人力资源管理系统范文第1篇

论文摘要：人力资源从未像今天这样成为经济社会发展最为核心的要素。媒体资源管理系统（以下称简：媒资管理）作为人才高度密集的信息传播业，开始进入市场展开激烈竞争。人力资源作为媒资的“第一资源”或“第一生产力”，日益受到重视。本文拟从媒资发展对人力资源管理提出的挑战及媒资管理单位人力资源管理实践（选人、育人、用人、留人）两个方面进行初步探讨。

一、前言

在知识经济的今天，人力资源已是第一资源。未来的竞争，是人才的竞争。一个人的前途与命运取决于自己的核心专长在市场上的竞争力，一个组织如此，一个国家亦然。

媒资管理系统集成计算机存储、网络、数据库管理、多媒体等多项技术，主要通过音像资料的数字化存储、编目、网络化、检索查询等手段，解决音像资料的再利用问题。当前，人力资源管理已成为企业经理人的一个热门话题，各个企业中的高层人士都想方设法借助人力资源管理来提高企业的经营绩效。对我国媒资管理单位而言，人力资源管理尚未起步，新旧体制的转型、媒介市场身份的模糊以及上级主管部门诸多行政指令性的政策，都在限制着媒资管理单位大刀阔斧地进行人事改革。

二、媒资发展对人力资源管理提出的挑战

在日益激烈的市场竞争中，媒资管理属于一项新兴的事业，智力密集型产业，其对音像资料的保存和再利用，已经成为提升广播电台、电视台竞争力的重要因素。它涉及收集、归类、利用和开发、存储、相关软硬件配置、系统维护等多个环节多个方面，不同于传统磁带的管理方式。社会需要我们主动去满足媒资管理需求，并进而创造媒资管理需求。而目前的媒资管理现状离这需求尚有很大的距离。

举个例子，汶川大地震后从中央到省到市三级电视广播以及多家网络媒体率先进行了长达数百小时的直播，如果能够在这数百小时的直播中，相关媒资管理单位能主动提供有关此前全球主要地震的音像资料，并看到地震前灾区的社会生活的镜头，就会让我们的报道增加深度力度广度，这样在更好服务社会需求的同时能够推介自己。

而社会对某一行业的要求就是对该行业从业人员的要求：要求从业人员具有严谨扎实的职业心态，立足于本职岗位本行业成才，深入钻研本行业的特点与发展规律，同时要有创新意识、市场开拓意识，资源整合能力。但是，媒资管理专业人才缺乏的问题日益突出，已成为制约媒资管理发展的瓶颈。

例如，编目工作是一项人力密集型劳动，是一项政治性、艺术性与技术相结合的工作。值得一提的是，日本NHK总部和NHK大阪支局2002年就已经开始了系统的编目处理，虽然编目对象还未数字化网络化，但他们广泛动员人力资源的合作精神，值得我们学习。

三、媒资管理（单位）的人力资源管理实践

一个单位的人力资源管理，是由选人、育人、用人、留人四个方面构成的，他们环环相扣，缺一不可。媒资管理单位亦然。

（一）选人

选对人是媒资管理单位进行合理化人力资源管理的起点和第一道关。不合格的原材料只能生产出不合格的产品。不合格的人进到单位，不仅自己的工作不能胜任，还会影响别人的积极性，进而破坏团队的凝聚力、战斗力、执行力和业绩的实现。在职业心态、职业道德、团队意识、价值观等方面有缺陷的人是不符合媒资管理事业需要的，我们要本着宁缺毋滥的原则选人。选动手能力强、合作意识强、专业技术精、热爱媒资管理事业的人员。

