人才队伍建设工作计划范文第1篇

关键词：提高：人才队伍；建设水平；

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-3520（2023）-04-00219-01

一、提高人才队伍的建设水平，企业领导必须高瞻远瞩

俗语说得好：站得高，看得远。这句话用在人才队伍的建设上，也特别适用。特别是作为企业的领导者，就要站在企业长远发展的高度，充分认识到建设高素质的人才队伍对企业可持续发展的重大战略意义。

因此，企业管理者要有长远的计划和宏伟的目标，要将“人才兴企”作为首要的决策纳入企业管理的长远规划中，制定“全员提素质，全面上水平”的计划。在人才队伍建设中，要有长远目标、中期目标和短期打算，与之相适应的要有长远计划、中期计划和短期计划。必要时，还要开展一系列活动和载体，如：人才队伍建设年、人才培养年、培训基础年，为人才队伍建设确定明确的思路，提出明确的要求，规划明确的蓝图，为人才队伍的建设和人才工程的实施提供强有力的科学决策保障。

企业领导者高瞻远瞩，大力创建高素质的人才队伍，还体现在制定一系列良好的政策和机制上。比如，有的企业制定并下发了《技术专家管理办法》、《技能专家管理办法》、《员工培训管理办法》、《培训评估实施办法》、《职称评审管理规定》、《技师、高级技师管理实施办法》、《用工身份转换管理办法》、《青年知识分子培养工作指导意见》等一系列促进人才队伍建设和人才开发的政策措施。这些政策和措施，无疑为人才队伍建设大开了绿灯，开辟了渠道，营造了良好的政策环境。使人才开发成为有源之水，有本之木，使人才队伍建设如长江之水，黄河之源，滚滚向前，不可阻挡。

二、提高人才队伍的建设水平，必须有一套精细的计划和举措

众所周知，每逢大战之前，高明的指挥员都会制定精细的作战计划。企业在推进实施人才队伍建设的工程中，更应该有一套完整清晰的计划和举措，才确保这项工程不会成为三分钟热度。

比如，根据企业现有人才存量和人才队伍长远建设走向，在立足于完善调控机制、盘活内部人才存量的同时，要突出抓好处职干部、技术专家、一线操作员工培训“三个重点”，落实国际合作人才培养“一个急需”，健全培训管理、培训过程保障、培训激励“三项机制”，提供培训基地、培训教师、培训经费“三个保证”，使人才队伍建设和人才培训实现从机制运行、组织管理、师资力量及场地设施建设等多个方面的全覆盖和全过程管控。

为使人才队伍建设实现制度化和长效化，企业的人事部门还要制定和完善专家、技师、操作人员一系列培训及管理办法。为鼓励员工岗位成才，从公司到所属各单位，还要充分发挥政策驱动导向作用，完善了专家3年任期激励机制、劳务用工身份转换机制、员工技术技能等级与薪酬挂钩机制等一系列机制和政策，这样，则有效激发了全员参与培训以及岗位成才的积极性，确保人才队伍建设有了源源不断的人才资源，人才队伍随着企业的发展越来越庞大，人才队伍的建设水平就会越来越高。

三、提高人才队伍的建设水平，离不开有关部门的真抓实干

首先，切合实际制定培训规划计划。人事、人才开发等部门要深入开展内部培训需求调研，充分了解各单位、各专业路及各类员工的培训需求，然后制订年度培训工作重点及各专业路年度培训计划，确保培训紧贴生产、紧贴实际。

其次，加强培训工作的督查与评比。有关部门要通过定期或不定期的抽查检车，督导基层单位落实培训计划，及时审核与评估，总结经验，查找不足，并督促基层单位及时进行整改提高。

人才队伍建设工作计划范文第2篇

Abstract： The introduction of talents is a significant measure for improving faculty structure and heightening the academic competitive capacity. Based on constructing high-level teaching faculties, this paper has probed into the problems of the introduction of talents and some measures.

