管理者的培训有哪些1

　　理解管理的本质、帮助管理层提升管理理念、提高管理能力

　　2、**力培养类

　　帮助管理者培养**智慧、提高工作态度、以忠诚敬业

　　3、团队建设类

　　了解团队本质、学会使用团队建设策略、打造高效团队

　　4、人才培养类

　　学习型人才培养、学习管理艺术、整体提升团队

　　5、员工激励类

　　学习激励方法、优化团队文化、提高**的行动能力

　　6、沟通类课程

　　学习管理沟通、加强团队合作能力、提高团队效率

管理者的培训有哪些2

　　1、企业管理人员培训——统筹

　　纵观全局，处理各种关系和流程，处理各种不确定性问题、具备权衡、统筹能力是当今**复杂性的一部分。企业管理人员需要注意的就是放弃“让所有人都满意”的主张，很多管理人员可能感觉做了很多事，但人们还在质疑自己的能力，影响力和成绩，但这个时候需要明确的是，不要在意别人的看法，要有统筹力，专注于工作目标。

　　2、企业管理人员培训——韧性

　　“韧性是一种处理压力、不确定性、挫折的能力——学习在压力状态下保持*衡”。管理人员处在工作压力之下，最需要的也是韧性，抗压能力要提高，才能游刃有余。马洛伊说：“在**力发展计划中，我们花了大量时间帮助学员构建适合自己的抗压恢复模型；不仅是为自己，甚至是为**中的其他成员”。

　　3、企业管理人员培训——沟通

　　**力的核心技能之一，需要清晰的思维和表达能力，面对不同的人群传递有效信息。有效的沟通需要具备聆听、反馈、**、措辞、以及行动力等相关技能。在工作层面上，企业管理人员需要面对数不胜数的各种关系，具备相应的沟通技能；在企业**层面，乃至在全球化的范围内，更是如此。因此，企业管理人员培训需要处理有处理高速信息流的能力，无论是在**中，还是面向客户、合作伙伴，以及利益相关者和各种影响力受众。

　　4、企业管理人员培训——影响

　　以协同、取得承诺的姿态完成事情。在今天趋于扁*或矩阵式的**结构中，职位或专业知识本身可能并不能为企业管理人员带来影响力了。企业管理人员很可能会遇到阻力，也可能遇到协同；但你，以及你的企业——需要的是更多的.承诺。因此，企业管理人员培训就是让不同的人群协同起来，需要的是具备一套有效影响他人的风格。

　　5、企业管理人员培训——善学

　　寻找契机，善于学习，以敏捷的方式学习。任何事情的精通都需要知识、技能、技术，这是优秀的学习者——而卓越者呢？卓越者更懂得*衡、适应、自省，在复杂波动的环境中灵活应变，善谋善断，并从经验中不断学习。

　　6、企业管理人员培训——自知

　　当企业管理人员明白自己的风格、动力、能力、短板；明白自己的个人兴趣和特征，就相当于握有一张更清晰的地图来做每天的决策；并且，为更远景的蓝图做规划，包括为部门和**。

管理者的培训有哪些3

　　一、管理认知

　　管理概论与**效能：掌握管理的基本理论，完成从执行者到管理者的角

　　管理心理学：通过探寻心理规律，更好的认识自我，了解他人

　　二、自我管理

　　管理者心态塑造：改变自我心像，树立积极心态，发挥能动性

　　时间管理与效率提升：依据有效性和紧急性确定多项任务的优先顺序

　　情绪与压力管理：保持积极情绪，了解有效管理压力的方法与策略

　　三、工作管理

　　目标与计划管理：掌握目标管理与计划制定的方法与任务分配技巧

　　绩效管理：落实绩效，灵活运用绩效工具，提升工作绩效

　　创新思维与问题解决：运用思维技巧和工具提升分析与解决问题的能力

　　高效会议：提高会议**效率和质量的技巧与方法

　　简报制作与表达技巧：利用PPT作为高效视觉说服**的技巧

　　四、人员管理

　　非HR的HR管理：学习选人、用人、育人、留人的方法和理念

　　有效辅导与开发部属能力：运用多种工具和方法提升**综合能力

　　高效沟通与人际关系：与各层级人员的高效沟通，建立良好的人际关系

　　员工激励：学习有效激励士气的多种实战方法并能灵活运用

　　量化授权：掌握量化授权的步骤与方法，提升工作效能

　　高绩效团队建设：根据团队发展阶段实施相应管理，化解冲突

　　五、魅力**

　　情景**：提高特定情境下的**风格的应用能力

　　创优质文化：提升个人影响力，塑造企业学习型**

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)扩展阅读

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展1）

——中层管理者的素质有哪些3篇

中层管理者的素质有哪些1

　　1．优秀的中层管理者应该有良好的大局观

　　中层管理者要善于站在企业战略和整体运营的高度来看问题、做工作，才有好的效能，才能得到公司的认可，也才能获得资源和**。有些事情，放在局部来看是对的，但从大局和整体来看就未必如此。*衡和选择的工作非常重要，管理者必须把务实的工作作风和抬头看路的本领结合起来，随时掌握公司的变化趋势。