（二）育人

21世纪人力资源管理的亮点是岗位素质模型。这也是有别于传统的人事管理的区别之所在。由于媒资管理系统的建设是新兴行业，一些媒资管理单位的仍停留在传统体制框架内，人力资源制度尚不健全，开发能力比较薄弱的情况下，可以由主管单位提供技术或资金支持，在外部人力资源专家或顾问公司的帮助下，建立新型媒资管理单位岗位素质模型，也称岗位胜任力模型，按照其提出的相关要求设定每个岗位在知识、政治、艺术、技术、心理及身体等方面的素质的最低要求，作为单位人才规划、人员甄选与调配、继任者计划、核心人才管理、培训开发、薪酬管理、绩效管理的依据。

按照岗位素质模型的要求，我们都有很大的差距。体制决定了我们不可能把现有大量人员下岗，重新招聘上岗。而媒资管理是个新兴行业，更多的人才来源需要靠培养与自学成才。并且领导要带头倡导建立学习型单位，改变旧体制下部分岗位无所事事、“等、靠、要”的企业文化氛围。把该行业、单位的发展前景，对岗位的要求以各种方式经常地、有效地、双向地传递给全体人员，把压力传递给全体人员，让大家感觉既有动力，又有压力。单位可以结合实际，用“派出去请进来”的方式让大家对媒资管理系统的理论知识、专业技能有较全面的理解。

（三）用人

用人是人力资源管理机制的核心。要真正做到“人尽其才，才尽其用”，就必须建立识人用人的管理制度，从组织制度上确保人才的发现、开发和使用，培养富有活力的团队精神和积极向上的工作态度，建立客观有效的评价机制和公平公正的奖励机制。

因此，要做到人与岗位匹配，让合适的人做合适的事。特别要注意以下4个典型问题：

1、老中青结合方面，要依照科学性办事，充分发挥不同年龄层人才的优势和彼此间的互补性。让老年同志的阅历与睿智、中年同志的成熟与稳健、年轻同志的激情与活力实现最佳的组合。 转贴于

2、在理论型人才与操作型人才结合方面，既要有埋头拉车的，比如编目工作、维护管理等岗位；也要有抬头看路的，比如对新技术的引用，对社会新热点新趋势的关注与整合。

3、在管理人才与技术人才结合方面，不勉强专业性技术人才去做管理工作，不强求管理型人才一定要在专业上有所突破有所创新。要尽可能专业对口，这样才能最大发挥才干，提高效率。

4、在内向型与外向型人才结合方面，让“坐得住冷板凳”的人搞操作搞技术，让“坐不住”的人去创新去开发资源开拓市场，主动了解社会的新趋势新热点，并根据新需求及时反馈，主动推销我们所具有的资源，弥补我们尚不具备的资源。

总之，实事求是，量才而用，各得其所，人尽其才、才尽其用。此外，对一些重要的管理和技术岗位可以在设定相关要求的前提下实行竞聘上岗，调动大家的积极性。把真正想干能干的人找出来。

（四）、留人

媒资事业的大发展、外资的进入、其他行业发展对人才的需求，人才对交流沟通和个人职业发展的考虑，如此诸多的内外部因素，对媒资管理单位的人才保留提出了严峻的挑战。

事业留人、感情留人、职务留人、待遇留人，是留住人才主要方法，这4种方法等同重要、缺一不可。事业留人是根本，就是要千方百计、想方设法把媒资管理的事业做起来，紧跟文化传播发展趋势，让人才有增长才干、发挥能力的舞台，让他们有成长感和成就感。

感情留人，就是要尊重关心从事媒资管理事业的各级各类人才，切实帮助解决其生活上工作上的主要问题，让他们有归属感。

职务留人，有管理能力的让他去承担管理岗位，有技术专长的充分发挥其技术专长，要帮助建立职业生涯规划，实现人才的职业发展与媒资管理的事业发展的共同进步。

待遇留人，就是要大力倡导向贡献大的人员倾斜，真正体现按劳分配多劳多得的分配原则。绝不能干好干坏、干与不干一个样。否则就是对多付出多贡献者的不公，对懒人的奖励。

对于不符合岗位要求的人员，可以采取换岗、待岗等方式，激发其迎头赶上的动力，努力成为对单位有价值的人才。

四、结论

人力资源管理的思想与行为需要以人力资源管理制度的方式来体现，实现从人治到“法治”。制度体系包括人力资源管理工作制度、人员招聘条例、培训制度、绩效考核制度、工资及福利制度、人员奖惩制度、人力资源调整制度、人力资源日常管理制度、安全与健康制度等。

