销售团队的管理方法和思路1

　　1、核心激励

　　针对一些核心的业务员展开激励的模式，只有将他们的斗志和潜能都激发出来，才能够保证销售部门的业绩有更多的新突破。

　　2、老员工管理

　　针对一些老业务员，由于长期的做业务可能会有一些松懈甚至厌倦，但是不得不说他们是对业务最熟悉的一批，一定要通过一定的激励**来激起他们的奋斗净胜，为团队卖力。

　　3、了解员工需求

　　对于企业管理者来说，一定要先了解员工的需求，才有针对地展开激励，针对不同的员工给予不同的激励，这样才能够调动他们的工作积极性。

　　4、企业培训计划

　　针对一些求知欲比较强的员工，公司可以定期的做一些公司的培训，通过业务培训，来不断地提高业务员的销售水*。

　　5、制造温馨团队

　　枯燥无味的工作，有时候也需要一些温馨的氛围放松，不能够让员工紧绷工作状态，这样也不利于业务的发展，温馨的团队氛围也能够让员工更加有归属感。

　　6、企业销售团队的管理

　　只需要在紧张的工作氛围里，让员工找到有限的存在价值，让他们感受到公司很重视他们的，当然适当的激烈，也会成为员工奋勇向上的动力。

销售团队的管理方法和思路2

　　一、先融入然后再改造团队

　　每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行**，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，**之初与团队成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

　　二、明确团队的使命与愿景

　　企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出团队未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对团队成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。记得1999初年我在一家物业公司任总经理时，曾向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、**旅游、薪酬**遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

　　三、与成员一起制定目标与计划

　　每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

　　四、培养统合开放的沟通环境

　　经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队**，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，*等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于**的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种*等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对**的创新无疑具有很大的帮助。

　　五、最佳的团队规模，信任并授权

　　考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2－9人，但事实上营销经理人**的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

　　六、培养并教导员工

　　一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的（对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持**的高素质与高效率，另当别论）。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法；二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向；三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。

　　七、公*合理的薪酬体系，并与考核业绩挂勾

　　公*合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水*等综合制定，力求你**的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用*衡记分卡的办法。*衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对团队成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

　　总之，由于团队成员的知识水*、性格、价值观等方面还在一定的差异性，这就给团队管理增加了难度。经理人要擅于通过团队文化的培育来缩小这种差异，增强团队的协同性。上述几个方面只是本人的一点体会，希望诸位同仁在团队管理方面积极探索，从而总结出更加有效的'管理方式。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)扩展阅读

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展1）

——销售团队管理方法 (菁选2篇)

销售团队管理方法1

　　管理是对人的约束，销售团队管理，简而言之也就是对销售团队成员的管理。由于销售大都已分散式工作，而且工作压力相对比较大，所以销售团队管理则需要团队管理者的综合素质和管理方式的适当应用，通常的销售团队管理可以归为"激励、培训、考核、**"的八字方针来。

　　销售团队之激励

　　激励的目的：为了激励而激励销售团队管理是最重要的一点，就是是不断的激励。

　　试想每天都精神饱满，充满自信，有强烈成功欲望的销售团队，还需要管吗？激励不外乎物质激励和精神激励。根据多年经验，本人比较赞同的是后者，也就是精神激励。因为物质的激励取决于整个公司的奖励**，这不是团队管理者所能左右的。而精神激励却是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激励是最容易做，也是最难做的，因为这取决于管理的情绪和耐心。有时候一个小小的表扬，比奖励几百块钱更能激发成员的热情和斗志。（但这需要公司**的**、

　　对销售团队成员进行激励的方式是：

　　首先要能调控自身的情绪，在团队成员面前应该能持久的表现出一种充满信心、热情的精神态度。情绪是可以影响的，这点在我们的生活工作中到处可以看到，如你和一个充满热情的人在一起，自然会变的热情，而如果和一个经常垂头丧气的人在一起，你自己的情绪也会受到影响。同样的道理，销售团队管理者如果想要激励团队成员，首先必须激励自己，通过自身的言谈举止所散发的自信热情去感染团队成员，这是通过管理者自身的素质去被动的激励属下。

　　其次，时时刻刻的对销售人员进行主动的激励。通过每天的例会，工作的休息时间，培训时间，自身的经历等，通过语言不断刺激、鼓励团队成员的成功欲望，让成员的情绪能在工作中持久的保持热情和信心。

　　最后，在团队成员失败、失落、失意的时候，设身处地的为成员分析失败原因，找出解决办法，而不是一味的评判。扮演老师、父母的角色，因为适当的关怀也是激励的一部分。

　　销售团队管理之培训

　　培训的目的：为了实战而培训，不是为了培训而培训。

　　销售员的培训是必不可少的，而培训的效果来自成员对培训内容的不断练习，从而变成自发的知识和技能。主要以内训为主，鉴于传媒公司的特点，通常采用案例讨论形式和交流形式。培训应该是长期的，系统的。我们不能指望招聘一个销售人员就立即能用，即使资深的销售，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个激励过程。

