年度任期工作目标范文第1篇

一、实行党政领导职务任期制的必要性

实行党政领导职务任期制是干部制度改革的一项重要内容，是推进干部能上能下、能进能出的一项长效机制。实行领导职务任期制，能够顺畅地实现干部正常的新老交替，有效地提高领导班子的战斗力，增强干部队伍活力，最大限度地保持工作的连续性，并能有效地防止和纠正选人用人方面的不正之风，是改进和丰富党管干部方式、优化班子结构的重要途径。

(一)实行党政领导职务任期制，是实现干部新老交替、优化班子结构的需要

由于干部没有明确的任届、任期和任职最高年龄限制，干部只上不下，不到年龄不下，致使班子年龄结构偏大，知识结构老化，干部队伍活力不足，工作僵持运转，在一定程度上影响了各项事业的发展。实行领导职务任期制，干部任职年龄、任职年限都有明确的界定，干部新老交替就能够及时实现，使得一些年龄较大的干部按规定从领导岗位上退下来，为年轻干部成长锻炼提供了机会、创造了条件，使干部队伍的年轻化、知识化程度得到提高，活力得到增强，班子整体结构得到进一步优化。

(二)实行党政领导职务任期制，是保证领导班子相对稳定的需要

目前，由于部分领导职务没有明确的任期规定，即使对选举产生的任期内干部为何调整、什么时间调整，用什么方式调整，现在也没有明确规定，一方面一些领导干部在同一职位任职时间较长，另一方面，也有些单位、部门的领导干部变动频繁。由于人员更替过快，一些单位、部门工作的运筹计划、组织实施缺少连续性，一定程度上影响了所在地区、部门经济和社会事业的健康发展。建立党政领导职务任期制，明确了党政领导干部的任职期限，这就从制度上保证了领导班子的稳定性。

(三)实行党政领导职务任期制，是有效解决干部能上能下的需要

长期以来，干部下的渠道不畅，下的依据不明确，一直是困扰干部人事制度改革的重点和难点。干部能上不能下，不到年龄下不来，在一定程度上助长了干部混日子、守摊子的心理。在人们的观念中普遍存在着“不犯错误不下，下了就是犯错误”的思维定势。没有完全尊重人才成长规律和人才资源配置规律。此外，由于干部考察过程中定性内容多，定量标准少，干部下的标准缺乏操作性，通常做法是用思想教育代替组织调整，搞迁就照顾，致使能力水平一般、政绩平平的干部下不来，优秀的干部因没有职位上不去。实行领导职务任期制，把干部与领导区别开来，把领导职务作为一种工作过程、服务岗位，明确任期规定，使干部上时就有下的思想准备，是推进干部能上能下走向制度化、规范化的内在要求。

(四)实行党政领导职务任期制，是建设高素质干部队伍的需要

由于缺乏任届任期概念，工作上任期目标不够明确，使干部常常陷于事务中，工作处于被动应付状态。由于没有明确的任期目标和任职期限，只要不犯大的错误，不到退休年龄，尽管政绩平平，官位都是稳的，也滋长了一些人做“太平官、安稳官”的心理。一些干部往往安于现状，缺乏开拓创新、勇于争先意识。实行领导职务任期制，干部在领导岗位上任期有明确的时间界定，任期一到，职务自然解除，并有严格的任期管理目标和定性定量评价体系，为干部进退去留提供依据。干部就会人人都有危机感，从而可以有效地激发干部的工作热情和开拓创新意识，增强事业心和责任意识，避免“形象工程”、“政绩工程”和“一任政绩、几任包袱”现象的发生。同时，也为优秀年轻干部脱颖而出创造了条件，为建设高素质干部队伍提供了制度保证。

(五)实行领导职务任期制，是防止选人用人不正之风的需要

干部频繁调动易于滋生用人腐败，频繁调动干部也是产生选人用人不正之风的根源。既造成了工作的不连续性，也易于形成谋人不谋事的错误导向。实行领导职务任期制，每个领导职位都有明确的任职期限，既利于工作的连续性，也能有效地避免干部变动的随意性。并能根据任期目标责任制的完成情况，对干部的德、能、勤、绩、廉等方面做出全面、客观、公正、准确的评价，把考核结果作为干部使用的重要依据，增强干部工作的透明度，从源头上防止和纠正用人上的不正之风。

二、实行党政领导职务任期制的具体操作办法

通过调研我们感到，实行党政领导职务任期制是一个系统工程，要想把这项工作抓实抓好抓出成效，必须有一套严密的操作程序和刚性措施，并结合试点工作予以完善。

(一)实行党政领导职务任期制的适宜范围

就我市而言，实行党政领导职务任期制的范围和适用对象，主要应包括以下三个层次。市直党委工作部门、市直政府工作部门及办事机构，市人民法院、人民检察院的领导成员(不含副厅级以上领导成员)和市人大、政协、纪委工作部门及内设机构的领导成员；县(区)党委、人大常委会、政府、政协、人民法院、人民检察院及其工作部门和内设机构的副科级以上领导干部；乡镇党委、政府、人大副科级以上领导成员。除此之外，群团组织和一些比较大的国有企事业单位的领导干部可参照实行。

(二)党政领导职务任职期限

从调研中我们感到，对于党政领导干部的任期不能强求一致，应该按照有关规定和惯例来确定。

选任制党政领导职务每届任期按《宪法》、《》及《基层组织法》规定，县区党政领导职务每届任期为5年，乡镇党政领导职务每届任期为3至5年，按惯例执行届期3年；委任制党政领导职务的每一个任期与同级党委政府同步，即市直部门及县直部门领导成员任期为5年，乡镇副科级以上领导干部任期为3年。

(三)实行党政领导职务任期制干部管理方式

1、选任制干部新一届领导班子选举产生时，原领导班子所任领导职务自然解除，需要任职的可连选连任，但在同一职位上连续任职不能超过两届；委任制干部任职期满，按干部管理权限，由任免机关下发免职通知，解除所任职务，需要任职的可以连任，但在同一职位上连续任职不能超过两个任期。实行任期制部门正、副职在同一职位上任职满5年以上，或在同一部门党政领导班子任职满8年以上，应有计划地开展轮岗交流。领导干部在同一职位上任职满10年的，必须进行交流。

2、选任制和委任制党政领导干部任职满两届或两个任期后，做交流安置的，交流前后在同一级职务上连续任职不能超过15年。超过15年的，可根据有关政策和情况，采取转任非领导职务、提前退休、离职离岗、退养等多种形式予以安排。

3、选任制党政领导干部从换届当选或届中调整到新一届领导班子选举产生，均为任满一届(为换届准备的人事安排人选除外)，任期从换届之日开始计算。委任制党政领导干部的任期，从任免机关下发任职通知起计算；实行试用期制的干部，试用期满经组织考核胜任现职的正式任职，任期从试用期开始计算。

4、实行任职年龄限定制。可借鉴军队干部年限制的做法，规定担任各级党政领导干部职务的最高年龄。凡到达年龄控制线而不能升任上一级职务的，应改任非领导职务。同时，完善领导干部到龄不提名制度。选任制干部要按换届文件规定,超出提名年龄界限的不再提名或继续提名；委任制干部可根据级别不同控制提职和任职年龄界限。一般情况下，市直部门领导干部男年满55周岁、女年满53周岁，县直部门领导干部年龄男满53周岁、女满50周岁，乡镇党政领导班子成员男满50周岁、女满48周岁，不再提任或连任，对非中共党员和确属工作需要的，可适当放宽年龄界限。

5、实行领导干部任期制，既要使领导干部进行适当的轮岗交流，又要使领导班子在任期内保持相对稳定。要同领导干部的试用期制度、交流制度、辞降职制度结合起来，对领导干部的轮岗交流要有计划地开展逐步进行。人数较多的集中交流一般在换届以前进行。要建立健全领导干部岗位目标责任体系，强化对领导干部的考核，拓宽领导干部能上能下的渠道。

