薪酬绩效管理总结范文第1篇

关键词：高管层；权力；薪酬差距；绩效

中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2023）04-00-02

根据已有研究表明，我国上市公司高管层的薪酬差距具有锦标赛作用，也就是说薪酬差距对于提高绩效是有利的。但是，有进一步的研究显示，高管层权力大的企业，高管层内部薪酬差距较大，与此同时，高管层与全体员工的薪酬差距也较大。对这两种情况分别分析表明，高管层内部薪酬差距有利于提高绩效，而高管层与其他员工的薪酬差距大，则不利于提高绩效。然而，作者认为，这种分析还太笼统，没有与我国具体国情相结合，存在片面性。

一、相关名词的涵义

(一)高管层的涵义

在国外，对于管理层薪酬激励的研究大多集中于CEO的薪酬研究。在我国，高管层通常被定义为上市公司年报中所披露的董事长、总经理、董事、监事、副总经理、财务总监、董事会秘书等。在这些人当中，董事长对公司决策的影响力最为显著，拥有生产经营和资本运作的直接控制权，而且不必经过多数投票制度来实施；总经理拥有对副总经理和财务责任人的提名权、聘任或解雇的提案权，其行为很大程度决定了公司的运行情况。因此，董事长和总经理对公司经营业绩的影响最重要。而就我国目前的上市公司治理结构而言，监事一职形同虚设。综上所述，在本文对于高管层的权力、薪酬差距和绩效研究中，高管层基本上指的就是董事长和总经理。

(二)薪酬的涵义

广义的薪酬包含的范围较广，包括经济性的和非经济性的。经济性的主要包括基本工资(年薪)、限制性股票、股票期权、股票增值计划等，其中年薪属于货币薪酬，而限制性股票、股票期权和股票增值计划属于股票型薪酬；非经济性的主要包括职位升迁、社会地位、荣誉、成就感等。本文中所提到的薪酬主要针对货币薪酬。

(三)绩效的涵义

从管理学角度来说，绩效指公司所期望获得的结果，是公司为实现组织目标而通过努力呈现在不同层面上的有效反馈或业绩表现，是公司在一定时间内的投入产出情况以及经营管理活动的结果和成效。

二、薪酬差距对公司绩效影响的理论基础

在薪酬统计学方面的专家和学者中，通常将下面两种理论作为“薪酬差距与公司绩效之间关系”的研究基础。

1.竞赛理论。竞赛理论认为应该拉大高管层内部以及高管层与其他员工间的薪酬差距，以此调动高管层和其他员工积极性，提高公司绩效。

2.行为理论。行为理论则支持公平薪酬，认为大的薪酬差距不利于组织内部合作，从而影响公司绩效。

在我国，这两种理论都有其拥趸，然而作者认为这两种理论都不能很好的说明我国薪酬统计的现状。下面作者结合我国具体国情以及高管层的权力状况，谈一下个人对“薪酬差距与公司绩效之间关系”的理解和认识。

三、高管层权力与薪酬的关系

(一)高管层权力与其自身薪酬的关系

高管层薪酬的决定是一个复杂的过程，受公司所处的内外部经营环境、人际环境、高管人员的个人特征等多方面影响。其中，高管层的权力，也是高管层薪酬的重要影响因素之一。目前，对于高管层薪酬的研究主要是基于最优契约理论，对于管理层薪酬绩效的敏感性进行检验。然而，最优契约理论忽略了公司治理的结构因素对薪酬的影响。目前在我国，“一股独大”的局面普遍存在，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层在一定程度上能够影响甚至决定自己的薪酬，管理者的权力越大，就可能利用权力获得更高的报酬。

在国有控股企业中，往往采取负责人的薪酬企业自报、国资委审核备案的方式，管理层的意志对其自身薪酬有重大影响。

在民营上市企业中，高管层的权力则得到进一步强化。很多时候，管理层权力体现为大股东的权力。因此，资本市场的“用手投票”机制无法约束高管的自利行为。另外，我国相关法律法规还不完善，公司法以及相关行政规范中关于股东大会管理层薪酬决定权以及相关薪酬诉讼的制度限制了股东对管理层薪酬的监督。

(二)高管层权力与薪酬差距的关系

本文选取了两家上市公司为样本，对于高管层权力与薪酬差距间的关系做简要分析。

薪酬差距的描述性统计

说明：

高管GAP1:董事长和总经理平均薪酬-全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬

高管GAP2：董事长和总经理平均薪酬/全体高管薪酬扣除董事长和总经理后的平均薪酬

高管GAP3：董事长和总经理平均薪酬/全体员工平均薪酬

董事GAP1：董事长和总经理平均个薪酬-全体高管薪酬扣除董事长和总经理薪酬后的平均薪酬

董事GAP2：董事长和总经理平均薪酬/全体高管薪酬扣除董事长和总经理薪酬后的平均薪酬

董事GAP3：董事长和总经理平均薪酬/全体员工平均工资

通过表格，我们不难看出，在我国高管层权力被强化的情况下所产生的以下态势：

1.高管层内部薪酬差距大，但反映的并不是个人能力和对公司绩效贡献的差距，而是权力的差距。

2.高管层普遍薪酬过高，与其他管理层和普通员工的薪酬差距大。

四、薪酬差距与公司绩效

美国心理学家亚当斯提出的公平理论中阐明，组织中的员工，不仅关心自己所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系。这也就是说，无论是高管层内部之间、还是高管层与其他员工之间的薪酬差距，都是影响企业绩效的重要因素。

(一)高管层内部薪酬差距与公司绩效

1.管理层内部薪酬差距

根据锦标赛理论，公司可设计出一套随着员工职位升高而逐渐增大薪酬差距的薪酬结构，这个理论在高管层中也同样适用。在高管层内部，随着级别晋升，薪酬也随之增加，这就促进了高管层内部竞争，激发了高管层内部的工作热情，提高公司绩效。然而，针对具体情况，高管层内部薪酬差距对公司绩效的影响，必须要从以下两个方面来看：

