数据专员工作总结范文第1篇

实施背景

运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。

项目设计内涵

为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。

项目实施过程

建立项目组织机构

为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。

（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。

（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。

企业人才对标发展规划建设项目设计思路

为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。

企业人才规划建设项目构成

（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。

具体实施措施

（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。

（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。

（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。

项目实施结果

通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。

员工基础素质提升

（1）员工持证上岗方面。与2023年相比，2023年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。

（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2023年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。

员工专业技能提升

自2023年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。

（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。

（2）在各项竞赛调考中。2023年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。

公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。

数据专员工作总结范文第2篇

关键词：商业银行；非现场审计；审议方法编写

中图分类号：F830.33 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2023）05-0183-03

一、非现场审计方法编写现状

商业银行非现场审计是大数据时代下一个有效且必需的审计工具，在业务检查中的作用日益凸显。目前农业银行非现场审计方法编写主要存在三个问题。

一是部分检查项目急于求成，未充分收集案例模型和数据特征，就仓促编写方法，且新编写的方法未经分析、验证就全面推广，现场核查后才发现方法提取出来的线索根本就不是问题，形成审计资源的极大浪费，存在审计方法“不能用”问题。

二是部分合规人员在编写非现场审计方法时，片面追求大而全，中间过程产生海量数据的临时表，使得运行审计方法时内部审计平台系统不堪重负，运行出来的线索表也因面面俱到而没有重点，线索表数据量大且干扰数据多、指向不明确，现场检查不具可操作性。部分编写人员线索表命名晦涩难懂，线索表字段排列顺序和字段内容不按非专业人士的阅读习惯提供，使用者不能从线索表名直观地获取该线索是用来查什么、怎么查的信息，存在审计方法“不好用”问题。

三是部分审计方法编制考虑不周全，漏掉重要数据信息；方法编制后不及时搜集现场检查人员使用后的反馈意见、新的违规手法、数据特征，账表结构发生变化也不完善、更新；编写的审计方法不能与时俱进，存在审计方法“不实用”问题。

二、非现场审计方法编写问题成因分析

（一）受历史原因影响，非现场人才队伍建设机制欠缺

1.受多年的审计体制改革影响，非现场人员队伍建设缺乏正向激励机制。内控合规人员先后经历了设立监察稽核岗、二级分行设立审计派驻办事处、农业银行总行成立十大审计分局后各级分行设立内控合规部等多次阵痛，加之工作性质决定了内控合规部是一个得罪人的部门，绝大多数分行的内控合规部员工在职业发展上是死水一潭，很难有正常的人才流动和个人职业成长通道。目前，内控合规部门的非现场人员长期牺牲节假日和休息时间，默默无闻地学习新业务新知识、研究原始账表、搜集案例模型，加班加点形成审计思路、编写审计方法，为总行历次的大型检查项目作出了突出贡献。但好多同志连高级专员岗位都未聘上，有的同志虽长期借调省行内控合规部却无缘取得省行机关员工身份，有的同志长期负责内控合规部某内设单元管理事务却无缘该内设单元经理职务等等。

2.审计分局单设后，内控合规条线非现场部门职能弱化。目前各一级分行内控合规部非现场职责归属部门不一：有挂在反洗钱部内设单元的，也有挂在审计部内设单元或内控评价部内设单元的，还有挂在合规检查部内设单元的；有的一级分行非现场工作职责虽然挂在某个内设单元，但真正会编写审计方法的非现场人员却放在其他内设单元。这种部门、岗位与人员的严重脱节，造成了非现场工作没有专业的部门履职，非现场人员没有充足的时间和精力去从事审计方法编写方面的研究。

3.人员结构不合理，造成非现场人员青黄不接。目前，各行能编写审计方法的人员不多，审计方法能做到数据精准、思路新颖、实用有效的编写人员更是凤毛麟角。非现场审计方法编写人员既要守得住清贫、耐得住寂寞、经得起诱惑、静得下心境，又要有扎实全面的专业知识、丰富的检查经验和较强的专业技能，需要加班常态化、学习常态化和奉献常态化。非现场审计这种高要求、低回报的工作，让很多新同志望而却步；加之内控合规条线人员年龄结构普遍老化、新生力量补充不足，内部审计平台系统用户号资源稀缺，造成合规条线非现场审计方法编写人员青黄不接。