关键词： 人才引进；高水平师资队伍；结构

Key words： introduction of talents；high-level teaching faculties；structure

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2023）01-0243-02

0引言

随着科学与技术的飞速发展，知识经济的时代来临，作为知识经济的推动者，人才成为时代的弄潮儿，是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。中国是人力资源大国，而不是人才强国，2023年全国人才工作会议进一步强调了加快建设人才强国是推动综合国力稳步上升的根本途径。高等学校作为培养人才的重要基地，担负起培养人才的重任，而高等学校办学水平的高低决定了其培养人才的产出效率。

1人才引进在高水平师资队伍建设中的重要性

高水平师资队伍不仅要求每位成员都有较高的学术水平，更要求整个教师队伍有合理的年龄结构，学历结构，学缘结构，职称结构等；不仅注重每位教师的知识水平的不断提高，更注重学术素养的提高，团队协作精神的提高；不仅要注重团队目前的发展水平和科研能力，更要注重知识的延续，成果的继承和发扬。所以在建设高水平师资队伍过程中，我们要针对学校办学现状和学科发展规划，不断优化教师队伍。逐步完善高水平教师队伍的构建要素。

2人才引进工作中存在的主要问题

当前，高校林立，竞争加剧，人才引进是各高校提升自身竞争力的重要途径。综观各高校人才引进现状，尽管取得了一定的成绩，硕博比等数据有了一定程度的提高，但在人才引进工作中仍存在一定的问题，尤其在省属院校中此类问题更加严重。

2.1 注重引进人才数量、忽视引进人才质量各高校人事部门在制定人才引进计划时，为了突现业绩，经常进行数据量化，确立当年引进人才数量。而在引进过程中，由于高校和人才之间存在信息不对称，同时各高校为了顺利完成目标，可能造成盲目引进，低门槛引进，急需的高质量人才引进较少。

2.2 注重校外人才引进、轻视校内人才管理人才引进工作不仅要注重引进其他高校人才资源，还应注重学校现有人才资源的管理，在人才资源管理时，要追踪引进人才的各方面发展情况，并为校内教师提供培训进修的机会，在工资福利分配时，要做到人人平等，多劳多得，尽量避免引进人员和现有人员之间产生矛盾，引发“内耗”，否则将造成人员外流或隐性人才流失。

2.3 重视个体人才引进，轻视学术团队建设当前很多高校人才引进工作只注重个体引进，不注重校内团队建设。学校没有优秀的科研团队，再优秀的人才都会处于单打独斗的状态，很难做出杰出的成绩。高校应该重视学术团队建设，构建良好的学科梯队和科研环境，为引进人才奠定科研平台，提升人才利用效率。

2.4 引进计划制定不够科学、人才评价机制不够完善引进计划制定不够合理，人才评价机制不完善造成了人才盲目引进和资源浪费。在制定人才引进计划时，首先要根据学校和学科发展规划，对现有教师各项数据进行测评，结合人员编制情况制定合理的人才引进计划。在定义和评价“人才”时不能只唯学历论，唯名校论，唯论文论，要结合专业需求和现有人才的各方面情况进行评价。

2.5 高层次人才，学科带头人引进计划难落实高层次人才和学科带头人对一所学校构建高水平教师队伍尤其重要。但是千军易得，一将难求，引进高层次人才和学科带头人绝非易事。高层次人才关注的不仅是学校能提供的福利待遇，更关注所在学科的发展状况和现有科研环境，要想引进高层次人才，首先自身要不断进步，为他们提供良好的科研平台，做到待遇吸引人，事业激励人，情感宽慰人。

2.6 校院两级沟通不良，人才引进道路坎坷实施校院两级管理制度的方法，学校管理是主体，同时倡导二级学院个体管理。但是由于各学院往往只顾自身利益，不能统观全局，与学校工作配合不够密切，导致人才引进工作进展缓慢。人才引进工作必须明确学校和学院之间的关系，明确分工，密切配合，杜绝小团体主义。同时学校应制定相应政策，激励学院积极参与到人才引进工作中。