在高管层权力得到合理监督和限制的前提下，根据不同人的个人资质、组织和决策能力、对工作的倾入程度等，适当增加高管层内部薪酬差距，是有利于提高公司绩效的。这种方法对于在新组建的企业中尤为有效，通过激励制度能够积极调动员工工作积极性，促进企业快速发展。

在高管层权力被放大的情况下，高管层内部薪酬差距过大，会导致大家在工作中过分看重权力的重要性，勤于钻营，向权力看齐，而忽略了通过努力工作，提高绩效来获取较高薪酬的途径。

(二)高管层与其他员工间的薪酬差距

1.高管层与普通员工薪酬差距过小

通过研究发现，高管层与普通员工薪酬差距过小，会导致高管层和普通员工双方工作积极性下降。双方差距过小，导致高管人员在企业中所得到的回报与承担的责任不成正比。高管层认为自身工作没有得到充分肯定和经济补偿，消极怠工；普通员工认为高管层与自身薪酬差距不大，缺乏通过努力晋升而获得更高薪酬的动力。在双方工作积极性都没有被充分调动的情况下，公司绩效当然不高。

2.高管层与普通员工薪酬差距适中

高管层与普通员工薪酬差距适中，会对公司绩效起到正面影响。在这种情况下，高管层会认为在工作中实现了自身价值，个人劳动得到充分肯定，工作积极性高涨；普通员工一方面认为自身劳动报酬合理，工作得到认可，与高管层关系和谐发展，另一方面会通过努力工作，向高管层靠拢，实现个人价值最大化。

3.高管层与普通员工薪酬差距过大

高管层与普通员工薪酬差距过大，通常是高管层权力过分干预的结果。这种情况下，高管层工作努力与否，绩效如何，对其薪酬影响不大，自然不利于激发高管层潜能，促使其努力工作；对于普通员工来说，高管层薪酬过高，会让他们认为公司制度不公平，对高管层产生逆反心理，不利于公司管理。同时，会让普通员工认为公司里个人的发展受领导意志的左右，干多干少一个样，干好干坏一个样，从而缺少了积极进取的动力。事实证明，这种薪酬模式也不利于公司绩效的提高。

通过以上我们对高管层、薪酬、绩效涵义的了解，以及高管层权力与薪酬的关系、薪酬差距与公司绩效关系的分析，我们不难得出结论，高管层的权力、薪酬差距与公司的绩效紧密相连。在高管层的权力过大的情况下，高管层内部的薪酬差距以及高管层与其他员工间的薪酬差距都无法取得令人满意的激励效应，甚至对调动高管层和其他员工的工作积极性起到负面影响，不利于提高公司绩效。因此，我们要根据我国国情和企业的具体情况，分析和研究出行之有效的政策和规则，合理限制高管层的权力、调整高管层内部以及高管层与其他员工间的薪酬差距，以达到规范公司管理、充分调动公司全体员工的积极性、实现公司绩效最大化的目的。从而促进我国社会主义市场经济健康、稳定、快速发展。

参考文献：

[1]吕长江,赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].管理世界,2008(11).

[2]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论,2007(02).

[3]王怀明,史晓明.高管——员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析[J].经济与管理研究,2009(08).

薪酬绩效管理总结范文第2篇

[关键词]高管团队；薪酬差距；企业绩效

[中图分类号]F272.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2023）12 ― 0079 ― 04

一、引言

最近十几年来，美国几起公司丑闻的发生以及中国上市公司天价年薪的出现使得高管团队内部的薪酬差距在国内外都成为学者们研究的热点问题。高管团队内的薪酬差距主要是指公司的CEO和其他高级管理者之间在薪酬数额方面的差别。相关的研究可分为两个方面：一是对薪酬差距和企业绩效之间的关系进行探讨；二是考察哪些因素影响高管团队内部的薪酬差距。就国内外现有研究来看，相关理论主要包括锦标赛理论和行为理论两种。锦标赛理论认为薪酬差距能够提高企业绩效，所以支持扩大薪酬差距；行为理论认为薪酬差距会降低企业绩效，所以提倡缩小薪酬差距。就实证研究结果来看，结论也是不一致的。一些学者认为薪酬差距有助于促进企业绩效的提高，因此锦标赛理论适用于目前中国上市公司的情况，如张丽平、杨兴全和陈旭东（2023）、杨茜（2023），以及刘敏和冯丽娟（2023）等。有一些学者则发现，薪酬差距降低了中国上市公司的绩效，如巫强（2023）以及刘烨、裴冬雪和刘维男（2023）。还有一些学者认为目前中国上市公司的薪酬差距与企业绩效的关系是非线性的，例如鲁海帆（2023）的实证研究表明，高管团队内部薪酬差距对企业未来绩效产生先抑制后促进的作用；而陈丁和张顺（2023）的理论和实证分析结果则表明，薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系，石永拴和杨红芬（2023）也发现，上市公司高管团队内部薪酬差距与公司未来绩效呈倒U型关系。以国外公司为样本得到的结论也是不一致的，如Lee， Lev and Yeo（2008）发现薪酬差距与企业绩效显著正相关，而Fredrickson， Blake and Sanders（2023）的研究则表明薪酬差距降低了企业绩效。尽管结论不一致，但这些研究至少表明薪酬差距是影响企业绩效的重要因素。正是由于现有研究结论的不一致，因此本文拟以中国制造业上市公司为样本对薪酬差距与企业绩效之间的关系进行理论分析和实证检验。

二、理论分析

1.薪酬差距的锦标赛理论

经济学理论认为，薪酬水平由边际产出决定。然而，该观点存在两方面的不足：首先，难以解释现实生活中普遍存在的薪酬差距较大的现象；其次，存在度量边际产出的困难，尤其对于管理工作而言更是如此。因此，传统的边际分析方法很难解释现实中的薪酬差距现象。锦标赛理论则从委托关系的角度出发来直接探讨CEO薪酬差距问题。