6、任期届满后，表现突出的可以提拔任职，或按照有关规定进行连选或连任；对于表现一般的，任期届满领导职务自然解除，不再连选或连任，可根据情况改任同级非领导职务或调整到不重要岗位工作；对因考核不称职的，应免去领导职务，不再保留现级别。

(四)实行党政领导职务任期制需要处理好三个关系

一是要处理好单项推进和配套运作的关系。建立党政领导职务任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工作有机组成部分。要使任期制建立和坚持并取得实实在在的效果，必须使之与领导干部的能上能下制度、目标责任制度、考核奖惩制度、交流制度等有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。二是要处理好相对稳定和个别调整的关系。在实施过程中，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性和工作的连续性，又要着眼于优化班子的实际需要，对个别不适合继续担任现职和需要提拔重用的干部进行必要的调整。防止片面强调调整而不考虑正常的任期，片面强调任期而不考虑必要的调整。三是要处理好整体把握和因事制宜的关系。在实施过程中，要从实际出发，针对不同层次、不同岗位的特点，在任期期限和目标制定上合理界定，不勉强从事，不搞“一刀切”。

三、实行领导职务任期制措施保证

(一)实行领导职务任期制要加强组织领导和宣传

实行领导职务任期制，对领导干部任职期限、工作目标和管理措施上做出了硬性规定，把党政领导干部管理纳入了制度化轨道。因此，各级党委特别是一把手要自觉遵守并认真执行党政领导职务任期制规定，要从坚持和改善党的领导，改进党管干部方式的高度，把干部制度改革的领导权和主动权牢牢掌握在手中，不能仅仅局限于工作部门的研究，更不能仅仅作为干部工作的一项业务去研究，要由党委直接领导，认真抓好。同时，要做好宣传工作，使各级干部群众理解其意义，了解其内容，支持党委开展工作。

(二)实行领导职务任期制要健全完善相关配套制度

一是要完善领导职务任用制度。领导职务的任期一旦确定，采用什么形式和方法选拔任用干部、调整岗位，就成为关键问题。必须从实行领导职务任期制的实际出发，建立与之相匹配的相关制度加以规范。二是要完善领导职务管理制度。要本着有利于调动干部的积极性、创造性和作用的充分发挥，有利于干部资源的充分利用和有效开发，有利于任期制顺利、有效地付诸实施的原则，重点完善领导职务任期目标责任制度、领导职务约束监督制度、领导干部实绩考核制度、领导干部利益分配制度。三是要完善领导干部退岗制度。实行领导职务任期制，应对任职期满或其它因素退出领导岗位的要有明确规定。主要包括任职期满，任期中途有特殊原因需要退出领导岗位的，提拔、交流的领导干部需要退出现职岗位几种情况。

除此之外，还要积极探索实行领导职务任期制干部审计制度、引咎辞职制度、弹劾罢免制度等。

(三)实行领导职务任期制要建立科学考核体系

一是要科学制定和分解任期目标。党政领导职务任期目标的制定和分解，要依据本级党代会、人代会提出的本届党政领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划。根据上述三方面的目标、任务、计划和要求，按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。同时，还应将任期目标细化分解为年度目标。要通过签订任期目标责任书的形式，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是要适时考核任期目标。通过考核，能够全面地了解和掌握党政领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评价干部的德、能、勤、绩、廉。建立健全以任期目标为内容，以岗位职责为载体，以定期考核为动力，以目标实现程度定优劣的考核机制，形成一套科学严谨又简便易行的考核办法。要以年度目标、任期目标管理考核指标为基本依据，按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准和考核办法，从而对干部完成年度目标、任期目标管理情况作出量化评价。同时，任期目标考核要与年度考核有机结合起来，年度考核要贯穿于任期目标运行的全过程，以干部年度目标完成情况作为干部任期目标考核的基础，通过对年度目标的考核，确保任期目标的实现。三是要恰当运用考核结果。实行领导职务任期制，在一定领导岗位上任职都有明确的时间界限，任期一到，职务自然解除。下一步如何安排使用，要看考核结果。依据任期目标考核结果选拔任用干部，是实行党政领导职务任期制的生命力所在。

年度任期工作目标范文第2篇

所谓任期通常指担任某一领导职务的法定期限。党政领导干部职务任期制（以下简称任期制）是指对党政领导干部的任职时间加以限定，规定领导干部任职期限的一种制度。自20__年中央《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，全国各地陆续开展了任期制调研和试点工作。20__年3月,中组部在湖南怀化召开了“全国党政领导干部职务任期制座谈会”，进一步交流了经验。目前，重庆、江苏等省市已全面试行党政领导职务任期制，广东等省在部分省直机关试行任期制；湖南怀化、江西九江以及我市石景山区、朝阳区的试点工作均取得较好的效果。

为贯彻落实全市组织工作会议精神，建立健全市直机关党政领导干部能上能下、能进能出的长效机制，切实解决干部任职无期限和调动频繁等问题，“市直机关党政领导干部职务任期制”课题组通过座谈交流、实地考察、文献研究等方式进行了调研，了解了中组部、部分省市及本市石景山区和朝阳区实行领导干部职务任期制的情况，查阅了有关资料，撰写了调研报告。

一、北京市近年来探索非选举类领导职务任期制的回顾与总结

20__年以来，为贯彻落实《纲要》要求，北京市结合全市党政领导班子和干部队伍建设实际，选取了石景山、宣武、朝阳、丰台、顺义、密云等区县，以规定任期为手段，以任期目标为依据，以“任职有期”、“竞争连任”、“连任封顶”为主要内容，以最高任职年限为保证，开展了建立任期制的探索，取得了初步成效。

（一）基本情况：主要内容和做法

根据中央及市委有关精神，各试点区县结合实际，积极探索，稳步推进。主要有三个特点：一是明确适用范围，规范任职时间，规定任期限制，实现“任职有期”；二是以任期目标为依据，开展任期考核，推行“竞争连任”；三是规定最高任职年龄和最高任职年限，加大干部“下”的力度。

具体来说，从适用范围看，各区县将区县党政机关和群众团体机关的选任制和委任制处级领导干部都列入任期制适用范围，事业单位的处级领导干部参照执行，丰台区还在街道系统的处级领导干部中实行了任期制。从任职时间来看，选任制领导干部的任期与有关法律法规或各自章程规定的届期一致；委任制领导干部的任期，各区县结合实际做了具体规定，石景山区规定为4年，朝阳等区县规定为5年。从任期来看，除乡镇届期为3年、连续任职不得超过3届外，其他领导干部在同一职位上连任不得超过两个届期。如石景山区规定，领导干部在同一职位上任职满两个任期后连任的，一般应进行轮岗或交流，任职满十年的，必须交流。对干部最高任职年龄，有关区县一般规定为男满58周岁、女满53周岁；对最高任职年限，朝阳区规定一般不超过15年，石景山区规定正处级领导干部在同一职级最高任职年限累计一般不得超过12年，副处级领导干部不得超过16年。据统计，任期制实施以来，因达到最高任职年龄或最高任职时间而从领导岗位上退下来的干部朝阳区14人，石景山区30人，有效地改善了干部队伍结构。

从任期内管理来看，一是各区县普遍推行了任期目标责任制。如朝阳区在街道系统开展任期制改革中，通过制定领导班子整体目标、每个班子成员的任期目标，由班子党政一把手代表班子及本人分别与区主管领导签订任期目标责任书，副职分别与本街道党政正职签订责任书，层层建立任期目标责任制。任期目标责任制为任期考核提供了依据，也有助于强化干部的责任意识。20__年以来，石景山区根据任期考核情况，调整交流了4名正处级领导干部，免去1名副处级领导干部职务。二是实行竞争连任。石景山区在副处级领导干部中引入竞争机制，推行竞争上岗，即所有副处级领导干部在任职期满后都必须通过竞争上岗才能实现连任。