　　对于新成员培训的步骤：

　　首先需要对必要公司**和理念进行简单的培训，记住是必要的**而不是全部的**，因为一个公司的**是方方面面的，为了能使新成员尽快融入到团队，尽快的开始工作，和他工作最密切相关的**最先培训，其它方面是在日常工作中逐步的系统培训。这里并不是说不需要其它的**，但是销售的目标就是为了创造业绩，新成员把握了这个目标有关的**，可以尽快的开展工作，也就是所谓的把时间花在刀刃上。

　　必要的**培训包括：作息规定、例会**、销售**、出差**、价格策略等。这个培训只需要很短时间的时间，在培训结束立即考核，以书面考核或口头考核等形式。

　　其次是**的培训。这是根据公司不同**特性来制定的培训。

　　**培训的关键在于以下几点：

　　1、**的特性、**的价格、**的竞争优势、**的竞争劣势、同其他**比较等。

　　其中**的竞争优势和劣势是**培训的关键。**的优势培训能让销售员提高信心，而**的劣势培训，能表现出公司的开诚布公的态度。（往往很多公司只培训**的优势，而实际上所有**在市场上都会面临竞争，而竞争中**必然有其优势和劣势，即使公司避而不谈，销售员也一样能从竞争对手或者客户那里得到反馈。、

　　2、培训不走形式，在培训过程中随时考核、随时**，有效的保证培训质量。

　　同时每个培训议题，有条件的和时间的话，最好都能进行实战演练。如培训完**特性后，要求每个销售员能**的演说出培训的内容，而**培训结束后，每个销售员都要能熟练、完整的表达出培训的全部内容，也可以模拟一个环境让成员进行培训的考核。

　　3、销售技巧的培训：包括业务信息收集整理、业务机会挖掘、如何接触客户，如何促成签单等。这方面主要通过业务人员互相交流来完成。

　　销售团队管理之考核

　　考核的目的：为了业绩而考核，过程是关键。

　　对于公司而言，业绩的要求是毫无疑问的，但对于销售团队管理，过程才是关键的，过程保证了销售业绩能否达成。

　　销售的业绩是量到质的变化。每天的潜在新客户数量，来自每天拜访的新客户数量，意向客户数量又来自于潜在用户数量，成交用户数量有来自意向客户数量。销售各种方式都离不开一个量。要出业绩就必须有客户数量，客户数量就必须要下达到每个销售员每天的拜访数量。这是毫无疑问的。

　　销售的考核，应该有一定的弹性。业绩不佳，除了销售员的问题，还有公司整体的配合、战略目标、定位、市场协作、**因素等。不能简单的将业绩不好归罪于销售员。这个时候的绩效考核就必须有一定的弹性，或者说是人性。要能判断业绩不好的真正的问题所在。（当然，这需要公司高层的配合。、

　　建议考核内容：工作业绩、工作态度和销售技巧。（详细方案待定、

　　销售团队管理之**

　　**是保证前面的激励、培训、考核三项能有效执行的关键。通过设立适合的**，让激励、培训、考核成为销售团队管理的日常工作。

　　作为一个成熟的公司，相信已经具备较为完善的管理**，为了能建立一支具有激情和凝聚力的销售团队，本人会协同公司相关部门在原有**的基础上使销售团队管理**更趋于科学和合理。尽最大努力建立一支学习型的快乐销售团队，完成公司销售任务。

销售团队管理方法2

　　1、先对事后对人，明确责任，事事有人负责。

　　人的管理是最难的，尤其对有一定阅历的销售人员。销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。

　　2、以结果为导向，量化管理。

　　销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务**负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队的管理就以结果为导向，对自己的销售目标负责。

　　3、销售同比增长率排名的考核公*简单的反映出销售团队的业绩。

　　对人员管理的大忌就是不公*，如果销售目标设置的不公*就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体*均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。

　　4、对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。

　　往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批**考核。

　　5、以门店管理为基础，所有的管理考核落脚点在终端门店。

　　解决了终端门店的问题，销售就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥**作用。

　　6、对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。

　　快速消费品行业导购人数基数大，工资成本很大，加上促销员管理费每月支出很高，如果管理失控，对公司损失很大。比方我们设置8%的费用比例，导购工资占销售的8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。

　　7、建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。

　　对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。

　　8、每月安排全国性主题终端营销活动。

　　主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价**，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和管理，特别是效果的评估，能有效的管理销售团队。

　　9、销售队伍的热情和士气是高效团队的基本条件。

　　打造一支士气高涨的团队是一个系统工程。首先需要招聘具有乐观精神、勇于挑战、积极进取的员工。二则树立典型和样板，激发销售团队的潜能，别人能做到的你一定能做到。三则选好团队的**，**都无精打采就不要指望**能生龙活虎了。四则做好培训，培养一种赢文化。五则做好激励和处罚，表扬先进，鞭策后进，整体提升。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展2）

——销售团队的管理方法 (菁选2篇)