在所有权和经营权分离的情况下，管理者就有偷懒和搭便车的动机。为了促使管理者按照所有者的利益行事，基本方法有两个：监督和激励。监督还可分为对投入的监督和Σ出的监督。如果监督成本较低，就可以确定管理者的边际产出或者投入，据此确定其薪酬水平就能够获得管理者的最优努力水平。然而，不但对管理者工作的产出监督困难，对管理者工作投入的监督更困难 。这样，对管理者的激励是必不可少的 。在锦标赛机制下，随着行政层级的提高，薪酬水平也相应提高；并且相邻层级间的薪酬差距扩大；CEO和其他高级管理者之间的薪酬差距最大。因此，薪酬激励是对管理层激励的重要手段。

锦标赛有三个潜在优势：首先，薪酬是基于管理者边际产出的排序，排序要比精确地度量边际产出更容易，从而可以降低监督成本；其次，薪酬差距实际上是另一种类型的奖金，高额的奖金内在地具有很强的激励性，能够鼓励低层级的管理者参与排序竞争，这可以降低监督的必要性；第三，因为层级间的薪酬差距随等级水平的提高而增加，为了获得更高的薪酬，过去晋升竞争中获胜的管理者具有继续努力工作的动力。

总之，锦标赛理论认为，由于监督的困难，为促使管理者的行为符合所有者的利益，对高层管理者更多的需要采取激励的方式；激励又有多种方式，薪酬差距就是其中之一；大的薪酬差距可以提高企业绩效。

2.薪酬差距的行为理论

薪酬差距的行为理论认为，薪酬差距是一个企业社会心理、社会政治行为的关键部分，它会影响到个人在组织中的行为（Henderson and Fredrickson， 2001）。基于不同的角度，行为理论可分为三种：相对剥削理论、组织经济理论和分配偏好理论。

行为理论的一个重要组成部分是相对剥削理论。根据该理论，一个人会将自己的薪酬同处于更高层级人员的薪酬进行比较。如果低层级的管理者认为他们获得的薪酬低于他们应该得到的，他们就会感到被剥削了，这会导致他们怠工或者直接罢工。另外，对组织目标的认同感也降低了，高管团队内部的合作变得更困难。相对剥削理论对高管团队内部的薪酬差距尤为适合，原因有两点：首先，它涉及低层级管理者和上级之间的向上比较，这会影响到高管团队内部的合作，有可能引发负面行为。其次，剥削还涉及到投入和产出之间的比较。由于对公平分配强烈的社会偏好（Jasso and Rossi， 1977），同时由于人们往往过高估计自己的能力和贡献，低层级管理者经常会淡化投入差别的影响。另外，薪酬差距很容易观察到，而投入差别却很难衡量。这样，即使大的薪酬差距是由于生产率的真实差距带来的，也经常会带来不满（Pfeffer and Langton， 1993）。因此，剥削理论认为即使通常而言CEO比其他高级管理者对企业的贡献更大，大的薪酬差距也会被认为是不公平的。

组织经济理论认为，在一个企业里，非CEO的高管团队成员一般面临如下选择：首先选择他们的总体努力水平；然后确定他们的总体努力在利己和合作这两个极端之间的分配；最后选择是否通过政治行为来谋取个人的利益。虽然大的薪酬差距会增加高管团队成员的总体努力水平，但这种努力的方向却可能是通过政治行为来获取个人利益。因此，当团队合作非常重要时，应降低薪酬差距以促进有效合作。

相对剥削理论和组织经济理论关注个体对已经存在的薪酬差距的反应，而分配偏好理论则描述了薪酬在事前是如何决定的。分配偏好理论强调，薪酬的设定不应该给薪酬领取者带来不满，因为这种不满会给薪酬设定者带来严重的负面后果，使其承受来自不满的管理者的指责和压力。因此，薪酬的设定应在薪酬设定者和获得者之间的互动中进行。在以下几个条件下，即使个体绩效存在显著差异，薪酬分配也应该相对均等：（1）当维持组织和睦很重要时；（2）当个人的边际贡献很难衡量时；（3）当团队成员之间的竞争会导致他们在互相依赖的工作中有可能玩弄政治阴谋时；（4）当团队合作至关重要时。

通过上面的论述可以看到，尽管相对剥削理论、组织经济理论和分配偏好理论对薪酬差距的解释理由不同，但基本观点是一致的，即都认为较小的薪酬差距能够促进团队合作，大的薪酬差距对企业绩效有负向影响。

3.薪酬差距与晋升

薪酬差距和晋升都是高管激励的重要形式，两者既有联系也有区别。层级间薪酬差距的存在使得管理者通过晋升可以获得更高的薪酬，但除了薪酬之外，晋升到更高的职位还能给管理者带来更高的地位、权力和威望。因此，薪酬差距和晋升既具有互补性，在一定程度上也具有替代性。但对于CEO而言，CEO处于公司行政层级的最顶端，不存在晋升问题 。因此，对CEO来说则更多地依赖薪酬补偿。同时，外界往往把企业成功或失败的责任主要归于CEO，承担更大的责任理应获得更高的补偿。基于这些原因，CEO与其他高级管理者的薪酬差距也有助于促进企业绩效。

通过上述论述可以看到，从理论上看薪酬差距对企业绩效具有正反两方面的影响，最终，这是一个实证问题。

三、研究设计

1.模型设定

文设定如下模型来考察薪酬差距对企业绩效的影响：

（1）

这里，performance为企业绩效，本文分别用Tobin’s q和ROA来度量企业的市场绩效和财务绩效：Tobin’s q=（股权的市场价值+债务的账面价值）/总资产；ROA=息税前收益/总资产。这里，gap为薪酬差距，用CEO和高管团队中其他仅次于CEO的两位核心成员之间的薪酬差距来代表，我们用两个指标来度量薪酬差距：一个是绝对薪酬差距（Agap），用CEO年度薪酬与其他两位核心成员年度薪酬均值之差的对数值度量；另一个是相对薪酬差距（Rgap），相对薪酬差距用CEO年度薪酬与其他两位核心成员年度薪酬均值之比度量。

