财务绩效考核方案
财务绩效考核方案(精选19篇)
财务绩效考核方案 篇1
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级:
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
八、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
财务绩效考核方案 篇2
为规范财务人员的业务流程和行为,加强业务技能,保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性,强化服务意识,促进公司财务工作规范化,提高财务人员的竞 争力,员工实现自我价值,为企业的发展提供强有力的保障,保证公司可持续发展,顺利实现公司整体目标,特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案,以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案,为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例,是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象:
公司财务部经理、主管及工作人员
二、绩效考核时间:
每月1号之前,内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核,由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容:
1、硬性指标:每月部门费用的控制情况;部门员工的工作失职、失误;部门单据、文档的管理;
2、软性指标:其他部门和供应商满意度
四、绩效考核方法:
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资:
如某员工工资为1000元,(岗位工资为800元+绩效工资为200元),而其当月绩效考核分值为80分,因而其当月工资为:800+200×80%=960元
绩效工资占工资总额的20%
被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比:
(一)、硬性指标考核方法为:
1、部门费用控制:对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制,若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元
2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法:
1、其他部门满意度(投诉超出每月3起)扣40分。
2、供应商满意度(由于工作态度遭投诉每月3起以上)扣10分。
3、若达不到相应指标则扣除应得分值之百分比率相应分值。
4、各项考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。
财务绩效考核方案 篇3
1制定考核方案的目的 1.1激励营销人员的积极性。 1.2让营销团队有明确的营销优惠权限,指导商业谈判底线。 1考核对象 考核对象为营销团队,即专门负责儿童乐园营销的运营部,包含1名经理和2名销售助理。 2考核方案细则 2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。 2.1.1当月销售额额超过5万元的,按销售额的10%奖励销售团队;销售额为5万元以下的,按按销售额的5%奖励销售团队。 2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%,剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。 2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法:每人每周策划1个幼儿园的活动,单次会员价消费200人次,每次消费6000元,每月4次即2.4万元,外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明:以后根据经营情况再调整奖励标准。 2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20% - 30%。 2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动,我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的,我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条根据谈判结果调整)。 2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”,不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时,要提前做好备案报表,消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。 2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的,销售额计入内部营销团队的销售额中。 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下: 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中: A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。 B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。 C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 E项目技术难度:从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F部门负责人担任项目考评人,对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数 项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出,经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。 二、分配原则 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公平、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 (一)考核对象 白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核,由白云区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加) 六、考核方式和计算方法 (一)奖励性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。 (二)奖励性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。 被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C 七、奖励性绩效工资的分配方法 (一)奖励性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。 (二)排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核办法自20xx年1月起执行。 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案。 一、考核对象 局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。 二、考核内容 考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。 三、考核程序 1、动员准备:召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果。 2、个人总结和述职:总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职。 3、考核组考核:考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。 4、量化测评:按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。 5、综合评价:在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。 6、确立等次:考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次。 7、反馈。 8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。 四、考核评分细则 1、政治业务学习(10分) ①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分。 ②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分,每少100字扣0.5分。 