（二）存在的问题

1．规定不严，缺乏刚性。任期制处于探索阶段，没有成熟的经验可供借鉴。现有的任期制文件中，有些规定还不够严，缺乏刚性。

2．任期目标考核难。任期目标责任制是实现任期管理的重要手段。从实际执行情况来看，制定科学规范的任期目标，以及根据任期目标对领导干部任期内的表现做出客观准确的评价，是任期制工作中的一大难点，影响着基层党委的科学决策。

3．干部调动过于频繁。任期内保持相对稳定与必要的正常调整是任期制实际执行过程中的不可避免的一对矛盾。片面强调调整而不考虑正常的任期，虽然可以达到优化班子结构的目的，但由于失去了稳定性，对单位的整体工作会带来负面影响，也会在一定程度上助长少数干部的短期行为和唯上心理；片面强调任期而不考虑必要的正常调整，虽然可以保持稳定，但可能会造成领导班子结构的老化和僵化，也不利于为优秀年轻干部的成长创造条件。因此，在任期制的持续推行中，必须规范制度的具体操作，正确处理好相对稳定与必要调整的关系，既要注意着眼于考虑班子的任期，保持班子的稳定性，又要着眼于优化班子结构，适时进行必要的组织调整。

4．任期意识不强。任期制作为新生事物，在一些干部中还存在一定的模糊认识，理解不到位，任期意识不强，对任期目标的实现缺乏紧迫感。特别是那些即将达到最高任职年龄或在同一职位达到最高任职年限的干部。

5．影响还不够大。在任期制试行较好的石景山区、朝阳区，一些干部由于任期考核群众评价不高，或因达到最高任职年限、最高任职年龄而退出领导岗位，在全区干部队伍中引起一定震动，取得一定效果。但是，从全市来看，由于仍处于探索和试点中，宣传还不到位，影响还不够大。

6．干部安置的配套措施还不到位。随着任期制的推行，一方面，一批领导干部从领导岗位上退下来改任非领导职务后，占用了较多非领导职数，可能会造成非领导职务超编的问题；另一方面，这些退下来的干部，也往往离岗不离编，仍然占用单位的

行政编制，可能会给单位日常的人事管理工作造成一定压力。同时，由于干部年轻化的不断推进，按照任期制的要求，有些干部可能在年富力强时就面临封顶而下的问题，如何采取配套措施，进一步发挥他们的作用，也是必须考虑的问题。（三）产生问题的原因

1．法律依据不够充分。一是缺乏充分的法律依据。、宪法、选举法、组织法和大部分群众团体的章程，对党政和群众团体领导班子成员等选任制干部连任的届数没有明确限制；现有的干部选拔任用制度对委任制领导干部也没有规定明确的任职时间限制，因此，执行起来缺乏足够的法律依据。

2．对必要性、重要性认识不足。干部能上不能下、能进不能出的传统观念还有一定的市场，一些领导干部沿袭既有习惯，没有从贯彻落实科学发展观，深化干部人事制度改革的高度来认识任期制的重要性和必要性，行动上持观望态度。

3．配套制度不健全。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进的系统工程的有机组成部分。近年来，任前公示、任职试用期、干部交流、辞职、不胜任现职干部等制度的推行，为实行任期制提供了一定的配套制度体系，也营造了良好的环境。但是，要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。目前，在解决“下”的干部的安置等问题上，亟需完善配套措施。

4．任期制本身的功能性缺陷。一是任职有期限，容易导致一些干部出于功利目的搞短期行为，片面追求表面政绩；二是任期制对即将到达最高任职年龄，在同一职位或职级达到最高任职年限而又晋升无望的干部缺少激励和约束作用。

二、对党政领导干部职务任期制的再认识

通过对近五、六年我市领导职务任期制实践的回顾与反思，我们感觉到，过去我们对任期制在理解和把握上存在一些问题，影响了任期制功效的正常发挥，也是造成任期制的探索在众多干部制度的改革措施中，社会反响较小、效果相对不明显的原因所在。因此，在积累了对任期制工作的经验教训以后，我们有必要在理论层次上对任期制加以进一步认识，以准确、科学地把握任期制的实质和内涵。

（一）任期制的特性及其在干部制度体系中的位置

1．综合性和基础性是任期制的基本特性。任期制应该是一项综合性的干部管理的基础制度，它涉及的并不仅仅是对干部任期的时间限制，还涉及到任免、考核、交流、任职年龄规定等诸方面的内容，因此，综合性和基础性是任期制与其它干部管理制度的区别所在，特点所在，也是其重点所在。它为干部的任职设定了一个任期，即提供了一个管理的框架，但在这一时间框架中，如果不与管理内容结合，则它仅仅是一个“虚拟空间”，没有实际意义，只有将多种干部管理的内容，如考核、交流等等，纳入其中，任期制才会真正起作用。

2．任期制作为综合性制度在整个干部制度体系中的位置。如果将干部制度划分为根本性制度、综合性制度、程序性制度、规定性制度四大类，那么，任期制应该属于综合性制度这个层次。第一层次的根本性干部制度如《干部任用条例》、《公务员法》等，以法律法规的形式规范整个干部工作。第二个层次的综合性制度，如任期制、公开选拔、竞争上岗等，是带有综合性的干部管理制度，它涉及干部工作的多个方面。程序性制度带有操作方法的性质，如四种任用制度、一些干部监督制度，如质询、弹劾、离职审计、诫勉等制度。规定性制度只对一些内容进行准与不准的规定，没有或不必制定具体的程序，如回避制度。以上四种制度的关系从上到下有如下的涵盖关系（如下图所示）。正因此任期制所处的位置在整个干部制度体系中具有承上启下的作用，故建立任期制是非常必要的。

（二）任期制的功能和作用

任期制的最初的目的在于打通领导干部“出口”的瓶颈，解决由于领导干部能上不能下而产生的领导职务终身制问题，激发干部队伍的活力。随着实践的发展，它对近年来出现的干部频繁调动、届内不稳定等问题也起到了约束作用。其功能和作用具体表现为以下几点：

1．有利于畅通干部退出的渠道，推进干部能上能下、能进能出的管理机制的完善。干部能上不能下，能进不能出，引发干部队伍急剧膨胀，财政不堪重负，干部队伍新老交替不畅，缺乏生机与活力等一系列问题。实施任期制，将干部能上能下从法规上体现出来，使干部的“下”建立在了公开、公正的机制基础上，成为一种正常现象，便于操作，也有利于干部的正常流动和人才资源的合理配置。任期制与公开选拔制度、竞争上岗制度、轮岗交流制度等相配套，构成一个较完整的“上、管、下”相结合的制度体系框架，为初步形成公开平等、竞争择优、能上能下、能进能出、充满活力的用人机制打了一个好基础。

2．有利于解决干部调动频繁、届内不稳定问题，进一步促进干部管理的规范化、制度化和科学化。领导干部在同一领导岗位上任职时间过短，调动频繁，容易误导干部的价值取向，诱发投机心理，使得少数干部心浮气躁，热衷于搞短、平、快的政绩工程，违背科学的发展观，影响工作的连续性，丧失发展机遇，同时也会滋生用人上的不正之风，影响干部制度改革的深入全面推进。任期制规范了干部的任期任届，有利于保持干部队伍的相对稳定。

3．有利于领导职数资源的优化配置，发挥领导岗位这一重要社会资源的作用。领导岗位是一种稀缺社会资源，干部人事制度改革的一个重要目标就是要不断追求领导岗位资源效益的最大化。但是，由于实际存在的任职无期限而导致一些干部不到退休年龄、不犯大的错误很难从领导岗位上退下来，影响了优秀年轻干部的提拔使用。人岗不相适、甚至相悖的问题影响了领导岗位资源效益的充分发挥。任期制从领导班子的结构和党的事业对干部素质的要求出发，把干部与领导职务区别开来，把领导职务作为一种社会稀缺资源，从而能够按照资源使用、运行的效益最大化原则，不断实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务的动态优化配置，达到领导岗位资源效益的最大化。

