事业单位绩效工资改革范文第1篇

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。

一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。

二、事业单位执行绩效工资的必要性

1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。

2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。

3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

四、事业单位绩效工资执行中存在的问题

1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。

2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

五、建立公平和公正的考核和评估办法

1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。

3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益

总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

参考文献：

事业单位绩效工资改革范文第2篇

关键词 事业单位 工资制度 绩效工资改革

在事业单位绩效工资的改革过程中，应积极进行探索并体现出其特点，这同时也是完善工资制度的重点工作之一。事业单位工资制度的组成部分包括职工岗位基本工资、薪资级别工资及绩效工资三项。目前已经通过由岗位基本工资与薪资级别工资代替旧工资制度中的固定工资和活工资，而绩效工资将旧工资制度中的津贴、奖金替代，主要通过职工的岗位性质进行定薪，并将岗位聘用作为重点，同时将绩效考核工作作为工资分配的主要依据。

事业单位职工的岗位工资由其岗位级别和性质决定，工资分配制度与职工岗位的聘用及设置有着密切的联系。在公务员阳光工资与中小学教师工资待遇的解决办法出台后，其他事业单位的绩效工资制度还未给出明确的解决措施。因此，其改革工作迫在眉睫。事业单位绩效工资制度不仅会对职工的工作积极性起到影响，对其自身的发展也有重要作用。落实其改革工作需要相关政府部门尽快出台相应办法，并通过在试点单位试行并推广。

一、事业单位与绩效工资的概念与关系

（1）事业单位的概念。目前我国事业单位使用的定义应来自由中央机构编制委员会办公室于2005年的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，文件中对于“事业单位”的解释为：“事业单位指的是国家以实现社会公益为目的，由国家机关或其他组织使用国有资产组织的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”事业单位需要以国家机关为领导，具有自己的组织机构，单位本身即是法人实体。目前在实际中，我国的事业单位大都由国家设立，一般为国家行政部门的下属机构。[1]也存在小部分由民间人士或大型企业建立。相较于私营企业，事业单位的特点有以下两点：第一，事业单位以实现社会公益为目的，并不以盈利为目的。第二，来自国家财政拨款与其他渠道的资金不以得到经济利益为用途。

（2）绩效工资的概念。绩效工资有广义与狭义之分，其中广义绩效工资又可叫做奖励工资与绩效加薪。它是根据员工被聘任的岗位为基础，以岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量为标准。其中，员工的工资水平是由单位的经济收入与市场上的劳动力价格所决定的，再根据员工的工作成绩来支付相应的实际工资。

（3）二者的相互关系。由绩效工资的概念看出其特点： 1）根据员工被聘任的岗位为基础。2）以岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量为标准。3）实施主体为事业单位或企业。4）由单位的经济收入与市场上的劳动力价格来决定工资水平。5）以员工的工作成绩为依据来支付相应的实际工资。

而通事业单位是一种非盈利目的的社会服务组织。大部分事业单位为国家所有，国家设立事业单位是为了实现社会公益，并不以营利为目的。通过比较事业单位与绩效工资的定义可以得出，设立事业单位的目的为社会公益的实现，其资金的主要来源为国家财政拨款，并不以盈利为目的，是一种社会公益服务组织。而员工的绩效工资水平却是由单位的经济收入与市场上的劳动力价格所决定的，二者在工资的决定因素上有所冲突。[2]所以，如果在事业单位中实行绩效工资的制度，就产生一些难以回避的问题。

二、改革事业单位绩效工资的相应对策

（1）从思想上重视和理解其重要性。随着我国社会发展改革的不断加快，以及在市场经济体制下的成功改革经验，事业单位绩效工资改革工作正处于这种形势下。事业单位绩效工资改革工作的落实对提高社会公共服务水平及保障事业单位的公益性具有十分重要的作用。事业单位的改革作为市场经济改革的重要组成部分，推进其改革进程能够使得我国经济改革工作可持续地发展。事业单位绩效工资改革对我国整体发展进程在一定程度上也有重要意义，并对国家未来的发展趋势及社会稳定起到不可忽视的作用。因此，加快推进和落实事业单位绩效工资的改革进程具有很大的现实意义。