2、出勤(10分) ①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)。无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。 ②坚持出满勤,有事必先请假。旷工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。 3、现实表现(10分) ①团结同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。 ②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。 4、工作业绩(20分) ①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。 ②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。 ③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。 ④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。 5、股室工作(20分) 机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分。 6、群众测评(10分) 测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。 7、领导测评(20分) 测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。 五、考核办法 考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合。 干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。 六、奖励与惩罚 1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。 2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象。年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。 3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格)。 根据公司的有关规定及原则,制定x2年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下: 一、考核目的及原则 (一)目的 1、及时、合理、有效地评价员工x2年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展。 2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。 (二)考核原则 业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。 二、考核范围 本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。试用(见习)期的新员工不参与本次考核。 三、考核组织 (一) 公司成立年终绩效考核办公室: 办公室主任: 办公室副主任: 成员: 绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。 (二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。 (三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成x2年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。 四、考核方式 (一)考核要素 1、部门领导考核 x2年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。 部门绩效(占权重40%):取x2年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。 领导班子评议(占权重40%): (1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%. 民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中,中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。 附加项: a)干部问责考核,主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责,以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议,扣分上限为5分。 b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议,加分上限为5分。 (2)部门副职、部门经理助理: 部门绩效(占权重40%):同前 领导班子评议(占权重25%):同前 部门正职(含主持工作副职)评议(占权重15%):评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。 民主评议(占权重20%):同前 2、员工考核 x2年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。 结果(占权重70%):指员工的实际工作成绩,主要考核员工工作计划及目标完成情况,原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。 能力(占权重20%):指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度,主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。 态度(占权重10%):指员工在工作中的主观能动性,主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。 (二)考核等级评定 考核结果统一分为a、b、c、d四个等级,a等为优秀,b等为合格,c等为基本合格,d等为不合格。各等级比例如下: 1、部门领导: 部门领导考核结果评定等级的比例分布 a b c d 20% 60% 20% 等级评定说明: (1)a≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人员可以评定为a。 (2)a+b≤80%:即排序在前,比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。 (3)c+d≥20%:评为a、b级以外的员工则评为c或d,其比例之和不低于20%。 (4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。 2、员工: 以部门为单位,对员工考核成绩进行排序,从高分到低分,依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d,员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表: (1)先进集体给予a、b等级各提高5%的比例, 先进部门员工考核结果评定等级的比例分布 a b c d 20% 55% 25% 等级评定说明同上。 (2)其他部门: 员工考核结果评定等级的比例分布 a b c d 15% 50% 35% 等级评定说明同上。 五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展) (一)自评 由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价,并提交给直接主管领导。 (二)部门考核 1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核,参考员工自评情况,按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价,并按照计算公式计算出员工x2年终综合绩效考核成绩。 2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。 3、部门负责人最终校正(有权对员工的考核结果进行调整)、确认员工绩效考核结果,并签字。 (三)上报考核结果 各部门将《公司x2年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果,并做好相应的归档工作。 六、考核的纪律要求 (一)各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则,对被考核者进行客观认真考核,严禁利用职权徇私作弊,打击报复。 (二)各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗,一经查实,予以严肃处理。 (三)年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的,有关人员应自觉回避。 