　　惠普公司管理者应遵循的基本原则中有一条，值得我们借鉴：;管理者要学会站在公司立场看问题，不要紧盯着自己部门的小利益;。

　　2．优秀的中层管理者应该树立;服务-价值;观念

　　中层管理者不能紧紧抱守;行政-**;观念，要明确管理本身不是目的，而是提升运营效率，实现公*的一种**。

　　无论是业务部门的管理者，还是职能部门的管理者，通过配置资源来提升效率，实现企业价值是管理的唯一目标。不要把区分对错，或者进行**作为管理的使命，那样我们将会成为业务的障碍，无法得到其他部门、团队的理解和**。

　　因此，树立;服务-价值;导向的管理，是中层管理者要面临的另外一项基本意识和技能。我们存在的唯一理由，就是能够帮助公司更好地实现运营效率的协同化，并通过我们专业的服务，改善公司的工作环境，从而提升公司的整体价值。在管理者的辞典里，不应该出现;**;和;**;这样的词汇。

　　德鲁克对卓有成效管理者的建议：;管理者其实没有任何**，只有责任；**赋予我们的**，唯一目的是为了我们更好地承担责任、完成**赋予的任务;。

　　3．优秀的中层管理者应该致力于提升**力

　　**力是一项专门的技能，不同于技术和业务，其核心要素是处理好与人的各种关系。**力包含系统思考及规划的能力，为团队提出目标及明确要求的能力，为成员提供**的能力，辅导成员解决问题的能力，反馈成员绩效和技能的能力，通过**安排对成员进行激励的能力，开发和培养成员的能力，与成员有效沟通的能力等。

　　海尔张瑞敏关于管理者的**力，有这样一些要求：;员工的素质就是管理者的素质；你可以不知道**的短处,却不能不知到**的长处；**的素质低不是你的责任，但是不能够提升**的素质,却是你的责任。;

　　4．优秀的中层管理者应该有良好的工作方法

　　对职责范围内的事情和问题，管理者应该有自己的见解和方案，不能将问题和责任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很听话，尊重上级的决策，但实际上是推卸责任，没有承担自己的职责，解决好自己团队的问题。

　　企业高层喜欢的管理者，往往能够有自己的主张与见解，但一旦公司有明确决策之后，有能够不折不扣完成任务的人。

　　;**喜欢做选择题，不喜欢做问答题;，就是希望管理者能够有经过自己研究、检验，而且行之有效的解决方案，不希望把问题简单地向上传递。

　　5．优秀的中层管理者应该有博大的胸怀

　　管理者的胸怀主要表现在两个方面，一是对待团队的问题，能够客观、公正地处理，不带有情感和个人利益色彩。二是不仅能够团结与自己意见一致的`人，也能够团结与自己意见不一致的人，包容员工的多样性和不同见解，并能够引导员工朝正确的方向看问题。

　　6．优秀的中层管理者应该有正确的时间观

　　中层管理者既是业务的带头人，又是团队的**者，该如何分配自己的时间呢？

　　**惠普公司管理者应遵循的原则有：;一是基层经理30%的时间用于管人，中层管理者花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上。这么多时间干什么？教会员工怎么解决问题。二是衡量一个管理者能力高低，不是看他个人解决问题的能力，而是看他的**是否具备解决问题的能力;。

中层管理者的素质有哪些2

　　1．优秀的中层管理者应该有良好的大局观

　　中层管理者要善于站在企业战略和整体运营的高度来看问题、做工作，才有好的效能，才能得到公司的认可，也才能获得资源和**。有些事情，放在局部来看是对的，但从大局和整体来看就未必如此。*衡和选择的工作非常重要，管理者必须把务实的工作作风和抬头看路的本领结合起来，随时掌握公司的变化趋势。

　　惠普公司管理者应遵循的基本原则中有一条，值得我们借鉴：;管理者要学会站在公司立场看问题，不要紧盯着自己部门的小利益;。

　　2．优秀的中层管理者应该树立;服务-价值;观念

　　中层管理者不能紧紧抱守;行政-**;观念，要明确管理本身不是目的，而是提升运营效率，实现公*的一种**。

　　无论是业务部门的管理者，还是职能部门的管理者，通过配置资源来提升效率，实现企业价值是管理的唯一目标。不要把区分对错，或者进行**作为管理的使命，那样我们将会成为业务的障碍，无法得到其他部门、团队的理解和**。