4．有利于增强领导干部的事业心、责任感和危机感，调动干部的积极性和创造性。任期制明确了领导干部的任期时间和任期目标，强化了任期管理与考核，既可使领导干部克服久居一职的消极影响，又有利于充分挖掘领导干部的潜能，增强任期意识和责任意识，激发领导干部勤奋学习、开拓进取、转变作风、扎实工作。

5．有利于提高干部队伍的整体素质，改善干部队伍结构。任期制实现了在干部横向、纵向的比较中择优汰劣，使干部队伍在年龄结构、文化结构等方面的问题能够得到及时有效的调整，保持最优化状态，以适应发展的客观要求。

（三）如何确定任期制的重点对象

作为任期制的适用范围，应包括选举类和非选举类干部。对于选举类干部目前的任务是将一些分散于各个法律、法规中的有关规定系统化，同时按任期的要求进一步完善。而推行任期制的重点对象应是非选举类干部，主要是党政机关的正副职领导干部。如果在委任类干部中实行任期制得到成功，将从根本上解决干部能上能下的问题。到时，选举类干部中实际上存在的能上不能下的现象也就迎刃而解了

。至于机关部门的副职，虽在职务上类似于西方公务员系统中的事务官，但中国公务员制度与西方文官制度有本质的区别。西方文官的“职务常任”是建立在多党政治制度基础上的，多党轮流执政的情况下，要保持政府机构的稳定，文官“职务常任”是其唯一的选择。而我国是共产党领导的多党合作制度，国家的大政方针本身具有连续性和稳定性，无需以政府部门副职领导职务的常任来换取稳定国家机构的运行。即使在西方国家，也不都是对所有文官实行“职务常任”。由于实行“职务常任”的文官系统存在着自成一体、固步自封、独立王国的弊病，故一些西方国家在文官制度的改进完善中，加强了对文官职务的流动和行为的监控，以弥补职务常任带来的不足。如瑞士《联邦公务员法》规定，公务员行政任期一般为4年。日本规定对担任政府课长以上职务的官员到了一定时候，若不能提升，人事课长或官房课长就会找其谈话，劝其离职或到其他部门工作。这已形成一种不成文的惯例或传统，这种名义上的劝退制度，实际上是一种准任期制。另外文官职务公开、择优的正常晋升机制，使得文官的常任实际上仅仅变成一种“身份”的常任。再说，我国选举类干部和非选举类干部在性质上没有本质的区别，只是因为所任职务和所在机构性质不同，而对他们的任用方式有所不同。选举类干部的产生偏重于体现民主，而委任类干部的任命偏重于体现行政效率。从委任方式任命干部所产生的效果来说，虽然有提高行政效率、操作简便等优点，但也容易形成上下级依附关系，人治色彩比较严重。十多年来干部人事制度多项改革主要是对针对委任制的各种弊病而设计开展的。（四）任期制的实用价值

在调研中,一些同志认为,按照《干部任用条例》以及干部交流的有关规定，目前区县局级领导干部一般在同一职级任职超过10年的必须交流。因此，即使没有任期规定，按照现有的干部交流规定，也同样能起到任期制规定任职时间要求的目的。

我们认为，实行任期制，是基于对领导干部任期及任期内科学管理的规范化要求，是干部工作逐步实现科学化、规范化、制度化建设的要求，现有领导干部大多数不超过10年任职时间的客观现象，并不能作为不需要作出最长任期规定的理由。更何况在实践中，正是由于没有明确规定最长任期时间的限制，使少数相形见绌、不很称职的干部长期占据领导岗位。另外，任期制的适用对象中，机关部门副职领导占有比较大的比例，正是这一干部群体容易造成能上不能下，长期占据一个岗位任职的现象。因此，当前实行任期制不但具有制度建设的长效价值，还具有规范干部任职时限的实用价值。

实行任期制与现行干部交流的规定不矛盾，而且能更好地促进规范干部交流。任期制的规定与干部交流规定有共同点，更有不同点。共同点在于都规定了同一任职10年或两届必须离职（交流）。不同点是，任期制更注重在一个任期中的相对稳定和任期满后应离岗或交流，两任后必须离职或交流。干部交流则更注重一段时间内的干部流动。建立任期制，一方面可以克服一部分干部交流过于频繁的现象，促使干部交流真正纳入到一个有序化的轨道。特别是对一些重要岗位或部门难以交流的干部，通过任职10年必须交流等规定，从制度的层面有效解决了交流难问题。当然，实行任期，并不等于在任期内干部一律不作调整。任期中如遇班子建设的特殊需要、因各种原因干部不宜再任职的情况，应及时对干部作必要的调整。

三、实行任期制的理论、法规及政策依据

作为一项涉及面比较大、操作比较复杂的改革措施，需要我们在理论上、法规和政策上加以充分准备，认真以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，使试行任期制的工作在原有基础上提升到更高一个层次。

（一）实行党政领导职务任期制是邓小平同志关于干部制度改革的一个重要思想

邓小平同志关于干部制度改革的理论内容极为丰富，实行干部能上能下，逐步建立领导干部任期制是其中一个重要思想，主要体现在以下四个方面：

1．领导干部要能上能下，能进能出。针对原有干部制度缺乏竞争力和活力，干部能上不能下、能官不能民、能进不能出的弊端，邓小平同志一针见血地指出：“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理。”因此，邓小平同志在干部制度改革特别是干部的能上能下、能进能出方面，既强调干部队伍的“出”和“下”：“精简机构是一场革命，有几百人要出，应该注意解决好”；又强调干部队伍的“进”和“上”；“进和出，进是第一位的”，“随着事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求，新方法”。

2．要废除领导职务终身制，实行新老干部的正常交替。针对我国原有干部制度实际存在的干部领导职务终身制问题，邓小平同志深刻地指出:“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系”。他认为，开创社会主义现代化建设新局面，废除领导职务终身制、解决干部新老交替问题，已成为当务之急。因此，他提出在中央和省一级设立顾问委员会，这“是我们干部领导职务从终身制走向退休制的过渡”，“这个过渡是必要的，我们选择了史无前例的这种形式，切合我们党的实际”，并且认为：“要真正解决问题不能只靠顾问委员会，重要的是建立退休制度”，真正解决领导职务终身制问题。同时，邓小平同志又反复强调要“选好接班人，带好接班人”，在实践中搞好新老干部的合作交替。

3．所有的领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的领导干部）都要有职务任期。邓小平同志在提出废除领导职务终身制，建立退休制度后，又强调指出：“对各级各类领导干部（包括选举产生、委任的和聘任的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同的情况，做出适当的、明确的规定。任何领导干部的任职都不能是无限期的。”以任职有限的形式来克服领导干部在一个岗位任职时间过长带来的、权力过分集中和家长制等问题。

4．要建立健全对领导干部任期内的管理监督制度。进行干部制度改革的根本目的是提高干部队伍的工作效率，邓小平同志对此作了许多论述。一是建立集体领导与分工负责制，“集体领导解决重大问题；某一件事、某一方面的事归谁负责，必须由他承担责任，责任要专；”二是建立岗位责任制，“要通过加强责任制，通过赏罚分明，在各条战线形成你追我赶、争当先进、奋发向上的风气”；三是健全党内监督制度和民主监督制度，“对各级干部的职权范围和政治、生活待遇，要制定各种条例，最重要的是要有专门的机构进行铁面无私的监督检查”；四是要建立干部易地交流，这是党中央早就强调的制度，邓小平同志发展了这一思想，使之更趋于完善。

从以上邓小平同志关于推进领导干部能上能下，建立领导干部任期制的思想中，我们可以看出，小平同志对这一问题的思想发展脉络是：首先针对长期存在的领导职务终身制问题，提出废除领导职务终身制，建立离退休制度，跨出干部能上能下、实现新老干部正常交替的第一步。在此基础上，再逐步建立正常的领导干部职务任期制，规定任期，加强管理监督，不断提高干部队伍的工作效率。