七、考核结果反馈与申诉 考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈,肯定成绩,指出不足,并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时,可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见,由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。 八、考核结果的运用 考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据,考核的结论性材料存入员工考核档案。 对于考核为d的员工,部门负责人对其进行诫免谈话,针对其工作中的不足进行分析,提出绩效改进计划,并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部,人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。 九、相关问题的说明 (一)调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,综合员工调出/入部门的考核意见,对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。 (二)考核期内休产假和长病假(不包括事假)时间在3个月及以上的人员,需参与绩效考核,但不参与排序和等级评定 实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,也是规范收入分配秩序,理顺分配关系的重要举措。实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性,促进单位协调发展具有重要意义。根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神,结合中心实际,特制订本暂行方案。 一、指导思想 紧紧围绕贯彻落实科学发展观,以改革促发展、促和谐,坚持以人为本,积极适应新形势、新任务对人的使用和管理,充分体现德、能、勤、绩,调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度,发挥绩效工资的激励效能,既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小,又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳,提高卫生防病工作水平,提升为人民群众服务质量,促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主,考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 (一)基本原则 1、明确岗位职责,强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识,明确岗位职责,强化岗位管理,保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核,注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务,要与实绩和贡献大小紧密结合,同时要将科室和中心考核相结合,平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬,公平公正。 通过实行绩效工资,进一步完善分配激励机制,实现优劳优酬,奖勤罚懒,多劳多得。 (二)组织机构 实施绩效工资,政策性强,涉及面广,关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施,中心成立绩效工资领导小组: 组 长: 副 组 长: 下设办公室 办公室主 任: 办公室副主任: 成 员: 四、实施细则 绩效工资由基础性部分、奖励性部分和上年第十二个月基本工资三部分组成。 (一)基础性部分 基础性绩效工资是绩效工资中的固定部分。主要体现管理人员、专业技术人员以及工勤技能人员的技术含量、业务能力,按专业技术水平的高低来综合评价确定。职工受聘在什么岗位就执行什么岗位的基础性绩效工资,不纳入考核,按月发放。 基础性绩效工资各岗位工资标准,执行《市属事业单位绩效工资及生活补贴参考标准》,见附表:x市疾控中心绩效工资基础性部分参考标准表(试行)。 (二)奖励性绩效工资 奖励性绩效工资分两部分,一部分是奖励性部分,另一部分是上年第十二月的基本工资总额,主要体现工作人员的实绩和贡献。 1、考核的主要指标:一是岗位任务的完成情况;二是办事效率及服务态度;三是遵守劳动纪律及各项规章制度情况;四是工作责任心及职业道德情况;五是安全生产及增收节支情况。主要考核工作实绩和贡献大小。 2、考核方式:绩效工资的考核采取科室平时考核与中心年终考核相结合。科室对个人进行月基础性和年终一次性考核,中心对各科室进行年终一次性考核,年终考核作为全年绩效考核的最终结算结果。各科室按要求及时向办公室提供科室对个人的考核结果。 3、考核分配细则:将中心在职、在岗人员的奖励性工资总额和全中心上年第十二个月基本工资总额(以上两项领导除外)作为绩效工资考核的分配基数。共设5个系数,科长系数是1.6,因年龄关系不再担任科长的系数是1.5;副科长系数是1.5,因年龄关系不再担任副科长的系数是1.4;一般岗位根据考核结果、工作实绩、贡献大小分三个等次:一等系数为1.4,二等系数为1.3,三等系数为1.2。正高职称在考核等级系数基础上加0.15,副高职称在考核等级系数基础上加0.1,劳模和拔尖人才在考核等级系数的基础上加0.05。中心将按照各科室在岗人数核定下达等次名额,按月预支部分奖励性绩效工资。中心领导不参与单位考核分配,执行市上参考标准。 (1)中心对各科室进行年终考核,结果作为最后绩效工资决算依据。科室年终考核结果分三个档次:目标任务完成先进科室,目标任务完成一般科室,目标任务完成较差科室。目标任务完成先进科室人员的系数在原来标准基础上加0.05点,任务完成一般科室人员不加点,任务完成较差科室人员将扣减0.05点。 (2)对中层干部的考核,年底采取召开职工大会民主测评的方法进行,对考核前两名的,在科长、副科长系数的基础上加0.05点;对考核后两名的,在科长、副科长系数的基础上减0.05点。 4、有下列情况之一者,按比例扣发部分绩效工资: ①、考核不合格人员:扣除奖励性绩效工资年决算额。 ②、旷工人员:旷工扣除100元/天,旷工3天及其以上者扣除当月全部绩效工资。 ③、请病假、事假人员:扣除20元/天,超过半月扣除当月奖励性绩效工资。 ④、违反操作规程,造成差错、安全事故的,根据事故严重程度、造成损失的大小,由中心领导办公会决定扣除相应的绩效工资。 ⑤、违反国家有关法律法规,受到政纪以上处分的,处分期间扣除奖励性绩效工资。 五、相关问题几点说明 1、中心领导绩效工资按市上核定标准实发,不参与中心考核分配。 2、提前离岗人员不参与奖励性考核分配;外出脱产学历教育人员不参与奖励性考核分配;退休当年绩效工资,按核定标准实发,不参与中心考核分配。外借工作人员,由现借工作单位将考核结果按时报本中心,根据考核情况进行考核分配。 3、在编见习人员当年不参加绩效考核,按照核定标准发放,第二年,转正定级前几个月,按照系数确定为1.1,定级后按照考核后系数测算分配。 此方案从x0年起执行。 绩效薪酬与佣金 第一条 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 第二条 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 第三条 本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。 第四条 底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖,绩效工资拟定标准 依职位不同为500—1000元,绩效工资按季度计算,完成绩效考核方案达标后全额发放,超额完 成后累计叠加,未达标者只发放底薪,未产生业务者只发放基本生活费用,连续2季度无业务发 生者不再担任业务人员,由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨 论后确定。 第五条 兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用 -质保押金)×30%,以上标准佣金是以净利润为30%额度计算,其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减,如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保 押金)×20%,净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客 情费用-质保押金)×40%。 全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入. 业务部年终奖金的考核细则: 奖励目的: 鼓励业务部员工认真工作,稳定人心,长期合作,把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。 奖励办法: 1、完成全年销售任务计划后奖金总额:当年总销售额的5%。例如,当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元 × 3% =50,000元。 