媒资管理单位因其体制的特殊性，存在着这样那样的历史遗留问题，决定了不可能完全市场化，企业化人力资源管理不可能一步到位。管理，尤其是人力资源管理，既是科学，更是艺术。制度设计要遵循循序渐进、实事求是原则，初期的人力资源管理内容可以比较简单，不必设立独立的人力资源管理机构，人才管理规则可以相应地比较简单，易于达成共识。对以往相关人才管理制度进行继承、创新、完善。对于已经在执行的制度，领导要带头遵守，以身作则，做到在制度面前人人平等。否则，制度的严肃性和公信力就会大打折扣。

这样，就可以日积月累，积小胜为大胜，逐步在媒资管理单位养成良好的习惯和氛围，从而支持我们的媒资管理业务走上良性发展的轨道。

参考文献：

1）彭剑峰主编，《人力资源管理概论》，，复旦大学出版社，2008年1月

2）姚裕群主编，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版，2007年8月

3）《新华信湘电广传媒管理与人力资源管理咨询项目》，摘自《湖南电广传媒股份有限公司人力资源开发报告》2008-02-22

4）黄升民、丁俊杰，《中国广电媒介集团化研究》，物价出版社，2001

人力资源管理系统范文第2篇

关键词：人力资源管理；模块；系统

一、前言

人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

企业初建或对老企业进行管理变革时，管理者往往聚焦于人力资源管理的某些侧面，常常以项目管理的方式，试图在短期内改变人力资源工作的某个短板，头痛医头、脚痛医脚，其结果是事倍而功半。比如：过度强调低人力成本，却引发了劳动争议；高薪招聘但因无明确的工作要求、无长效的激励政策而无法留人；因未做岗位评估，不能体现薪酬的对内公平性；因基本的岗位职责界定不清，而无法推进绩效管理等等。

事实上，人力资源管理本身就是一个大系统，很多企业在人力资源管理建设过程中所犯的许多错误都是由于没有看清这个系统本身的全貌而引起的，比如仅仅重视竞聘上岗而不重视绩效管理，结果导致竞聘上岗的人仍然缺乏积极工作的动力；再比如单纯强调培训的重要性，但是却未将员工知识和技能的改善作为加薪和晋升决策的重要依据，结果导致企业花了很多钱搞培训，员工们却并不领情，不是以工作忙为借口不积极参与，就是被强制要求来到课堂后却在打瞌睡。

本文旨在结合实际工作，对人力资源的系统性问题予以厘清。目前，普遍将人力资源管理划分为七个模块：组织优化、定员定编、工作分析、岗位测评、竞聘制度、绩效考核、薪酬制度。薪酬与绩效考核由于与员工的切身利益息息相关，所以被企业和员工广泛关注。本文将以薪酬制度为切入点，系统阐述人力资源管理体系各个模块之间的联系。

二、人力资源管理的系统性论述

人力资源管理的七个模块相互关联、不可分割。人力资源管理是一个系统，并不是一个单一的模块操作。那样就好比人的五官一样，你少了一个耳朵或者眼睛，给别人的感觉就是不好看，好像缺少了点什么。所以人力资源管理是各个模块相互转换和配合共享数据的一个循环流，运转到一定的阶段，人力资源管理就带病工作，时间久了人力成本价就会升高。