（二）按照政治学的观点，党政领导职务任期制本质上是一种职位权力角色的制约、更

替机制社会权力的制约及角色的更替是政治学研究的一个重要内容。政治学认为，社会权力一经产生，就带有独立性和强制性的特点。独立性是指当某一权力角色占据一定的领导岗位时，社会对其制约力度会相对减弱，这种独立性就会延伸演变为对社会公共利益的脱节、脱离，滋生出当权者的特殊利益来。强制性则表现为权力可以凭借国家、组织的力量，对人们的行为作出种种强制性的规定，让人们服从。独立性和权力强制性的畸型结合，极易使权力失去制约，从而导致权力角色的腐败。孟德斯鸠曾说：“一切有权力的人都容易滥用权力，这是一条万古不变的经验。有权力的人使用权力一直到遇到界限的地方才停止。”针对社会权力的这种相对独立性和强制性特征，社会就必须建立对社会权力的有力的制约机制。从权力运行机制来看，对权力的制约主要包括对权力角色、角色运行过程和权力运行后果的制约。而任期制主要是对权力角色任职时间上的制约，它同选举制的受选举人意志的制约和考试制受社会选拔标准的制约一样构成对权力获得的制约，以此抑制权力的消极作用。

一般而言，任期制与其它任用方式的联系，以选举制为最紧密，聘任制次之，委任制和考任制再次之。选举制之所以与任期制联系最为紧密，主要在于每个公民不可能都直接参与政治决策和国家机构的管理，需要由全民选举产生民意代表，再由民意代表组织选举产生其执行机构——各级政府（政党的选举其原理也基本相同）。为了保证机构权力角色的更新和防止专权、腐败，民意代表组织及其执行机构就必须有一定的届期限制，其权力角色同样必须规定相应的任期限制。因此，选举制作为权力交替的一种民主形式，具有公开性、民主性、法制性和法定任期制的特点，在现代社会，社会权力特别是政府权力角色一般采取选举制的形式，而选举制又必定与任期制紧密相联。

聘任制方式产生的权力角色，由于聘用与被聘用双方是以合同契约形式为纽带产生的任用关系，故一般来说，合同期就是任用期限的规定。而对委任制方式产生的权力角色，相对与任期限制没有内在的必然性。但从权力的独立性和强制性特征容易产生专权和腐败的现象，以及保持权力角色的活力而需要不断更新的要求出发，委任制与任期制的结合也有其必要性（选举制与任期制的结合则体现在必然性）。中国古代由皇帝直接委任产生的地方官一般都实行定期轮换，如宋代实行三年一换，明代实行九年一换，主要是防止地方官长期为官一地，形成私人势力的膨胀，危害中央集权。就西方国家来说，其多党执政的政治制度决定了文官的“职务常任”和“政治中立”的要求，任职不随政党更迭而进退，这是出于调整资产阶级内部矛盾，维护资产阶级利益，也出于政府系统的整体性、稳定性和熟练性考虑而设计的。但这并不说明委任制方式产生的权力角色就没有与任期制结合的必要，恰恰相反，西方文官制度中的不少弊端正是“职务常任”所造成的。这在前文已有所述。

对于我国共产党领导的多党合作政治制度的公务员队伍来说，基于扩大人民民主的要求，民意代表机构必然要规定一定的届期，故选举产生的领导干部都有一定的任期限制，而对于绝大多数委任类领导干部没有必要象西方文官一样去实行所谓的“职务常任”，完全可以参照选举类干部那样的实行领导职务任期制，以达到统一管理，克服目前干部队伍中存在的能上不能下、缺少激励监督机制的问题。从本质上说，我国的党政机构中的选举类干部和非选举类干部是没有区别的。

（三）实行党政领导职务任期制目前已经有了初步的法律、政策依据

我国现行法律、法规也为我们建立党政领导职务任期制提供了一些依据。在选举（包括选任）类领导职务的任职时间方面，《宪法》和《地方组织法》对中央和地方国家机构作了明确的任期限制，规定其每届任期与各级人大任期相同，同时对全国和地方人大、国务院和地方政府、各级人民法院和人民检察院的领导任期任届作了具体规定，即每届任期五年，连续任职不得超过两届；《中国共产党》对党的中央委员会、地方委员会和基层组织每届任期也作出了具体规定。在任职年限方面，《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导干部交流工作暂行规定》明确：地方党委和政府领导成员在同一职位上任期满10年的必须交流；现任各级纪检监察、审判、检察机关和组织、人事、公安、财政、审计等部门的主要负责人，在同一领导班子任职满10年的，应有计划地进行交流。因此，对选举（选任类）领导职务实行任期制，现行法律、法规也有相对明确的规定，只是这些规定没有系统化，散见于不同的法律、法规之中。

对非选举产生的领导职务实行任期制，在中央及中央组织部的有关文件已有明确要求，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》提出：对近年来一些地方在一定范围试行委任类干部任期制“要认真研究和总结，使其不断完善。”中央组织部《1998-20__年全国党政领导班子建设规划纲要》要求“进一步完善领导干部任期制度，对各类领导干部的任期作出明确规定。”同志也在有关讲话中明确指出：经过选举产生的党政领导干部要实行任期制，非选举产生的领导干部也要逐步实行任期制。因此，从现行法律、法规和实际操作情况看，选举类领导干部实行任期制已有相对明确规定，但这种规定和严格意义上的任期制相比，尚缺少一定的内涵要求，需要进一步规范完善；而非选举类领导干部实行任期制，尽管中央已有明确要求，但目前尚没有具体的法律、法规规定，尚处于探索阶段，存在的问题也比较多。因此，在建立党政领导职务任期制过程中应作为重点加以研究和完善。

通过以上论述，我们在开展领导职务任期制的研究时，应把握以下几点基本思想：

第一，要围绕“能上能下”这一难点问题开展对任期制的研究。实行领导职务任期制的出发点和目的就是要改变领导干部能上不能下的现象，因此任期制的设计就必须体现“能上能下”这一思想，为达到这一目标服务。

第二，要研究各类领导干部的任期问题，特别是要对委任类干部的任期问题进行研究。我国目前绝大多数领导干部是以委任的形式产生的，而这部分领导干部实行任期制又缺少明确的法律、法规规定，具体操作中问题也比较多，因此在开展任期制研究时，必须将委任类干部作为重点内容加以研究。

第三，要花精力研究对领导干部任期内的管理监督制度。实施领导干部任期制，如果没有配套建立严格的干部管理监督制度，就难以真正达到促进干部“能上能下”，提高工作效率的目的。从实践看，规定领导职务的期限比较容易，但建立健全有效的配套管理措施难度较大。因此，在研究任期制的过程中，要特别注意花精力研究如何加强对领导干部任期内的管理监督。

四、领导职务任期制的基本要素

明确了实行任期制的指导思想、理论依据和政策法规基础后，还需要对任期制的基本要素作出界定。我们认为，领导干部任期制作为一项综合性、基础性的干部任用管理制度，它由两部分要素构成：即任用要素与管理要素。

第一部分是任用要素，主要包

括：1.适用范围。我国选举（选任）类领导干部主要包括“一府两院”领导班子成员，人大、政协、人民团体领导班子成员，这些干部与整个班子一起均有明确的任期，无疑应纳入任期制的范围；同时，党政职能部门副职也应该实施任期制。这样，领导职务任期制的实行范围主要是：（1）各级党委和政府领导班子成员；（2）各级党委和政府部门领导干部(包括正、副职领导干部)；（3）人大、政协工作部门正副职；（4）工青妇等群团组织领导。