　　因此，树立;服务-价值;导向的管理，是中层管理者要面临的另外一项基本意识和技能。我们存在的唯一理由，就是能够帮助公司更好地实现运营效率的协同化，并通过我们专业的服务，改善公司的工作环境，从而提升公司的整体价值。在管理者的辞典里，不应该出现;**;和;**;这样的词汇。

　　德鲁克对卓有成效管理者的建议：;管理者其实没有任何**，只有责任；**赋予我们的**，唯一目的是为了我们更好地承担责任、完成**赋予的任务;。

　　3．优秀的中层管理者应该致力于提升**力

　　**力是一项专门的技能，不同于技术和业务，其核心要素是处理好与人的各种关系。**力包含系统思考及规划的能力，为团队提出目标及明确要求的能力，为成员提供**的能力，辅导成员解决问题的能力，反馈成员绩效和技能的能力，通过**安排对成员进行激励的能力，开发和培养成员的能力，与成员有效沟通的能力等。

　　海尔张瑞敏关于管理者的**力，有这样一些要求：;员工的素质就是管理者的素质；你可以不知道**的短处,却不能不知到**的长处；**的素质低不是你的责任，但是不能够提升**的素质,却是你的责任。;

　　4．优秀的中层管理者应该有良好的工作方法

　　对职责范围内的事情和问题，管理者应该有自己的见解和方案，不能将问题和责任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很听话，尊重上级的决策，但实际上是推卸责任，没有承担自己的职责，解决好自己团队的问题。

　　企业高层喜欢的管理者，往往能够有自己的主张与见解，但一旦公司有明确决策之后，有能够不折不扣完成任务的人。

　　;**喜欢做选择题，不喜欢做问答题;，就是希望管理者能够有经过自己研究、检验，而且行之有效的解决方案，不希望把问题简单地向上传递。

　　5．优秀的中层管理者应该有博大的胸怀

　　管理者的胸怀主要表现在两个方面，一是对待团队的问题，能够客观、公正地处理，不带有情感和个人利益色彩。二是不仅能够团结与自己意见一致的人，也能够团结与自己意见不一致的人，包容员工的多样性和不同见解，并能够引导员工朝正确的方向看问题。

　　6．优秀的中层管理者应该有正确的时间观

　　中层管理者既是业务的带头人，又是团队的**者，该如何分配自己的时间呢？

　　**惠普公司管理者应遵循的原则有：;一是基层经理30%的时间用于管人，中层管理者花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上。这么多时间干什么？教会员工怎么解决问题。二是衡量一个管理者能力高低，不是看他个人解决问题的能力，而是看他的**是否具备解决问题的能力;。

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展2）

——管理者管理员工的方法有哪些

管理者管理员工的方法有哪些1

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的`是*息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。

　　2、管理者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。A员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。B员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要**其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加B员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑B员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里A、B员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。

　　3、管理者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公*、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展3）

——管理者吸引员工有哪些秘诀

管理者吸引员工有哪些秘诀1

　　1.提供MAP(即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知识，自*和目标)如果说金钱不是人们喜爱自己工作的首要原因，你可能觉得这违反常理。虽然如此，但是当几个其他因素聚在一起时，结果显示它们确实比金钱更重要。在畅销书《动力：关于激励的惊人**》中，*克(DanielH.Pink)阐明了员工真正想从雇主那里得到东西，这些东西可以简单地描述为：有机会为了高于自我的目标而自主工作，并在工作的同时不断掌握新技能。

　　这并不意味着你不需要向员工支付足够的薪水，而只是说MAP能真正地吸引员工。在掌握了应该付给员工多少薪水的同时，掌握MAP三个方面的关系，以及在各个方面如何给员工提供机会也非常重要。在这些方面你只需要付出很少或几乎不用付出什么成本，但收获却是非常大的。

　　这里是对MAP三个方面的一个简短说明：

　　知识：想要在日常工作中获取更多的技能是人与生俱来的需求。追求卓越与提高是人的固有需求。

　　自*：给员工设定目标，并提供给他们正确的工具，之后你就可以往后退一步不要进行太多干涉了。事无巨细的管理是自*的大敌，它会破坏你与员工之间的信任。

　　目标：目标是**活动的意义所在。目标表达了你将如何使世界变得更好，而你的员工想要在实现这些目标中扮演日常角色。

　　2.授予他们做正确事情的**。相信员**为了客户的利益做出正确的决定，给员工自主工作的**，这种高水*的信任与授权将使他们做出最好的工作表现。记住，表现最好的员工将给其他人树立榜样，他们会想要给他们的客户(也就是你的客户)呈现出一种愉悦的感觉，而能够使客户感到愉悦是员工工作满意度的一个重要方面。

