员工管理措施范文第1篇

【关键词】：建筑工程；监理人员；分层管理

中图分类号：TU198文献标识码： A

监理作为目前建筑工程项目中的主要任务之一，监理人员的工作也在项目中发挥着很重要的作用，但是有些施工单位没有正确认识到监理人员的重要性，使得监理工作的进行存在一定的困难。根据目前大部分建筑工程监理人员的状况，对监理人员进行分层管理，希望能够改进管理措施，提高监理工作的质量。

一、建筑工程监理人员管理的现状

目前我国建筑行业主要包括开发、设计、施工、监理四个部分构成，在这些部分中，监理部门的收入最低，因而在监理工作中，很多监理人员消极怠慢，缺乏工作的热情和信心。大多数的监理人员工作经验不足，有的是刚毕业的学生，没有实际的工作经验，这些都给监理工作带来了巨大的安全隐患，由于监理行业的福利待遇比较低，监理人员的稳定性也比较差。针对这些情况，相关部门应重视对监理人员的管理，开展相关的培训活动，不断提高他们的业务能力，还要提供先进的设备和技术，确保监理工作的顺利开展，最后对于不同层次的监理人员，要根据建筑企业的发展，制定不同的管理计划，使得监理人员的工作效率得到大大的提升，也确保了建筑工程的监理质量。

二、建筑工程监理人员的分层管理

1、专业监理师

专业监理师具备专业的操作能力，在工作经验上也比较丰富，建筑行业的专业监理师资源比较充足，成为了监理人员队伍的主体。但是由于目前建筑行业的监理工作稳定性较差，工资待遇不高，往往会造成大量的人员流失，给建筑行业造成了巨大的损失，同时也影响了正常的监理工作的开展，给相关企业和项目都造成了窘迫的局面。针对这种情况，建筑部门应该改革内部管理措施，参照建筑行业内的普遍标准，再结合自身的发展状况，适当调整对于专业监理师的薪资，重视他们的福利待遇；其次，专业监理师自己还应该根据企业的发展目标，结合自身的需求，制定切实可行的发展计划，适时与相关部门进行沟通、交流，为计划的进一步落实打下良好的基础。

2、监理员和资料员

相比专业监理师来看，监理员和资料员的专业能力就稍逊一筹，由于实践的时间比较少，积累的经验也不是很丰富，但是这部分人员大多是刚毕业的学生，他们具有一定的专业知识，有新的思维，是监理行业队伍的重要的补充力量，在建筑工程的现场监理中起着重要的辅助作用。建筑行业在对监理员和资料员进行管理的过程中，要制定相关的计划，根据工作能力和企业的发展规划，提供适当的福利待遇，对于他们的工作能力进行考核、绩效评估等。

对监理员和资料员的管理，首先要重视对他们工作能力的培养，对于他们的工作能力进行充分的认可和肯定，激发他们的工作热情，为今后的工作积累丰富的经验，同时也为我国的建筑工作监理事业做好充足的储备。其次，重视监理员和资料员的个人需求，由于他们的经济收入比较低，在工作中难免会产生失落的情绪，相关部门应该相应地提高他们的待遇水平，着不仅能够解决他们的个人需求问题，同时也使他们对企业产生信任感，在今后的监理工作中更加地努力，更好地为监理事业服务。

3、总监理人员

总监理人员是建筑工程现场监理的核心，他们往往具有很强的组织和管理能力，具备大量的实践经验，在监理工作中发挥着至关重要的作用，为监理部门工作的正常运转提供了巨大的保障。对于总监理人员的管理，应该根据他们的个人诉求，结合公司的实际发展目标，制定有吸引力的发展方案，一般来说要加强对总监理人员劳务合同的管理，明确总监理人员的职责，明确监理工作的相关规章制度和绩效考核，用这些措施来实现这些人员的稳定性，在一定程度上也能够提高他们的工作积极性。总监理人员是建筑企业重要的资源，相关部门可以依靠总监理人员，对新进的监理员和资料员进行培训，不仅能够提高监理员和资料员的业务水平，在一定程度上也是对总监理人员的认可，有助于提高总监理人员工作积极性。

三、建筑工程监理人员分层管理的意义

建筑工程的监理人员拥有丰富的建筑监理经验，能够利用先进的技术对于建筑施工的环境进行科学的分析和预测，这样可以避免在施工中造成的不良事件的发生，监理人员还可以对施工的材料、设备等进行及时监测，进而降低生产成本、节约资源的目的。因而，监理人员自身的技术水平和业务水平对于监理工作的开展都具有重要意义，加强对于监理人员的分层管理，从监理员、资料员、总监等方面进行细化，针对不同的监理人员的不同需求，制定不同的管理措施，这对于对于提高监管的力度，提升建筑工程的监管质量有很大作用。