2.任期时限。包括领导干部的任期、届数和连任时间。规定任期时限的目的，是为了既能保证领导干部任期的相对稳定，又能激发领导干部的工作热情，保证行政目标的有效实现，避免工作的随意性。选举（选任）类领导干部的任期，根据《宪法》、《》和《地方组织法》的规定，县以上党委、政府的领导班子成员及组成人员的任期为五年一届，连续任职不得超过两届；委任类领导干部，包括县以上党政工作部门及派出机构、人大常委会和政协的工作机构正、副职的任期一般与同级地方党委、政府届期相应，五年一任，连续任职不得超过两任，即不超过10年。根据现行法规和乡镇实际情况，乡镇党委、政府领导班子成员的任期应为三年一届，其连续任职以不得超过三届共9年为宜。

3.任职年龄。目前，不同层次的领导干部实际上都是以退休年龄作为最高任职年龄，这种情况妨碍了干部队伍正常的新老交替。因此，有必要规定领导干部的任职年龄，包括各级领导干部的提任或留任的最高年龄界限。参照有关规定和我市干部年龄结构的实际情况，除人大、政协等特殊需要外，厅级领导职务的提任年龄上限为男57周岁，女52周岁为宜，留任年龄上限以58岁为宜；县处级领导职务的提任领导上限以50周岁为宜，留任年龄上限以55周岁（女50周岁）为宜；乡科级领导职务的提任年龄上限以45周岁为宜，留任年龄上限以50周岁为宜。

4.任命办法。干部任期满后，经组织全面考核，对其职务作出重新安排，并按规定程序办理任命手续。凡未获任命，原领导职务自然解除，由组织上重新安排工作或退休。

第二部分是管理要素，主要包括：

1.任期目标及任期目标考核制度。任期目标是任期制的关键要素，这是任期目标考核的基础。而目标考核制度就是对领导干部实现预先制定的任期目标的实施情况进行考核、评价，并将考核结果作为领导干部使用和奖惩的重要依据。任期目标考核主要侧重于领导干部的工作实绩，以定量为主，要把握考核的民主性、公开性、规范性，务求准确，并可以年度考核的形式，对领导干部的目标实施过程进行及时的监控。

2.届中、届末考核制度。届中、届末考核是通过领导干部的德、能、勤、绩实行全方位的考核来全面评价干部在任期中的表现和政绩，为干部的升降去留提供依据。这种考核以定性为主。

3.干部监督制度。通过一定的配套制度，及时掌握领导干部在任期目标实施过程中出现的问题，并采取相应的措施。这些制度主要包括：谈心谈话制度、回复制度、诚勉制度和责任审计制度等。

领导干部任期制的这两部分要素是互相联系、缺一不可的。只有两者有机地结合在一起，任期制才能真正发挥作用。否则仅仅规范任期，而不配套建立任期内的一系列对领导干部的考核、监督制度，任期制就只剩下空架子，很难真正发挥什么作用。

五、建立和完善领导干部任期制的工作思路与工作重点

（一）工作思路

下一步我市建立和完善领导干部任期制工作应以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十六大精神作指导，按照中央和中组部关于干部制度改革的要求，重点抓好任期制与任期目标责任制以及严格科学考核的结合，充分发挥任期制的作用，逐步形成干部能上能下、能进能出、充满活力的干部任用管理机制，激励各级领导干部奋发向上，勤政廉政，开拓进取。总体考虑可以从以下两个方面着手：

（1）规范内涵。要从法规制度上对领导干部任期制的有关内容作出规范。一是明确领导干部的任期、届次及年龄限制。要从实际出发，参照上级有关要求，对各级各类领导干部的任期时限、任职届数和年龄上限作出统一规定，便于操作。二是明确领导干部的任期目标责任及岗位职责。要结合党政机关的机构改革，搞好干部职位分类，合理设置领导职数，明确领导分工，建立领导干部任期目标责任考核制度。三是明确领导干部任期的相对稳定。要认真贯彻任期内领导干部必须相对稳定的精神，除了特殊原因需要撤职、免职、辞职或工作需要提拔任用外，尽可能做到干部在任期内职务的相对稳定。（2）加强管理。对领导干部任期期间要严格要求，严格管理，严格监督。积极推行任期目标管理，充分发挥其竞争激励和监督约束作用。建立健全必要的与任期制配套的制度法规，进一步加强对领导干部的日常管理，完善干部奖惩机制，坚持优胜劣汰，促进能上能下，营造干事创业的良好氛围。

（二）工作重点

我们认为，领导干部任期制的改进和完善，对于任用要素的构建，相对比较容易，关键是任期满以后是否能按规定做好重新任命工作。而对于管理要素的构建，难度较大，故应将完善任期制的重点放在如何加强任期内对干部管理上。当前，最关键、最紧迫的是要建立健全领导干部任期目标管理体系，加强对领导干部的任期目标责任制的考核，从而最大限度地发挥任期制的功能。建立任期目标责任制主要包括以下几个方面：

第一，科学合理的目标责任体系。目标管理是一项以目标为先导的干部综合管理体系，目标的制定对整个系统具有十分重要的引导作用。制定目标体系要注意四个问题：

（1）目标涉及的基本内容。领导干部的任期目标是整个领导班子任期目标的分解和细化，而领导班子任期目标涉及的内容按其性质和职能不同有所区别。一般地方党委领导班子的任期目标包括经济建设、精神文明建设和社会发展、党的建设等方面，党政机关职能部门领导班子任期目标则由共性目标（党的建设、精神文明建设等）和职能目标构成。领导干部任期目标主要按照工作性质、岗位职责和任职条件等确定，一般由素质类目标和职责类目标构成。

（2）制定目标的基本原则。一是全面性与选择性相统一的原则。目标体系既要涵盖领导干部任期内工作的各个方面，充分体现其工作实绩和综合表现，又要坚持从实际出发，抓住其中最核心、最有代表性的工作，突出领导经济与社会发展的最终成效的原则。确定目标，既要坚持先进性，强调目标必须是经过艰苦努力才能实现的；又要注意可行性，充分考虑客观因素，坚持办得到，行得通。三是定性与定量相统一的原则。制定的目标不仅要有总的要求，定性的规定，还要有定量的指标，统一的标准，便于在操作中把握，特别是目标值的确定要体现数量、质量与时限的统一。四是稳定性与灵活性相统一的原则。目标体系确定既要有连续性，基本目标框架不能年年翻新，当客观环境使目标所反映的内容和标准发生重大改变时，又要及时按照规定程序对目标内容和标准进行调整与变更，以确保目标的有效性。

（3）制定目标的主要依据。一是上级党委、政府及相关部门下达的指令性、指导性指标与任务。二是本级党委、人大、政府制定的经济与社会发展总体规划和硬性要求。三是本地区、本单位的历史情况、现实条件和科学预测结果。四是本岗位的主要职责、客观条件和主观潜能。五是相关地区或行业的发展水平和工作情况。

（4）制定目标的基本程序。要按照“上下结合、充分论证、严格审核”的要求制定任期目标，主要有三个程序：一是目标的提出，领导干部的任期目标根据班子总体目标和职位要求提出。二是目标的论证，对提出的目标草案，在本单位一定范围内组织干部群众进行酝酿讨论，并经党委（党组）集体研究后，报领导干部任期目标管理机构审核把关。三是目标的审定，报送的预定目标由领导干部目标管理机构和报送单位修改、完善后，分别由上级党委、政府主管或分管领导与目标责任者签署责任状。

第二，切实可行的目标实施体系。任期目标确定之后，关键是认真组织实施。要把握两个环节:一是目标的分解，就是明确责任、落实任务的过程。一种是按时序分解，即将任期目标分解为年度目标，便于考核管理。另一种是按职责分解，即将领导干部承担的目标任务按工作职能分解给下属单位和干部，做到层层有任务、人人有压力。二是目标的实施，就是目标运行的实质性阶段。主要任务是制定任期目标