根据以前的研究，本文还包括了如下控制变量：size为企业规模，用总资产的自然对数度量。lev为资本结构，用负债总额与总资产之比计算。rd和adv分别为研发强度和广告强度，分别用研发支出和广告支出与营业收入之比度量。capex为资本支出比，用资本支出与总资产之比度量。hold为管理层持股比例。first为第一大股东持股比例。

2.数据来源

本文以制造业A股上市公司2023年的数据作为初始研究样本，并根据以下原则进行筛选：（1）剔除同时发行H股或B股的公司；（2）剔除营业收入低于1亿元的公司；（3）剔除数据缺失的公司，以及总经理薪酬低于其他核心高管人员薪酬水平的公司。最终我们获得了1328观测值。本文关于广告支出和研发支出的数据来自于上市公司年报的财务报表附注，其它数据来自于国泰安CSMAR中国上市公司数据库。

四、实证分析结果

对方程（1）的回归结果见表1。表1的模型1和模型2是用绝对薪酬差距进行回归得到的结果。从中可以看到，无论是用Tobin’s q还是ROA来度量企业绩效，绝对薪酬差距都与企业绩效正相关，统计上显著。表1的模型3和模型4是用相对薪酬差距进行回归得到的结果，结果表明，相对薪酬差距对企业绩效没有统计上显著的影响。为进一步探讨薪酬差距与企业绩效之间是否存在非线性关系，我们在方程（1）的基础上引入了绝对薪酬差距的二次项，回归结果见表1的模型5和模型6。从中可以看到，无论是用Tobin’s q还是ROA来度量企业绩效，绝对薪酬差距的二次项都统计上显著，绝对薪酬差距与企业绩效之间存在先下降后上升的U型关系。

五、结语

高管团队的薪酬设计可分为两个方面：薪酬水平和薪酬结构。我国学者大多基于委托理论的观点考察管理者薪酬水平和企业绩效的关系。然而，薪酬结构的设计对于企业绩效的影响可能更为重要。高管团队内部的薪酬差距是薪酬结构设计中一个重要的组成部分，本文考察了薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明，相对薪酬差距对企业绩效没有显著的影响；整体上看，绝对薪酬差距有助于提高企业的市场绩效和财务绩效；而进一步分析则表明，绝对薪酬差距与企业绩效之间存在先下降后上升的U型关系。

〔参 考 文 献〕

〔1〕陈丁，张顺.薪酬差距与企业绩效的倒U型关系研究――理论模型与实证探索〔J〕.南开经济研究，2023，（05）：35-45.

〔2〕梁彤缨，陈波，陈欣.高管团队内部薪酬差距与公司绩效――基于不同薪酬水平作用下的实证研究〔J〕.广东商学院学报，2023，（05）：57-64.

〔3〕⒚簦冯丽娟.TMT内部薪酬差距、投资行为和企业绩效――来自我国制造业A股上市公司的数据〔J〕.财会通讯，2023，（06）：22-24.

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〔6〕刘子君，刘智强，廖建桥.上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应：基于本土特色的实证研究〔J〕.管理评论，2023，（09）：119-127.

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〔15〕Jasso G， Rossi H P. Distributive justice and earnedincome〔J〕. American Sociological Review， 1977，（03）：639-651.

薪酬绩效管理总结范文第3篇

关键词：高管团队 薪酬差距 锦标赛理论 企业绩效 治理机构

目前，关于薪酬分配对企业绩效有何影响的问题主要有两种截然相反的理论进行解释，即锦标赛理论（支持大薪酬差距提高企业绩效）和行为理论（支持小薪酬差距提高企业绩效）。近年来，我国上市公司高层管理人员薪酬差距正在不断扩大，作为公司的“领头羊”，高层管理人员薪酬差距对企业有着怎样的影响，也就具有研究的理论价值和实践意义。对此，本文通过构建多元线性回归分析模型，研究薪酬差距的影响因素，检验薪酬差距的影响效应，即对企业绩效是否有显著性提高作用，以此来证实其是否符合锦标赛理论预测。

一、研究设计

（一）研究假设 对高管薪酬差距影响效应的研究，不同学者依据不同的理论得出不同研究结论。（1）薪酬差距与企业绩效：基于锦标赛理论。1981年Lazear和Rosen提出锦标赛理论，其基本思想是，将员工视为锦标赛中的竞争对手，基于“连续排除对手的竞赛”的原则进行组织内部的晋升和奖励，最后的赢家才能够获得“竞赛奖品”（即薪酬差距）以及职位的晋升。根据锦标赛理论，不同职位之间的薪酬差距以及通过竞争取得职位的晋升所获得的预期收益，能够充分激励公司员工进行有效率的内部竞争，提高个人绩效，以此提供强有力的激励。Main，O’Reilly和Wade（1993）研究发现高管薪酬差距与公司的资产报酬率成正相关关系。符合锦标赛理论预测。卢锐（2007）研究证明了锦标赛理论在中国上市公司管理层中的存在性，并进一步指出，高层管理团队内部的薪酬差距有利于企业绩效的提升，但是核心高层管理团队与全体员工的薪酬差距并没有带来显著的业绩提升。巫强（2023）检验了高管薪酬差距总体上符合锦标赛理论预测。综上所述，锦标赛理论认为薪酬差距可以为委托人和人的利益的一致性提供强激励，使薪酬资源在零和博弈中达到纳什均衡。同时大的薪酬差距还可以降低监督成本，减少人的寻租行为。因此假设：