在薪酬管理方面，当前我国的许多企业认识到，传统的薪酬体系不利于奖优罚劣、奖勤罚懒，也不利于留住人才和强化企业的竞争力，因此，大家都在忙于进行企业内部薪酬体制的改革，但是很多企业发现，改来改去，总是找不到一种很好的办法解决原来存在的问题，往往是没能充分地解决旧的问题，却又产生了新的问题。其实，单纯改革工资体系很难达到提高员工满意度和激励员工的目的。因此，要想搞好薪酬体制的改革，企业必须在工作设计与工作分析、绩效管理、晋升、培训以及招募、甄选等其他人力资源管理环节上也进行配套的改革，立足于建立起人力资源管理的大系统，如果仅仅是在薪酬管理领域瞎折腾，是很难彻底消除在收入分配领域出现的问题的。

（一） 从员工角度出发

1.薪酬制度与竞聘制度

对于薪酬，每个员工无疑都希望自己的工资越高越好，企业是否能满足所有员工的这种意愿呢？答案无疑是否定的。俗话说：“物以稀为贵”，因此，在企业中能够取得较高薪酬的岗位从来都不多，面对这么“狼多肉少”的情况，引入竞争机制显得合理而必要，因此，“竞聘制度”这个模块必不可少。

2.竞聘制度与工作分析

在喊出“一、二、三，抢”之后，会不会所有的人都奔着那碗最贵的“鱼翅捞饭”去了呢？结果无非是多数人铩羽而归，所以在抢之前，每个员工一定要瞄准哪碗自己想吃、同时自己又有能力得到的饭，那么，员工该通过怎样的渠道去判定自己是否有能力胜任自己的目标岗位呢？所以，我们需要在每个岗位上贴一个标准，标明该岗位的具体工作是什么，以及符合什么样条件的员工才能参与这个岗位的竞聘，而岗位职责及岗位任职资格正是“工作分析”这一模块的全部内容。

（二） 从薪酬设计角度出发

如果企业需要一个完善、合理的薪酬制度，首先要确定员工薪酬的主要组成部分，在此主要探讨薪酬制度中的两个主要模块：岗位工资和绩效工资。

1.薪酬制度与岗位测评

岗位工资的定义：指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的主要标准的一种工资支付制度。根据其定义我们可以看出，岗位工资是由岗位系数决定的，而各个岗位，其岗位系数的不同不是由上级领导的主观意向决定的，而是要依据不同岗位的劳动复杂性、劳动责任、劳动强度、劳动条件的大小来决定的，承担责任大的岗位，其岗位工资必然比责任小的岗位拿得多，所以，我们需要从劳动复杂性、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个维度对各个岗位进行评价，以确定岗位工资的多少。这部分具体的操作过程就是人力资源管理中“岗位测评”这一模块，岗位测评旨在通过对所有岗位进行多方面的分析，评定其对企业价值的大小和重要性的高低，但企业应注意的是，岗位测评只是在技术层面对各个岗位的价值进行评价，所形成的岗位序列还需要公司领导从管理角度进行权衡，使其符合公司未来的发展战略和企业管控的需要。

人力资源管理系统范文第3篇

关键词:灰色理论;系统管理;灰色研究

在系统管理的研究中,我们试图用灰色理论来把握,并在此基础上用灰色综合评判对其形成价值判断。首先分析灰色理论与系统管理研究之间的关系,然后探讨灰色理论在系统管理的研究中的作用。