总结：

建筑工程的监理人员在监理活动中占有重要的地位，针对目前我国存在的监理工作待遇低，人员流动性比较大的问题，本文通过对监理人员的分层管理，从专业监理师、监理员、资料员以及总监理人员等几个方面，进行了分析研究，提出了不同的管理措施，这对于提高各级监理人员的工作积极性，促进我国建筑工程监理工作的质量具有重要意义。

参考文献：

[1]高国俊.建筑工程监理企业监理人员管理体系的研究[J].城市建设理论研究（电子版）,2023,(21).

员工管理措施范文第2篇

【关键词】企业，新生代员工，管理，措施

当前，出生在改革开放之后，特别在上世纪八九十年代以后出生的人群已经成为我国社会发展中的一个庞大群体，这些新生代成长在改革和开放的社会巨变的环境中，物质的丰富和思想的多样化转变，造成他们生活思考方式和行为习惯的迥异。当前的企业发展过程中，新生代员工已经逐渐成为企业发展的主力军，并以其特立独行和异于传统行为方式和工作方式，对企业的传统管理模式造成冲击。如何加强企业新生代员工的管理工作，成为企业发展过程中不得不面对的重要问题。

1.新生代企业员工的特征分析

1.1学习认知能力较强。新生代员工都有广泛的、较深的教育经历，都有过系统的思想文化教育经历。特别是随着计算机技术和互联网技术的发展，新生代员工可以通过网络获得更快捷的知识获取渠道，这都培养了新生代企业员工良好的认知学习能力和对新事物的好奇心。但是，网络知识的琐碎性和学习时间的零碎化，使得他们的学习无法深入进行，缺少系统性的学习。

1.2丰富的想象力和创造力。新生代员工成长生活在我国改革开放的巨大社会变革之中，面对的是一个开放的社会和生活环境，更容易接触了解新思想和新事物。在他们的教育阶段，重视对创新能力的培养。这使得新生代员工更容易接受新事物，更容易发挥想象力和创造力。同时，在参与到具体的工作过程，他们的动手能力和吃苦耐劳的精神不足。

1.3关注自我价值。与传统员工的集体主义信仰不同，新生代员工在成长过程中尊崇的是个人主义，他们在工作过程中更具有个体精神，更关注自我价值的实现。在实际工作过程中，新生代员工不太注重团队合作，比较注重个人想法的实现。在企业工作过程中，比较在意工作的意义和价值以及对其人生发展的影响和个人价值的实现。

1.4注重娱乐休闲的工作体验。新生代员工大多成长在比较优越的物质生活环境下，在工作学习过程中，都比较注重劳逸结合的方法和足够的休息娱乐时间。在实际工作过程中，不喜欢加班加点的工作方式，对企业的假期、福利等规定较为在意。

2.当前企业新生代员工管理中的问题

2.1缺少与新生代员工的沟通。新生代员工的个人意识较强，在工作过程中希望受到足够的重视和个人价值的充分实现，当前的企业管理过程中，受传统的企业管理观念的影响，缺乏与用工之间的沟通交流。而新生代员工通常不愿意和企业管理人员主动表达自己想法，这就导致企业管理和员工个人之间的沟通不畅，员工的想法和建议没有倾诉的渠道，并与企业管理人员之间产生心理的隔阂，从而导致员工工作热情的下降和管理效果的下降。

2.2传统管理模式与新生态员工观念的冲突。新生代员工在工作过程中希望自己的生活习惯和工作方式得到足够的尊重，注重劳逸结合的工作方式和个人空间的保护。但是传统的管理模式在对员工工作进行评价时，往往集中于员工的工作时间的长短。新生代员工在成长过程中，通常是家庭的中心，有些企业在管理工作中，采用行政命令式的管理方式，这与新生代员工的个人意识和受尊重的意愿是背道而驰的，而且他们不会选择忍气吞声的应对方式，这就造成企业管理过程中管理制度和方式与员工之间的冲突。