2、奖金发放对象:正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工 3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算式计算;不足3个月的,每少1个月,递减10%。 公司有权根据个人表现,在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度,仍不得超过当年总销售额的5%。 4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间,均以当年1月1日起,至当年12月31 日止。 5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。 一、指导思想 通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准,使干部评价工作制度化、规范化,进一步调动机关工作人员的积极性和创造性,增强服务意识、法制意识和效率意识,转变工作作风,提高为人民服务的质量和水平。 二、考评对象 局机关、各基层广电站全体干部、职工。 三、考评内容、依据。 考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。 德,是指政治素质和道德品质,包括思想政治表现(讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想;贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律,实践“三个代表”要求;积极参加政治学习活动和各项中心工作;遵纪守法、清正廉洁)、职业道德(遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志;忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风,提高工作效率,热心为群众和基层办实事;有较强的服务意识);积极参加机关效能建设各项活动,有良好的社会伦理道德(顾全大局、有集体荣誉观念,待人处事公道、诚实、守信;遵守公务员行为规范,加强自身修养;讲公德,乐于助人,尊老敬贤,见义勇为,谦虚谨慎,举止文明,着装 端庄)等。 能,是指业务知识和工作能力,包括法律、政策理论水平(熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识,在工作中能正确理解和执行法律和政策)、本职业务工作能力(熟悉胜任本职业务工作,能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题;决策科学,管理有方、操作有序)、工作协调能力(工作思路清晰,有计划性、系统性和预见性,能有效地开展分内的工作;能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系)、开拓创新能力(具有创新精神,想方设法或出谋划策做好本职工作,工作在本部门、本系统,有特色、有影响)和交际语言表达能力(能完成本职工作所需的文书和公文写作,口头表达准确,条理清楚)等。 勤,是指工作态度和勤奋敬业表现,包括出勤情况(遵守考勤和请销假制度;去向牌显示正确,佩带工作牌上岗,积极参加集体和公益活动)和工作表现(有较高的事业心和责任感,工作扎实,积极主动;乐于接受工作任务,不计个人得失,有吃苦、奉献精神;团结协作,尽职尽责)等。 绩,是指工作的数量(履行岗位职责,完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项)、质量(工作细致、无差错、无失误,符合本岗位工作标准、要求)、效率及效益(按时完成工作任务及领导交办的事项,办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好)等。 绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。 四、考评等次、标准 考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是: 1、优秀:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉业务、工作勤奋,有改革创新精神,成绩突出。 2、良好:正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,自觉遵守法律、法规和各项规章制度,熟悉或比较熟悉业务,工作积极,能够完成工作任务。 3、一般:思想政治素质和业务素质一般,不够自觉遵守各项规章制度,能基本完成本职工作,但工作作风方面存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高,或在工作中有些失误。 4、差:政治、业务素质较差,严重违反有关规章制度等,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误。 四个等次的具体评定标准,将结合实际工作情况进行界定,被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。 五、考评办法 绩效考评采取量化考评与定性考评相结合,领导考评与群众考评相结合,平时考评与年度考评相结合的办法。 (一)建立工作实绩月台帐;机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况(包括工作数量、质量、效率和贡献),并由局直接领导审签。 (二)半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法;分三步进行。第一步,个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务,对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结,填写《半年绩效初评登记表》。第二步,述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步,领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上,结合绩效考评月登记情况,对工作人员半年来的绩效作出评价,确定绩效考评结果。 (三)年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职,由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上,提出绩效考评等次意见,报市绩效考评工作小组审定,局主要领导的绩效考评等次,在征求参评单位群众意见基础上,由市绩效考评工作审核后,报市绩评领导小组审定。 六、绩效评比 绩效考评的评比采用量化管理,实行日常考查备案,阶段分析,季度检查,半年初评,年度总评方式,采用百分制,以个人评分为主,部门分管领导分别分级挂钩。通过评分,以得分高低评定四个等次,即优秀、良好、一般、差四个等次,记入干部管理档案,做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬,对评出差的人员给予批评,并限期改正。 七、考评结果的应用 绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据,年度考核结果为“优秀”等次人员,应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员,年度考核应评为“基本称职”及其以下等次,绩效考评为“差”等次的人员,年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员,下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人,年终考评不得评为优秀等次。 八、组织实施 成立局绩效考评工作领导小组,在局绩效办统一协调下开展工作。 九、几点要求 (一)各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓,务必率先垂范和加强指导,及时研究分析工作的情况,总结有益经验 ,采取有力措施,解决工作中存在的问题,努力使绩效考评工作不流于形式,不走过场,取得实效。 (二)分管领导要认真负责地履行职责,切实加强内部管理,实事求是评定等级,提高考评工作的透明度,有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。 (三)机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义,自觉执行考评工作的各项制度,不断提高政治和业务素质,加强自身建设,以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。 为进一步深化中心的管理体制改革,激发内部活力,引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性,根据沁政办x315号文件规定,结合我中心实际,经领导班子研究,全体职工讨论,在原方案不断进行修订完善的基础上,制定本方案。 一、指导思想 坚持以人为本,积极适应新形势、新任务对人的使用和管理,充分体现德、能、勤、绩,调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度,发挥绩效工资的激励效能,既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小,又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳,提高卫生防病工作水平,提升为人民群众服务质量,促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。 