（2）对其改革本质和目的进行深入了解。事业单位是具有公益性并为社会进行服务的公共组织，社会主义国家的性质直接决定了事业单位工作的目的及其为人民服务的本质属性。因此，在事业单位绩效工资改革过程中，应使得事业单位广大职工群体清晰事业单位的工作本质以及绩效工资改革的目的，通过提高职工的工作积极性促使事业单位的公共服务水平提高。[3]

（3）鼓励创新绩效工资激励性机制。1）在建立具有长效性的绩效工资激励机制时应制定明确的考核标准，并以具有公正性、客观性的考核资料为依据，通过严格的考核过程推进绩效工资改革的进程。事业单位绩效工资改革的影响范围十分广泛，因此，在对绩效工资进行考核时必须避免偏差性的考评和判断。同时应建立其具有严格性、明确性的考评标准并在实际执行过程中严格遵守，以事业单位的根本属性为考评依据，以提高事业单位的公共服务水平作为原则，从而进行考评资料的搜集工作并进行客观的评价。2）随着我国社会主义市场经济的快速发展进程，在经济发展的过程中人们的思想更加活跃，部分人开始将个人利益置于集体利益至上，道德水平下降并对自身行为的约束不够严谨，而社会舆论的监督能力在不断提升。[4]因此，事业单位绩效工资的改革应顺应时代的发展变化，对自身工作的监督力量进行加强。事业单位改革对社会经济发展及社会稳定有着十分重要的影响，同时也关系着很大一部分人的切身利益。政府可以通过建立具有独立性、合法性的第三方监督机构对事业单位的改革进行监督，并通过高效的信息流通渠道促使改革工作的各项进程被公开化、透明化的监督，从而确保绩效工作改革落实工作中的信息保持畅通。

事业单位绩效工作的改革工作具有十分深远的影响和意义。通过落实绩效工资的分配制度能够促使广大事业单位职工积极地创造工作业绩，并提高工作主动性。在部分事业单位的实际工作中，出现了同岗位及工作内容其绩效工资却不同的情况，导致职工的工作积极性被打击。这种现象的出现与事业单位的本质服务目的背道而驰。事业单位绩效工资的不合理现象会直接导致人民群众产生误解，在一定程度上还会使得社会等级分化的现象加重，对社会经济发展与稳定都会产生恶劣的影响。因此，事业单位绩效工资的改革工作十分紧迫，在改革中应本着提高自身服务水平的目的切实将改革精神落实并传播，同时积极提高职工的工作主动性与积极性，促使事业单位健康、可持续地发展下去并为国家长期发展做出贡献。

（作者单位为国家新闻出版广电总局五五二台）

参考文献

[1] 张强.我国事业单位绩效工资面临的问题及对策[J].会计之友，2023（25）.

[2] 徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2023（3）.

事业单位绩效工资改革范文第3篇

关键词：事业单位 绩效工资 包容性增长

从事业单位的组织性质来讲，事业单位就是接受政府所下发的命令，提供相应的公共性产品与服务，并且在经济方面取得政府财政支撑的，其主要任务是实施有效的法律规程或者是执行由政府下发的公共性工作和服务，主要以“非营利性”为主要特征的一种社会机构。当前我国社会中事业单位提供的公共服务受我国基本国情的影响，存在五个方面的特性：第一是服务的工作具备明显的公益性；第二是提供的服务具备明显的公共性；第三是服务的资产具备较强的公共性；第四是提供的服务具备行业的基础性；第五是提供的服务具备技能性和专业性。