　　如果你制定了繁琐的规章**，想要更多地防止损失而不是取得收益，将使员工不堪重负，这样你也就是在阻止员工为了客户的利益而最好地工作。这意味着你的员**感到心灰意冷，同样的，你的客户也会心灰意冷，这可不是改变一切的好方式。如果你授予员工做正确事情的**，他们就会有良好的自我感觉，从而将始终吸引住他们的客户。

　　3.对自己成绩与员工态度的评判。这可能真的是人的本性，大多数管理者对员工成绩的评判都比对自己成绩的评判要严厉得多。而一个有魅力的管理者所做的恰恰相反，他们会说：“我已经很努力地完成自己的销售任务了，但是你们却没有完成”。做一个对自己的成绩比对员工的成绩更加严厉的评判者。看看你都完成了哪些事情?你的员工对工作有什么态度和打算-

　　“宽以待己，严以律人”这种惯常的做法只会让你陷入一个错误，即，很少看自己行为的缺点，而只会把***放在员工的缺点上。如果在很长一段时间内，员工的成绩都低于*均水*，你需要考虑问自己几个问题：是我们用错人了吗?还是我们的培训出了问题-不要常常因不确定而姑且相信自己。

　　4.首先强调你自己的缺点。评判是一回事，而改正则是另外一回事。没有人是完美的，你也不例外。你自己的工作本应该怎样做得更好一点-对这个问题进行过深思之后，你才可以开始讨论员工的改进问题。在这一点上，德鲁克(PeterDrucker)的话再正确不过了，他说：“我们很多所谓的管理都只是让员工的工作变得难做了”。****是魅力的强大组成部分，一个能****的表率也会成为鼓舞员工的泉源。而吸引观点就是要培养受鼓舞的员工，而不是被恐吓的员工。首先最多地进行****，看看会发生什么改变。

　　5.任劳任怨(Dowhateverittakes)。任劳任怨(Dowhateverittakes)这个短语常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含义。城市字典(UrbanDictionary)中对这个短语的定义是这样的：“毫无怨言地忍耐一段时间精神上、身体上，或情感上的困难”。如果你正在进行一项足够伟大而重要的事业，毫无怨言的忍耐可能会是经常发生的事情，在这件事情上，你也需要给员工做出表率。

　　员工们需要知道你也会做一些艰难而倍感受挫的工作。雇主和雇员一样，这正是那些伟大的管理者所做的。

　　6.不要让员工做你自己也不愿意做的事情。如果你自己不愿意从一个国家飞到另一个国家去参加培训或经济课程，那也不要让你的员工去做这样的事情。你会回复所有的电子邮件吗?你想去复印文件吗?或者去倒掉垃圾?整理偶然的混乱?你都是很早到办公室，然后很晚离开吗?如果不是，那么要求员工做到这些就有点严苛了。

　　如果对于员工的日常工作你可以建立同理心，并表明你会在他们旁边**并帮助他们，吸引你的员工就会变得容易。这是管理风格的.一个重要指导原则，它不仅增加吸引力，而且会增加信任度与忠诚度，而这三者的结合是一个无价之宝。

　　7.对取得的成功进行庆祝在**。取得了一定成功的时候，应该进行适当的庆祝。在取得成功(或遭遇失败)之后继续毫不松懈地工作很少会产生价值。集体的成功是无与伦比的，最好进行一个集体的庆祝。如果你正在努力地强调集体成就而不是个人成就，就应该记住这一点。但是不要失去理智而举办一些显得过火的、铺张浪费的庆祝。在奢华昂贵的地方进行庆祝，请明星来表演，都会给员工传递错误的信息，而且浪费金钱。员**被有趣而有特色的庆祝活动所吸引，而不是奢侈豪华的庆祝。

　　8.指定一个提反面意见的人(devil’sadvocate)。很多人都用过devil’sadvocate这个短语，但都不知道它最初的意思。原来，几百年来，天主教会都会指定一个代言人(称为“指责圣列候补者代言人”)，来对圣徒资格候选人提出反面意见。在**做一些以后想取消可能会很难，而且成本会很大的决定时，可以考虑采取类似的方法。这种方法将改善**职能，提高工作质量，从而实现**目标，尤其是那些远大的目标。反过来，它也可以使员工的生活变得更好，并使他们在这个过程中被吸引。如果员工真的感到心灰意冷，他们可以与这个专门提反面意见的人进行交谈，然后他们会知道打破现状真的是可以的。

　　9.表现一下你的喜欢。在《人员管理：一个软件工程经理的麻辣幽默故事集》一书中，罗普(MichaelLopp)认为在招聘过程中最重要的一句话是：“我们需要你”。这种认识不仅适用于招聘过程，而且适用于日常工作中。确保你已经向员工明确的说明，你今天需要他们，明天仍需要他们，从而将他们吸引住。如果你认为由于现在的失业率很高，你就可以相应的减少对员工的争取和吸引，那么你就错了，不仅是原则上的错误，而且是因为真正的人才永远都是短缺的，你要么争取到他们，要么就只能失去他们。

　　10.谨慎地使用金钱。这并不是说你不应该给员工公*而满意的报酬。然而，金钱可能真的会成为吸引力的敌对面。员工真正的工作动力是什么?是因为报酬?还是因为他对公司的产品真的充满信心?