3改善人才引进工作的主要措施

3.1 摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道为了更好的开展人才引进工作，解决只唯学历论，唯名校论的问题，必须摆脱传统观念，拓宽人才引进渠道。目前，很多高校在制定人才引进计划时，经常将人才引进对象限定在“211工程”和“985工程”高校。它们固然代表了中国高校较先进的科研能力和水平，但由于名额有限，各地区教育发展水平不平衡等因素，很多有实力的高校未能名列其中。充分反映一所高校现有科研发展水平的主要指标应参照国家重点学科(含培育点)，博士学位授予点(一级+二级)，博士后科研流动站的数量。具有国家重点学科，或博士后科研流动站的单位具有较强的科研团队和科研氛围，能创造出更多的科研成果，而在此环境下培养的毕业生会具有较强的科研能力和团队意识，会较快成为科研主力军，对建设高水平师资队伍能起到推动作用。

3.2 科学拟定人才引进计划，力促高水平师资队伍建设稳步发展在人才引进工作中，人才引进计划的合理性，科学性有待于加强。为了更好的引进和利用人才，在制定人才引进计划时，必须根据学校办学现状和师资现状制定合理的人才引进计划，然后实施人才系统工程，对人才进行科学化，人性化管理，不断创新人才工作机制，合理构建人才培养和分配机制，促进高水平师资队伍建设不断完善，推动学校和学科快速发展，为进一步培养人才奠定基础，为人才强国战略的顺利实施尽微薄之力。科学合理的人才引进流程如图1所示。

3.3 系统管理人才引进工作，深入落实人才引进计划人才引进工作涉及面广，时间跨度大，过程复杂多变，后期效果较难预料。管理人才引进工作要从系统论的角度出发，统观全局，主抓细节，不仅要科学制定人才引进计划，精心识别人才，更要注重引进人才资源的充分利用，提高人才引进的风险意识和成本概念，确保引进来的人才为我所用，物有所值。同时要建立完善的人事分配制度和进修培训计划，将现有人才和引进人才一视同仁，避免资源内耗，形成良性竞争。

总之，人才引进工作对学校的发展至关重要，它是高水平师资队伍建设的重要途径。在构建高水平师资队伍过程中，要认清形势，把握全局，充分利用人才引进工作机制，兼顾人才引进工作中的各要素，各环节，使人才引进工作稳步进行，使师资队伍结构日趋合理，逐步构建较高水平的师资队伍，进而提升学校的综合实力和办学水平。

参考文献：

人才队伍建设工作计划范文第3篇

【论文关键词】人才强校；高层次人才；战略人力资源管理

当前，我国高等教育改革与发展处于关键时期。总书记在清华大学百年校庆大会上的重要讲话，深刻阐述了提高质量是高等教育改革发展最核心最紧迫任务。而提高高等教育质量归根结底在于提高教师队伍的质量，尤其需要充分发挥高层次人才在队伍建设中的引领和带动作用，把高层次人才队伍建设作为学校重要的竞争战略，把高水平的人力资源管理和学校的总体发展战略结合起来。

一、高层次人才队伍建设的战略意义

战略管理兴起于20世纪60年代，在企业管理学术研究和实际运用领域获得长足发展，随后又被作为非营利组织的高校、科研机构等逐步引入。1972年，美国学者schendel和hatten发表了题为《战略计划与高等教育：概念、问题和机会》的文章，最早将战略规划用于高校发展。

1988年、1992年、1997年和2002年，美国密歇根大学商学院曾4次对全球数万名人力资源从业者及他们的非人力资源管理同事进行访问，通过样本分析，得出人力资源素质模型。这一模型共包含5个领域15项要素。其中，战略贡献的影响占总体绩效的43%，相当于其他维度对绩效影响的2倍以上。

鉴于此，管理学界提出了战略性人力资源管理（strategic human resource management, shrm）这一概念。raymond a. noe等认为，战略性人力资源管理是为了使组织能够实现其目标而制定的有计划的人力资源使用模式以及各种人力资源管理活动。

当前，中国高水平研究型大学纷纷提出建设世界一流大学的宏伟目标，但人才队伍建设存在与学校战略脱节、核心竞争力不足等问题。如何提升人力资源战略管理能力、如何使人才队伍建设服务于学校战略转型及系统变革是我国高校在当前这一时期面临的重要问题。

根据帕累托定律，高校的人力资源管理重心应遵循2:8法则，即我们要关注那些在学校建设中发挥核心作用的高层次人才，他们创造了80%的价值，而数量却仅占20%；同时，也能带动学校其他80%的人。从而注重在学校人力资源管理中形成学术大家、优秀学科带头人、学术骨干、青年人才等不同队伍，实现分层分类管理模式。