一、我国事业单位的现状及存在的不足

我国事业单位形成于计划经济体制下，在我国经济构成中占有重要地位，在经历了、第十一届三中全会后，现正在慢慢地适应当前市场经济体制的调整和完善。但在管理方式上仍呈现着诸多问题和不足，主要表现在以下几个方面：

（一）对职能的定位不清楚

当前有很大一部分的事业单位，在其内部存在着一些政事混乱和事企不分的状况。比如一些事业单位由于肩负着政府的行政职能及执法的权利，使其在政事的职责方面出现混乱的状况，管理权限的范围界定模糊不清，仍存在着一种“政府化”的状况；还有的事业单位将行政、技术以及经济方面的优势集中在一起，因为相关经营和管理者的定位不清楚，这就出现了脱离公共性的服务本质，慢慢演变成了一种营利性的机构的危险趋势。在其经营的过程当中，甚至还会出现通过事业单位的特权来形成一种垄断性的行为，这样会严重影响到社会市场经济的正常发展。

（二）事业单位内部的结构设置不合理

当前的事业单位内部的结构在设置上存在很大的不合理现象，内部的机构设置很多都是重复的，导致资源出现很大的浪费，最终出现了一种政府办事业以及政府养事业的状况。当前事业单位在社会中主要集中在教育、科技、文化、卫生等领域，相同领域的事业单位处在不通的体系当中，同时设立出机构重复或者在内部职能的划分方面出现模糊不清的状况，事业单位内部不依照相关的规定，随意设定职位，不仅造成社会人才资源的浪费，而且对政府的资金也造成了一定的损失。

二、事业单位的绩效工资评估问题以及包容性改革

事业单位的绩效工资，我们从宏观的角度上来看，其实就是职工通过应聘上岗之后，依照其本身工作岗位的技术含金量、劳动量的多少以及责任的大小来确定其岗位的优劣等级，通过事业单位所创造的社会经济效益和劳动力价格水平来确定其最终的工资总额度，然后根据员工的实际劳动成果对其支付劳动报酬。

（一）事业单位绩效工资的包容性改革

当前我国事业单位在员工绩效工资的改革过程中存在很多方面的问题，出现这些问题的主要原因是由于事业单位的绩效工资改革的目标与包容性增长这一目标相违背，其改革的手段并不是非常的完备，尤其是在反行政独权垄断方面更是望而却步。在改革的过程当中，不论是对内还是对外，某种程度上多多少少会存在不公正性、不合理性等方面的问题。所以说，当前事业单位在绩效工资改革过程中需要实施员工工资的包容性改革，也就是在事业单位内部需要不断坚持包容性增长来作为其长久发展的目标，实施包容性的改革方式，制定出包容性的管理体系，进行包容性的配套方式来实施改革。

（二）绩效工资的包容性改革要达到员工相互间的包容性发展

包容性改革主要是通过公平合理的分配制度来对经济的增长进行分享，这其中最主要的表现就是要缩小员工之间的薪资水平。事业单位工资分配制度要在岗位工资为主的情况下，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，具有自主灵活性的分配激励机制，从而调动事业单位员工的积极性。所以说，包容性增长要通过员工的努力，在公平、公正的基础上，让收入较低的人员得到实惠，提升低收入人员的工资水平，最大程度上缩小高收入与低收入人员之间的差异，消除资金分配的两极分化状况。

三、结束语

通过对事业单位绩效工资的包容性改革问题的分析和探讨，可以看出，包容性增长对事业单位绩效工资改革起着举足轻重的作用，不仅能够促进事业单位员工的积极性，鼓励其创造更多的经济效益，同时也保证了事业单位健康、稳定发展，有助于深化收入分配制度改革。