二、实施范围 绩效工资是以岗位为主,考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。 三、组织领导 (一)基本原则 1、明确岗位职责,强化岗位管理。 绩效工资的分配应加强岗位意识,明确岗位职责,强化岗 位管理,保证各项工作的落实。 2、严格岗位考核,注重岗位实绩。 绩效工资的分配要体现岗位目标任务,要与实绩和贡献大小紧密结合,同时要将科室和中心考核相结合,平时考核和年度考核相结合。 3、坚持优劳优酬,公平公正。 通过实行绩效工资,进一步完善分配激励机制,实现优劳优酬,奖勤罚懒,多劳多得。 (二)组织机构 实施绩效工资,政策性强,涉及面广,关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施,中心成立绩效工资考核分配工作导小组,组长由担任,副组长由、担任,成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成,全面负责中心的绩效工资考核工作。 四、绩效工资来源 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分,总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%,按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%,按照中心制定的方案进行分配。 五、奖励性绩效工资分配原则 (一)明确岗位职责,强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变,向专业技术岗位倾斜。 (二)严格岗位考核,注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务,要与实绩和贡献大小紧密结合,重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。 (三)坚持优劳优酬,公平公正。通过实行绩效工资,进一步完善分配激励机制,强化平时,注重成效,打破平均主义,实现优劳优酬,奖勤罚懒,多劳多得。 六、奖励性绩效工资的分配与发放 按照*政办x315号文件规定,“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例,根据单位类别、层级、效益等因素,原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同,将按以下方法进行分配。 (一)分配方案 中心的奖励性绩效工资每半年发放一次,实行“点”考核制,每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员,一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员,以进一步增强中心全体人员的学习氛围,激励无职称人员积极学习并考取职称。 1、岗位: 职务:主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。 管理岗位:管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。 专技岗位:副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。 工勤岗位:技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。 2、工龄: 工龄在35年及以上者+3.5“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+2.5“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+1.5“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+0.5“点”、5年以下+0“点”。 3、考勤: 全员半年考勤满勤按180天计。 事假在15天(含)以内者,每天扣1“点”;超过15天者,按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者,不再享受奖励性绩效。 病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明,3 天内不扣钱,超过3天的每天扣0.5“点”,半年内累计病假超过1个月的,该考核周期不再享受奖励性绩效,全年累计病假超过2个月的,当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的,按《中共**市委办公室 **市人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(*办x42号)文件规定执行。 ④迟到、早退一次扣0.5“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣0.5“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣0.5“点”。 ⑤旷工每天扣2“点”,旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。 ⑥被群众投诉一次扣3“点”,被上级通报一次扣5“点”,工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。 ⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。 以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期,按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准,每次发放奖励性绩效工资前进行公示。 (二)计算方法 在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后,剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=*元/人〃天,个人总“点”数×*元/人〃天=个人绩效工资。 (三)奖励性绩效工资发放 按照上级规定的发放时间和考核结果,经办公室进行汇总并报上级备案后,由财务科统一发放。 七、见习期职工按国家应发标准发放。 八、该实施方案在执行中将逐步完善,以达到更科学更合理。 九、本方案提交职工大会讨论通过,报卫生局批准后生效。 十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。 十一、此方案于x4年1月1日执行。 一、指导思想 以实施学校教师绩效工资为契机,建立科学、规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资分配的激励导向和杠杆作用,调动广大教职工工作积极性,不断增强办学活力,提高办学水平,推动职业教育事业 二、考核原则 1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。 3.坚持“客观公正,简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开,方法公平,结果公正,程序规范,讲求实效,力戒繁琐,易于操作,便于考核。 4.坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一,力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。 三、岗位设置 根据学校实际,将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。 四、考核内容 1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核,采用百分制方式,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。 2.对班主任的考核:以100分为基准分,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核,按不同岗位先进行考核,再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。 4.等级介定:优秀:95分以上;称职:70分至94.9分;基本称职:60分至69.9分;不称职:60分以下。 五、各类人员工作量的均衡办法 1.按照黔教机编(1993)119号文件,结合中等职业学校特点,以每个教师周课时数为10节,将各个岗位折合为基本课时,按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。 2.班主任每周节折合工作量4节。 3.各组织负责人工作量的折合: (1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。 (2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。 (3)各学部主任按中层副职折合工作量,副主任按主任减0.2折合工作量。 (4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。 4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。 