二、高层次人才队伍战略性建设应处理好的几个问题

高层次人才队伍建设是高校人力资源管理工作的重中之重，是“人才强校”战略的核心内容，其建设成效决定着一所大学的核心竞争力，进而影响到我国高等教育的整体质量。基于战略人力资源管理理论，高层次人才队伍建设应处理好以下几个问题：

（一）围绕一个中心

新时期，高校的工作主要围绕教育体制改革、学校的长期规划等中心环节展开。高层次人才队伍建设也应围绕这一中心开展工作，必须从学校工作全局的角度出发，始终服务于学校工作中心，切实做好各项协调、推进、服务、保障工作，确保学校战略发展目标分步骤推进，确保学校各阶段重点工作的顺利、有序开展。

（二）夯实两个支柱

高层次人才队伍建设要始终坚持“人才培养”与“人才引进”并重，实现队伍可持续发展。既要扩大视野、拓宽渠道、抢抓机遇，吸引并用好海内外优秀人才，不断优化教师队伍结构，更要根据学科建设需要和教师队伍现状，充分做好校内优秀人才的选拔、培养和支持工作，实现队伍的可持续发展和整体提升。

（三）加强三个保障

1.组织保障

学校应成立高层次人才工作的专门领导机构，人力资源管理部门、各院系应成立相应的执行机构，以形成齐抓共管、各负其责的工作局面。同时，应建立人才工作考评机制，将工作业绩作为院系负责人考核的重要指标，以确保人才工作取得实效。

2.投入保障

学校应坚持人才投资优先，不断优化资金配置。一方面，在“985工程”、“211工程”等专项建设资金中加大人才队伍建设的比重，同时，积极争取社会捐赠，将获得的其他各种资金都优先用于人才引进和人才培养。另一方面，要不断加强资金使用管理的规范性、科学性，强化预算、执行和评估的全过程管理，努力提高资金效率、效益。

3.管理保障

应强化“学校主导，院系主体”的工作架构，充分调动和发挥院系在选才、用才、育才方面的积极性和主动性。同时，根据学科建设的需要，尝试设立学科特区，实施与国际相接轨的人力资源管理方案，激发队伍活力。此外，通过加强政策宣讲、人员培训、流程优化、网络办公等手段，实现政策透明、决策公开、管理规范、方便快捷的管理要求。

三、中国人民大学在高层次人才队伍建设中的战略性探索

近年来，中国人民大学始终围绕建设“人民满意、世界一流”大学的办学目标，不断强化“人才是第一资源”的意识，大力实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍促进和推动学校的建设，取得了一定的成效。

2023年，根据国务院开展国家教育体制改革试点的文件精神，人民大学承担“完善中国特色现代大学制度，完善治理结构改革试点”等三项试点项目。一年来，学校以改革创新精神推进高层次人才队伍建设，不断深化人力资源管理方式改革，推动学校事业科学发展。

（一）“走出去”战略

2009年，学校出台《中国人民大学全面提升国际性规划纲要及实施细则》，以期推动学校建设世界一流大学的历史进程。据此，学校大力实施教师国际化培训计划，提升人才队伍的国际交流和国际竞争能力。

“走出去”计划共设学术带头人国际研修、青年骨干教师国际培训、国际学术会议资助、国际学科前沿教师培训、教学和科研方法培训等7个项目。资助一批工作业绩优秀、具有国际开拓能力的教师到海外进行研修或参加学术会议，使他们开阔学术视野，拓展国际学术资源，掌握先进的教学、科研方法。项目实施以来，累计资助教师335人次，累计支出超过400万元。

（二）“请进来”战略

2023年，作为全面提升国际性规划纲要的主要措施，学校印发《中国人民大学引进海外人才暂行规定》，大力实施海外人才引进计划。

海外人才岗位主要设置在亟需提升国际性的学科（或学科方向）及工作领域，分为a、b、c、d、e五种，本着“按需设岗”的原则确定岗位数量。其中，a、b、c为高层次人才岗位，学校根据人才的受聘层次、学科特点、研究计划、所承担的工作任务和聘用类型，提供相应的薪酬、住房补贴和科研启动经费，并在工作（实验）用房、校内周转房及其他配套措施上提供支持。