参考文献：

[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2023，01：1-6

[2]宋伟.我国事业单位绩效工资执行中的问题与消解对策研究[D].西北大学，2023，05：12-13

事业单位绩效工资改革范文第4篇

关键词：事业单位；绩效工资；改革；对策

事业单位遍布我国政治、经济、文化的各个领域，其功能就是向社会提供公益性的服务，某种意义上来讲，事业单位的服务也是国家治理的一部分，与人民的生活工作息息相关。但是，在事业单位的人事制度上存在的薪酬和绩效管理制度不健全、物质刺激不到位的问题，造成了大量的人才流失，评聘矛盾重重，激励机制的扭曲是造成事业单位改革滞后的原因。针对事业单位存在的问题，建立起一套适合科、教、文、卫等各事业单位特点的绩效管理制度尤为重要，其中直接关系到绩效管理实质的内容就是绩效工资的改革。

一、事业单位岗位绩效工资改革的背景分析

事业单位绩效工资改革也有其特定政治、经济、社会和文化背景。

1.政治发展的需要。改革开放三十年以来,我国人民生活总体上达到小康水平,但收入分配差距逐渐拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城乡居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不仅是消除社会矛盾,稳定社会局面的具体做法,也是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求。

2.经济发展的需要。作为我国收分配制度重要环节的事业单位的收入分配制度，是以行政单位的分配制度为参考建立的。这是计划经济体制下的必然产物，但是市场经济条件下的这种分配制度显然已经不再适应事业单位的发展，并且在一定程度上阻碍了事业单位功能和作用的发挥，因此，事业单位的工资制度改革问题变得尤为重要。此外，在全球经济衰退的环境下，以绩效工资来刺激员工工作的积极性也是一个现实的需要，虽然事业单位绩效的体现和企业不同，但是这一点也同样重要。

3.社会和文化发展的需要。由于我国的事业单位是以计划经济为母体而产生的，因此，其工资制度在市场经济环境下显得有些先天不足，在国家财政支持的同时，部分事业单位还能有所创收，这就造成了事业单位国家财政和社会经济效益两通吃的局面，这种情况会使得内部员工依仗资源优势而失去竞争意识和能力，不能主动地去创造。同时，其他社会成员也会认为事业单位的收入不符合按劳分配的主体原则而引发一定的社会矛盾，因此，事业单位收入分配制度的改革势在必行。

二、事业单位岗位绩效工资改革的目的及意义

根据绩效工资的相关定义和我国实际情况，所谓绩效工资就是从实效上去考察员工的工作，即工作事实和效率，而后根据这两个方面进行员工的个人工资分配，其特点是多劳多得的差异性和在创造的激励性。在绩效工资这个杠杆的作用下，会提高整个单位的工作效率，实现社会的和谐与进步。事业单位实行绩效工资制度是市场经济发展的需要，通过工资制度的改革，建立公正客观的竞争机制，消除我国事业单位工资分配上存在的平均主义倾向，改变事业单位间工资悬殊的现状，从而有效的调动广大事业单位从业人员的积极性和创造性，增强其自我发展能力。事业单位的工资改革触及事业单位收入分配的根本，必然会产生深远影响，因为这不仅仅涉及3000多万事业单位从业人员的切身利益，更是中国在探索体现公平和效率的薪酬机制时迈出的重要一步，为下一步事业单位综合改革奠定了基础，而且完善的收入分配机制和健全的宏观调控机制，对促进社会公共事业发展、提供高质高效的公共服务，也具有重要意义。

三、事业单位岗位绩效工资改革的必要性及可行性分析

1.事业单位岗位绩效工资改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

2.事业单位岗位绩效工资改革的可行性

(1)政策的配套实施保证了改革的顺利进行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告诉我们：在任何一项改革措施的实施中，绝不能忽视其他其他相关的政策配套,要做好各部门和相关政策齐头跟进，尽可能的保障资源配置的合理性，避免无端和不必要的浪费。从政策源头上规范事业单位的财政来源,使其资金在完成分配之后更好地投入公共产品的生产和公共服务的提供中,回归事业单位的本质属性。在提供医药卫生服务的基层医疗卫生事业单位中实施绩效工资就是一个恰当的例子。为了配合新医改政策,保证医疗保障投入资金的有效利用,就必须通过绩效工资稳定基层卫生服务人员,激发他们的积极性和主动性,进而提高资金使用效率,促进基层医疗卫生事业的发展。