4.方法编写未形成团队合力。在总行开展大型检查项目前，由对口的业务处室牵头，临时抽调非现场人员集中编写审计方法的模式，通常存在案例搜集不充分、编写时间仓促、审计方法未经验证就全面推广运用，方法编写质量受制于编写人员的个人能力和严谨程度等问题；总行各业务处室项目在时间上发生冲突时，非现场专家供不应求的情况时有发生，未能举全国之力建立合规条线非现场团队，并有效发挥非现场团队的整体力量。

（二）受系统权限限制及用户不良习惯影响，内部审计平台系统不堪重负

1.按人编制预处理方法的模式导致系统资源占用大。农业银行合规人员的审计方法，受系统权限限制，每人须编制自己的一套预处理方法，如：行号类信息预处理、人员及关系人类信息预处理、明细类信息预处理等。目前这种运行方法编写人的特征类方法前，必须先运行其预处理方法的模式，占用系统资源大，方法运行耗时耗力、效率低下。

2.方法编写时语句写法不当，影响系统正常运行。目前在编写语句时用到诸如是否数值型函数、在两张大数据账表关联时以不等于作为关联条件、海量数据临时表合并、大数据账表循环语句频繁调用等操作时，会严重影响系统运行速度，甚至导致内部审计平台系统出现故障。

3.方法使用人缺乏共享意识，增加系统压力。部分合规人员没有统筹意识和共享意识，同一个检查项目下各用户都在运行同一预处理和特征类审计方法，运行出来的结果也仅供本人使用，事倍功半地占用了系统资源；部分合规人员参加跨省的多个检查项目，在项目结束后，未对各检查项目不需要的临时表进行清理，长期占用大量的系统资源。

（三）因条件受限，部分审计方法形成困难

一是部分原始账表未迁移或迁移不完整，方法编制遭遇“巧妇难为无米之炊”的尴尬。二是部分专业部门业务系统用户权限开放受限，方法编写人员难以获得专业系统账表涉及的关键字段标识解释和原始账表名称，无法进一步迁移和利用未知领域账表编制审计方法。

三、非现场审计方法编写问题解决路径

（一）加强非现场队伍建设，打造审计方法专业研发团队

1.畅通职业成长通道，建立非现场人员正向激励机制。总行内控合规部应审慎建立专家库，将有真才实学、学用结合、专业能力位列全国前列的人员纳入专家库成员管理。同时，建立与人力资源部门的常态联系机制，将专家库成员工作成果与员工的职业成长通道相结合，形成总行层面的人力资源政策，让想干事、能干事、会干事、干好事的专家级人才有正常的职业成长，通过正向激励，吸引更多有志于非现场审计事业的员工坚定不移地投入到非现场审计工作中来。

2.加强组织架构建设，单设非现场审计内设单元。总行内控合规部应从组织架构上规范一级分行内控合规部内设单元设置体系，单设非现场审计内设单元。同时，明确工作职责和专职人员最低配置数量及要求，确保非现场审计工作的部门专业化、人员专业化、履职专业化。

3.加强新生力量的补充，充实非现场审计人才队伍。一是挖掘现有内控合规人员的潜力，把熟悉业务知识、检查经验丰富、具备学习能力和奉献精神且有志于非现场审计事业的同志补充到非现场审计岗位。二是向下级行招聘具备较强的专业知识和业务技能（如审计专业院校毕业人员，取得CPA、CIA、ACCA等职业资格人员，各专业条线业务骨干等），且年龄较小有一定银行专业工作经历、有志于从事非现场审计事业的人员，作为新生力量补充到非现场审计队伍中来。

4.建立全国范围内的非现场团队，并促进团队工作常态化。一是根据目前各省非现场人员审计方法编制水平和专业方向不同，通过新老结合、帮扶互补的方式在全国组建多个非现场审计方法研发团队，并确定各研发团队的主攻业务板块。二是在总行层面非现场审计工作统一由总行内控合规部内控信息管理处实行归口管理，其他业务处室只负责搜集审计案例、思路和提供审计方法编写需求，内控信息管理处则负责组织和分配审计方法编写任务给非现场团队。三是建立非现场审计方法研发团队工作的常态化机制。总行内控信息管理处将收集到的审计思路及数据特征及时下发给各研发团队；各研发团队可根据自己的业务特长和专业能力主动编写审计方法，总行通过评审审计方法结果表数据的准确性、实用性、有效性来确定最优审计方法以供现场审计项目采用。