5.衡定全校教师基本工作量后,所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。 六、考核办法 1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组,规范考核程序,坚持公平、公正、公开的原则,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。 2.采用按周记载、按学期考核进行,平时考核和综合考核相结合,考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减,最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。 3.平时考核:由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核,主要考核考勤、工作过程等,并将考核结果存入个人考核档案。 4.综合考核 (1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。 (2)考核组在听取教职工意见的基础上,结合平时考核情况,分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。 (3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定,综合评定考核结果。 (4)将综合评定的考核结果,由校长签字后在本校公示一周。 (5)对公示无异议者,按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资,并将综合评定的考核结果存入个人考核档案,作为评优晋级的重要依据。 (6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核,公示之后报教育局批准执行。 七、考核结果 1.教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加,即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分,所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为: 全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后) 教职工岗位绩效工资= ×个人岗位绩效考核得分 全校岗位绩效考核总分 2.班主任津贴标准 学生人数 等次 一(12%) 二(80%) 三(8%) 50人及以上 x元 160元 130元 30-49人 160元 120元 90元 29人以下 130元 90元 60元 3.中层以上领导干部(以上级行文文件为依据)奖励性绩效工资发放标准(倍数): 学生数 副校级 中层干部 (正职) 中层干部(副职)和团队干部 优秀 称职 优秀 称职 优秀 称职 x1人以上 2.1 1.9 1.9 1.7 1.7 1.6 1501-x0人 1.9 1.7 1.5 1.5 1.5 1.4 1001-1500人 1.7 1.5 1.3 1.3 1.3 1.2 501-1000人 1.5 1.3 1.2 1.2 1.2 1.1 4.各级各类人员被确定为“基本称职”等次的,其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍;被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等,不重复计算。 八、 特殊情况的考核处理 1.学校派出的支教教师,其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。 2.学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师,根据工作实绩发放绩效工资。 3.经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。 4.经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员,按国家规定享受该校平均标准发放(有检查收费收据及证明)。 5.经组织批准借用的人员,其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。 6.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间,基础性绩效工资全额发放,奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。 7.在职人员连续病假两个月以内的,基础性绩效工资全额发放,连续病假超过两个月的,从第三个月起基础性绩效工资按80%发放,连续病假超过六个月的,从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天(不含15天)的,奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。 8.在职人员连续事假一个月以内的,基础性绩效工资全额发放,连续事假超过一个月的,从第二个月起基础性绩效工资按50%发放,连续事假超过六个月的,从第七个月起,停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天(不含6天)的,奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。 9.一个月内有一周旷工的,停发本月绩效工资,一年内旷工累计计算达一个月的,停发本年度绩效工资。 10.达退休年龄的退休人员,退休前执行绩效标准,退休后,从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。 11.正在接受立案或停职审查的人员,停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。 12.受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的,在处罚期间的在职人员停发绩效工资,离退休人员停发离退休生活补贴。 13.不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记);在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放,并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记),在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。 14.一学期有下列工作情况的,不参加奖励性绩效工资的分配发放: (1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的; (2)解除聘用合同的; (3)不假外出的; (4)无正当理由参与群访、集访、非访的。 (5)有重大安全责任事故的; (6)参与黄、赌、毒,被公安机关处罚或造成不良影响的。 (7)影响正常教育教学秩序的。 (8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。 (9)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,达不到法律法规处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%;降级、撤职的不享受奖励性绩效工资,并按有关规定发放工资。 九、各类人员考勤量化标准 主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分,本项得分扣完为止,不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。 十、各类人员加、减分标准 (一)、加分标准: 1.“双师型”教师加分标准:取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师:初级工加5分;中级工加10分;高级工加15分;技师加20分;高级技师加30分,只在获证本学期加分,不重复加。 2.辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖,每人次获(一二、三)等奖分别加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。 3.教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的,每篇加1分,省级以上公开报刊每发表一篇加3分,国家级每篇加5分,专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的,独著加50分,合著第一署名加30分,第二署名加20分。 4.学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖,每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。 5.教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分,市级加6分,区级加3分,校内的加1分。 6.