一、 人力资源管理应用灰色系统理论的基础

“灰色系统理论的研究对象是‘部分信息已知,部分信息未知'的‘小样本’和‘贫信息'不确定系统。它通过对部分已知信息的生成、开发去了解、认识现实世界,实现对系统运行行为和演化规律的正确把握和描述 。”从理论上说,灰色理论它要求从已知的信息出发,先综合,后分析,最后又回到综合的思路。该思路使人们从系统化、整体化、综合化的角度对事物加以动态描述,它以全局、有机的综合观指导、分析、把握对象的全程;从不同层次、不同角度,实现对系统规律的揭示。系统科学强调“整体大于部分之和”,系统的不同层次、不同等级结构中存在着其组成部分在孤立状态中所没有的新的功能、新的规律等;从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系,突出的是对事物发展的多种可能性的评估,即灰色理论指导下的系统管理模式。灰色理论不仅针对的是不完整的信息,而且还要把各种不完整因素直接纳入系统中加以考察,进而找到由不完整的信息向完整准确性转化的辩证途径。在实践中,研究对象是复杂的,并不容易把其解剖成孤立的元素,在收集资料过程中很难操作,有时候在信息收集时,得到的是一大堆杂乱的、不完整的、含糊的、以不同“语言”状态呈现的灰色信息,必须用系统理论和方法加以分析和把握。

灰色系统理论应用于人力资源管理,用静态的描述是不够的,也是不充分的,必须把系统管理放置到丰富、复杂、流动的现实情境中,对系统管理进行整体的、关联式的考察。为系统管理的研究提供了思考的空间,因为通常采用个案研究、参与观察、文件分析等多种方法收集信息,收集到的信息量大而丰富,在如此丰富的信息中,总可以找到系统运行的痕迹。灰色理论可以深刻描述系统管理中产生的交互的、动态的、个性化的影响,在互动过程中达成对管理系统意义的理解及合理性的主观判断,并在此基础上自下而上建构系统管理的个性化、多元化标准。

二、 人力资源系统管理的灰色研究

灰色理论是人类把握对象本质和规律的一条重要途径,它可依据充分的灰色信息,运用灰色理论灰色进行灰色推理,然后做出各种灵活的反应和得出有足够近似程度的可靠结论。灰色理论对信息的处理不是按照呆板的、固定不变的程序,而是按照创造性程序进行的,从而表现出人类思维的灵活性。

灰色系统理论应用于人力资源管理的条件就是管理者获得的灰色信息。灰色信息可能具有对象类属边界不清晰和状态不完整的特征。第一,人力资源中人的发展是按照自身规律客观存在的,管理者却从自身的主观意识出发去界定与管理对象的关系。这种反映关系本身就是一种“灰色关系”。第二,人虽具有抽象、综合、概括、推理、运算等逻辑思维能力,但人的认识毕竟不能洞悉事物的全部复杂性。第三,人的能力水平、认识工具的局限使人类认识也不能达到精确、明晰的认识。第四,在一定条件下,现实对象的复杂性越高,人的精确认识能力越有可能降低。事实也表明:人类认识一旦进入层次复杂的客体,不仅观察者、观察仪器会产生新的不确定因素,而且人们为了达到认识确定而进行的简化和抽象,可能导致更为不确定的结果。

从人类认识的灰色和系统的辩证关系来看,灰色系统理论作为一个科学的研究方法,它对对象的研究可以达到精确表达的效果。人们对事物的把握,根本无法通过穷举来逐个加以研究,最有效的途径是按认识的需要和可能,把事物分类界线建立在“灰色边界”上,使其类属边界直接呈现灰色特征,把事物联系的中介环节通过灰色处理加以简略,即省去一些中介环节。当中介的省略不足以影响对对象的正确认识时,人们认识的本质和为精确而采取的灰色手段就被“精确明晰”的认识所掩盖。相反,对中介发达的事物,大量省略中介不仅不可能实现认识精确化,反而会影响对事物特性的正确把握。而在事物的纵向发展过程中,如果循序追踪对象发展的每一时刻,或者完全置身于事物的演变过程中,就很难把握“质”的明确差别。而越过一定时间间隔去观察事物,连续运动中积累的量变,或者融合在量变中的质变就明晰确定了。这表明,灰色系统理论可以“忽略”一些灰色关系,运用离散的分类模型等灰色思维手段来“精确”把握对象之间的横向联系或对象的纵向发展过程。 三、灰色理论在人力资源管理中的意义