2.3没有兼顾到新生代员工多元化的心理需求。新生代员工的自我意识较强，成长环境也各不相同，但是都希望在工作过程中得到重视和尊重。在企业管理过程中，往往忽视了员工的个性发展和心理需求，在工作安排过程中和具体工作中没有充分重视他们的工作能力和兴趣。同时，由于新老员工之间的价值观和思想意识的差距，在工作过程中，新老员工的相处方式也存在一定冲突，造成新生代员工的心理落差。

3.企业新生代员工管理措施分析

3.1加强与新生代员工的沟通交流。新生代员工的自我意识强，在企业管理过程中，对管理中的不满现象会有明显的抵触心理。同时，新生代员工的创新意识和对新事物的接受认知能力较强。在新生代员工的管理过程中，企业要充分了解他们的思想动态和想法，就必须要加强与他们的沟通交流。特别是在相关的行政管理和制度建设上，与新生代员工的交流沟通，可以让他们更多地感受到平等和自由，更能说出自己的内心想法和对工作的意见建议，这样不仅能够使企业充分掌握新生代员工的心理动态，更能调动他们对企业管理制度的理解和支持。

3.2改变传统管理理念。传统的行政式和命令式的管理方法，容易让新生代员工产生抵触心理，对企业制度的落实和企业决策的贯彻以及企业纪律的实现产生不利影响。新生代员工的民主、自由意识和公平平等意识较强，在现代企业的管理中，特别是对新生代员工的管理过程中，要充分尊重他们的意愿，在进行相关决策的过程中，要咨询他们的意见。通过提高新生代员工的参与，避免在管理过程中出现的抵触情绪，促进他们对公司的认同心理。

3.3实行个性化管理，满足新生代员工多元化心理需求。新生代员工的自我意识、自尊心都比较强，在工作过程中比较在意对自身个性的展示和追求。为了更好地激发他们的工作热情，提高他们的工作能力，企业要尊重他们的个性发展，尊重他们的劳动成果，避免管理过程中的权威式管理。对新生代员工多采用正面鼓励和细心培养的工作方式和管理方法，对员工的个人职业规划和个人价值追求要充分满足，使他们能为企业的发展充分发挥其天赋和才能。

结语：新生代员工已经逐渐成为企业生产经营的主力军，更是未来企业发展的主要力量。根据新生代员工的工作方式和思想特征，提高企业管理中的民主管理，增强新生代员工对企业管理的参与，注重与新生代员工的沟通交流，可以有效提高新生代员工的工作热情，促进企业的创新发展。

参考文献：

员工管理措施范文第3篇

自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。

1现代企业与员工的关系

企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。

通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提供产品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。

2企业员工福利管理的重要性

社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。

而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。

3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施

在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：

（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。

（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。

（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。

鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的

重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：

（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。

（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。

（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。

员工管理措施范文第4篇

实施针对年轻员工的人性化管理措施

人性化管理，并非企业的口号，而是需要企业建立配套制度实施到位的具体管理制度，实施针对年轻员工的人性化管理措施，需要从以下几个方面进行考虑：

建立企业内部容错机制。传统酒店在奖惩方面一直贯彻的是经济型惩罚措施，相较家庭、学校对他们犯错的宽容态度，企业动辄罚款的制度显得太不近人情，容易让年轻员工产生失望情绪进而产生离职意向。所以企业不能过分强调“制度的硬度”，要建设人性化的管理制度，就要定下一个“允许员工犯错，并提供帮助改正”的基调。年轻员工有想法、有创意，但是往往也天马行空不切实际，在工作中犯错在所难免，如果一旦犯错就“挥舞大棒”进行惩罚，将会给酒店所有年轻员工心理造成不良影响，导致“多一事不如少一事”，“事不关己高高挂起”的冷漠态度。反之，如果酒店各部门主管，中层领导主动宽容，主动承担员工错误，将会给犯错员工留下深刻印象，犯错的员工往往怀着愧疚和感激之情规范自己未来的行为。容错机制可以让酒店达到让“有机会犯错的人不愿意犯错”的目的，使员工在将来工作中更加用心专注，提升绩效。

建立有效的内部沟通体系。美国人力资源学者普莱斯认为高度集权的管理模式会让员工产生压抑、厌恶感而萌生去意，而顺畅的沟通与交流会带来越高的满意度。企业针对沟通方式可以进行创新，如设立“总经理接待日”、“经理接待日”、提倡“无墙壁办公”、和“走动办公”等，有效增加沟通效率，提高信息对称性。年轻员工出生于互联网发展迅猛的电子时代，相较于传统的面对面的沟通方式，年轻员工更多的倾向于通过使用手机、电脑等硬件工具，即时通讯软件、微博、博客、社交网络等软件进行沟通。要注意的是，改善沟通质量不能仅仅是形式上的，要让酒店管理层重视起来，在酒店内部建立起完善的沟通反馈机制，营造平等、友好的沟通氛围。主管应该多到一线跟基层员工接触，了解她们对于部门工作的看法，在工作中遇到的困难，在生活中遇到的问题，及时掌握年轻员工的心理动态，耐心、真诚地解答她们的疑惑，引导她们走出郁闷不满的情绪。