销售团队的管理方法1

　　一、稳定人心

　　身为销售团队的负责人，首先就要懂得如何稳定人心。

　　若是军心不稳，根本不可能大胜仗。面对艰巨的销售任务和目标，千万不能丧失信心和激情。

　　①、你的烦恼我其实都懂

　　**者要学会感同身受，站在员工的角度去考虑问题，搞清楚大家的需求，才能帮助他们解决所面临的问题。

　　和成员们始终站在**战线，有福同享有难同当，尽可能体谅和理解他们的难处，团队的凝聚力才能越来越强。

　　②、建立归属感

　　好人缘的员工就是团队的粘合剂，他们能够给予大家温暖，甚至是家的感觉。

　　不仅自己卖力工作，而且还能为团队提供“情感价值”。拥有了良好的工作氛围，即便工作琐碎，但大家依旧能够在痛苦中寻找到快乐，自然能够*稳运转。

　　③、以身作则，先律己，才能律人

　　销售团队，管理者就是表率，就是标杆，就是榜样，团队往什么方向发展，很大程度上取决于你。

　　所以，身为**，必须以身作则，遇到困难，自己先上，冲在最前面。

　　先严格要求自己，才能用同样规则去要求员工。

　　若是**躲在最后，让员工先去冒险，团队肯定人心涣散，战意全无，根本不可能大胜仗。

　　二、提升业绩

　　销售团队的管理，最终目的都是为了提升业绩。

　　只要是对提升业绩有利的措施，都可以考虑。

　　①、提成差距大，激励性越强

　　销售人员的工资结构，***一部分就是提成。

　　团队成员中，提成差距越大，往往激励的效果就越好。

销售团队的管理方法2

　　一、建立标准：

　　在谈标准之前，我们一起来看看标准的定义，所谓标准，即是用来判定某一事物的根据、衡量事物的准则。从大范围来看，我们*时常常接触到的有：国际标准、区域标准、国家标准、行业标准等，从小范围看，如公司或团队，常常有：产品标准、陈列标准、拜访客户标准、售点执行标准、产品分销标准等等。

　　在团队管理中，由于每个人员的技能、态度都不相同，他们对接受主管的指示都有着不同的理解，对于技能好领悟能力强的人员，做出的效果可能达到主管要求的80%或更好，技能弱领悟力差的人员，做出的结果必定是花样百出，影响工作效率。

　　因此，作为销售经理，协助区域主管建立起一个完善的人员工作执行标准至关重要，如：人员拜访标准、渠道售点执行标准、产品分销标准、设备管理标准、促销品的管理标准等；正所谓，“没有规矩，不成方圆”，有了衡量工作的标准，团队人员才会按标准有目标地去做好每一项工作，主管才能有衡量团队人员工作优劣的标准，在团队的绩效考核管理中才可以做到公*、公正！

　　二、严格执行：

　　在建立团队各项标准之后，我们就可以高枕无忧了吗？当然不是，建立标准，这才开始是团队管理的第一关键步骤，要想取得成果，就得一丝不苟地执行下去，就需要解决三个问题：

　　首先，解决人心，人人都说标准很重要，标准能提高团队效率，人员管理起来更轻松，团队执行力会提高等，但是，如果主管和团队人员没有意识到这个问题，他不认为这样的可以给团队执行带来好的结果，这就需要经理去做进一步的沟通，最好能提供一些其它区域的成功案例，因为销售团队都喜欢比，看到其它团队这样做能带来好处，当然会迅速去复制与学习；因此，只有主管明白了其中的道理，他才会去用心引导每一位团队人员，做到人人能理解，工作有动力。

　　其次，需要较真，让每一个团队人员按照制定的各项标准去执行，作为主管与经理就要做到较真，千万不能放水，“你今天放一碗水，明天**就给你放一缸”，只有严格去要求**，才可以得到最后所期望的结果，对员工较真他们才会引起重视，才会觉得现在的工作真得按标准做，并不是只做做样子而已，而是坚决地去认真履行工作中的各项标准。

　　另外，坚决到底，很多团队刚开始都设定了一个非常好的目标或标准，但往往最后有三种不同的结局：

　　1、坚持到一半放弃了，未达到目标；

　　2、坚持到最后，达到部分目标；

　　3、坚持到最后，实现目标。

　　因此，作为管理者，我们都希望团队能做到第3点坚持到最后，实现目标，当然结果是快乐的，过程是痛苦的，要达到实现目标肯定会遇到不少困难，如：团队中会有些人员觉得不适应，甚至可能会有离职的风险，所以，告诉团队人员做好心理准备，打长期的持续攻坚战必不可少，坚持再坚持，才会取得最后的胜利！

　　三、**检查：

　　在建立标准、严格执行的过程中，作为团队管理者，接下来需要做的一项工作就是**检查，这一项是团队最后是否实现目标必不可少的一个环节，主管和经理需要行动起来，离开温暖的办公室，走到激烈竞争的市场上去，亲临一线去看看，不要坐在办公室想当然，没有这样的好事，懒惰的主管必定带不出一支优秀的销售队伍。