（二）领导重视，统筹协调各专业部门解决“巧妇难为无米之炊”问题

要从总行的战略高度出发，自上而下，做好各专业部门的协调、沟通、配合工作。一是整合各专业部门同质性业务系统，避免业务系统开发政出多门、标准不一，造成资源配置上的极大浪费。二是开放合规条线基础表使用权限，允许合规条线将成熟的预处理方法做成基础表供全国的方法编写人员调用，避免造成内部审计平台系统资源的极大浪费，提高系统运行的速度和使用效率。三是向审计方法编写人员开放专业部门业务系统用户及权限，便于研究分析各专业部门涉及的业务数据后，补提原始账表数据迁移需求，并获取专业部门业务系统涉及的关键字段标识解释及相关业务系统操作手册。

数据专员工作总结范文第3篇

一、 实习期间

由于涉及两处工作地点，故总结时从两方面进行。

3月1日—6月5日：在专卖店实习

6月15日—今：区域物流专员学习

二、 专卖店实习期间

3月1日—6月5日：在xxx专卖点实习。

实习职位：储备店长。

主要实习内容：

1、 销售以及导购技巧：销售是店铺一切工作的宗旨，上升到公司的角度，销售更是一切工作的重中之重。在终端自然就要有过硬的销售能力，而这种能力也是要在不断的实践、不断总结的基础上得以提升。

2、 仓库以及库存管理：这包括仓库的货品管理，以及库存数据的管理。这其中涉及整仓、盘点等。

3、 收银操作：熟悉收银操作软件，以专业与热情服务收银台前的每一位顾客。

4、 终端陈列学习：合理的陈列势必带动销售，陈列的终极目标也是为销售的提升做铺垫。陈列是一门大学问，需要用心去观察、去欣赏、去揣摩。做好店铺的陈列是店铺工作中的重要一环。

5、 店铺各项报表（单据）的学习与制作：如店铺的销售日报表、周报表、月报表，进货单、横调单、退仓单等的学习与制作。

总之，店铺工作的一切宗旨在于销售业绩。在确保销售的前提

下，如何更规范、更合理地运营店铺成了店铺工作的重要事项。

三、 区域物流专员

从储备店长到区域物流专员，两个截然不同的岗位，要的是从更高的层面去学习、分析并不断地从中总结工作的经验，最终以合理的建议、可行的方案在终端推行，从而提高店铺的业绩，为公司创造更多的利润。这期间主要学习事项如下：

1、 exel应用软件的熟悉：与物流专员整天打交道的莫过于那些繁杂的数据，exel无疑是良好的数据分析、处理工具。对于物流新人来说，学会并懂得如何去应用这一工具显得至关重要。

2、 分销（百胜）系统的学习与操作：物流工作的基础软件。日常中所有的工作事项都离不开分销软件的支持：根据物流中心排单下通知单、渠道间横调开空单以及从软件中统计、提取所需的各种数据等。

3、 表单的分析与简单报表的（更新）制作：物流玩的不是数字游戏，关键的是数据背后的事实与现象。因此，作为物流专员就必须透过数字的本质看现象。每一份表单制作出来总有它的使命，要的是我们去发现、去提取。刚接触物流，这一阶段的主要学习任务还在于对现成表单的分析以及对各类报表的更新。

4、 渠道间横调的学习与实务处理：这是日常工作中最常有的工作事项之一。渠道间的横调为的是让资源得以优化配置，从而满足终端、满足业绩的需求。这一过程更多的要物流专员去沟通、去分析横调的可行性以及有效性。所谓的沟通表现在于调入方和调出方的协调上；分析，就是要考虑渠道间的横调要求是否合理，物流专员要如何利用沟通使其效益最大化。（当然这一系列的工作都离不开分销软件的数据支持）

物流专员的工作是整个供应链中的关键一环，但又是枯燥无味，需要不断投入耐心、细心的工作。经过这一阶段的学习，本人相信自己已经具备了适应物流工作的能力，只要肯努力、肯付出代价就能做好物流工作。