教育科研奖:教育科研获市一等的加5分,获市二等的加3分,获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人,则在市奖励分基数上增加2分。 7.表彰加分:区级表彰的加5分,市级表彰的加10分,省级(国家部委)加20分,国家级加30分。 8.学校考核小组研究认为在工作中有贡献:加1—5分。 (二)减分标准 1.考核期内因工作原因受到上级点名批评,造成不良影响的,学校级扣2分/次;区教育局级扣4分/次,区委区府级5分/次。受到书面通报批评的,按照以上各级别的2倍扣分。 2.考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等,受到上级通报批评,党内外警告处分和行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣相关责任人考核总分的20%——50%。 3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失:1-10分。 4.因不负责任造成学生伤害事故:1-10分。 5、体罚、变相体罚学生:1-10分。 6.教师间发生矛盾经学校以上单位处理的:1-10分。 7.因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的:1-10分。 8.校领导和教职工公认的其他重大事故或过失:1-10分。 9.凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者,扣除考核总分20分。 一、考核目的: 为总结x5年度个人与部门的工作情况,强化员工责任意识,推进良性竞争,提高管理人员管理能力,并为明年的员工培训与发展提供参考数据,制度此考核方案 二、考核范围: x5年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工 三、考核原则: 以提高员工的综合能力为导向,由直属领导考核,坚持公平、公正、充分沟通的原则; 四、考核组织和责任 1、综合管理部:负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计; 2、各部门 1)各评估人应按时、如实对被考核人进行评分,并就考核最终结果与被考核人做沟通面谈,提出明年工作目标; 2)评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责;间接领导对考核结果负有监督责任。 五、考核方法: 根据不同层级、职别,结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核,具体内容见下表: 1、不同层级、不同职别员工的评价方法表 2*注:每年年初在绩效评价前,根据当年的业务特点,对绩效评价中的关键指标进行调整和更新,在得到被评价者的认可后执行。 六、考核程序 七、绩效结果反馈与申诉 1.被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责,被考核人在考核表中签名。 2.员工如对个人考核结果持异议,可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求,综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分,沟通内容需做书面记录。 八、其他 1、考核方案、方法等属于公司内部信息,任何人不得外泄。 2、员工考核成绩只在部门内部公示,部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用,直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。 3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。 根据市委办公厅、市政府办公厅关于《x市x年度绩效管理工作实施方案》和x市机关效能建设领导小组办公室《关于做好近期x年度绩效管理有关工作事项的通知》精神,结合我市教育实际情况,现制定x市—20xx年度中等职业学校建设绩效考核办法。 一、中职学校达标建设总体目标 现有全市中职学校36所,已达标17所,未达标19所,达标率占47.2%。从x年下半年起,力争用两年时间,采取合并、转型、停办、共建等形式,整合一些校园面积和办学规模未达标的中职学校,经过资源整合、布局调整优化,到20xx年,全市中职学校从现有36所整合成具有较大办学规模的22所,校园校舍和教学实训设施设备硬件建设等基本达到部颁《中等职业学校设置标准》。 二、中职学校达标建设对象目标 1.x市属校:现有公办中职学校5所(文教职专、商贸职专、艺术学校、盲校、聋校)未达标,民办中职学校4所(经济职校、榕西职校、国防职校、省防卫职校)未达标。 整合目标:异地新建1所、合并2所、停办或转型6所。 2.台江区:现有公办中职学校1所(外贸职专)未达标。 整合目标:整合并校。 3.仓山区:现有公办中职学校2所(跨洋职专、环保职专)未达标。 整合目标:合并后异地新建1所。 4.福清市:现有公办中职学校1所(福清高山职技校)未达标;民办中职学校3所(福清光明职高、西山职校、美佛儿职校)未达标。 整合目标:合并2所,停办或转型3所。 5.连江县:现有公办中职学校2所(连江职专、青芝成专)未达标。 整合目标:合并后异地新建1所。 6.高新区:现有公办中职学校1所(闽侯美术职校)未达标。 调整目标:异地新建1所。 三、中职学校达标建设主要考核指标 1.办学规模。学历教育在校生数应在1x人以上,且专业结构比较合理。 2.师资队伍。专任教师不少于60人,师生比达到1:20—1:25, 专业教师数应不低于本校专任教师数的50%,专业课与公共课教师比为5:5左右。 3.校园面积。新建学校的建设规划总用地不少于60亩;生均不少于33平方米,各种场地设施基本满足学校办学需要。 4.校舍面积。新建学校建筑规划面积不少于2.4万平方米;生均建筑面积不少20平方米(不包含校外租赁建筑面积),各种建筑和设施符合国家建设和安全标准。 5.实训条件。要有与所设专业相适应的校内实训场所和设施设备,学校实训设施设备总值360万元以上,工科类专业和医药类专业生均仪器设备价值不低于3000元,其他专业生均仪器设备价值不低于2500元。 四、中职学校达标建设工作实施步骤 1、工作部署(x年7月):市教育局制定下发《关于做好x市中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》,并召开各县(市)区教育局和中职学校校长会议,全面部署中职学校达标建设工作,明确建设任务目标,推进工作落实。 2、制定方案(x年9月):有关县(市)区教育局和中职学校制定上报本地区(学校)布局调整达标建设实施方案。市教育局制定《x市中职学校达标建设年度绩效考核办法》,并报送市效能办、市统计局。 3、启动实施(x年9月至12月):有关县(市)区教育局和中职学校按照各自《实施方案》对照考核评估指标,启动整合和建设工作。市教育局组织相关处室对民办校办学条件进行评估为布局调整做准备。 4、x年工作绩效评估(20xx年1月):组织评估x年有关县(市)区教育局和中职学校推进达标校建设工作绩效并报送市效能办、市统计局。 5、深度推进(20xx年2月至12月):市教育局跟踪督查落实。 6. 20xx年工作绩效评估(20xx年1月):组织评估20xx年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设推进工作绩效并报送市效能办、市统计局。 7.达标建设收官(20xx年6月):有关县(市)区教育局和中职学校建设全部达标,并申报省教育厅评估。 8.全面评估(20xx年9月至12月):省市教育部门组织全面评估达标校建设。 x年下半年至20xx年上半年有关县(市)区教育局和中职学校达标建设年度绩效考核内容具体详见附表. 其他工作要求按照《x市教育局关于做好中等职业学校布局调整推进达标建设工作的通知》(榕教职成【x年】27号)执行。 1、目的:为提高公司整体运行效率,充分调动本部门所有员工的工作积极性,激发并发挥其潜在能力,提高工作效率,结合本部门实际担负的工作任务,特制定本考核办法。 2、适用范围:本考核办法适用于本部门所有员工。 3、考核原则:根据公司要求及制度,结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责,采用切实可行的考核评价办法,对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的评价办法,认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。 4、考核周期:以月或季度为单位进行考核。 5、考核指标及权重: 序号 项目 内容 权重比 1 德行考评 道德品质修养 30% 2 公司制度考评 考勤制度 5% 3 工作态度考评 见细则 20% 4 工作能力考评 见细则 35% 5 其它 见细则 10% 考核管理细则及考核计分标准 分项计分 考核细则 考核计分标准 备注 德行考评 (30分) 个人道德品行 (10分) 沉迷赌博的扣4分; 沉迷游戏的扣4分; 编织谎言的扣2分; 考核前提 个人执业品行 (20分) 在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次; 采购过程中收受回扣,伙同业务单位虚报采购单价,造成公司损失的扣6分/次; 私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次; 泄露公司机密(含招标过程中我司标底、竞标方报价及合同签订后的合同档案信息等)扣6分/次; 制度考评 (5分) 出勤 (1分) 上班无故迟到、早退1,上班无故旷工,病、事假未及时按规定请假,扣1分; 考核基准 值班 (1分) 值班期间未按值班规定在岗作业,扣1分/次; 上班 (2分) 上班期间逛与工作无关网站,看视频,扣2分/次; 参加会议 (1分) 无故缺席公司、部门会议,扣2分/次; 工作态度考评 (20分) 执行力 (10分) 对公司及部门领导的工作安排消极懈怠,扣10分/次; 工作日记 (2分) 对不记工作日记者,2分/天。