1.以获取管理系统的信息

所谓获取管理系统的信息主要是指获取有关价值主体、价值客体与参照客体的信息。价值主体是指价值关系中的主体,是指对谁而言是有价值的。价值主体在价值关系中不是以实体的形态存在,而是以价值主体需要的形式存在,即系统管理实际所把握的是价值主体的需要与价值客体的属性和功能的关系。价值主体的需要是处于支配地位的,它是衡量客体价值的尺度。所以,获取价值主体的信息实质上就是把握作为价值关系承担者的价值主体的需要。

任何贫信息系统管理的科学性都是相对的。为使系统管理研究少一点缺憾,我们应尽可能多地掌握参照客体的信息。在“技术研究”中,管理主体随时都可能获得一些偶然的参照客体的信息。在正式进入之前,必须进行研究设计,设计以简要方式集中提炼出研究的具体思路、步骤和实施方案,目的是为今后的研究实践提供一个纲领性的指南,在具体进入研究现场时,管理主体就可以有意识地根据系统管理目的、研究设计去搜集、查询参照客体的信息。 2.自下而上建构系统管理标准

人力资源管理的主体全面搜集了大量的有关员工的需要以及参照客体的管理信息,这些信息是一些细密的描述性分析,处于经验事实或经验资料的阶段,且具有高度的个性化,欲拿这些经验的、个性化的描述直接作为系统管理的研究的标准,它不具有更强的解释力度,也不具可行性,因而管理主体和员工在互动过程中采用自下而上的方法来共同建构系统管理的研究标准。

灰色识别是以事物间的相似性为依据,模拟、比较为手段,灰色集合论为逻辑方法的识别灰色。它不要求对被识别对象的归属、性态做出绝对的断定,而只要求指明被识别对象的“资格”。在认识活动中,由于某些对象类属边界和性态不完整,对其分类就必须引进灰色逻辑,从而产生灰色聚类分析。灰色聚类分析是一种“无灰色分类”,它是按照一定特征和规律对事物进行分类的方法,所讨论的是一大堆样本,要求我们能客观依据它们各自的特性进行合理分类,而事先没有任何灰色可供参考或依据。

通过灰色识别和灰色聚类,可以把在对系统管理进行中收集到的管理主体所把握的管理信息上升为系统管理的标准,这一过程是自下而上的建构过程,而不仅仅是根据管理主体先有的标准来衡量系统管理的价值。

3.以灰色综合评判进行价值判断

人力资源管理是不能通过规约式来进行,也不能是一种机械式的活动。所以,系统管理理论的研究还只是停留在一种理论的研究。人力资源的灰色管理是一个连贯的过程,是从静态管理到动态生成的过程,它体现一种人与人互动的管理文化。关于系统管理的价值关系,一个纯粹的“质”的分析是不充分的,还需要各成分具有相当强度,用灰色综合评判对系统管理进行价值判断可以达到“质”和“量”的辩证统一。在系统管理的研究中管理主体首先收集到的是各系统管理指标的不同程度的灰色评语,一般来说要把这些灰色评语转换成支持结论的证据。这显然是一种难以精确表达、难以形式化的灰色转换关系,它要靠灰色综合评判来辨认。通过灰色综合评判对各级灰色评语得出一个综合的隶属函数值,然后以此做出相对确定、清晰的结论,这种以灰色逻辑为模型的分析结论是令人信服的,它总结了“意会”的体验经验,减少了盲目性,提高了科学性。

参考文献:

[1]邓聚龙.灰色系统的基本方法[M].武汉:华中科技大学出版社,2005.

[2]刘思峰.灰色系统理论及其应用[M].北京:科学出版社,2004.

[3]严智渊,戴玉生.灰色系统的预测与应用[M].南京:江苏科学技术出版社,1989.