这一计划实施以来，学校已与32名海外人才签订聘用合同或洽谈工作条件。其中，美国密歇根州立大学的thomas reardon教授、美国弗吉尼亚大学的胡飞芳教授已经学校推荐入选国家，美国埃默里大学的曹睿博士已经学校推荐入选国家青年。引进的人才对于提升学校教师队伍国际性，汇聚拔尖人才，构建创新团队，积聚后备力量，实现关键学科、关键领域的突破创新具有重要意义。

（三）差别化战略

提高高等教育质量，关键在于要走出一条有特色、高水平、内涵式发展道路。人民大学作为一所以人文社会科学为主的综合性研究型大学，在学科建设方面，始终坚持“一个体系”，即建立主干的文科、精干的理工科的学科体系，不贪大，不求全，以期进一步强化优势，实现重点突破、全面提升。

人才队伍建设工作计划范文第4篇

一、队伍规模不断扩大，整体实力不断增强

经过多年努力，我国专业技术人才总量已达5550多万人，结构不断优化。特别是最近5年来，全国新增专业技术人才860万人。专业技术人才队伍建设坚持高端引领，吸引、培养、造就了一大批高水平的创新型领军人才，专家队伍不断壮大。目前，全国共有两院院士1500多人，国家有突出贡献中青年专家5600多人，享受国务院政府特殊津贴专家16.7万人，“国家百千万人才工程”入选者4500多人，引领带动作用不断增强。在中央统一部署和要求下，各地区各部门结合实际大力加强专业技术人才队伍建设，全国专业技术人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，初步形成了一支规模宏大、结构合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的专业技术人才队伍。

二、创新完善政策措施，人才环境日益优化

5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划。在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善政府特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、政府特殊津贴专家制度为主体的部级专家选拔体系。为全面推进继续教育制度建设，国家还研究制定《专业技术人员继续教育规定》，建立健全继续教育登记制度，颁布实施了培训证书管理办法、高级研修项目管理办法、部级专业技术人员继续教育基地管理办法等，专业技术人员继续教育制度体系初步形成。

三、实施重点人才工程，增强引领示范作用

5年来，以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，专业技术人才队伍的整体素质和创新能力全面提升。梯次递进的高层次人才选拔培养体系不断健全。配合实施“”，国家全面启动新一轮国家百千万人才工程，大力选拔培养国家战略发展需要的中青年学术技术领军人才。大力推进香江学者计划，博士后国际交流计划，新疆、特培等人才项目，同时以海外高层次人才为重点，国家实施“”“百人计划”“长江学者”“中国留学人员回国创业启动支持计划”等专项人才计划。此外，以选拔培养专业技术人才为重点，各省市启动实施人才工程项目，逐步构建了既全面覆盖又突出重点的人才项目体系。

四、服务体系逐步健全，服务能力不断提高

5年来，围绕建设服务型政府的要求，各级人力资源社会保障部门大力加强人才公共服务体系建设，切实转变职能，优化服务。服务平台建设步伐加快，服务方式创新发展，服务的信息化程度不断提高。

五、投身现代化主战场，取得大批突出成果

人才队伍建设工作计划范文第5篇

论文关键词：卓越工程师；师资队伍；工程教育；电气信息

我国工程教育的规模位居世界第一，已成为名副其实的工程教育大国。高等工程教育体系大而不强、多而不精，毕业生创新能力和实践能力较弱，成为困扰我国高等工程教育的难题。实现工程教育大国向强国的转变，推进高等工程教育改革势在必行。“卓越工程师教育培养计划”是列入中国高等教育中长期发展规划的一个重要计划，其主要目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。“卓越工程师教育培养计划”通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，为我国走新型工业化道路和建设创新型国家提供坚实的人才支撑和智力保证。培养卓越工程师是应用型本科院校必须面对并重视的问题。