实施方案，搞好宣传发动工作，并主动地向任期目标管理结构和分管领导汇报工作进展情况。作为管理机构和分管领导要经常进行指导、检查、监督，掌握目标实施情况。要建立工作记实制度，定期记载目标实施情况，并交上级分管领导和领导干部任期目标管理机构审核，加强对目标运行全过程的监控。第三，周密简便的目标考核体系是检验目标运行效果的重要手段。要根据不同类别、不同层次领导干部的实际，分别制定具体的目标考核标准和办法，形成一套周严而又简便的目标考核体系。任期目标考核以年度考核为基础，坚持领导班子与领导干部配套考核，群众侧重于目标结果评定，个体还要进行综合素质测评。目标考核一般设置量化的标准体系，包括项目、指标和分值，按综合得分高低评定领导干部任期目标运行结果，决定对其实行相应的奖惩。考核的基本程序是：自我总结、述职报告、民主测评、调查核实、综合评价以及结果反馈等，各个环节都要把握好，特别是要建立和完善防伪纠偏机制，确保目标考核工作的准确性，对那些准备予以奖惩的重点对象，更应进行反复调查核实，真正发挥考核的激励鞭策作用。

第四，赏罚严明的考核结果运用体系。建立和完善一些配套制度，把考核结果作为干部升降任免的重要依据，提高干部任期管理工作的规范化、科学化程度：

一是建立不胜任领导干部调整制度，疏通领导干部“能下”的渠道。对思想政治素质较差，缺乏事业心和进取心，作风不正、为政不廉的，应予免职。对领导水平和能力不胜任现职岗位的，一般安排担任低一层次领导职务。对年龄偏大、身体状况不适应的，一般改任同级非领导职务；对有专业技术特长，但不适宜担任党政领导干部职务的，改专业技术部门领导职务，或实行待岗培训。调整下来的干部，在新的岗位上表现好、工作实绩突出、符合提拔任用条件的，可以重新提拔任用。

二是试行领导干部待岗制度。对没有突出问题和明显错误，经考核基本称职或不称职的，近期又没有合适岗位安排的领导干部，可以免去职务，保留原职级待遇，由组织部门或原单位安排适当工作或培训。待岗半年或一年后，由组织部门对其待岗期间的情况进行考察，根据本人的表现，提出重新安排工作的建议。

三是建立任期内预警制度。针对任期内干部考核情况，定期分析领导班子和领导干部状况，及时反馈考核情况。对领导干部在思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面存在问题的，及时实施诫勉和谈话谈心，对其指出问题，限期改正，使干部在任期内处于全程监控之中，防患于未然。

年度任期工作目标范文第3篇

财务部安全生产责任书范文(一)为强化公司财务管理，发挥财务部在公司经营管理和提高经济效益中的作用，合理调配和使用资金，加强成本控制意识，实现公司效益最大化的目标，特签署20**年度财务部目标责任书。

一、目标：

①定期上财务报告：月度报告于次月15日之前提交;季度报告于季度结束20日内提交;中期报告于7月20日前提交;年度报告于次年元月30日前提交;

②准确、完整提交财务报告，明晰各项债权债务。

二、职责：

1、建立健全财务管理的各种规章制度，编制财务规划和收支计划，加强经营核算管理，反映、分析财务计划的执行情况，检查执行情况;

2、审核公司计划内的资金使用;

3、控制生产经营成本，压缩各项成本、费用开支;

4、开辟财源，筹措资金，加速资金周转，提高资金使用效率;

5、进行成本预测、控制、核算、分析，降低消耗、节约费用，确保公司利润指标的完成;

6、评审公司经济合同，并监督执行;

7、分析公司经营成果，提出可行性建议和措施;

三、义务

本部门人员应当遵守甲方章程及各项规章制度，忠实履行职务，维护甲方利益，全面完成本责任书第1条规定的部门目标;

本部门人员应弘扬企业文化，传递企业精神，贯彻执行三标管理体系;严格遵守国家的政策、法律、法规、规章，端正作风，诚信做人，维护公司声誉;及时协助项目部回收工程款，确保资金运转、减少坏帐损失;向总经理或股东会汇报财务状况和经营成果。定期或不定期向相关领导报告财务收支和盈亏情况，以便领导及时进行决策;不得利用工作之便谋取私利，不得侵占公司财产。本部门人员违反法律、行政法规或者甲方章程、规章制度及本责任书的规定，给甲方造成损害的，应当承担赔偿责任。

四、目标奖惩

1、本责任书的落实完成情况考评结果与浮动工资、年终奖金挂钩。

2、在目标考核中，对不能完成目标计划或经考核不能胜任工作岗位者，公司有权进行调岗、降薪及劝退处理。

五、未尽事宜，双方协商解决，补充条款与本责任书具有同等效力。

六、有效期：年月日至年月日

七、本责任书解释权归公司所有。

八、本目标管理责任书一式二份，双方各执一份。

总经理签署：

年月日

目标责任人签署：

年月日

财务部安全生产责任书范文(二)范文1： 财务部目标责任书

根据公司20**年度经营管理工作目标的要求，加强各项工作目标及措施的落实和成本控制，完善各项规章制度和操作规程，结合财务部的实际情况，特制定公司20**年度财务目标责任书：

一、责任目标：

1、销售收入全年实现5000万元。

2、回款率确保95%，力争100%。

3、融资3000万元。

4、错帐率为零。

5、做好全年度企业运营分析、成本核算及经营过程中

产品及工程成本控制。

6、确保成本目标控制在最低限度。

二、目标要求：

1、负责公司所有财务的把关，监督和核算管理工作，按月及时向董事会和总经理提供会计报表和公司财务状况分析表，按年度向股东会做财务决算报告，为董事会和总经理提供决策依据。

2、负责公司资金运营的安全，做好财务保密工作。

3、组织实施财务监督，促进企业的增产节约，增收节支工作，对公司的耗费和经济效益做出正确、及时的反馈。

4、负责对公司所有的固定资产进行盘存及账簿的管理、核算和监督公司各项财务物资的收发存以及保管和使用情况。负责公司的成本核算、设备折旧、费用摊提、原材料报损工作，保护企业财产安全。

5、做好项目资金的执行计划，及时调整项目资金预算及实际执行情况的差异。负责对项目负责人每月经济责任执行情况的详细考核，并做出季度、年度兑现数额。每月及时向销售部门提供工程项目的财务费用和回款数据，服务销售工作。

6、每月定期检查现金出纳的库存现金和往来账目是否相符，检查材料会计输票的及时性和对各部门目标的经济责任考核的准确性。

7、负责对工商、税务、银行等职能部门组织的检查、年审、审计、转贷及交办的表格、报表的编制工作，处理好与职能部门的工作关系。

8、对企业投放的新产品做好成本核算，提出产品投放指导价格。

9、做好融资工作及科研项目的申报工作。

10、做好本部门信息上报及与公司其他部门的相互配合工作。

11、做好安全生产(包括资金安全和生产安全、做好公司的保密工作)。

三、奖罚办法：

1、根据公司年度经营目标及岗位管理要求的绩效考核指标，结合同期部门经营目标完成情况综合评定，每季考核兑现。

2、每季度考核完不成任务者，给与警告或免职。

3、违章造成工作损失或失职造成工作损失者，承担50%经济责任。

年度任期工作目标范文第4篇

公司：

实行任务目标考核管理的目的在于通过有效的激励机制作用，在保证公司战略目标实现的前提下，责任人的自身价值同时得以体现，推动整个公司的经营管理工作逐步向理性、科学、精细和规范的方向发展。使管理层与公司荣辱与共，严格履行各自承担的责任、权利和义务，保证公司总体经营目标的落实。

双方需在充分尊重公司年度战略目标的基础上，结合公司人力和市场资源，充分商定经营目标。以量化指标明确双方的责任、权利和义务。本责任书一经签字即对双方具有法律约束力，双方应共同遵守。

一、考核期间： 年 月 日至 年 月 日，在考核期内责任人将履行 职位的责任、权利和义务;

二、公司的权利、责任和义务

1、公司为责任方履行管理职责提供必要技术、资金、设备、后勤等支持、服务及保障;