提供丰富的业余文化生活。年轻员工在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这点和其他年龄层员工相比非常突出。她们在职场上更需要一些感情的互动与支持，而不是就工作谈工作。酒店可提供各种业余丰富文体活动，一方面增强年轻员工凝聚力，二方面可让年轻员工通过轻松的活动迅速适应企业环境，从而产生归属感。在具体设计业余文体活动的时候，要注意多参考年轻员工的的意见，了解他们的兴趣与需求，有针对性的设计此类活动。据某酒店内部报告显示，传统的乒乓球赛、拔河、技能大赛等活动对于年轻员工吸引力并不高，有些员工甚至从不出席此类活动，反观卡拉OK大赛，曲艺表演，经典电影欣赏等活动较为吸引年轻员工，参与度也比较高。酒店要把握竞争优势，做到以人为本，不仅使顾客满意，还必须把注意力对准员工，帮员工把握工作与生活的平衡点，只有员工觉得他们受到了重视和尊重，他们才会忘我地去为客人服务。

建立注重个性与职业生涯设计的人力资源管理体系

完善人力资源管理体系，具体可从三个方面考虑：

招聘时传递真实信息，与员工建立诚信契约。招聘是酒店与员工的第一次接触，也是建立心理契约的起点和基础。酒店在招聘新员工的时候，应该将酒店的真实情况告知应聘者，让应聘者全面完整地了解酒店和所应聘岗位的有利和不利之处。酒店应该向应聘者真实说明酒店的制度和政策，新员工的工作职责和要求，工作过程中可能遇到的一些问题，酒店能提供的福利待遇和员工个人发展空间。如果酒店为了迅速地招到新员工，故意美化酒店和招聘岗位的相关情况，作出一些不可能兑现的承诺，会让应聘者产生一些不切实际的幻想和期望，一旦理想遭遇现实，将会严重影响员工忠诚度。酒店引导员工构建一个和谐的心理契约，可以保障员工团队的稳定，促使员工以更加积极的心态投入到工作之中，增强对酒店的归属感，以更高的热情为客人提供服务。