师资是教育资源中最重要的人力资源。建设并保证拥有一支教学与学术水平高、工程实践能力和创新能力强的教师队伍，是保证卓越工程师培养质量的关键之一。以卓越工程师教育培养计划为引领，全面提高师资队伍的整体素质，是工科高校迫切需要解决的首要问题。本文探讨适应卓越工程师培养的师资队伍建设问题。

一、本科层次卓越工程师通用标准

“卓越工程师培养计划”的工作思路是：借鉴世界先进国家高等工程教育的成功经验，创建具有中国特色的工程教育模式，通过教育和行业、高校和企业的密切合作，以实际工程为背景，以工程技术为主线，着力提高学生的工程意识、工程素质和工程实践能力，培养造就一大批创新能力强、适应企业发展需要的多种类型优秀工程师。“卓越工程师教育培养计划”的核心就是培养学生的工程实践能力和创新能力。本科层次卓越工程师的培养目标是胜任现场产品的生产、营销和服务或工程项目的施工、运行和维护。“卓越工程师教育培养计划”通用标准对参与“卓越计划”高校工程专业4年制本科毕业生在知识、能力和素质方面提出了11条要求，分别为：（1）基本素质：具有良好的工程职业道德、较强的社会责任感和较好的人文科学素养。（2）现代工程意识：具有良好的质量、环境、职业健康、安全和服务意识。（3）基础知识：具有从事工程工作所需的相关数学、自然科学知识以及一定的经济管理知识。（4）专业知识：掌握扎实的工程基础知识和本专业的基本理论知识，了解生产工艺、设备与制造系统，了解本专业的发展现状和趋势。（5）技术标准与政策法规：了解本专业领域的技术标准，相关行业的政策、法律和法规。（6）学习能力：具有信息获取和职业发展的学习能力。（7）分析解决问题能力：具有综合运用所学科学理论分析与解决工程实际问题的能力，能够参与生产及运作系统的设计，并具有运行和维护能力。（8）创新意识和开发设计能力：具有较强的创新意识以及进行产品开发和设计、技术改造与创新的初步能力。（9）管理与沟通合作能力：具有较强的组织管理、交流沟通、环境适应和团队合作能力。（10）危机处理能力：具有应对危机与突发事件的初步能力。（11）国际交流合作能力：具有一定的国际视野和跨文化环境下的交流、竞争与合作的初步能力。

二、师资队伍存在的问题

师资是教育资源中最重要的人力资源，师资队伍的整体素质直接影响卓越工程师计划的有效实施。卓越工程师的培养依赖于卓越的工科类大学教师，师资队伍建设必须紧密配合卓越工程师培养计划。

有调查显示，我国工程技术人员的专业基础知识和基本理论比较扎实，具备一定的创新能力，但受传统观念、学校教育和工作环境的影响，其创新精神和综合创新素质与时代的要求有较大差距。学生的创新力不强，关键是没有一支创新型的教师队伍。教育队伍的整体素质不适应对卓越工程人才培养的要求是目前教师队伍中的一个突出特点。

为了应对10余年的连续扩招，高校教师队伍也在匆忙中连续扩大，许多应届硕士甚至本科毕业生在没有经过必要的岗前培训、没有积聚必要的工程经验的前提下便匆忙走上工科教学讲台，师资队伍整体水平有所下降。就目前高校教师队伍的状况看，多数学校的多数教师都是从学校到学校的书生型毕业生。由于多数人接受的是传统教育，他们的知识结构基本上是学术型的，形成长于理论研究而疏于工程实践的学术风格，结构相对单一，缺乏工程背景，工程实践能力不足，创新意识与能力较低，不具备卓越工程师培养标准所要求的知识体系和工程实践能力，而且近亲繁殖严重，缺乏领域拓展能力与积极进取精神。教师数量不足，生师比大幅提高，教师负担日益加重；教师学历结构和职称结构不平衡，高层次人才难以稳定；学缘结构失衡；年龄结构出现断层等是多数高校普遍存在的问题。高校内普遍采用重科研、轻本科教学导向；教师中普遍存在重理论、轻工程实践现象。教师缺乏工程实践经验与能力、对工程教育思想缺乏系统的研究和足够的重视等现状，与当前卓越工程师培养计划对教师素质的要求有一定差距，不能适应卓越工程师教育的需要。