　　在市场上去观察销售人员是否按照制定的标准开展工作？售点陈列是否标准？产品分销是否合格？库存是否达标？一系列的问题，需要我们去思考，去总结，并找出人员在执行过程中的差异与问题的共性，及时给予团队人员提供指导帮助。

　　常用的检查方式有两种：

　　1、区域内随机检查，不告诉任何人你现在哪儿，检查什么地方，检查什么人，这样你得到的数据才会是最真实的，看到的才是没有修饰过的人员执行结果；一般检查的内容比如：重要项目检查、产品覆盖率、人员拜访到达、生动化陈列、品牌显现、价格、竞品情况等。此项检查重点是看销售人员的工作态度；

　　2、协同销售人员跟线检查，与员工一起拜访客户，看其工作流程是否规范，是否按标准开展工作，与客户沟通淡判有什么问题，整个工作过程中有哪些做得好和共性问题等；这项检查重点是看员工的工作技能并给予指导。

　　最后，通过区域会议、团队会议奖励执行标准的销售人员，惩罚不按标准执行的问题员工，不寻私、不偏袒，鼓励团队人员都行动起来，力争最好，这样一来市场执行力提高了，团队目标能轻松达成，人员绩效拿得高了，工作动力更强了，主管熟练了，经理就**了，才会有更多的心思去放到整个区域市场的管理上去，去关注渠道协作、产品发展、客户开拓、价格趋势、竞争状况、区域重点等，更好地做好区域指挥官的工作。

　　四、纠正示范：

　　在建立标准、严格执行、**检查的三项基础上，作为管理者，以身作则、通过亲身示范的人员指导方式就成了一项提高员工销售技能的重要工作，因为团队中的人员并不都是超人，一学就会，他们有很多问题需要我们去发现，所以作为主管不但要学会挑问题、挑关键问题、更重要的是学会如何给员工做示范，通过言传身教的示范方式让**明白工作流程、销售技能。

　　示范指导通常有两种方式：

　　1、在办公室模拟指导，可以由主管做示范给员工看，也可以让员工相互变换角色进行模拟训练，以便让团队人员充分理解与实践，相互分享，思考自己在开展工作过程中可能的问题并提前做好预防。

　　2、协同员工拜访客户过程，在对**的指导方式中，这个是最有效的一种指导方式，通过自己的示范，让员工看到团队所要求的执行标准和要点，通过言传身教的方式去影响每一位员工。

　　另外，在主管经理纠正示范的以上两种方式中，还需要把握的一个指导原则是：如果不会可以学习，做错了可以重来，但一定不能再犯同样的错误。

　　因此，作为一个区域管理者，通过持续地运用标准、执行、**、示范的过程循环，努力去管理好自己的团队，从现在开始就去运用提高团队执行力的各项技巧，做好“未雨绸缪”，提高人员技能，为实现区域的各项销售指标的增长打下坚实的基础！

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展3）

——管理团队的思路和方法有哪些

管理团队的思路和方法有哪些1

　　1、让员工了解工作的意义

　　让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

　　2、培养员工对工作的兴趣

　　员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全**发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。

　　让员工**的发挥空间，企业为其提供一定的**，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

　　3、为员工提供发展的机会

　　员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。

　　在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

　　管理团队的思路

　　一、建立标准：

　　在谈标准之前，我们一起来看看标准的定义，所谓标准，即是用来判定某一事物的根据、衡量事物的准则。从大范围来看，我们*时常常接触到的有：国际标准、区域标准、国家标准、行业标准等，从小范围看，如公司或团队，常常有：产品标准、陈列标准、拜访客户标准、售点执行标准、产品分销标准等等。在团队管理中，由于每个人员的技能、态度都不相同，他们对接受主管的指示都有着不同的理解，对于技能好领悟能力强的人员，做出的效果可能达到主管要求的80%或更好，技能弱领悟力差的人员，做出的结果必定是花样百出，影响工作效率。

　　因此，作为销售经理，协助区域主管建立起一个完善的人员工作执行标准至关重要，如：人员拜访标准、渠道售点执行标准、产品分销标准、设备管理标准、促销品的管理标准等；正所谓，“没有规矩，不成方圆”，有了衡量工作的标准，团队人员才会按标准有目标地去做好每一项工作，主管才能有衡量团队人员工作优劣的标准，在团队的绩效考核管理中才可以做到公*、公正！

　　二、严格执行：

　　在建立团队各项标准之后，我们就可以高枕无忧了吗？当然不是，建立标准，这才开始是团队管理的第一关键步骤，要想取得成果，就得一丝不苟地执行下去，就需要解决三个问题：

　　首先，解决人心，人人都说标准很重要，标准能提高团队效率，人员管理起来更轻松，团队执行力会提高等，但是，如果主管和团队人员没有意识到这个问题，他不认为这样的可以给团队执行带来好的结果，这就需要经理去做进一步的沟通，最好能提供一些其它区域的成功案例，因为销售团队都喜欢比，看到其它团队这样做能带来好处，当然会迅速去复制与学习；因此，只有主管明白了其中的道理，他才会去用心引导每一位团队人员，做到人人能理解，工作有动力。