假设1：薪酬差距与企业绩效呈正相关关系

（2）薪酬差距与企业绩效：基于行为理论。行为理论主要有四个分支：相对剥削理论认为，在管理团队中，管理人员会将个人薪酬同团队中其他人员进行比较，此时，低层级管理人员若在同中高层级管理人员薪酬对比中发现自己的薪酬水平没有达到事先的预期，就会感觉自己应得的部分被剥夺了，于是他们可能会表现出消极怠工甚至罢工等抵触行为，从而影响组织的整体性甚至降低企业的凝聚力（Cowherd和Levine，1992）；组织政治学理论认为，非高管成员在受到激励的情况下通常会做出如下选择：选择他们的整体努力水平；权衡他们的整体努力水平在利己与合作间的分配；选择他们的政治行为。薪酬差距的重要性体现在它对所有选择都产生影响。薪酬差距拉大会激励下属，但这些努力是建立在损害团队合作，有益自身利益的基础上来实现的。社会比较理论认为人们主要通过相对薪酬来评价自我报酬的满意度。分配偏好理论指出，薪酬的设定不应招致领薪者的不满，而是采取平均薪酬法，降低个人绩效差异在薪酬设定标准中的权重，让员工感觉受到平等，公平待遇。对行为理论解释的理论依据虽然不尽相同，但其核心思想是一致的，即较大的薪酬差距会破坏员工的合作意愿，甚至可能会导致管理层不择手段的竞争（如耍弄政治阴谋）或者挑战薪酬设定者的权威。这对企业的管理，发展以及绩效表现都是不利的。只有缩小薪酬差距才可以提高团队凝聚力和企业绩效。因此假设：

假设2：高管薪酬差距与企业绩效呈负相关关系

此外，根据高管薪酬差距影响因素提出如下假设：

假设3：两职兼任与高管薪酬差距呈正相关关系

在上市公司中，对于董事长是否应该兼任总经理，学术上没有统一的观点。董事长兼任总经理更利于提高公司的自由创新水平，但会降低对公司的有效监督，为了使董事会具有更强的独立性，提高其监督能力，很多公司提倡两职分离，这在一定程度上会损害公司的创新能力。在中国，很多企业还是实行两职兼任，总经理对董事会的决策具有很大的影响力，对高管薪酬的制定上也具有较大的话语权，董事会更容易给总经理更高的薪酬，从而拉大高管层的薪酬差距。

假设4：董事会独立性与高管薪酬差距呈负相关关系

董事会独立程度在一定程度上影响管理层的薪酬结构。内部董事受高管层的影响较大，高管层直接或间接的影响董事会的构成与决策，而独立董事与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系，不直接参与公司的管理，因此其往往根据公司所处经营环境信息和所有股东利益做出决定，可以公正独立地对公司事务做出判断。因此，其会控制高管薪酬差距过大。

假设5：高管团队规模与高管薪酬差距呈正相关关系

团队规模的大小在一定程度上决定了处理复杂信息和解决差异性较大的认知冲突的能力，规模越大，团队能力越强。企业的高层管理人数越多，知识更加多元化，协作解决问题的方式更加合理。但团队规模的增大增加了团队内部的竞争激烈程度，任何一个成员想脱颖而出，获得晋升的几率在减小，因此，为了调动竞争者的积极性，团队成员之间的薪酬必须拉开差距，人数越多，差距越大。

假设6：企业规模与高管薪酬差距呈正相关关系

企业规模较小时，其研发能力不强，产品种类少，新产品的推出速度慢，与产品相关的销售和原材料采购较为单一化，在市场上的竞争力不强，不会受到太多来自竞争对手的压力，所以公司各个环节的管理不太复杂，对管理层的能力要求不高；而当企业不断壮大过程中，推出的产品更加多样化，其面临的前端采购与终端销售的问题越来越复杂，这就促使公司增加管理层的规模，提高公司的管理能力，解决来自市场和公司自身更为错综复杂的问题，做出更加全面合理的决策，因此，相对于规模较小的企业，大企业的管理难度要大的多，要求公司细化其管理层，解决公司各个环节出现的问题，相应的支付给管理团队不同层次成员的薪酬差距也应该更大。

假设7：国有股比例与高管薪酬差距呈负相关关系

国有上市公司一般是由国有股东控制，受历史和制度的影响，倾向于平均分配的原则，同时这些企业高管的更换涉及到政治和社会因素，由政府或国有股东决定，较少参考外部市场条件，因而这些因素限制了企业不同等级员工之间的薪酬差距。同时，国有上市企业强调高管团队的团结合作，更倾向于缩小薪酬差距。因此，薪酬差距的大小与国有股份的多少是成反比的。

假设8：监事会规模与高管薪酬差距呈负相关关系

公司的薪酬分配与普通员工的参与程度具有一定的关系。普通员工的意见也是薪酬制定过程中考虑的重要因素，该因素的影响力越大，公司的薪酬分配越倾向于平均。上市公司的职工参与公司管理是通过监事会实施的，其监督能力反映了职工对公司管理的参与程度，其中包括对资金运用情况进行有效的监督、检查和评价。由于员工一般有高估自身产出却忽视投入差距的倾向，因此，公司的薪酬差距大小与监事会的规模成一定比例，监事会规模越大，公司薪酬差距就越小，相反越大。

假设9：地区发达程度与薪酬差距呈正相关关系

不同的地区，经济水平差异较大。研究证明，经济发达水平的高低与薪酬差距的大小是成正比的，经济欠发达地区更倾向于平均主义，对薪酬差距的接受程度比发达地区要弱，因此，高管薪酬差距与当地经济水平具有一定的正相关关系。

（二）样本选择与资料来源 本文研究的总样本为2009年至2023年深沪两市上市公司。具体的样本选择标准：（1）剔除金融业企业（2）剔除未披露上市公司前三名高管薪酬总额的公司；（3）剔除ST和*ST 公司；（4）剔除数据残缺公司。研究数据来源于国泰安数据库。最终获得有效样本量为2091家。研究中使用了SPSS17.0、Excel软件。