　　真正的人才能够在其他地方找到更有意义的工作，同时还可能得到更高的报酬。如果金钱成为吸引力的唯一来源，你就麻烦了。你甚至可以将你的员工想得和志愿者一样：他们没有你必须要满足的经济需求，同时他们随时都可以离开。注意想想在一个可持续性的基础上，如何将他们管理好。给他们以清晰、有帮助的反馈。对他们的工作与努力给予适当的认可。让他们感觉被重视。

　　魅力元素

　　运用这些原理，做出真诚而不间断的努力来吸引员工也有很多好的附属效果：作为一个老板，你将得到持续的提升，你将建立一个良性循环，而你的员工也使一切变得更好。除了吸引员工和处理好与员工地关系外，吸引力还包括其他很多方面，记住这一点非常重要。

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展4）

——企业管理者最关注的绩效考核问题有哪些3篇

企业管理者最关注的绩效考核问题有哪些1

　　绩效考核在帮助企业实现目标中起着举足轻重的作用。一方面，绩效考核能够帮助企业判断每一个员工的工作结果，从而确定企业整体的绩效水*;另一方面，绩效考核的项目(KPI)和标准事实上成为**/企业对员工的工作行为和结果的期望和要求，进而成为塑造员工行为的工具。由此可见企业管理者应该关注的绩效考核的重点：1、绩效考核的有效性，必须是真实反映**和个人的绩效结果，以帮助管理者判断每一个**和员工的工作结果，找到绩效提升的途径和办法。2、绩效考核的目的要明确，真正体现管理者对**、个人工作行为和结果的期望和要求，起到通过绩效指标(KPI)的设定和考核，引导实现**总体的目标。

企业管理者最关注的绩效考核问题有哪些2

　　一、考核目的不明确

　　很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理**，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现**意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证**的连续一致性。

　　二、考核缺乏标准

　　目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

　　三、考核方式单一

　　在很多企业的考核实践中，往往是上级对**进行**式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

　　要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、**、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。

　　四、职工对考核体系缺乏理解

　　有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公*性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

　　五、考核过程形式化

　　很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“**说你行，你就行;说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

　　六、考核结果无反馈

　　表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起**的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，****意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或**力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和**的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

　　七、考核资源的浪费

　　企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。

　　八、错误地利用考核资源

　　考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

　　九、考核方法选择不当

　　业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于*衡各方利益相关者。

　　十、考核者心理、行为上的'错误

　　考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括：1.光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。 3.近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展5）

——优秀管理者应具备的能力有哪些3篇

优秀管理者应具备的能力有哪些1

　　一、发现力：

　　发现力是一个管理者的第一要务，一个优秀的管理者首先要具备超强的发现力，也就是能洞悉宇宙之妙。发现哪些行业能做，哪些行业不能做;发现哪些项目有潜力，哪些项目是陷阱;发现哪些人才可以用，哪些人才不可用;发现企业中哪些是机会，哪些是危机?发现企业某个环节中存在的不足与问题?发现企业中高中低各个环节中可能会存在的问题。没有发现力，就不知道机会在哪里?决策怎么做?问题怎么出现?应该用什么样的人?应该解决怎么样的问题?等等。因此拥有发现力是一个企业**者的根本，没有发现一定成不了管理者。

　　二、演讲力：

　　大部分优秀管理者都具有超强的演讲力(以技术为导向的管理者除外)，一个企业的发展战略、员工的发展愿景、企业文化、管理体系、产品体系、营销体系的传达、引导都需要我们的管理者有超强演讲力，通过自己的渲染带动中层管理者、基层管理者、客户等等。尤其是公众演讲、年终大会、经销商大会、股东大会、企业发展战略大会都需要不一样的宣导。做得好的大企业的**者都旗帜非凡、演讲非凡，马云能够忽悠18个员工同甘共苦那么多年，**拥有自己超长的.演讲魅力，把一盘散沙的*人民凝聚到一起，需要把自己的**思想通过魅力演讲进行传播**。董明珠、柳传志、王石、王健林、俞敏洪、沈南鹏、等优秀的企业家亦如此。