(2)政策的连续性和渐进性减小了改革的阻力。林德布鲁姆的渐进决策模型强调,政策制定应该局限于“边际性的改革”范围内。这个观点虽然现在有些专家学者还存在争议，但是由于我国社会发展现对处于一种稳定状态，在这种状态下笔者认为林德布鲁姆的渐进决策模型对我国事业单位工资制度的改革会有一定的推进作用。

按照2006年人事部、财政部下发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定,事业单位实行岗位绩效工资制度,岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。此次改革的宗旨是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,完善工资正常调整机制,健全宏观调控机制。绩效工资作为工商管理的专有名词首次出现在事业单位改革的框架中。在经历了一段时间的实施和改革后,国家又进一步深化了事业单位绩效工资改革的步伐,并决定于2023年1月1日在所有事业单位实施绩效工资,旨在逐步完善分配激励机制及健全的分配宏观调控机制,调动员工积极性,促进事业单位发展,提高公益服务水平。由此可见,两次政策目标是一致的,2009年的绩效工资制是之前政策的延续。这种渐进的政策立足于大环境,对原有政策进行修改和补充,其内容更容易被民众接受,实施起来阻力相对就小一些。

四、事业单位岗位绩效工资改革的现状分析

当下，事业单位绩效工资制度改革还处在起步阶段，政策的制定和落实要求尽管明确，但是由于时间紧，任务重，还是面临着诸多阻碍。

1.事业单位自的界定缺乏规范指导。虽然国家制定了事业单位绩效工资改革的相关政策，但是只是局限在在大原则和时间的推进上，给了各单位很大的自主空间，这就使得各个单位具有了很大的自。由此凸显了一个很重要的问题，那就是在单位自扩大的同时，税收等相关分配调节部门的政策配套并没有完全跟进，这就造成事业单位绩效工资分配缺乏了监督和调控，这与国家实行事业单位绩效工资的初衷是相反的。所以,如何界定事业单位自,仍缺乏规范性的指导意见及条例。

2.事业单位绩效考核体系不完善。绩效工资是指通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的绩效考核评估,把工作人员的收入与其工作岗位、绩效挂钩的工资。量化的考核指标才能体现员工的工作实效，才能衡量员工贡献的大小，科学的绩效考核能够激发员工的积极性和创造力，不合理的绩效考核会打击员工的积极性，例如，某单位绩效考核实行民主投票，结果收益者为单位老好人，而真正为单位作出贡献的却名落孙山，由此可见，一个不完善或不合理的绩效考核体系，其运作结果是与绩效工资改革的初衷背道而驰的。虽然有专家建议参考企业和部分经营服务类事业单位的绩效考核经验,但仍没有完全适合事业单位绩效考核体系统一完整的模式。如何建立科学合理的绩效考核体系是事业单位绩效工资改革过程中最大的难题。

3.事业单位绩效工资改革涉及事业单位分类改革。目前绩效工资采取的是“先入轨,后完善”的渐进式改革策略,入轨以后要根据各事业单位性质的不同合理调控绩效工资水平,这种策略虽然能够提高改革的效率，但是由于事业单位的门类众多，涉及各行各业,会造成后期的完善工作异常艰巨，很可能会在后期的完善工作中产生一些与前期政策相冲突的地方，这样实际操作起来会遇到很大的麻烦和困难。

4.为扩大资金来源而导致的公共服务质量下降。不同类型的事业单位,绩效工资的经费来源不同。当前事业单位绩效收入大部分来自国家拨款和单位创收,特别是创收这一环节，如果没有监督和约束的话，一些单位为了绩效工资的提高会加大乱收费的力度，在服务内容没有改变的情况下，提高服务收费，这本身就是服务质量的下降，这与事业单位绩效工资改革的初中也是不符的。