（三）变量定义与模型建立 本文构建了如下模型：模型（1）为高管薪酬差距影响因素的检验模型，其中，（1）因变量为高管薪酬差距，采用GAP1（绝对薪酬差距）和GAP2（相对薪酬差距）来衡量。GAP1=前三名高管薪酬均值-全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值；GAP2=前三名高管薪酬均值/全体高管薪酬扣除前三名高管薪酬后的薪酬均值。（2）自变量为董事长与总经理兼任情况（Daulity）：虚拟变量。Daulity：同一人=1；不同一人=0。董事会独立性（INDMP）：独立董事人数/董事会成员数，比值越大代表董事会独立性越好。高管团队规模（Mannum）： 全体高管人数，企业规模（Size）： 企业资产总额；国有股比例（SOE）： 国有股股数/总股数；监事会规模（MCSIZE）： 监事会人数；地区发达程度（Zone）： 虚拟变量，本文通过聚类分析方法，发现北京，天津，上海，浙江和广东的上市公司高管人员报酬明显高于其他地区的公司。因此，Zone：北京，天津，上海，浙江和广东的上市公司=1；其他地区的公司=0。（3）控制变量为企业绩效（通过ROA和EPS分别来衡量）。

GAPi=？琢0+？琢1Daulity+？琢2INDMP+？琢3Mannum+？琢4Size+？琢5SOE+？琢6MCSIZE+？琢7Zone+？琢8Perfj+？着i （1）

模型（2）为高管薪酬差距影响效应的检验模型，在此模型中，企业绩效为因变量，本文通过企业财务绩效和市场绩效两个指标分别来衡量。其中，企业财务绩效通过ROA来计量，企业市场绩效通过EPS来反映。其中，总资产净利润率： ROA=净利润/总资产平均余额；总资产平均余额=（资产合计期末余额+资产合计期初余额）/2；每股收益： EPS=净利润/总股数。高管薪酬差距为自变量，Daulity，INDMP，Mannum，Size，SOE，MCSIZE，Zone为控制变量。

Perfj=？琢0+？琢1GAPi+？琢2INDMP+？琢3Mannum+？琢4Size+？琢5SOE+？琢6MCSIZE

+？琢7Zone+？琢8Daulity+？着i （2）

二、实证检验分析

（一）高管薪酬差距影响因素的假设检验 四个模型的F值均在99%的置信水平上显著，调整R方值分别为0.325，0.305，0.209，0.209，说明四个模型的拟合度一致较好。纵观四个模型可以发现：（1）无论是绝对薪酬差距还是相对薪酬差距两个经济指标均与两职兼任，董事会独立性以及高管团队规模，地区发达程度呈显著正相关关系，假设3，假设4，假设5，假设9成立。国有股比例与薪酬差距呈显著负相关关系，假设7得到支持。（2）关于监事会规模，仅有Model3反映其与高管薪酬差距呈显著负相关，在其余模型检验中并不显著相关。与假设8并不完全相符。通过对监事会进行相关研究发现，我国上市公司监事会的主要构成包括股东代表以及内部职工，通常情况下，监事会的监督效力同其规模的大小有很大关系，规模越大，其监督能力一般也越强。但是，在实际操作中各股东代表或内部职工可能会为了一己私利利用监督权进行内部寻租，隐性收入等，因此，并未能够客观公正的履行自己的职责，从而可能导致其监督结果有失公允，进而未能真正达到雇员参与程度。（3）关于SIZE也是对绝对薪酬差距有着显著的正向影响，对相对薪酬差距的影响则并不明显，假设6得到部分证实。企业规模的加大会带来管理者管理强度与难度的双重增加，竞争强度也急剧上升，如果把解决由于规模加大带来的一系列难题的贡献归功于总经理，那么相对于副总经理来说，总经理因此所获得报酬绝对值的增加部分与相对值的增加部分并不成一定的比例。这是由于两种薪酬差距计算方法的不同造成的。（4）同时，以ROA和EPS作为企业绩效经济指标在实证研究的结果中可以看出，企业绩效对薪酬差距也有着显著正向影响，即企业绩效越好，其所获得的“竞赛奖品”越多，这与锦标赛理论的核心思想是一脉相承的。

（二）高管薪酬差距影响效应的假设检验 无论是以EPS还是ROA作为企业绩效的考核指标，绝对薪酬差距和相对薪酬差距对企业绩效都有显著的正向影响，即高管薪酬差距越大，企业绩效越好。假设1得到验证，假设2没有得到支持。通过实证检测发现，相较于行为理论，锦标赛理论更好地解释了我国上市公司存在的薪酬差距问题。上市公司不公平或不团结现象带来的“被剥削”感觉所造成的负面影响远不及锦标赛强激励带来的能力激发创造的正面效应。锦标赛激励能够带来更高的资源分配效率，促进高能力者发挥其高才能，低能力者努力学习提高自己的业务水平，从而不断降低锦标赛参与者能力的异质性。对整个公司而言，绩效显著上升。因此，锦标赛强激励对企业绩效的提高有着至关重要的作用。

三、结论

本文基于锦标赛理论，对深沪两市2091家上市公司薪酬差距影响因素和影响效应问题进行相关实证研究。结果发现，我国上市公司薪酬差距的影响因素主要包括国有股比例以及公司内部治理机构（包括两职兼任，独立董事独立性，高管团队规模等）。国有股比例攀升对高管薪酬差距具有负向作用，这说明了我国国有控股公司中高管薪酬差距现状存在不足的现象，这对锦标赛的强激励具有抑制作用。因此，适当降低国有股比例以通过提高高管薪酬差距来保持足够的锦标赛激励能量，避免高级管理人员通过隐性收入，内部寻租，在职消费等不正当手段牟取私利影响企业内部竞争环境以及损害公司整体效益。两职兼任，独董比例以及监事会等公司内部治理结构对薪酬差距的正向影响已通过实证检验。但监事会的影响效应并不十分显著，建议适当减少内部员工在高管薪酬差距的决策中的参与程度。主要因为独立董事制度通过外部人员对企业进行监督，监事会的建立突出强调内部员工对企业的监督，这两种制度在功能发挥上必然存在一定的重合效应，如果两种机制的监督效力同时加强，必然对薪酬差距起着抑制作用，从而锦标赛强激励的效果无法得以实现。高管薪酬差距的影响效应也通过了实证检验，即加大薪酬差距可以提高企业绩效。锦标赛理论得到支持。通过对影响效应的证实，发现锦标赛强激励在现实操作中是有可行性的，并具有较高的实践应用价值和意义。因此，建议我国上市公司对高层管理人员进行合理薪酬结构设计，加大薪酬的激励能量，从而使企业甚至整个行业的竞争形成一种良性循环。