数据专员工作总结范文第4篇

出于制定科技政策的需要，科技统计和科技指标已日益为世界各国和国际组织所重视。经济合作与发展组织（OECD）是最早系统收集科技统计数据的国际组织，在世界科技统计界处于领先地位，对科技统计的国际标准化和规范化作出了重要的贡献。OECD的科技统计与科技指标具有以下主要特点：

在组织上有一套机构，并有专业人员专门从事统计调查、统计分析、指标研究工作，并把科技统计、科技指标与管理决策紧密的结合在一起；

注意统计数据的国际可比性，研究并制定了一整套科技统计手册，为科技统计工作提供了共同遵循的统一标准与规范；

系统地收集科技统计数据，并建立了科技统计数据库；

定期出版科技统计和科技指标出版物，并充分利用INTERNET信息网传输信息；

为满足制定科技政策对指标的要求，十分重视研究能测独创新以及与知识经济有关的指标；

注意加强与非OECD成员国在科技统计和科技指标方面为合作、收集非成员国的科技统计数据并建立数据库。

以下对OECD的科技统计和科技指标的这些具体情况和特点分别进行简要介绍。

二、组织机构

OECD成立于1961年，其前身是欧洲经济合作组织（OEEC），目前共有29个成员国，包括了几乎所有发达国家，国民生产总值占全世界三分之二。OECD的职能主要是研究分析和预测世界经济的发展走向，协调成员国关系，促进成员国合作，经常为成员国制定国内政策和确定在区域性、国际性组织中的立场提供帮助。

OECD的权力机构是理事会，由OECD成员国和欧共体各派一位大使级代表组成。理事会下设委员会，委员会是OECD成员国举行会议和交换信息的机构，由各成员国以及一些国际组织如联合国、欧盟派代表组成，委员会内可设有专家组和工作组。针对不同的领域和议题，OECD共设有200多个委员会、工作组和专家组。

OECD的日常工作机构是秘书处，设在巴黎OECD总部。秘书处下设司或部，每一个司服务于一个或若干个委员会、委员会的工作组或专家组。秘书处为OECD政府间的交流与协商提供信息和分析材料。为此，收集数据、分析和研究指标就成为秘书处的极为重要的职能和工作。

OECD的科技统计和科技指标主要涉及该组织的科技政策委员会（CSTP）和秘书处的科技工业司（DSTI）。CSTP是OECD的常设委员会，由成员国以及作为观察员会的非成员国和国际组织的代表组成，其主要职责是协调成员国的科技政策、促进在科技领域内的合作。CSTP（以及OECD的工业委员会）服务的工作机构，CSTP所需要的科技统计数据、科技指标以及其他信息和分析材料都是DSTI提供的。DSTI下设的经济分析和统计处（EAS）是主要从事科技统计和科技指标的机构。EAS的主要工作是：对各成员国和部分非成员国进行R&D调查、收集数据；处理数据并建立数据库、编辑出版科技统计资料；编写科技指标为科技政策委员会提供信息和分析资料；组织专家研究科技统计方法和指标、组织编写各类统计手册和规范。

为了确保科技统计数据和科技指标的可靠性和国际可比性，不断改进科技统计和科技指标以满足CSTP的需求并提高反映科技政策和国家特点的有效性，CSTP下设科技指标国家专家组（NESTI）。NESTI由各成员国以及联合国和观察员国家的代表组成，它是对科技统计和科技指标方面的工作进行监督、检查、审核、建议和协调的机构。EAS的有关科技统计和科技指标的工作计划、各项工作的结果、提交给科技政策委员会的分析材料、科技指标、科技统计的标准与规范等都得经NESTI进行检查和审核。该专家组还可以就科技统计和科技指标工作向CSTP提出建议，经批准后由EAS具体实施。此外，NESTI还可以协调各成员国的科技统计，各成员国和观察员通过各自代表可以交流在科技统计和科技指标方面的经验和做法，也可以组织各成员国有关专家进行科技统计和科技指标研究。