　　三、影响力：

　　白话说的好：“到剑桥大学的草坪上滚一滚出来旗帜都不一样”，说明剑桥大学的影响力有多强，一个有影响力的人是从小的圈子：朋友圈子、同学圈子、同事圈子等都会得到不一样的尊重、爱戴、敬仰，为什么?因为他有影响力，小学中的某某同学，可能你现在依稀记得，依然尊重他;某某老师，一直深受别人的敬仰，为什么不是每个老师，因为只有他的影响力较强。经销商圈子中，通过一两年下来，有那么几个一定会得到大家的认可，因为他的观念、理念、为人处事都值得尊重。一个好的**者，一定会有自己的思想、风格、人格魅力、做事的格局、为人的谦和能够激励和影响着一般人跟他赴汤蹈火、上刀山下火海。一个有影响力的**者，他一坐、一手势、一句话、一个坐姿都会充满磁场，形成魔力圈，影响着身边的人和事。

　　四、承受力：

　　人生在世，不可能****，每个人都会经历不同的坎坷、面对不同的困难;有哭、有笑、有磨砺、有痛苦。别人只会在乎你的风光的光环，而永远感受不到你身处低谷的无奈与忧伤。优秀管理者不是他这一辈子有多么风光，而是经历了无数风霜洗礼之后沉淀下来的沉稳、淡定、无争、睿智。笔者此生最敬佩的两个人，一个是把企业做到亚洲第一大，世界第二大，70多岁承受牢狱之灾，80岁出来的时候丧妻、丧子。孤身一人的他，而还能够淡定的把自己置身于哀牢山中种起橙子。当无数企业家去拜访他的时候，他淡然的跟别人讲着生态农业的故事。这就是令人敬畏的褚时健，他的睿智、他的管理、他的心里承受力、他的抗压力是无人能及。一个是当巨**厦倒下，身欠亿万元，每天有人喊打喊杀，还能够低调静下心来做事的史玉柱。两位企业家都经历无数的光环，同时又跌入了人生的绝境，衣不暖身、食不果腹、受尽欺凌。但依然能够承受这一切的压力、这一切的不幸。这个是优秀企业家所必备的。

　　五、执行力：

　　没有执行，在完美的计划、项目、梦想也都是泡影，优秀的企业家都是雷厉风行，说到做到，哪怕是错的，坚持做了，也把错的做对了。就像*建国初期，与***的思想发生偏差的时候，一个说北上，一个说南下。南下、北上都是同样的风险，只是北上的执行坚决、坚信、坚持，成就了北上的正确。所以优秀的**者的执行力至关重要。

　　我想，管理者具备超强的发现力、演讲力、影响力、承受力、执行力，他一定是一个优秀的管理者，反之则不然。

管理者的培训有哪些 (菁选3篇)（扩展6）

——高层管理者培训心得体会 (菁选2篇)

高层管理者培训心得体会1

　　经单位安排，于20xx年7月21日至7月24日，有幸参加了由《中小学管理》杂志社举办的“班**高级研修班”。通过这几天的学习，让我受益匪浅，学到了很多的班**管理的宝贵经验和技巧，对我深受启发。

　　通过**市中关村中学邢校长的培训，让我明确了什么样的教师才是最受欢迎的教师;班**以及班**工作的职责是什么;班**管理的智慧和技巧;怎么样才能算是一名优秀的班**老师。班**在学生全面发展的成长中起着导师的作用，并负有协调本班教育工作和沟通学校与社会、家庭教育之间的联系的作用，是学校对外交流与沟通的重要渠道和窗口。

　　1、热爱班**工作是做好班**的前提。热爱班**工作，是干好班**工作的源泉和基础。只有爱这个工作，才能想办法、动脑筋，才能全身心投入到班**工作中，也只有热爱这个工作，才会取得成绩，享受到成功的乐趣。

　　2、热爱学生(尊重学生、信任学生)是做好班**工作的核心。

　　尊重学生，就是把学生当“*等的人”来看，承认只有差异，没有差生;信任学生，就是相信每个孩子都能学好，学生都有自己的长处，只有独具慧眼，才能发现他们身上的长处，才能鼓励孩子不断探索，使他们才华得到淋漓尽致发挥。

　　宽容大度。这是班**必须具备的心理品质，宽容首先表现在能容忍学生对自己的不满。“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句行事，那么你就永远不可能成为一名出色的班**。宽容还表现在能容忍学生的缺点和错误。金无足赤，人无完人，作为稚气未脱的学生，犯错误是他们的特点，作为班**，要善于容忍学生犯错误，不要一棍子打死。