员工管理措施范文第5篇

匙阳 西安市思源学院

摘要：随着生活品质的提升，人们对于工作生活品质的要求也越来越高，除了薪资也重视工作的权益、福利、成就、公平性等职

场的内涵“工作生活品质”俨然已成为求职、任职的关键因素。在这种背景下，本文首先探讨了基于生活与工作均衡的人力资源管理

理念，进而分析了基于生活与工作均衡的人力资源管理措施。

关键词：工作；生活品质；人力资源管理；措施；提升

企业作为以盈利为主要目的的组织，需要平衡多个利益相关

者的关系。当这种关系出现失衡，某一方利益受到损害时，则会

对企业的长期发展带来负面影响。改善员工的工作生活质量，作

为平衡利益相关者的一个重要课题之一，受到企业界越来越多的

关注。工作过程中比较常见的员工工作生活质量问题，包括岗位

价值被低估、受到不公平对待、职业成长受限、工作负荷量过大

等，既有激励不足，也有对福利不满。本文针对这些工作中经常

出现的问题，提出应对策略，希望能对管理人员有所帮助。

一、考虑生活与工作均衡的人力资源管理理念

（一）理念

工作生活品质的理论基础源自Trist 与Bamforth 在1951 年所

提出的社会技术系统（socio-technical system）的概念，也称为劳

动生活品质。该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，应兼

顾人因和技术两因素的协调。工作生活品质的内容包括薪资公平

性、安全和健康的工作环境、营造组织良好的气氛、提升工作满

意度、提供职业生涯发展机会、让员工参与决策、满足社会归属

需求、保障员工权利和重视员工家庭生活等九项类别。工作生活

品质也鼓励全体员工积极参与决策，共同改善员工生活福利和工

作环境，提升生产率和员工满意度。工作生活品质促使组织成员

积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，提高组织效率。企业

应拟定适切的激励办法，满足员工迫切的需要，从而激发起员工

的工作热情和积极性。当员工拥有必要的能力和技术，并且具有

必要的环境和条件时，就能提高生产率。提高员工素质，使员工

可以自行解决群体的问题。鼓励员工参与决策，制定员工福利措

施，提供较好的工作环境和员工满意度，以提升生产效率。另外，

重视员工家庭生活也可提升员工工作力、生产力和绩效。

（二）内容

工作生活品质的内容包括如下：一是内在领域，如组织提供

工作生活品质的措施劳资关系、工作时间与上班方式、薪资制度

与奖励升迁、工作参与、生涯发展、工作环境安全卫生、福利措

施、医疗措施、食衣住行、财产形成制度；二是外在领域，如社

会提供的公平与保障公平税制、维持生活品质的薪资、饮食安全

卫生、家居安宁、家居人身安全、家居环境卫生、交通安全与便

利、子女就学、游乐设施安全卫生、财富累积机会均等、文化资

源取得与应用。

二、考虑生活与工作均衡的人力资源管理措施

（一）除外在工作环境外，将员工的内在与社会层面因素进

行全盘性的考量及规划

员工对公司内劳资关系的和谐、工作时间与上班方式符合个

人时间运用需求、薪资制度与奖励升迁制度的合理化、个人参与

公司提升生产力的活动、公司执行员工的生涯发展、公司福利措

施、公司医疗措施、员工财产形成制度等层面均相当需求。企业

虽然可借助改善工作设计、建立工作团队、品管团、专案小组、

培养组织气候及塑造企业文化等方法，来振奋员工的士气、改善

其工作绩效，但若能进一步兼顾到员工在社会与心理层面的需

求，借助工作生活品质的改善，对员工本身的工作任务、工作环

境及生活上的照顾进行全盘性的考量，在短期内可增加员工的工

作满意程度，进而提升其工作绩效与组织绩效，在长期内则可为

组织塑造良好的工作生活环境，以提升员工素质、吸引优秀人才，

发挥员工潜能以达组织可持续经营的目标。

（二）尽可能满足员工的外在需求，支持且实际执行各项高

于劳动政策的规定

员工对工作生活品质的外在需求，在公平的税制、靠家庭薪

资收入维持生活品质、饮食物的安全卫生、家居的噪音隔离、家

居与人身安全、家居环境的卫生、交通安全与便利、子女就学方

便、游乐设施的安全、卫生、财富累积机会均等、文化资源取得

与应用等层面均相当高，然而在满意度上，对上述各层面的满意

度评价不高。“同欲则和，和则两利”，维护员工的权益，实际

上也就是维护企业和经营者自身的权益。无论政府或企业，均应

把员工看作企业的第一资产，在该理念下，积极为员工建构安全

无忧工作环境，例如企业不得任意差遣员工、扣发餐费与加班津

贴等，降低员工对于外在环境的不安全感，其外在保障的感受若

越多，则满意度也会随之增加，对于工作将更投入，最终结果将

是企业取得额外的获利能力，员工取得较高的工作保障、工作成

长的机会，达到双赢的局面。

（三）应多关心员工的家庭生活，这有助于提升工作生活品

质

员工家庭和谐的状态对于稳定度较好的已婚从业人员影响

很大，企业应多加以关怀与体谅，在工作中可能的范围内给予较

大的弹性，使其能顾及工作与家庭。在无后顾之忧状况下，员工

能对工作全力以赴，这对于人员的稳定性也将有莫大的帮助。另

外，为了亲近员工及增加家人对于工作单位的了解，可以定期举

办活动，邀请员工家人一同参与，例如，家庭日聚会、聚餐或员

工旅游等等，借此增进彼此之间情感的交流，并由互动中让员工

家人更认识工作单位进而认同，以提升家人的支持度，有助于降

低美容从业人员的离职倾向。

（四）建立完善的制度，以招揽优秀人才及稳定现职人员

本文建议企业建立一套适宜、完善的薪资奖金制度办法，激

励员工努力争取，满足其薪资的需求，生活有了保障，离职倾向

也会降低。另外，应提供良好的晋升管道、公平的考核制度，鼓

励员工，进而为员工规划工作生涯，使其对于发展的空间能达到

满足，将可留住努力、优秀的人才，有效降低离职倾向，也降低

美容业者的人力资源成本。

参考文献：

[1]贾海薇，王文生，朱正威.工作生活质量的影响因素及评价

指标[J].华南农业大学学报（社会科学版），2003（02）.