的培训方法的研究在国外已趋成熟，并被广泛应用于企业的管理实践中。而且，在每一种有影响力的方法面世之前，都会有一系列的相应的研究直接围绕该方法的有效性进行全面、充分的研讨，这保证了该方法在实际中的应用。比如，Gaugler等人用元分析对评价中心的效度进行了方法学意义上的探讨。元分析是对以往研究的再分析过程，Gaugler等人的研究对有关评价中心的研究中所使用的效度指标作了系统的统计分析，对评价中心的效度指标的获取途径和衡量标准有很好的借鉴意义[9]。Brannixk(1989)等人则对某一具体的公文包测验进行了研究，但其侧重点仍然是对评价分数有效性的讨论，研究中对公文包测验的效度评价构成体系所作的深入分析，对国内相关研究具有很好的参照价值[10]。Goffin将心理学中传统的人格测评方法与评价中心的情景模拟方法在效度指标上加以比较，以增进测量的有效性，从而改进培训方法的使用效率[11]。这些研究对将评价中心中的具体方法（如无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、公文包测验和行为示范等）广泛地应用于企业的招聘、选拔和人事培训，具有非常重要的意义。作为一个例子，下表是采用传统方法与评价中心方法选拔英国军队军官候补人员的成功率比较，数据表明心理学的测评方法显著提高了选拔的有效性[3]。活动研究(actionresearch)是近期出现的一种变革过程，它通过系统地收集信息，在信息分析的基础上选择变革行为，并最终干预企业的人事活动。活动研究的过程包括5个阶段：诊断、分析、反馈、行动和评价。活动研究有两个主要的优点：第一，以问题为中心；第二，强调人员参与[12]。活动研究非常强调方法的科学性，从本质上说它也是以情景模拟方法为核心。

表1传统方法与心理学方法选拔军官候补人员的训练成绩百分比(%)

方法数量优于一般一般低于一般和未及格

面试49122.141.336.6

评价中心72143.540.326.2

上述情况说明了这样一个事实，即国际上大量有关培训方法的研究，对我国企业培训方法的理论研究以及实现培训方法的规范化操作，提供了非常好的学术和实践依据。

5培训中的难点

培训对企业管理工作的重要性是不言而喻的。本文着重强调的是培训方法的科学性问题。可以说企业正处在两难境地中，一方面大批的管理人员需要品质、技能的再训练；另一方面训练方法缺乏科学研究与改进，训练达不到良好的效果。因为目前国内这方面的研究并不多见，所以该方面的研究具有极重要的理论价值和实践意义。大力开展这方面的研究工作，对于尽快使我国企业培训跨上一个新的台阶极其重要。唯有如此，才能适应经济快速增长时期企业发展的要求，尤其是适应加入WTO后我国企业加入世界竞争大格局的要求。然而，提高企业培训质量的途径是强化培训方法的科学性和有效性，要做到这一点应该倡导进行针对我国企业具体实际的实验研究，而且应遵循培训方法的基本规律，力求在理论与实际的结合中创造新的企业培训方法。

【参考文献】

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[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967

[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment

center:incrementalvalidityformanagerialselection.JournalofAppliedPsychology,

企业管理培训范文第2篇

一、企业员工培训和开发的重要性

具体来讲，培训开发指的是企业借助于相应的方法，促使员工的知识和技能得到完善，以便保证与工作需求相适应，将员工工作积极性给激发出来，促使员工绩效得到提高，推动企业的发展。实践研究表明，通过企业员工培训和开发，员工绩效、企业竞争力可以得到提高和增强，在这个企业内员工会更加的满意，向心力得到增强，对于企业文化的培育以及企业整体形象的提升，都有着十分重要的作体的人力资源，其在社会及企业的发展中的第一生产力作用也越来越为显著，企业要想建立自身的核心竞争力，永葆生命活力，保障未来的健康可持续发展，就必须加强员工的培训管理工作，同样在煤矿企业中，要想促进煤矿企业的健康长远发展，高效实现其发展战略目标，加强对煤矿企业员工的培训管理工作，就显得尤为必要了。具体来说，强化煤矿企业员工培训管理的重要意义主要包括以下几个方面：一是顺应社会发展的必然要求。在知识经济时代，科技日新月异，煤矿企业员工要想保持自身的技术优势，就必须不断加强学习，企业也要定期组织员工进行相关知识及技能的培训工作，以提升员工竞争力，促进企业和员工的共同发展。二是加强对员工的培训管理，能够帮助员工形成良好的生活工作习惯，企业不仅要对员工的专业知识及技能负责，还要为员工创设良好的工作生活环境，帮助员工养成良好的工作生活习惯，以更好的适应日益变化的社会。三是提升企业的竞争力。加强对员工的培训管理工作，可以促进企业员工综合素养的提高，从而构建一支高素质的工作队伍，而这对于提升企业的核心竞争力，有着重要保障作用。四是有利于构建良好企业文化。加强对员工的培训管理工作，有助于将企业员工凝聚起来，是全体员工对企业形成向心力，提升员工对企业的归属感，调动员工工作积极性，从而构建良好的企业文化，这对于企业的发展，有着重要作用。