三、科技统计标准与规范

制定科技统计标准和规范是科技统计的基础性工作，OECD为此作出了重要的贡献。自1963年以来，OECD相继编撰正式推出了5本手册，按出版时间顺序依次是弗拉斯卡蒂手册、TBP手册、奥斯陆手册、专利手册以及科技人力资源手册，统称为《弗拉斯卡蒂系列手册》。这些手册涉及到科技统计的广泛领域。弗拉斯卡蒂手册和科技人力资源手册是计量投入R&D的资源和投入科技活动的人力资源的标准和规范，奥斯陆手册是计量科技与经济结合的技术创新活动的标准和规范，而TBP手册和专利手册则是计量科技活动产出（技术国际收支和专利）的标准和规范。从功能上看，弗拉斯卡蒂手册和奥斯陆手册主要是为统计调查而制定的，而其他3本手册则是为从其他已有数据资源获取数据而制定的。

（1）弗拉斯卡蒂手册

1963年正式出版，又称为《为调查研究与发展（R&D）活动所推荐的标准规范》，这是在国际上最早推出的针对R&D统计调查的标准和规范。该手册对研究与发展统计的概念、定义、范围和分类进行了规范。手册出版后，共进行了5次修改和补充，先后增加了许多内容。按照这一手册，OECD成员国从60年代开始就系统地开展了R&D活动的调查，一些非OECD国家也逐步按照此手册实施了本国的R&D活动调查。联合国科教文组织（UNESCO）也以该手册为基础，分别在1978年和1979年提出了《科技统计国际标准化建议案》和《科技活动统计手册》

（2）TBP手册

手册的全称是《收集和说明技术国际收支数据的标准方法建议》，这是OECD组织制定的第一本用于计量科技活动产出的手册，为对国家之间无形技术贸易进行调查和收集数据提供了标准和规范。该手册由OECD科技政策委员会批准于1990年正式出版。

手册共分五部分。第一部分介绍了基本定义和概念，主要有技术与技术转移、技术的循环及国际技术转移、技术国际收支。第二部分叙述了技术国际收支的界定及其所包含主要内容。第三部分是数据收集和分析时所采用二种的分类，按转让者的特征分类以及按合同的特征分类。第四部分讨论收集数据的方法。第五部分讨论不同国家间或不同时间的技术国际收支数据进行比较时的货币换算和减缩折算及其有关问题。

（3）奥斯陆手册

新技术的开发与扩散是产出增长和生产率提高的关键。出于反映科技对经济发展的促进作用和制定创新政策的需要，80年代以来，技术创新调查引起了发达国家的高度重视。为了指导和规范技术创新统计，根据OECD科技指标国家专家组的建议，在北欧工业发展基金会的合作下，经OECD科技政策委员的认可，于1992年正式推出了技术创新统计手册，即《推荐的技术创新数据采集和解答指南》，也简称为奥斯陆手册。

手册从统计的角度对技术创新（产品创新和工艺创新）进行了界定，为制造业领域的技术创新统计制定了技术规范。其主要内容有，创新过程模型、创新费用的测度、创新调查的分类和调查步骤。OECD和欧洲委员会于1997年又推出技术创新手册的修订版。修定后的手册虽然仍采用原有的概念、定义和方法论框架，但是在定义上更为准确，所提供的说明更为广泛，使对技术创新的定义和测度从制造业扩大到服务业，此外还采用了最新的国际分类标准。手册出版以来，迅速为大多数OECD成员国作为测度产业创新活动的参改，并在欧共体创新调查（CIS）中得到成功的运用，还被翻译为多种文字，推动了技术创新调查在世界范围内的实施。

（4）专利手册

OECD从70年代后期就开始重视利用专利统计数据，为在成员国之间就使用专利数据作为技术指标达成共识并保持国际上的一致性而开始酝酿和起草手册。1992年与1993年在科技指标国家专家组的年度会议上讨论了手册的初稿，经修改，并由科技政策委员会批准，于1994年公开发行。

专利手册是继TBP手册和奥斯陆手册之后，又一本集中描述R&D效果和影响指标的手册。手册的主要目的是向希望利用专利统计数据建立科技指标的人员，提供一个标准化的工具，从而使所用的方法协调一致。手册共分四部分。第一部分把专利置于一个总体概念框架中，说明专利指标与其他科技指标的关系，使用专利指标的方法论问题，以及专利指标的优点。第二部分主要介绍专利法律体系，这对于进一步理解反映技术产出的专利指标是非常必要的。第三部分介绍专利的几种分类法和数据库，讨论专利能够提供的技术信息。第四部分讨论专利指标、各种分析思路以及与R&D、科学、创新和经济等各类指标的联系。