参考文献：

[1]林浚清、黄祖辉、孙永祥：《高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

[2]卢锐：《管理层权利、薪酬差距与绩效》，《南方经济》2007年第7期。

[3]张正堂、李欣：《高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系》，《经济管理》2007年第2期。

[4]巫强：《薪酬差距、企业绩效与晋升机制――高管薪酬锦标赛的再检验》，《世界经济文通》2023年第5期。

[5]刘子君、刘智强、廖建桥：《上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应： 基于本土特色的实证研究》，《组织行为与人力资源管理》2023年第9期。

薪酬绩效管理总结范文第4篇

关键词：高管薪酬；公司绩效；商管持股

一、上市公司高管薪酬现状

企业的高管，作为企业投资者的人，掌握着企业经营权并直接对企业经营效益负责，是企业日常经营管理活动的领导者，对企业的经营、管理和发展起着至关重要的作用。上市公司年报中披露的高管薪酬指的是总经理、总裁、副总经理、副总裁、董秘和年报中公布的其他高管人员，包括董事中兼任的高管人员的薪酬。高管的薪酬结构和数额直接影响着他们的工作积极性和去留，并因此影响着公司的绩效。目前我国上市公司高管薪酬情况主要表现为地区和行业以及公司内部几方面的差异。韬睿惠悦咨询公司对2023年2000多家中国上市公司高管薪酬进行了分析，发现2009年中国、香港地区及美国上市的中国企业的高管薪酬水平依次为香港市场(约为130万)、美股市场(100万)、A股主板公司(约为30万)，地区发达地区的上市公司高管薪酬相比欠发达地区的高管薪酬较高，其中cEO的总现金薪酬的增长低于公司业绩的增长。上市央企的高管平均年薪为31.3万元，高出民企高管61％，高出地方国企37.3％。非国有控股公司的高管薪酬高于够有控股公司高管薪酬20％-30％。据Wind数据统计显示，金融行业高管薪酬涨幅最高房地产行业CEO总现金薪酬在不同市场呈现不同趋势，CEO总现金薪酬仅次于金融行业位列第二，能源行业总现金薪酬整体下降，农林牧副渔业高管薪酬整体最低。

二、高管薪酬存在的问题

由于我国很多上市公司都源于国有企业的改制，管理层大都由政府任命，且各地区和各行业发展程度的不同，使得它们在高管薪酬制度上存在许多问题。高管薪酬存在比较明显的行业和地区差异，受国家政策和经济环境的影响较大的行业如电力煤气行业，处于薪酬偏低的水平。金融和房产行业高管薪酬相比其他行业畸高。经济发达程度高的地区的高管薪酬水平相比越低的地区较高。此外，我国上市公司高管薪酬结构方面也存在不合理的地方，高管持股比例较少，“零持股”现象仍较严重。同时，高管薪酬的激励机制仍不完善，缺乏合理公正的评价指标，难以体现外部竞争力和企业内部的公平性，导致一些绩效不好的企业高管薪酬畸高，而绩效好的企业高管薪酬却偏低，一些高管得到与其付出不成比例的薪酬。

三、上市公司高管薪酬与公司绩效的关系

1　货币性薪酬与公司绩效关系

陈志广2002年对2000年沪市上市公司的分析表明高管货币性报酬与公司绩效存在显著地正相关关系，张雪岷2006年对2004年沪市上市公司的研究表明高管货币性报酬与公司绩效呈现显著地正相关关系，高雷2006年对1998-2003年上市公司的研究表明高管货币性报酬与公司绩效呈倒U型关系。因此，公司绩效随着高管货币性薪酬的增加而增加，到达一定高度后，将随着高管货币性薪酬的增加而不变或减少。

2　职务消费与公司绩效关系

国有上市公司职务消费相比于非国有上市公司较高，公司绩效相比于非国有上市公司较低，由于够有控股上市公司高管薪酬与市场脱钩，导致许多高管过度职务消费行为，因而影响公司绩效。合理的职务消费是企业经营活动所必须的，也是经营管理者行使经营管理工作中所必要的消费，能对公司绩效起到正面效应，由于非国有控股上市公司管理体制的相对灵活，高管职务消费能够得到有效监督和控制，职务消费能对其更多地起到一定的激励约束作用，可以在一定程度上刺激高管为更高的职务消费而积极改善经营，从而间接提高公司绩效。

3　高管持股与公司绩效关系

吴淑琨2002年对1997-2001年上市公司的分析发现高管持股比例与企业绩效呈倒U型关系，黄桂田2009年对2007年国有控股上市公司的研究也发现管理层持股对公司绩效的影响存在拐点，超过一定比例，公司绩效开始下降甚至出现负向影响。根据理论，管理层持股比例的大小会影响其与公司利益的一致性程度。当管理层持股比例增加时，其背离股东价值最大化行为的成本也将提高。因此，高管在持有一定股份的情况下，会在行使职务消费和最大化股东价值之间寻求一个均衡。另外，Stulzl988年对接管市场的分析表明，一般被接管公司的价值会在被接管后上升，但过高的内部持股将减少这种因接管带来的公司价值增值的机会。因此一定比例的持股将对提高公司绩效起到一定的作用。

4　建议

针对目前我国上市公司高管薪酬存在的问题，可以从以下几方面努力：首先可以规范和引导上市公司设立薪酬委员会，建立科学合理公平的薪酬评价机制，完善高管薪酬监督机制，加大薪酬信息的披露和透明度；其次要健全高管薪酬激励制度，是高管薪酬与公司绩效挂钩，适当提高高管持股比例，逐步采用股票期权激励制度，以刺激高管更多地以提高公司绩效为目标，此外，还应要求上市公司根据公司实际业绩分红和发放股利，以尽量避免使高管进行短期自利行为；最后还应进一步完善公司的内部治理结构，使高管能在一个高效运作的环境下工作，从而为公司创造更多收益。

参考文献：

[1]陈冬华，陈信元，万华林：国有企业中的薪酬管制与职务消费[J].经济研究，2005，(2).