　　其次，需要较真，让每一个团队人员按照制定的各项标准去执行，作为主管与经理就要做到较真，千万不能放水，“你今天放一碗水，明天**就给你放一缸”，只有严格去要求**，才可以得到最后所期望的结果，对员工较真他们才会引起重视，才会觉得现在的.工作真得按标准做，并不是只做做样子而已，而是坚决地去认真履行工作中的各项标准。

　　另外，坚决到底，很多团队刚开始都设定了一个非常好的目标或标准，但往往最后有三种不同的结局：

　　1、坚持到一半放弃了，未达到目标；

　　2、坚持到最后，达到部分目标；

　　3、坚持到最后，实现目标。

　　因此，作为管理者，我们都希望团队能做到第3点坚持到最后，实现目标，当然结果是快乐的，过程是痛苦的，要达到实现目标肯定会遇到不少困难，如：团队中会有些人员觉得不适应，甚至可能会有离职的风险，所以，告诉团队人员做好心理准备，打长期的持续攻坚战必不可少，坚持再坚持，才会取得最后的胜利！ 三、**检查：

　　在建立标准、严格执行的过程中，作为团队管理者，接下来需要做的一项工作就是**检查，这一项是团队最后是否实现目标必不可少的一个环节，主管和经理需要行动起来，离开温暖的办公室，走到激烈竞争的市场上去，亲临一线去看看，不要坐在办公室想当然，没有这样的好事，懒惰的主管必定带不出一支优秀的销售队伍。在市场上去观察销售人员是否按照制定的标准开展工作？售点陈列是否标准？产品分销是否合格？库存是否达标？一系列的问题，需要我们去思考，去总结，并找出人员在执行过程中的差异与问题的共性，及时给予团队人员提供指导帮助。

　　常用的检查方式有两种：

　　1、区域内随机检查，不告诉任何人你现在哪儿，检查什么地方，检查什么人，这样你得到的数据才会是最真实的，看到的才是没有修饰过的人员执行结果；一般检查的内容比如：重要项目检查、产品覆盖率、人员拜访到达、生动化陈列、品牌显现、价格、竞品情况等。此项检查重点是看销售人员的工作态度；

　　2、协同销售人员跟线检查，与员工一起拜访客户，看其工作流程是否规范，是否按标准开展工作，与客户沟通淡判有什么问题，整个工作过程中有哪些做得好和共性问题等；这项检查重点是看员工的工作技能并给予指导。

　　最后，通过区域会议、团队会议奖励执行标准的销售人员，惩罚不按标准执行的问题员工，不寻私、不偏袒，鼓励团队人员都行动起来，力争最好，这样一来市场执行力提高了，团队目标能轻松达成，人员绩效拿得高了，工作动力更强了，主管熟练了，经理就**了，才会有更多的心思去放到整个区域市场的管理上去，去关注渠道协作、产品发展、客户开拓、价格趋势、竞争状况、区域重点等，更好地做好区域指挥官的工作。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展4）

——时间管理方法 (菁选2篇)

时间管理方法1

　　1、过好每一天，就是在靠近目标。

　　2、花更多时间思考，不在行动上浪费精力。

　　3、先跳出昨天的圈子

　　4、用好上班8小时。

　　5、熟视无睹的事物可能是前进的最大障碍。

　　6、标注‘‘ABCDE”是化繁为简的`最好办法。

　　7、闲谈不产生实效。

　　8、拖延5分钟就要用30分钟来弥补。

　　9、找到你最满意的一天，开始复制它。

　　10、坚持做好自己的，不要太在意对错。

　　11、你还在为一顿饭而工作吗?

　　12、想要生活不乏味首先自己不要乏味。

　　13、计划不如变化，要善于调整。

　　14、用书来开拓视野，用计划改变人生。

　　15、不要再懒惰。

　　16、他人的需求就是你的资源。

　　17、在不断抛弃旧怨中新生。

　　18、今天睡觉前，安排好明天的一切

　　19、放松的活动，要在辛勤的劳作之后。

　　20、停止在被窝里胡思乱想、患得患失。

时间管理方法2

　　1、过好每一天，就是在靠近目标。

　　2、花更多时间思考，不在行动上浪费精力。

　　3、先跳出昨天的圈子

　　4、用好上班8小时。

　　5、熟视无睹的'事物可能是前进的最大障碍。

　　6、标注‘‘ABCDE”是化繁为简的最好办法。

　　7、闲谈不产生实效。

　　8、拖延5分钟就要用30分钟来弥补。

　　9、找到你最满意的一天，开始复制它。

　　10、坚持做好自己的，不要太在意对错。

　　11、你还在为一顿饭而工作吗?