二、加强煤矿企业员工培训管理的有效策略

1.拓展培训管理内容

随着煤矿企业转型进程的不断加快，社会对煤矿企业要求的日益提高，煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展，这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中，不断拓展及更新培训管理内容，与时俱进，顺应社会发展对人才质量的需要，具体来说，煤矿企业可以从以下几个方面入手：一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育，将员工的思想教育、家庭美德教育，以及职业道德教育，有机整合起来，并纳入到员工的培训管理中来，引导员工形成积极负责的工作态度，并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能，还需要掌握必备的法律知识，由于煤矿作业的特殊性，使得员工在工作时具有较高的安全隐患，因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来，提升员工的法律及安全意识，从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化，对于凝聚员工对企业的向心力，提升员工对企业的归属感，提高员工工作的积极性等，都有着重要作用，因此企业在对员工进行培训管理时，应将企业文化内容纳入到企业培训中来，以促进煤矿企业的健康可持续发展。

2.完善培训管理机制

要想加强煤矿企业员工的培训管理，就必须不断完善相关的培训管理机制，具体来说，需做到以下几点：一是在制定员工的培训管理规划时，企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要，还要根据员工的具体实际来制定，在制定培训管理机制时，要多听取员工个人的建议，同时在实施过程中，要不断的精化，这样才能获得科学合理，且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性，企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手，引入相应激励机制，提升员工待遇，满足员工合理的物质及精神需求，从而增强员工对企业的归属感，保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时，要加强对培训管理结果的反馈及评价工作，重视员工的相关反馈意见及评价，并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出，并提出自己的建议，对于比较好的员工建议，企业要予以及时的反馈及高度的评价，并给予员工相应的奖励，通过反馈与评价机制，企业和员工双方之间形成良好互动，不断提升培训管理工作水平。

3.优化培训管理办法

企业管理培训范文第3篇

一　我国目前企业培训管理存在的问题

许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。

1、培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

2、培训项目的设计与实施不合理

根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。

3、培训效果评估难以量化

大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。

4、培训成果难以转化

实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

5、只培训少数成员。

这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训．忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

6、缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。

7、对培训的期望过高

特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。

二　解决我国企业员工培训中存在问题的对策

(一)树立科学的培训观念

正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。

1、加大对培训的投入

领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。

2、加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

(二)建立培训配套制度

1、培训对象选拔制度

建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 　2、培训签约制度 　培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。

3、考核制度

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。

4、激励制度

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三)建立合理的培训模式

1、作好培训需求分析

企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发；二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切i需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。

2、拟订培训计划，制定培训策略

培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

企业管理培训范文第4篇

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

企业管理培训范文第5篇

此次接受了系统的全方位的企业管理知识学习和辅导后，让我学习到了很多理论知识，增长了见识，开阔了视野，打开了人际关系，结交了很多有事业心有能力的良师益友，在外余时间的工作经验交流上更是让我终身受益匪浅。我深刻领会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驽正个企业的运作机制，以管理促创新，以创新促效益，从而促使所在企业稳步健康发展。