2、公司将根据××××年《薪酬制度》关于业绩年薪的具体规定，对责任人实施目标考核(考核办法见《营销管理办法》);

3、公司有权对责任人的经营期的团队管理情况进行定期的监督与考核，每季度进行一次;

4、公司有权在责任人开发、经营活动出现失控或重大失误而责任方又无有效解决办法时，修订责任书有关条款或决定终止执行本责任书的。

5、连续三个月未完成周期目标，公司有权向责任方方提出警告;

6、连续两个季度未完成期间目标情况下，公司有权终止执行本责任书各项约定;

三、责任人的权利、责任和义务

1、责任人应严格遵守国家各项法律、法规及公司现行的各项管理规定。

2、责任人应在计划年度内完成下列主要经营和管理指标(见附件)。

3、责任人应在双方签字生效后十日内向甲方提供详细具体的可操作、可测量、可实现、有时间节点的目标实施计划，在获得公司批准后以此作为对责任人进行管理、考评、监督的依据。

4、责任人必须定期或不定期地按公司要求提交与经营活动有关的文件和材料，包括：(1)季度、月度等各项工作计划执行情况报告。(2)产品市场的最新情报报告。(3)产品质量及市场运行情况报告。(4)要求提交的其它相关文件和报告。(5)季度述职报告。

5、责任人应接受公司对其工作能力、工作态度的测评考核，测评结果各占考核分值5%。具体包括：带队能力，安全意识，责任心，工作计划性、工作作风以及诚信度和执行力;

6、责任人应无条件接受公司责任期内经营管理目标的考核，业绩目标考核占考核分值90%。

四、本责任书相关内容分别由公司企管中心、财务管理中心负责解释、修订。

本责任书即签订当日生效，并对双方都具有法律约束力。 本责任书一式三份，企管中心、财务管理中心、责任人各持一份。

年度任期工作目标范文第5篇

一、整体推进，为畅通郑州打下良好的硬件基础

在全体干部职工共同努力下，发改、财政、规划、园林、城市管理、铁路、交警、各管线单位和有关区等大力支持配合，确立了工程建设工作例会、动员会、施工劳动竞赛等督导机制、进度控制机制、激励动员机制和质量监督机制，为市政重点工程建设创造了良好的环境。京广路―沙口路快速通道一期工程总体建设顺利，已累计完成产值21.13亿元，占总建安费的98%，计划春节前建成通车。支线路网打通工程，去、今两年共计划打通支线路网100条。截止目前，已完工20条，今年以来开工建设42条，年内需完工的30条支线路网工程已完成总工程量的85%，其中14条已基本完工。三环快速化工程，总投资约91.6亿元，目前，已累计完成投资5150万元，正在与中标单位进行BT合同谈判，其中，北三环段南北两侧的雨水、污水和自来水改迁已全面开工；南三环段可研修编已完成，征地拆迁调查工作已完成；中州大道段正在与市发改委对接可研修编估算部分；西三环段正在修编可研文件；西三环―航海路立交的桥梁试验桩正在施工，拆迁协议签订已完成50%，完成拆迁约5万平方米。下穿隧道工程：黄河路下穿北编组站隧道工程，累计完成投资1.48亿元，该工程上到场箱涵一个已完成预制，另一个正在进行钢筋绑扎。北三环下穿铁路编组站工程，累计完成投资1.07亿元，一个箱涵已完成预制，另五个正在进行钢筋绑扎。107辅道道路及下穿隧道工程（BT项目），主体施工已基本完成，累计完成投资2.42亿元，占建安费的59%。跨南水北调总干渠桥梁工程：由市建委负责实施的13座跨南水北调总干渠桥梁工程，总投资约14亿，开工日期初步定为2023年年底，前期工作正在抓紧进行。107辅道及下穿隧道工程和高阳桥维护大修工程两个项目部全体工作人员在各级领导高度重视、社会舆论广泛关注、工期要求十分紧张、保通任务异常繁重的情况下，实现了进度、质量、效率的高度统一。其中，107下穿隧道自4月份开工至今，仅用7个月就完成了主体工程施工；高阳桥维护大修工程比计划提前了53天圆满完成任务，实现了全市东西大动脉的早日贯通。

二、突出重点，为完成全年市政工程建设任务作贡献

关于下一步工作安排，根据“畅通郑州”活动安排，强力推进在建工程，确保圆满实现年度既定目标。加快推进三环快速化工程的前期工作，尽快启动北三环，西三环快速化工程。围绕目标任务，坚定信心，确保完成全年各项目标任务。要突出抓好以下工作。

（一）切实加快在建项目建设进度。各项目单位要在确保工程质量的前提下，利用一切有利因素，克服困难，加大人力设备投入，确保完成年度目标。市建委、市政工程建设中心要积极协助项目单位做好施工环境的保障工作，及时协调解决项目推进中存在的有关问题，必要时要及时提指挥部例会协调解决。在此，要求市建委、市政工程建设中心干部职工要保持24小时通讯联络畅通，随叫随到。

（二）切实加强市政建设项目管理。在加快各项建设进度的同时，希望各参建单位坚持百年大计、质量第一，各负其责，各司其职，对工程质量实行全过程控制、全方位管理，把市政工程建成精品工程。在施工时间紧、任务重的情况下，各单位要高度重视安全生产，加强安全教育，严格安全管理，全面落实安全生产责任制，坚决杜绝重大安全事故的发生。同时做好施工期间的保通工作。

（三）切实加快项目前期工作进度。对年前计划开工的项目前期工作，要明确工作目标，落实专人报批；要加强与有关部门之间的沟通，积极争取支持，加快推进各项手续办理进度，千方百计缩短前期工作时间，加快协调推进三环快速化工程前期筹备工作，确保年底前全线开工建设；加快推进13座跨南水北调总干渠桥梁工程前期工作，争取年底前开工。

三、加强管理，为市政工程建设项目科学规划提供保障

结合市建委自身职能，采取得力措施，保障建设项目科学规划。

（一）加强前期沟通衔接。对所承担的市政建设项目，在开工前切实加强与市发改、规划、园林、交警等部门的沟通衔接，增强拟建项目规划的针对性，并在此基础上认真做好项目施工设计编制，严把施工设计关口，增强施工设计的科学性和前瞻性。

（二）推进体制手段创新。建立竞争激励机制，鼓励有资质的市内外施工设计单位广泛参与规划编制。加强现有施工设计单位自身建设，引进专业人才和业务骨干，进一步提升规划设计整体水平。大力推广施工设计新技术、新材料应用，建立信息系统，完善施工设计规划基础资料数据库。建立施工设计再评审机制，对所有拟开工项目的施工设计方案，邀请专家进行再评审。

（三）提升公众参与度。建立项目公众沟通机制，邀请媒体及市民代表参与市政项目建设讨论，广泛听取市民及媒体意见。加快建立项目网络公共服务平台，及时向社会各类项目规划设计及建设信息，邀请公众通过网络渠道反映意见建议。

三、明确要求，为年底前任务最后冲刺提供动力

为完成全年市政建设目标任务，是对市委、市政府的承诺，是为郑州都市区建设提供先行条件的迫切需要。时间紧迫，任务艰巨，已经到了冲刺阶段，要提高认识，坚定信心。各部门、各项目要科学部署，统一思想，调动积极性，明确目标任务，时刻把工作放在心上，抓在手上，落实到行动上。确保如期完成今年的年度目标，为市政建设做出应有的贡献。

（一）抢抓时间。现在距年底只有不到2个月的时间，时间紧、任务重，必须突出工作重点，狠抓薄弱环节，坚持昼夜兼程、分秒必争、决战决胜，集中一切力量，排除一切干扰，抢时间抓进度，务求高效推进，确保所有指标任务按时完成。

（二）细化目标。各部门要将目标任务进一步细化分解，进一步明确进度，将任务细化量化到位，做到每项工作有人管，每个项目有人抓，每个环节有人负责，形成“层层有目标、个个有责任、人人有压力”的工作格局。