　　12、想要生活不乏味首先自己不要乏味。

　　13、计划不如变化，要善于调整。

　　14、用书来开拓视野，用计划改变人生。

　　15、不要再懒惰。

　　16、他人的需求就是你的资源。

　　17、在不断抛弃旧怨中新生。

　　18、今天睡觉前，安排好明天的一切

　　19、放松的活动，要在辛勤的劳作之后。

　　20、停止在被窝里胡思乱想、患得患失。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展5）

——牧羊犬的训练方法及饲养和管理方法 (菁选2篇)

牧羊犬的训练方法及饲养和管理方法1

　　在闲暇时间，家长需要温柔的抚摸或者是搂抱牧羊犬，让它在主人的关心中成长，让它保持健康的心态，变的乖巧听话。这也是一个不错的方法哦!

　　让牧羊犬变得听话，除了日常的沟通交流之外，**训练也是必不可少的。家长对苏牧犬的训练不能过于密集，一般来说每天可以训练2-3次，而且最好是在每次饮食之前的1-1.5小时左右进行训练，每次训练的时间不能过长，只要保持在10-15分钟左右即可。如此反复的训练，直到牧羊犬形成习惯，能完全听从主人的指令，变得听话之后才能停止训练。

　　生活中，家长可以给牧羊犬选择一个项圈，外出的时候注意拉好牵引绳。在训练宠物狗狗前进的时候，让它可以跟随在自己的腿边，如果牧羊犬想要单独的走开，那主人应该及时拉好牵引绳，防止牧羊犬逃跑，让它可以继续安静的随自己前行，不会在随意乱跑。

　　幼犬常常是具有破坏性的家伙，特别爱咬东西,比如家具、拖鞋等等。这时你又不得不把它单独留在家中，小狗会因为孤独而不高兴，或是为了打发时间而去咬东西。纠正的办法很简单，只要把狗单独限制在一个小范围，使之不能破坏东西。比如可以把它关在一个笼子里。这样做可以使狗有安全感，如果能是伴以收音机或电视机的声响，给它一些玩具或咬骨就更好了。对狗的这种监禁只能是暂时的，回来后要给予更多的锻炼和关注。当然，一旦被你当面发现，可以立刻大喊："不可以!"然后轻弹它的鼻尖，以示惩罚。

牧羊犬的训练方法及饲养和管理方法2

　　牧羊犬一个月大的时候就可以开始训练了，牧羊犬学会定点方便是很快的，只要你在最初的几天里有耐心，一般都可以成功。定点的地方有很多，有人是指定在厕所的下水道，有人用宠物店买的牧羊犬厕所，有人用报纸，放在离牧羊犬的窝远一点的地方。我觉得报纸不够吸水，所以一直用尿不湿，每天换一次就行了，也很方便。最开始的时候可以用报纸或者尿不湿沾一点牧羊犬的尿，或者擦擦牧羊犬的屁屁，然后放在固定的地点，牧羊犬会自己找有味道的地方方便的。如果他不会找，你就要注意观察。牧羊犬在方便前总会有一些固定的动作，比如低着头在一个小范围里反复闻，来回走，转圈等等，一发现这种动作，就把他抱到指定的地点让他方便，在他方便完了以后夸夸他，让他知道他做对了。正常的牧羊犬的`生活应该是比较有规律的，吃完了饭，或者睡醒了觉，都会想去方便的，注意观察这个规律也会帮助你知道牧羊犬什么时候会想方便了。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展6）

——联想薪酬福利管理方法技巧 (菁选2篇)

联想薪酬福利管理方法技巧1

　　联想**薪酬的价值标准体系分为三方面：一是贯彻事业部管理体制和扁*化管理思想;二是借鉴先进的经验对人力资源系统规划，为联想的人力资源管理规范化和科学化打基础;三是体现企业文化的“以人为本”思想和“公正、公*、公开”原则，把个人的价值实现与企业的价值实现结合起来。在**薪酬上还有三个原则：一是形成**、合理的结构，工资、奖金、福利、股份等要素的比例要合理;二是确定**的定薪方法，采取CRG(Corporate Resources Group，简称CRG)的岗位评估方法和总额**，CRG是CRG公司(国际人力资源顾问公司)评估岗位的基本工具;三是确定**的调薪原则。

　　联想已经将员工的薪酬福利体系合理化，对各个部门和相关问题都进行了明确。并且根据行业情况和企业情况进行了调整，使薪酬体系即公*又有激励作用。薪酬福利是员工所获得的所有报酬，其中包括工资、年终奖金、员工持股、社会福利和公司福利，联想对此都有相关**：

　　工资——依据CRG国际职位评估方法，确定岗位工资。岗位的职责大小、劳动强度、劳动难度、贡献大小等，都是支付工资的标准。并根据国家的标准对不同地区的工资进行调整。

　　年终奖金——总部职能部门的年终奖金与全集团的业绩挂钩;子公司的年终奖金与子公司的业绩挂钩;个人的年终奖金与个人的业绩挂钩。发放的目的，就是肯定一年的工作，并给予物质上的奖励，起到激励下年继续努力的作用。

　　员工持股——遵循全员持股的原则，只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分配到认股**，具体分配的数量根据岗位的价值决定。