此次学习课程内容丰富，结构合理，通过此次的学习使我深深的体会到在企业管理中，首先要有情感信任，对下属的行动要表示充分的信赖。疑人不用，用人不疑，保护和支持人才，是一种强大的激励手段，作为企业管理人员，在经营管理中要有容忍质量，实际上经营企业就是经营人心，管理人员们要胸怀坦荡，胸襟开阔；不管何时，一个企业管理人员都要做到不摆官架子，密切联系群众，平易近人。尊重他人，学人之长，补己之短。要牢记“三人行，必有我师”这句古训，做到虚怀若谷；一个优秀的管理人员，先决条件就是心肠要好，要带着良心，带着感情，带着责任去领导下属，要把自己的下属当朋友和亲人，要时时关心他们、爱护他们、帮助他们；在工作中，要做到公正严明，不能一个人说了算，要按原则办事，按规矩办事，身为领导人，办事就要合乎民心，做到待人公道，作风正派，一碗水端平，握好一杆秤，做事要出于公心，不带成见、不带倾向，在工作中做到对事不对人。

我知道方教授这次讲的关键岗位人员管理能力提高的这个课程是对我们以后在工作上产生影响的一次培训，这一次培训是成功的，我们需要这样的机会，需要这样一个提高自己，完善自己，充实自己的机会。这次学习还使我对企业的经营管理有了一定的看法，想要把一个企业经营管理好首先是实干带人；身体力行地带头比口头指挥效果更好，要放下身段做工作，全神贯注干事业，管理人员要有感召力、凝聚力，关键自己的本事要过硬，人的威信是通过实际行动树立起来的，而不是吹、捧出来的。管理人员处处都要做好表率，要做实干家，火车跑得快，全凭车头带，改变一个企业的面貌，管理人员必须带好头；然后是谨慎做人；作为企业管理人员，要做到廉洁奉公，要正其心，修其身，要不断提高自身的政治素质与修养；其次是严格管人，企业管理人员不仅要严格要求自己，对下属也要从严要求，要在部属中形成良好的风气、高尚的情操、拼搏的精神，用部队的话说，就是要带一支有理想、有纪律、特别能战斗的队伍。管理是一种方法，更是一门艺术，它需要不断创新，作为管理人员，我们的成功不仅代表个人，还代表企业，所以我们的成功是双赢的，我们要面对的事情和挑战很多，因此其心态是否健康和积极都很重要。一个企业的生死存亡都与企业的所有管理人员的领导艺术和方法密切相关。企业管理人员不仅需要大智慧、大气魄、怀，还要有掌控全局、统御下属的本领，才能带好团队，发挥员工的主观能动性，使企业效益得到提高。身为企业管理人员，就必须具备广博的知识，要成为特殊的综合性专业人才，同时也还要具备相应的专业知识，要尽可能博览群书，知识是越广越好，这对其开阔视野、拓展思维和提高修养都有好处。优秀的企业管理人员是不惧怕困境的，面对困境，我们要凭着一幅压不垮的精神，一腔无所畏惧的勇气，振作精神，根据工作目标来协调行动、克服困难。作为一个企业管理人员首先要有一定的领导力，领导力是一个明确和重要人际关系过程，它是帮助别人克服障碍完成共同目标所必须的；然后要有凝聚力，凝聚力是建立高级团队并把企业内各个不同的大单位团结起来的能力，建立和管理一个有效的高级管理团队是关键的事情，因此，领导人也需要有全局观念和把企业中那些特别大而复杂的部分融成一体的能力；然后是影响力，影响力涉及使别人按你的意愿行事，接受你的意见，以及阻止别人履行与你意见相反的事项，这种影响力可能是企业领导人最重要但又是最容易被忽视的能力之一；然后是洞察力，洞察力是指如何了解别人以及靠什么去推动别人的能力，企业领导人的工作不仅要抓紧功能和技术问题，而且还要抓住人力问题、日程和行动等比较难以捉摸不定的领域；然后是创新思变能力，创新思变能力是指企业领导人管理人员在经营管理中善于敏锐地察觉旧事物的缺陷，在前进的道路上不断摸索创新；其次是非凡的组织能力和指挥能力，正所谓“将帅无能，累死三军”，企业管理人员好比战场指挥官，要将不同地区、种族、年龄、性别的人优化组合在一起，发挥1+1＞2的作用，这就要企业管理人员充分发挥自己的指挥能力和组织能力。最后是高超的沟通技巧能力，对内而言，企业的日常管理工作离不开沟通，沟通是企业组织的生命线，管理的过程，在很大程度上来说就是一个沟通的过程，企业管理人员要通过沟通来实现管理职能的主要方式、方法、手段和途径。