（5）科技人力资源手册

该手册为测度和分析科技人力资源提供了标准和规范。这是由OECD和欧洲委员会共同组织制定的，1992年和1993年在OECD的研讨会上进行了讨论，1994年OECD的科技指标国家专家组进行了讨论，修改后，经OECD科技政策委员会批准于1995年正式出版，也称为《堪培拉手册》。

手册给出了科技人力资源的基本定义，并从统计的角度对科技人力资源的范围进行了界定，提出了科技人力资源存量和流量的模型，为编制和分析流量和存量数据提供了依据，介绍了科技人力资源数据的统计分类及有关定性信息，讨论了收集和编制科技人力资源资料的各种数据来源。

四、数据收集、数据库及统计资料

1.统计数据收集

OECD的科技统计数据主要来自对成员国所进行的R&D调查。该调查每两年进行一次，年初向成员国发调查表，各成员国填好后，可以通过邮寄或E-mail向OECD传送数据。调查的内容具体有，R&D支出和R&D人员总量及其分类数据、政府R&D预算拨款、技术国际收支等。

此外，OECD还充分利用其他国际组织的统计资料，经过处理形成科技指标。例如，利用国际上和美国的专利统计资料，通过加工形成一些专利指标，反映科技活动的产出情况。

2.科技统计数据库

OECD的科技统计数据库分两类：第一类是OECD或其它国际机构从成员国收集的数据，其内容主要有R&D数据、技术收集数据和专利数据、技术创新数据库；第二类数据库所保存的是科技指标或经济分析指标的数据。OECD的这些数据库是相互独立的，而且也是由不同的专业人员建立和维护的。

R&D数据库

该数据库存有OECD成员国的R&D基础数据，主要有：R&D支出与R&D人员总量及其主要结构数据；企业部门、高等教育部门以及私人非营利部门的R&D支出与R&D人员的总量及其结构数据；政府R&D预算拨款（GBAORD）及其社会经济目标结构数据。这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。

技术国际收支（TBP）数据库

该数据库存有各成员国的技术国际收支总量数据，这些数据来自对各成员国进行的R&D调查。目前，正在建设技术收支总量及其详细结构的数据库。

专利数据库

建有两个专利数据库。一是关于专利申请指标的数据库，是在WIPO提供的专利数据库基础上建立的，第二个是美国授权并按产业分类的专利指标数据库。

技术创新数据库

才开始着手建立的数据库，存放成员国第二轮（CIS-2）技术创新调查数据。

主要科技指标数据库（MSTI）

该数据库是由最常使用的科技指标数据组成，共有89个指标、29个成员国的时间序列数据，其中有70个指标为R&D指标，另19个指标为科技活动的产出和影响指标，即专利、技术国际收支以及R&D密集产业的进出口贸易。R&D指标主要是全国以及企业、高等学校和政府部门的R&D支出和R&D人员，R&D支出中包括不变价增长率，购买力平价的比值以及R&D与GDP或工业增长值的比。

企业部门R&D支出分析用数据库（ANBERD）与R&D研究人员分析用数据库（ANRSE）

这两个数据库为分析人员提供企业部门R&D支出和R&D研究人员按行业分类的数据。由于采用估值技术对缺损数据进行了处理，这两个数据库中的数据在时间进程上都是完整的，具有国际可比性，便于进行对比和分析。ANBERD数据库存有R&D支出最大的15个国家的企业部门R&D支出的详细数据，ANRSE数据库存有OECD7个主要成员国的企业部门R&D研究人员的详细数据。

3.统计数据出版物

OECD的统计数据以文学和电子版本形式定期出版，此外科技指标专家组的各成员国专家经秘书处许可还可以通过国际互联网查阅部分统计数据。

基本科技统计数据（BSTS）

每两年出版一本，刊登有29个成员国的R&D、科技活动产出、专利申请和技术国际收支的基本数据，这些数据来自OECD的R&D数据库。OECD的另一本出版物“主要科技指标（MSTI）”中的指标值就是基于这些基本数据计算出的。该出版物的电子版本每年第4季度发表，并含有1981年以来的数据，在OECD的网站上也可以查阅其中部分数据。

主要科技指标（MSTI）

每年出版两次（分别于6月与12月），刊登了29个成员国投入R&D的资源及产出指标，即R&D、专利、技术国际收支、R&D密集产业的外贸方面的指标，以及用于计算这些指标的经济指标数据，这些指标可以进行国际对比。该出版物的电子版本可以从OECD的网站查阅。