　　福利——**薪酬后，员工享受越来越多的福利。企业按****给员工社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险等法宝福利，还为员工建立住房公积金等。福利**要遵循“福利社会化”原则，逐步减少公司福利。为提高员工工作效率和工作积极性的带薪休假和工作餐等福利将继续保留。

联想薪酬福利管理方法技巧2

　　薪酬福利是企业或者公司给员工们发放的报酬，以及给有贡献的员工的补助，主要通过节假日，或公司有重大进步的时候发放。

　　薪酬必须**具有公*性，对外具有竞争性。

　　薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公*性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公*性可以通过公司的.**、职位系统和评价系统完成。烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水*进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。

　　薪酬**就是用来解决这一问题的。在企业整个薪酬战略体系中，薪酬**就是一个接口，通过薪酬**，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行对比，由此可以检查出自己所支付的薪酬与预想的水*是否一致，或根据市场数据来确定为达到本企业的战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水*。

　　企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资**应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的**咨询机构来**并实施。理论上讲，任何**结果都不可能是实际市场值的完整反映。

　　薪资福利**的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、**结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。当分类越细则越接近市场值，但是成本也越高，价格也越贵。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展7）

——通用的员工管理方法是什么 (菁选2篇)

通用的员工管理方法是什么1

　　1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;

　　2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当;

　　3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;

　　4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;

　　5、信任员工，赢得他们的忠诚信任;

　　6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和**的事物，对他们的认识就是你的资本;

　　7、聆听**的建议，他们也有好主意;

　　8、如果有人举止怪异，应该追查;

　　9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;

　　10、解释“为什么”要做某事，如此员**把事情做得更好;

　　11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你;

　　12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感;

　　13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法;

　　14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他。

通用的员工管理方法是什么2

　　辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以**员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。

　　让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个**。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意**你的决定。

　　信守诺言

　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员**记住你答应他们的每一件事。身为**的你，任何看似细小的行为随时都会对**的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展8）

——问题员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)

问题员工的管理方法有哪些1

　　1.千万不要轻易动怒

　　作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心*气和。

　　2.要有自信心

　　争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是**，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。

　　3.分析员工的真实用意

　　在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。

　　4.要敢于承认自己的不足

　　管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的勇气，并在必要的时候予以改正和学习，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。

　　5。保全问题员工的面子

　　争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。

　　管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。

　　6.***心

　　身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。

问题员工的管理方法有哪些2

　　一：重在观念

　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的**、**方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

　　二：设立高目标

　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的**，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　三：经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员**有自己的'许多不满和看法，虽然***正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和**之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。

　　四：授权、授权、再授权

　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是**者和教练。

　　五：辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以**员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

　　六：让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个**。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意**你的决定。

销售团队的管理方法和思路 (菁选2篇)（扩展9）

——餐厅员工的管理方法是什么 (菁选2篇)

餐厅员工的管理方法是什么1

　　一、机构设置要完整，岗位分工要明确.

　　机构设置、管理职责必须做到全辐射，不能出现空白点和稍有忽略的地方。中小型餐饮企业规模较小，不能象大饭店一样设立那么多部门，应采取统筹的管理方法。事无大小，一定要有人去管。谁向谁负责要清楚，什么事由谁去处理要明确，要形成垂直管理，横向协调的管理模式。

　　二、**要健全.

　　企业的发展不仅要有一套完整的**，更需要有一套激励员工的**。健全的**是企业规范管理的一种体现，**使员工清楚什么是该做的，什么是不该做的，完成某项工作要达到怎样的标准，作出什么贡献会得到奖励，违反哪些规定受到处罚。企业可以通过**去约束员工的不当行为，更要以利用**去激发员工积极投入工作。

　　三、建立一支合格甚至优秀的员工队伍.

　　不论是管理层或基层员工，通过培训后必须达到企业的最低用工标准。管理**要具备岗位要求的管理水*，基层员工要有相应的操作技能。企业坚决不能容留不合格的员工。

　　四、要让每一位员工清楚企业的目标.

　　企业的目标为分短期目标和长期目标。也就是战术目标和战略目标。企业定下的目标不是局限于几个管理者的事，应该让每一位员工都清楚。因为达成目标需要通过全体员工的共同努力。同时要制定达成目标的途径及方法。更要员工清楚达成目标后员**得到怎样的提升和发展。

　　五、了解客人，投资者及员工的需求.

　　客人，投资者及员工因为理解的不同存在很大的差异性。对顾客而言他们关心的是价格、味道、环境卫生以及服务;投资者关心的是成本、利润和投资风险;而员工则对工资和奖金感兴趣，当然他们也计较自己的工作环境和条件。所以投资者和管理者不仅仅要关心自身的利益和顾客的需求，也要关心员工的需求。没有满意的员工就没有满意的顾客。

　　六、以优质的出品和服务为取胜的第一**.