人力资源管理系统范文第4篇

关键词：人力资源；管理；信息系统

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2023）12-00-01

与其它资源不同，人力资源作为企业的核心资源，常常具有更高的灵活性与多样性。随着国内企业的成长与国际化，传统的人力资源管理方式越来越暴露出其落后的一面。但是，以计算机技术为基础的人力资源管理信息系统的出现大幅度地减缓了这一问题带来的困扰。分析与研究现行人力资源信息系统的运作特点与实际内涵显然有助于缓解我国企业越来越明显的人力资源管理困境，而这也是本文的初衷。

一、人力资源管理信息系统以及作用和具体运用方面

人力资源管理的最终目的在于提高企业组织的工作效能，具体方式为实现企业人力资源配置的最优化。从这一点来看，计算机技术背景下的人力资源管理信息系统的运用与人力资源管理的根本目的可谓大大地吻合。它不但使得人力资源信息的收集、加工与处理变得更加方便快捷，也更加有利于企业本身通过利用这些信息处理的结果进行科学的人员调配。

人力资源管理信息系统当下正被广泛地用于企业人管的方方面面。它的使用使得企业组织机构、人员信息与人员变动、劳动合同、员工薪酬等各方面的管理变得更加直观、严谨且有可分析性。不但人管信息的校正、修改更加简便，相关信息的查询也变得更加快捷、综合、可靠。这一点极大地填补了传统人力资源管理手法上的不足。

具体来说，人力资源管理信息系统的主要贡献可以总结为以下几点：首先，它的出现取代了传统人管手法的地位，实现了人力资源管理向现代化与信息化的革新；其次，它的运用提高了现代企业人力资源管理的效率、显著地解决了传统人管方式中信息阻塞、管理滞后的突出问题；再次，和传统人力资源管理手段不同，信息化的人管系统的建立在更大意义上是一种信息处理平台的建立，它几乎彻底改变了人管信息处理的模式；最后，它打破了传统人力资源管理背景下的人力资源流动壁垒，真正是实现了企业人才资源的整体配置与统筹结合，使得企业人管工作更加接近于其本质目的。

二、现行人力资源管理信息系统中的常见问题

（一）软件操作性欠佳

人力资源信息系统的软件设计应当要以能够与相关工作者的实际特性贴合为宜。但从人力资源工作者的角度来看，这类人受传统人力资源管理方式的影响，大多数长于与人打交道却并没有很高的计算机应用技能。这使得他们在面对新的人力资源管理方式，也就是人力资源管理信息化时，更加希望这种信息系统越简便越好。但与之相矛盾的是，企业的人力资源管理信息系统的简化并不是无底限的，它始终要求工作人员必须具体一定操作性技能。同时值得注意的是，信息系统越简化，其功能的完整性越容易受到负面影响。

（二）系统涉及内容有待扩充

虽然在经济全球化的大时代背景下，我国很多行业的龙头企业基本上实现了与国际社会的接轨，但总体来看，我国企业还处于正发展的不成熟转型阶段。转型阶段最大的特点就是不稳定性。这种不稳定表现在企业运营的各方面，这其中自然也包括了它的人力资源管理工作上。由于人力资源管理所涉及的内容会随着公司人管工作内容的扩充而变得更加复杂，故而相应地，人力资源管理系统也会需要与之保持同步，那么系统所涉及的内容也必须跟进。

（三）严谨性仍需加强

人力资源管理信息系统中的数据对于企业来说是宝贵的机密，它们的安全性必须得到保证，故而人力资源管理在走向信息系统化的同时也必须做到严谨可靠，系统整体的抗病毒、抗盗窃功能必须做好。此外，同样是出于人力资源管理信息的重要性，对信息的处理方式必须要可以不断跟时，在操作中遇到的问题也应该要能得到及时良好的修复，并且，最重要的，系统提供的信息必须准确。这也就意味着信息系统本身应当具有较强的可维护性与稳定性。