　　爱学生还表现在善于鼓励学生、赞美学生，因此，在班级的教育教学中，班**应该以鼓励代替批评，以赞美来启迪学生内在的动力，让学生自觉地克服缺点，弥补不足，这比你去责怪，比你去埋怨会有效得多。这样将会使学生都怀着一种积极的心态，创造出**的氛围，有利于学习的成功、班级的进步。

　　对于这点我深感惭愧，*时对学生苛求的太多，看到学生的不足，或学生犯错总会忍不住去大加批评，有时连一点余地都不留，把师生关系搞的非常的尴尬紧张。

　　很多班**把心底对学生满腔的热爱都凝成冷峻的面孔和严肃的目光，以致学生并不知道老师心中还有爱。想想自己*时的言行，不禁为自己*时的言行捏了一把汗。 其实我们很多的班**，缺少爱心。对待学生，不是发现优点，肯定成绩，而是担任教育**，专找缺点，将问题“放大化”，因此，有许多个性突出。多才多艺的学生被我们当作“差生”而被打入“另类”。

　　3、加强师德修养，做学生为人的楷模。所谓“学高为师，身正为范”，体现师德的重要性之一，就是榜样作用，班**不应该靠**和大道理来施加影响力，而要通过自己的行为举止，用启发的方式，身体力行地做好垂范。一个好班**，影响的不是孩子的现在，而是孩子的一生。因此，提高思想道德水*，加强自身修养是对每位班**的基本要求。

　　4、不断用新的知识充实自己，做知识的富有者。教师的天职是“传道、授业、解惑”，而学生最不能原谅的就是老师的一知半解，在知识更新加快、传播渠道多样化的今天，教师已不再是学生获取知识的唯一途径，因此，学生并不因为教师年龄比他大而信服你、尊重你，而是因为你确实知识渊博才敬重和信任你，如果没有真才实学很难在学生中树立威信，故班**要加强学习，走终身学习的路子，成为学习型教师。对此自我更是惭愧，体会也是非常的深刻，作为一名高中教师，除了自己专业知识以外，感觉几乎空空的，很多的方面都没有学生懂的多，也难怪学生缺乏敬佩的目光。

　　5、具备多种能力：班**要具备的能力很多，如观察、分析、判断能力，**协调能力、谈心和谈话能力，口头和书面表达能力、交往能力、总结工作的能力、处理应急事情能力等。既是消防队员，又是保健医生，还是工程师和艺术家，如在班级建设中，要形成良好班风，就要善于组建有力的班委和团支部，就要开展活动，以形成学生的向心力和凝聚力，培养集体意识，这就需要**能力等。

　　作为班**，要让你的学生深深地感到和你在一起的时候是他一生中最难忘、最快乐、最充实，也是收获最大的一段时光，并对你产生情感上的依恋、人格上的崇拜，道德上的折服。一句话，因为有了你而幸福

　　通过听**教育学院张**授的讲解，让我内心深感震撼，*时很多已经****的教育行为，可经过张教授的讲解，才发现其实我们很多的时候都是在重复同一种行为，再说“废话的实话”。让我们不得不对我们以前的教学行为做出深刻的反思。张教授从一种理论的高度上，深入浅出的讲解中，道出了我们目前班**工作中存在的问题，不仅对我们班**的工作又很高的指导意义，对我们家长对孩子的教育，以及我们在生活中的生活都有一定的指导性作用。她认为，一个好的班**，应该具备的品质

　　首先，要有一个好的.思想境界，包括做人的境界与做事的境界。

　　其次，要有智慧，指正确的目标(前提性反思)以及达成目标所采取的尽可能多的方法(技术性反思)。

　　再次，要要有好的态度，对于能够改变的事情努力去改变它，叫做勇，对于不能改变的事情接受它，叫做仁，能够正确地区分这两者，叫做智(摘自**)。仁者不忧，勇者不惧，智者不惑。总结的是多么的深刻啊!

高层管理者培训心得体会2

　　经单位安排，于20xx年7月21日至7月24日，有幸参加了由《中小学管理》杂志社举办的“班**高级研修班”。通过这几天的学习，让我受益匪浅，学到了很多的班**管理的宝贵经验和技巧，对我深受启发。

　　通过**市中关村中学邢校长的培训，让我明确了什么样的教师才是最受欢迎的教师;班**以及班**工作的职责是什么;班**管理的智慧和技巧;怎么样才能算是一名优秀的班**老师。班**在学生全面发展的成长中起着导师的作用，并负有协调本班教育工作和沟通学校与社会、家庭教育之间的联系的作用，是学校对外交流与沟通的重要渠道和窗口。

　　1、热爱班**工作是做好班**的前提。热爱班**工作，是干好班**工作的源泉和基础。只有爱这个工作，才能想办法、动脑筋，才能全身心投入到班**工作中，也只有热爱这个工作，才会取得成绩，享受到成功的乐趣。