　　现在不少餐饮企业，为了吸引客人，招来靓丽的服务员，甚至允许员工在工作过程中与客人有过分的亲昵行为。这种招揽客人的方式是不可取的。纵观古今名家名店，取得好效益、好口碑的无一例外，都是以优质的出品和服务赢得顾客的认同。

餐厅员工的管理方法是什么2

　　第一步：让员工喜欢你

　　95后员工有一个非常鲜明的特征就是根据自己的喜好来做事，凡事先问自己喜不喜欢，喜欢的事，就多关注下，喜欢的人，就多了解下，要是遇到不喜欢的人或者事，便会马**“大门”一关，封杀于自己的心门之外。所以管理者如果一开始就不能让员工喜欢你、接受你，以后就算制定任何**，任你有再严酷的“高压**”，也难敲开这些员工心中的门。那怎样才能让95后后的员工喜欢你呢?找到方法，并不是很难。

　　首先，要拥有良好的亲和力。与他们交往的过程中，要让他们感觉你没有架子，和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人，有事也才会和你沟通交流。

　　其次，就是要对他们给予适当的关注和关心。要关注和关心哪些方面呢?当然是他们所关心和重视的事情了，比如，他们的爱好、娱乐活动，他们喜欢看的电视电影，他们喜欢玩的游戏，都要尽可能地有针对性地安排在工作之外的休闲生活中。

　　有一家酒店为了避免员工自己通宵去网吧上网，在酒店内设了上网室让他们健康上网;集体活动中特意安排K歌比赛代替传统的`吃饭喝酒;*时的各种奖项以MP3、音乐手机、优盘等奖品代替奖金;**开会时经常用一些网络语言，而不是单纯的说教……当你有针对性地去关心关注他们的喜好时，他们通常会比较容易接受你。

　　再次，就是要对他们表示充分的认可和尊重。95后后的员工，一般都是刚进社会，涉世未深，没有经过社会太多的磨练，一般来说，他们心智尚未成熟，非常需要靠他人的认可来获取内心的*静和安全感。同时他们也有**的人格，最怕的是别人对他们不屑一顾，所以，在管理中一定要表现出对他们的尊重和认可。管理者一定不要因他们年龄小就小看他们，甚至忽视他们的意见和想法，虽然年纪小，可他们往往依靠特有的个性和与人交往的能力，经常做出相当惊人的表现，尤其在营销能力上，有些资质不错的95后后员工，稍加培养，丝毫不亚于经验丰富的老销售员。

　　第二步：让员工敬佩你

　　怎样才能做到这一点呢?需要在两个方面下功夫：

　　第一是“敬你”。

　　要让员工“敬你”，工作时你必须要有自己的原则和底线，在原则问题上寸土不让，不能搞人情世故、亲属关系，不能厚此薄彼，要一视同仁，这样才能赢得员工的尊敬。千万别为讨好员工放弃了自己的原则，或者一味地容忍和退让，那样哪怕你**很多，付出很多，员工也不可能“敬你”，甚至会觉得你很软弱。

　　第二是“佩你”。

　　要想让95后后员工佩服你，最简单的方法就是做他们做不到的事，做员工不想做、不愿做甚至不敢做的事，因为这些他做不到，而你做到了，你就有值得他们佩服的一面。尤其是在某些细节或者专业领域上，时不时地露一手，会让员工对你刮目相看，好学的员工还会专门来向你请教。这样一来，管理和辅导员工的机会就来了，当员工开始敬佩你的时候，后面的工作也就容易起来。

　　第三步：让员工跟随你

　　简单来说，就是让员工听你的。在这里首先要注意，千万别以为员工喜欢你了，敬佩你了，你交代给这些95后后员工的工作，他们就会不折不扣地去执行;你给他们定的目标，他们就一定能努力去实现。在这个时候要明白，那些都是前提，要让员工服从安排、执行计划、向目标冲刺，一定要注意用对方法。比如说，安排工作的时候，用商量的语气而不是命令的语气，安排工作时要具体、明确;批评他们的时候要注意方式，而不是简单直接地点错;在执行过程中要不断地运用激励和检查。在这里要特别说明的是，不要单纯地以为激励就只是奖励，或者说激励一定就得花钱，其实95后后的员工，他们渴望表现自己，渴望被承认，渴望在竞争中脱颖而出，渴望有一个好的称号，渴望拥有一个好的形象和位置，而这些都是精神上的需求，我们可以大量采取竞争、表扬、分享、鼓励等激励的小技巧换取员工的激情与提升。所以，在激励的过程中，一定要明白对于95后后员工来说，精神胜于物质，及时胜于“过后”。能做到这些，员工就会变得非常有冲劲，潜能得到激发，一定能创造出卓越的成绩。

　　“喜欢你”、“敬佩你”、“跟随你”这三步曲体现出了人性管理的过程，它是在充分研究95后后的特点、特性后总结出来的管理方法。其实不单是95后后的员工，其他的员工也同样可以运用这样的思路与方法。所以作为酒店的经营者和管理者，一定要知道，要管理好员工，不要看其表，而要看其里：管人，不是单纯地只管行为，最终要管的还是他们的心。只有这样，才能让你的管理真正产生价值，激发员工的潜能，实现目标。