工业研究与发展

该出版物包括有OECD15个最大的R&D投入国家企业部门R&D经费按行业分布的详细数据，以及7个经济发达国家的R&D研究人员的详细数据。这些数据来自ANBERD和ANRSE数据库。这些数据还以电子版本形式出版，在OECD网站上也可以查到。

五、科技指标及科技指标出版物

1.科技指标编写

应用统计数据编写科技指标是经济分析与统计处的重要工作，每两年编写一本。科技指标提交给科技政策委员会，供委员会分析比较各国的科技状况，以及成员国的科技政策研究与分析人员和决策者使用。该处编写科技指标注重为决策服务，坚持创新，具有以下特点：

1.科技指标从对R&D资源即R&D投入的描述已逐步发展为把科技和经济紧密融合在一起进行描述和分析的模式。例如OECD1984年出版的《经济合作与发展组织科学技术指标》，就是典型的R&D投入描述模式，以R&D经费和R&D人员这两类指标对成员国的R&D资源总量、变化趋势以及结构特征进行了分析，这是典型的R&D投入描述模式。与之相比，1999年出版的《OECD科学技术和产业指标》截然不同。该书共分为3部分。第一部分“以知识为基础的经济”，从无形投资、以知识为基础的产业、信息和通讯以及R&D经费这4各方面选择指标进行描述和分析。第2部分是“全球化的挑战”，从国际贸易、外国投资、技术的国际化、产业R&D的国际化4个方面选择指标进行描述和分析。第3部分是“经济的表现和竞争力”，从生产铝、单位劳动成本、科技产出以及国际贸易等方面用指标来分析。

2.科技指标的编写接收了对科技指标进行研究的最新成果。为使科技指标能更好地为研究、分析以及制定科技政策服务，OECD十分重视对科技指标进行研究，可以说科技指标是在一系列研究的基础上编写的，是对科技指标研究工作的总结和结晶。例如，上面所提到的1991年出版的《OECD科学技术与产业指标》中的有关对知识经济、无形投资、高技术等都是最近几年的研究成果。

3.为使科技指标能更好地为研究人员和决策人员所掌握，注重在编写形式上不断进行改革。这些变化主要有：增加对各指标的说明，对容易引起误解的地方要进行解说，并予以说明。

2.科技指标的研究

自1963年《弗拉斯卡蒂手册》出版以来，OECD为开发能测度科技投入活动与产出指标体系作了不懈的努力。从OECD推出的《弗拉斯卡蒂手册系列》可以清楚地看出，科技指标已从当初的R&D资源指标逐步发展为包括科技与经济结合的创作以及从专利和技术国际收支反映科技产出的指标体系。

以投入为主体的科技指标体系，长期以来得到广泛的应用，然而它仍然难以描述科技活动的产出、知识的传播与扩散以及创新系统的行为，对政策制定所起的作用也是十分有限的。为此，1995年OECD科技政策委员会的部长级会议一致同意开发能测度创新行为和与知识经济产出有关的“新科技指标”，并着重强调，应进一步研究科学系统的趋势和面临的挑战，为评价、监测及制定政策提供数据。对新科技指标的研究，主要是通过10个项目来进行的，它们是：人力资源的流动，基于专利的指标，创新的经济价值，科技系统活动与网络，服务业的科技活动，企业的创新，公司的创新能力与吸收能力，产业R&D的国际化，政府对创新的支持，信息与通信技术。经过几年的努力，目前已取得一些进展，发表了一些研究报告，其中有一些分析结果已被编入1999年出版的《科学技术工业指标》。然而，在此须要指出的是，要想达到研究新科技指标的预定目标，仍然困难重重，尚需时日。

3.科技指标的主要出版物

科学技术和工业指标

采用最新数据和定量指标，对OECD成员国以及北美、欧洲和亚太地区的科学技术和工业的状况及其结构进行分析和比较，每两年出版一本。

知识经济：一组事实和数据

科学技术和工业展望

以定量指标对OECD成员国在向知识经济转变过程中的发展趋势以及科学技术和工业领域的一些主题进行分析和评价。

为OECD科技政策委员会部长级会议准备的材料，该出版物是科学技术和工业指标的简本，以数据、表格和简要说明为主。

六、与非成员国的合作

近10年来OECD十分重视与非成员国的合作。1990年，OECD成立了经济转型国家合作中心（CEET），1998年CEET又扩大并改名为非成员国合作中心（CCNM），全面负责与非成员国的合作，合作的重点国家是巴西、中国、印度、印度尼西亚和俄罗斯。在CCNM设有中国合作组，专门负责与中国进行合作的立项、预算和计划。