　　2、热爱学生(尊重学生、信任学生)是做好班**工作的核心。

　　尊重学生，就是把学生当“*等的人”来看，承认只有差异，没有差生;信任学生，就是相信每个孩子都能学好，学生都有自己的长处，只有独具慧眼，才能发现他们身上的长处，才能鼓励孩子不断探索，使他们才华得到淋漓尽致发挥。

　　宽容大度。这是班**必须具备的心理品质，宽容首先表现在能容忍学生对自己的不满。“如果你想有所作为，就要准备承受责难。”假如你不相信这句话，不按这句行事，那么你就永远不可能成为一名出色的班**。宽容还表现在能容忍学生的缺点和错误。金无足赤，人无完人，作为稚气未脱的学生，犯错误是他们的特点，作为班**，要善于容忍学生犯错误，不要一棍子打死。

　　爱学生还表现在善于鼓励学生、赞美学生，因此，在班级的教育教学中，班**应该以鼓励代替批评，以赞美来启迪学生内在的动力，让学生自觉地克服缺点，弥补不足，这比你去责怪，比你去埋怨会有效得多。这样将会使学生都怀着一种积极的心态，创造出**的氛围，有利于学习的成功、班级的进步。

　　对于这点我深感惭愧，*时对学生苛求的太多，看到学生的不足，或学生犯错总会忍不住去大加批评，有时连一点余地都不留，把师生关系搞的非常的尴尬紧张。

　　很多班**把心底对学生满腔的热爱都凝成冷峻的面孔和严肃的目光，以致学生并不知道老师心中还有爱。想想自己*时的言行，不禁为自己*时的言行捏了一把汗。 其实我们很多的班**，缺少爱心。对待学生，不是发现优点，肯定成绩，而是担任教育**，专找缺点，将问题“放大化”，因此，有许多个性突出。多才多艺的学生被我们当作“差生”而被打入“另类”。

　　3、加强师德修养，做学生为人的楷模。所谓“学高为师，身正为范”，体现师德的重要性之一，就是榜样作用，班**不应该靠**和大道理来施加影响力，而要通过自己的行为举止，用启发的方式，身体力行地做好垂范。一个好班**，影响的不是孩子的现在，而是孩子的一生。因此，提高思想道德水*，加强自身修养是对每位班**的基本要求。

　　4、不断用新的知识充实自己，做知识的富有者。教师的天职是“传道、授业、解惑”，而学生最不能原谅的就是老师的一知半解，在知识更新加快、传播渠道多样化的今天，教师已不再是学生获取知识的唯一途径，因此，学生并不因为教师年龄比他大而信服你、尊重你，而是因为你确实知识渊博才敬重和信任你，如果没有真才实学很难在学生中树立威信，故班**要加强学习，走终身学习的路子，成为学习型教师。对此自我更是惭愧，体会也是非常的深刻，作为一名高中教师，除了自己专业知识以外，感觉几乎空空的，很多的方面都没有学生懂的多，也难怪学生缺乏敬佩的目光。

　　5、具备多种能力：班**要具备的能力很多，如观察、分析、判断能力，**协调能力、谈心和谈话能力，口头和书面表达能力、交往能力、总结工作的能力、处理应急事情能力等。既是消防队员，又是保健医生，还是工程师和艺术家，如在班级建设中，要形成良好班风，就要善于组建有力的班委和团支部，就要开展活动，以形成学生的向心力和凝聚力，培养集体意识，这就需要**能力等。

　　作为班**，要让你的学生深深地感到和你在一起的时候是他一生中最难忘、最快乐、最充实，也是收获最大的一段时光，并对你产生情感上的依恋、人格上的崇拜，道德上的折服。一句话，因为有了你而幸福

　　通过听**教育学院张**授的讲解，让我内心深感震撼，*时很多已经****的教育行为，可经过张教授的讲解，才发现其实我们很多的时候都是在重复同一种行为，再说“废话的实话”。让我们不得不对我们以前的教学行为做出深刻的反思。张教授从一种理论的高度上，深入浅出的讲解中，道出了我们目前班**工作中存在的问题，不仅对我们班**的工作又很高的指导意义，对我们家长对孩子的教育，以及我们在生活中的生活都有一定的指导性作用。她认为，一个好的班**，应该具备的品质

　　首先，要有一个好的思想境界，包括做人的境界与做事的境界。

　　其次，要有智慧，指正确的目标(前提性反思)以及达成目标所采取的尽可能多的方法(技术性反思)。

　　再次，要要有好的`态度，对于能够改变的事情努力去改变它，叫做勇，对于不能改变的事情接受它，叫做仁，能够正确地区分这两者，叫做智(摘自**)。仁者不忧，勇者不惧，智者不惑。总结的是多么的深刻啊!