[2]魏刚：高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，(5).

[3]檀力，汪金龙：上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望[J].财会月刊，2023，(5).

薪酬绩效管理总结范文第5篇

关键词：高管薪酬；公司业绩

一、引言

随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善，对公司高层主管的研究也越来越多，其中高管的薪酬激励是重点。多年来，随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入，视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距，从年薪到股权，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更为深入化、全面化。对于薪酬激励与公司业绩这条线索，本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。

二、薪酬总体与公司业绩

针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究，西方学术界起步较早，最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关（Taussings、Baker，1925）。在其后的几十年中，大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。有学者得出高管薪酬与企业业绩相关，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究结论支持两者之间的相关性，当然也有学者得出相反的结论，如Jensen和Murphy（1990）发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱，不能对管理者产生激励作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析，发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。国外的研究大都集中于CEO的薪酬，而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同，有支持高管薪酬与公司业绩相关性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏刚（2000）一致发现高管报酬与企业绩效不相关，而是与企业规模密切相关。然而，研究结论更多的是支持高管薪酬与公司业绩之间的相关性。如陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论都是高管薪酬与业绩正相关。杜兴强（2007）的研究发现高层管理当局薪酬本期业绩变化负相关而与上期业绩变化正相关。总体来说，支持高管薪酬与公司业绩相关性的研究较多，而不支持的研究较少。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题，只是把高管薪酬或公司业绩单纯地看做是外生变量，只进行了单方程研究，而忽略了变量内生性的影响，这或许既是造成各种研究结论不一致的原因之一，也是今后的研究应当注意的地方。

三、薪酬差距与公司业绩

随着研究的日益深入，现今已有不少的学者将高管薪酬的研究重点从总体薪酬延伸到薪酬差距。西方学者关于企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响关系存在着激烈的争论，由此形成两种基本的观点：锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效；行为理论包括相对剥削理论、分配偏好理论和组织政治学理论三个主要的理论，强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。基于锦标赛理论，差距薪酬可以增强个人激励，为晋升取得更高薪酬而努力提高公司业绩。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都证实了薪酬差距有助于公司业绩的提升，验证了竞标赛理论。当然也有研究支持行为理论的观点。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都发现高管团队内部的薪酬差距会是高管产生负面情绪从而影响团队绩效，从而对公司业绩产生负面的影响。国内学者也对薪酬差距进行了相关的研究，林浚清等（2003）发现我国上市公司高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论的预测，但是并没有深入考察薪酬差距产生的结果。张正堂、李欣（2007）发现两者都对企业绩效有负向的影响，技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响。随后，张正堂（2008）又考察了高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距，发现国有控股的企业中高管与员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。而近几年的薪酬差距研究视角日趋多样化，如鲁海帆分别从多元化战略（2007）、内生视角（2009）、心里契约（2009）及CEO内部继任（2023）考察了薪酬差距，丰富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管内部的薪酬差距，尤其是国内的研究，对薪酬差距的研究都是基于高管团队内部的薪酬差距，较少考虑公司不同层级之间以及高管与普通员工之间的薪酬差距的研究。

四、股权激励与公司业绩

高管的薪酬组成主要有年薪、奖金以及持股和股票期权等长期激励，其中关于股权激励的研究为数最多。关于股权激励与公司业绩之间的相关性，国外研究有的支持两者之间的相关性，并且有线性和非线性关系两种结论，还有的则不支持两者之间的相关性。如Certo（2003）等研究发现IPO企业的高管持股与股票期权交互作用对于企业价值的影响很显著。Kato（2005）等发现日本企业采纳股票期权薪酬公布当日存在2%的异常股价变动以及日后的业绩提升。另外，有不少研究指出两者之间并非线性关系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司业绩管理层持股之间相关的同时验证了两者之间的非线性关系，他们的研究表明了考虑业绩与薪酬之间非线性关系的重要性。关于股权激励的研究，国外的研究多数认为股权结构是内生的，而国内的研究则大多视其为外生变量，且以线性关系为主，对曲线关系的研究较少。研究有的支持公司业绩与股权激励之间的正相关关系，如刘国亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股权的激励效应，验证了股权激励与公司业绩之间的相关性。当然也有学者得出相反的结论，如魏刚（2000）、李增泉（2000）、袁国良（2000）等学者的研究就发现两者之间没有显著的相关性。

五、公司治理机制的影响

高管薪酬制度是公司治理机制的重要内容，所以在研究薪酬与业绩关系时公司治理因素是不可忽略的关键影响因素。公司治理机制一方面可以从外部治理机制如市场监管环境、法律法规、机构投资者治理等外部因素讨论其影响（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是从公司内部治理机制讨论对高管薪酬与公司业绩的影响。有的单独研究公司治理结构如独立董事比例、董事会规模，董事长及总经理两职兼任、薪酬委员会等因素对高管薪酬激励的影响（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理结构对高管薪酬与公司业绩相关性的影响（Lee，2009）。关于这方面的研究，更多的是与薪酬业绩敏感性联系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分别研究了董事会规模、薪酬委员会结构、外部大股东等公司治理结构因素对薪酬业绩敏感性的影响，都验证了公司治理结构对薪酬业绩相关性的影响。国内的研究以公司内部治理结构为主，研究其对薪酬业绩敏感度的影响，张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）等等分别研究了公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响，得到的比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例的增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度，而二职兼任和薪酬委员会的设置对薪绩敏感度的影响并没有得到一致的结论。另外，近几年兴起了对公司治理指数的研究，由于公司治理指数包含了比较综合全面的信息，因此用它来代表公司治理情况比单独研究某个公司治理结构变量更加全面与准确。但限制于数据的可获得性，所以研究的学者还不是很多。周宏、刘玉红（2023）等用联立模型来分析高管薪酬、公司治理与企业绩效三者之间的相关性利，证明三者之间是相互影响的内生关系，单方程研究是不可取的。