五、推进事业单位岗位绩效工资改革的对策

绩效工资改革中，如何确立完善的绩效评价机制尤为重要。事业单位中，公益性事业单位占了半数。这类事业单位服务质量和效果,很难有量化的指标,可操作性也有相当难度。而且要组织力量进行科学评议,需要投入大量人力、财力。尤其在一些人员规模大、岗位种类多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度尤其大。以学校为例，教育教学人员与教辅人员有差别；教育教学人员中又有学科差别，有课时差别。怎样建立一个完善的绩效工资考核机制本身就是一件十分困难的事情。推进基层事业单位的绩效工资改革本是一件大好事，要把好事办好，建议从以下几方面着手。

1.规范事业单位分配自

由于事业单位在内部分配的过程中有充分的自,员工的收入来源纷杂。因此,必须由国家出台相关政策宏观控制,使其在有限的范围内微观搞活。一方面,国家要起到宏观调控作用,制定相关规章条例。我国事业单位的绩效工资亟待规范,津贴补贴项目纷杂,绩效工资比重混乱。应借鉴公务员津贴补贴的规范做法,以行业标准和部门功能修整此类指标,并以规章条例方式固定下来,使其有规可循,有法可依。另一方面,事业单位微观搞活。国家的宏观管理是在科学性合理性的要求下解决绩效工资的基本问题,但宏观管理不等于削弱事业单位分配自。有了科学合理的规章条例的指导原则,事业单位可以在有限范围内根据单位自身的行业特点、部门职能和区域经济特色制定符合自身实际情况的浮动率,配合国家行业标准的灵活分配原则。这样,绩效工资实施起来才能机动灵活,才能真正成为撬动事业单位活力的“杠杆”。

2.构建科学公平的绩效考核评估体系

一方面，上级人事主管部门要制定出台指导细则。科学合理地定岗、定员、定工作量，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，考核细则突出“责、权、利”相结合的原则，尽可能量化具体。另一方面，各单位根据指导细则制定出台绩效评估方案。利用召开座谈会，个别谈话的形式，充分听取单位工作人员的意见和建议，及时修改不合理部分，并采取职代会等形式将绩效评估方案确定下来。同时加强检查监督力度，对绩效工资分配中的违规违纪现象进行及时纠正，可采取公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督。

3.整体推进绩效工资改革工作

随着公务员法的实施和事业单位绩效工资的推进，国家、省、市陆续出台了一些工资方面的政策措施。但毕竟基层面临的人员千差万别，也会因此出现各种各样的问题。因此，建议在出台工资政策前，省市可适当征求地方和有关部门意见，以增强政策的科学性和可操作性。在工资政策的执行过程中，要及时收集整理各地反映出的问题，以逐步完善事业单位岗位绩效工资制度。同时，要尽快出台其他事业单位的绩效工资政策，确保省、市、区的政策要求基本统一、兑现时间基本统一、行业之间基本统一。

4.正确解读绩效工资制度的改革精神

“绩效工资就是变相的加工资，只能比以前高不能低”，“资格老就应该多得些”，部分事业单位工作人员思想中“吃大锅饭”“按资排辈”的观念已经根深蒂固。因此要进一步深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位绩效工资政策，明确绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。要想上涨，必须打破“大锅饭”思维模式，树立创先争优的竞争意识，多劳多得、优劳优得。要及时开展深入细致的思想工作。根据工作人员不同情况不同问题，有针对性开展宣传和解释，动之以情，晓之以理，打消他们的顾虑，讲清政策细节，让他们以坦然、积极的心态去参与。

六、结束语

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

参考文献：

[1]胡 燕：事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报.2009(04).

事业单位绩效工资改革范文第5篇

关键词：事业单位 绩效工资 困境 对策

事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。

一、事业单位绩效工资改革基本情况

绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2023年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。

二、当前事业单位绩效工资改革的困境

我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。

三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略

通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。

总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。

参考文献

[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学，2023（29）：209