三、卓越工程师培养对师资队伍的要求

师资队伍的可持续发展是高等教育可持续发展的关键。高校工科教师队伍的质量决定着能否出优秀的工程人才，卓越工程师的培养依赖于卓越的工科类大学教师。“卓越计划”以建设一支具有丰富工程实践经验满足工程技术人才培养要求的高水平专、兼职教师队伍为目标，在工科教师队伍建设上提出了明确要求。参与“卓越工程师教育培养计划”的高校，需建立一支拥有一定工程经验的教师队伍，专职教师要具备工程实践经历，其中部分教师要具备一定年限的企业工作经历。卓越计划高校要有计划地选送教师到企业工程岗位工作1-2年，积累工程实践经验。要从企业聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任兼职教师，承担专业课程教学任务；或担任本科生、研究生的联合导师，承担培养学生、指导毕业设计等任务。改革教师职务聘任、考核和培训制度，对工程类学科专业教师的职务聘任与考核从侧重评价理论研究和为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等方面为主。

建设并保证拥有一支教学与学术水平高、工程实践能力和创新能力强的教师队伍，是保证卓越工程师培养质量的关键之一。适应卓越工程师培养的教师，应该具有广博的工程科学知识、扎实的工程实践能力、强烈的工程创新意识、突出的工程解决能力、先进的工程教育理念、科学的工程教学方法。

四、师资队伍建设建议与尝试

如何建立一支具有工程背景的高素质教师队伍，是卓越工程师教育首先要解决的问题，是卓越工程师教育质量的关键所在。针对目前师资队伍现状与卓越工程师培养要求之间的差距，结合培养特色与师资现状，我校采取了多方面措施，着力培育一支适应电气与自动化专业卓越工程师教育的师资队伍。

1.引导教师强化工程教育理念

学校和学院通过网络宣传、会议宣讲、学科交流等多种形式，及时向广大教师传递高等教育形势、学校办学定位与市场需求等信息，帮助教师明确地方院校应用型人才培养需求与卓越工程师培养要求，引导教师及时转变观念，树立工程教育理念。

2.营造气氛激发教师工作热情

制定并及时调整各项激励政策，充分激发教师从事工程实践教学的热情。学校对工程实践环节的工作量计算给予了更大的系数，学校和学院两级均制定了奖励政策鼓励教师从事大学生课外科技创新实践活动，极大地调动了广大教师从事工程实践教学与改革和指导大学生创新实践活动的积极性。近几年，学校在大学生创新实践方面取得了可喜成果，多次在全国挑战杯大学生科技作品大赛等部级重要赛事中取得优异成绩，学生工程实践能力得到显著提高，毕业生得到用人单位认可，自动化专业的实际就业率始终保持在90%以上。

3.以老带新扶持青年教师成长

学校鼓励具有一定工程经验的老教师与青年教师结成师徒对子、签订师徒合同，老教师通过吸收青年教师参与科研课题、带领青年教师亲临现场、指导青年教师进行实验实践环节等方式，帮助青年教师尽快提高工程实践能力。经过几年的努力，教师整体工程实践能力得以提高。

4.引进人才优化师资队伍结构

加大引进力度吸引具备丰富工程背景的高级人才加入教师队伍。学校制定了优厚的人才引进政策，学院为引进人才建立专门工作室并配备相关领域教师作为其梯队成员，充分利用引进人才的工程与创新素质为学生提供高质量的工程教学，并为青年教师提供高水平的工程培训。学院引进了两名具有国际著名公司10余年工程设计经验的海归博士，他们丰富的国际工程实战经验对教师及学生的工程培养都起到了很好的作用。

5.搭建平台强化教师工程能力

科研与教学平台的搭建注重工程能力训练与创新能力培养。以重点实验室和重点学科为平台，为教师提供从事工程能力训练与创新能力提高的实践平台。几年来，依托自动化专业所在的省重点学科和省重点实验室，搭建了适合自动化专业教师进行工程训练与创新培养的科研与教学平台。同时学校也制定政策鼓励教师深入企业，进一步提高工程能力。学院在多家大型企业设立创新实践基地，为教师和学生提供实战平台，教师整体工程能力得到提高，大多数教师都承担了企业委托的科研开发课题。