三、深化人力资源管理信息系统运用程度的具体措施

（一）注重数据的可信度

真实是一切信息的生命，信息化背景下的人力资源管理数据的可信度必须得到保证。为此，应当夯实数据基础，让真实可靠的数据通过联通整个企业集团的人力资源管理信息系统平台传达到企业各分枝机构，帮助他们在人力资源管理上制定出最佳决策。当然，数据的可信度的建设离不开信息系统管理人员的努力，要科学高校地利用好信息系统，企业方面就必须加强对系统管理人员责任意识与工作水平的建设，通过各种方式实现系统的先进性与严谨性。

（二）实现人力资源管理事务与信息系统的融合性

要实现人力资源管理工作的全面信息化，其首要任务就是保证系统与人力资源管理事宜的全面融合。具体来说，信息系统构建得再好，如果它不能真正地运用于人力资源管理的具体实践中，就没有办法得到检验或者体现出它的高效性与优越性。为了促进信息系统的使用，企业需要加强人力资源管理层的建设工作，特别是强化他们对系统的理解与操作能力，促进他们进一步适应信息系统的使用，并最终达到能熟练运用的目的。

（三）促进系统的不断成熟

与其它一切事物一样，人力资源管理信息系统的建设与利用必须要经过一个由青涩到成熟、由不完善到完善的过程。就现阶段情况来看，人力资源管理信息化在人管范畴内还属于一种新生事情，它的运用一方面体现出了信息化在人管工作中的无限利用潜力，但也在同时暴露出了一定的问题。这些问题的出现可能会大大地降低系统的稳定性与数据的可信度。针对于此，企业人力资源管理工作者必须要拿出耐心，用心体会，加强与集团内部系统的各使用者的沟通效率，及时地听取他们的使用感受，收集、整理好他们在对信息系统的使用过程中发现的问题并对其进行修复与改进。总之，人力资源管理信息系统的成熟伴随着我国企业的转型还有很长的一段路要走，它的许多方面的信息都值得我们去关注与研究。

参考文献：

[1]彭宇，毕力.建设统一人力资源管理信息系统的方法与步骤[J].计算机科学，2023（S1）.

人力资源管理系统范文第5篇

论文摘要：以本企业的人力资源管理信息系统的开发和设计为基础，对人力资源管理信息系统进行分析和性能要求，提出企业实施人力资源管理信息系统的解决方案，加强企业人力资源管理信息化建设，以促进企业管理水平的不断提高。

人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业的现代化、科学化和正规化管理的重要条件。

一、人力资源管理信息系统开发和设计

本系统使用microsoft公司的visualfoxpro6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。

人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。

二、人力资源管理信息系统分析

1．人事管理子系统

企业人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

2．工资核算子系统

工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。

3．绩效评估子系统

绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。三、人力资源管理信息系统的性能要求

根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。

1．可靠性

系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。

2．可维护性

对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。

3．用户友好性

系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。

4．合法性

对力资源管理信息系统设计时还要考虑编码规律、记账程序、核算方法和报表是否符合国家或行业的有关规定。

5．安全性

人力资源管理信息系统数据都是十分重要的，非工作人员不能随意存取和改变。因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝非工作人员对数据进行非法操作。当使用人力资源管理信息系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。一般用户只能查询，不能修改，只有管理人员才能有修改权限。要做好物理安全、系统安全和运行安全工作，制定安全保密管理制度。为防止计算机病毒的破坏，要定期做好数据的备份工作。

三、结束语

人力资源计算机管理信息系统的建立，促使了企业信息化和电子化的建设和发展，也是人力资源管理迈向信息化管理的开始。它能使企业的决策、计划和各项管理工作更加科学、精确、灵活。因此，人力资源计算机管理信息化是一个循序渐进的过程，是系统不断完善、功能不断扩展的过程，这就需要培养造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和现代化管理能力的人才队伍，来提高企业人力资源的现代化管理水平。

参考文献：

[1]张磊.人力资源信息系统[m].沈阳：东北财经大学出版社，2002.