数据专员工作总结范文第5篇

关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展

一、人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。

人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。

笔者在研究Z采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。

二、Z采油厂现状分析

（一）人力资源整体状况

Z采油厂共有职工2543人，正式工1270人，占职工总数的49.94%，其中女职工445人；劳务派遣人员1273人，占职工总数的50.06%，其中女职工98人。从性别结构来看，女职工543人，男职工2000人，男职工占主体地位，占总职工人数的78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为35.5岁，年龄分布在21―30岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的82%。

（二）不同人员类别的人力资源状况

从表1至表3的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以31―40岁之间的职工为主，而操作服务人员以30岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。

三、Z采油厂人力资源配置问题剖析

（一）整体配置臃肿，人员结构失衡

Z采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层级较多，导致员工数量庞大。

员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。

（二）一二三线岗位人员分布不尽合理

本文中将Z采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。

从表4看，Z采油厂共有职工2543人，其中一线部门用工总量为1286人，占比50.58%，二线部门用工总量659人，占比25.93%，三线部门用工总量598人，占比23.48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。

（三）四大类人员分布不合理

本文中将Z采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表5。

Z采油厂2543名员工中，经营管理类人员712人，占比28%，专业技术类人员102人，占比4%，操作技能类人员1577人，占比62%，后勤服务类人员152人，占比6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而Z采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理类人员比例却有些过高。

（四）文化水平较低，人员整体素质偏低

截至目前，Z采油厂2543名职工中，大专及以上学历人员共有209人，占职工总数的8.22%，而高中以下学历人员共有2334人，占职工总数的76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。

四、Z采油厂人力资源优化配置方法

根据Z采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。

（一）人员总量测定

定员总量等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：厂定员总量；

Q1―Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1―Q6分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：厂现有人员总量（2584人）；

Y：厂上一年完成原油产量（27.7万吨）；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47人/万吨）；

J：厂现有生产油井总数（3581口）；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63人/井）；

C：厂各类车辆设备总数（491辆）；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49人/车）；

Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共23个）；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4人/站）；

L：采油厂利润总额（-21374万元）；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095万元/人）；

t1、t2…t11：各类调节系数X综合调节系数。

N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共7人）

根据Z采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量2584人，定员总量2312人，压缩用工总量272人。

（二）机关职能科室及后勤服务单位定员

按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。

根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有441人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员266人，压缩人员175人，压缩比例40%。

（三）生产单位关键岗位定员

1、采油工

（1）

式中：

M―定员数量；n―井场数（生产井井场）；m―单个井场定员标准；s―油井平均运行时间（运行时间/24）；K―出勤率。

如：采油三大队现有生产井1477口，541个井场，其中丛式井井场215，单井井场326个，柴油机井56口，建议按照人均3个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为24小时不间断抽油，由公示（1）计算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大队应配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定员数量；m―岗位定员标准；s―班次；n―同类岗位数；K―出勤率；E―轮休系数。

在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班2人，同类岗位数为9，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9个固定站配置注水运行工人数为72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配备收油工1人，三班两运行，同类岗位数为14个，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工岗位配置人数为33人。

付油工按照每班每2口配备付油工1人，三班两运行，同类岗位数为7个，出勤率为100%，轮休系数为14/13，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工岗位配置人数为12人。

4、井下作业工

式中：

M―定员数量；n'―运行设备数；s'―单个设备定员标准；K―出勤率；E'―调整系数。

Z采油厂共有通井车23部，现运行15部，单部通井车操作工定员标准为6人，出勤率为100%，调整系数为0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工），由公式（3）计算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人数为81人。

五、人力资源优化配置的配套机制

（一）人员退出和内部调剂机制

一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。

（二）岗位动态管理机制

首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及子目录岗位进行设岗，对Z厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。

其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。

第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。

（三）个人绩效考核机制

主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。

（四）收入分配制度改革机制

通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。

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