(工作日记需包含当日事务,明日计划,及昨日遗留问题解决情况等事宜)不得间断; 学习 (5分) 对于公司/部门组织的相关学习,无动于衷,敷衍了事者扣5分/次; 考证 (3分) 对于相关专业员工,符合国家相关考试制度要求的,未能在符合考试要求标准后两年内考取有关证书,扣3分/年; 工作能力考评 (35分) 调研工作的效率 (5分) 对于分派的调研任务,能积极有效地予以执行并取得调研成果,缩短调研时间。不合格者扣5分/次; 实绩 考核 洽谈工作(6分) 对于洽谈工作能及时有效地安排,并做好各项洽谈记录,做好分析比较表。不合格者扣6分/次; 合同签订工作 (6分) 能按照合同签批流程经办合同签批、盖印手续及合同流转手续,不合格者扣6分/次; 付款申报工作 (6分) 能按照付款申报签批流程经办付款申请表签批手续及流转手续,不合格者扣6分/次; 协同收货工作 (6分) 能配合执行部门收取货物,建立材料进场台帐,跟踪材料使用情况;不合格者扣6分/次; 合同完结收尾工作 (6分) 在合同完结收到执行部门竣工通知后,能有效收集整理完整的合同档案资料,并完成资料的流转工作;不合格者扣6分/次; 其它 (10分) 协调配合 (5分) 能主动、积极、有效地与合作单位建立良好关系,且能有效处理合同纠纷(含提出纠纷解决方案),不合格者扣5分/次; 其它考核 友好协作 (5分) 对于公司同事,在工作和生活上均能提供力所能及的帮助,不推诿。协助建立和谐的企业氛围;不合格者扣5分/次; 6、绩效考评说明: 6.1绩效考核按照100分制标准实施。 1、 目的 1.1 为了推动公司人员管理制度化和规范化,尽快完善好绩效考核运行机制,使考核工作有据可依,有章可循,特制定本考核方案; 2、适用范围 2.1 生产部所有车间员工(试用期后); 3、本考核方案 3.1 分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为; 3.2 以扣分考核为基本形式,扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次,每月汇总评比一次,考核绩效工资(奖金)为200元,考核结果处理按照《记分方案》执行; 4、考核绩效计分方案 4.1 工作表现(扣分共30分、奖励共5分) 4.1.1 上班迟到、早退扣3分/次; 4.1.2 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成); 4.1.3 脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次; 4.1.4 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 4.1.5 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次; 4.1.6 不写请假条,无故旷工扣5分/次; 4.1.7 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次; 4.1.8 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 4.1.9 工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖5分/次。 4.2 工作技能(扣分共22分、奖励共10分) 4.2.1 不按规定摆放物料扣2分/次; 4.2.2 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 4.2.3 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 4.2.4 因操作失误造成物料损失扣8分/次; 4.2.5 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 4.2.6 熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。 4.2.7 生产现场8S做得好,工装设备保养到位的奖5分/次。 4.3 执行制度(扣分共33分、奖励共15分) 4.3.1 不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 4.3.2 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 4.3.3 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣5分/ 次; 4.3.4 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次; 4.3.5 拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次; 4.3.6 未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次; 4.3.7 对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次 4.3.8 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。 4.3.9 参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次 4.4 敬业与合作(共77分) 4.4.1 物料浪费未及时阻止扣4分/次; 4.4.2本岗位作业未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料(或半成品)转入下一岗位(未经组长和车间主管同意)扣5分/次; 4.4.3 不服从公司和车间领导指挥扣8分/次(例如不服从工作安排、临时安排等); 4.4.4 本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次; 4.4.5 与同事之间打架、斗殴扣10分/次; 4.4.6 破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次 4.4.7 泄露公司机密、经营机密扣10分/次; 4.4.8 无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。 4.5 日常行为(共38分) 4.5.1 上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外) 4.5.2 故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次; 4.5.3 未经主管领导同意就私自外出扣3分/次; 4.5.4 撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次; 4.5.5 对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次; 4.5.6 损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。 4.5.7 本岗位卫生不干净扣3分/次。 5、绩效工资(奖金)处理办法: 5.1 员工请假(事假)超过1天,次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。 5.2 扣分在10分以内者为合格;10分以上按百分比扣发绩效考核工资(200元就是200分;扣1分就是扣1元钱); 5.3 按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。 5.4 每天的绩效考核表、由部门主管统计后,每日上交副总核实,弄虚作假、不交或涂改扣主管全分,无绩效工资。 5.5 员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。 6、相关表单 6.1 部门员工每日绩效考核登记表 为规范x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。 二、分配原则 (一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 (二)坚持“公正、公平、公开”的原则。 (三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 (一)考核对象 x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。 (二)考核时间 从20xx年1月1日起实施,对x区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 (一)绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。 (二)绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核,由x区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加) 六、考核方式和计算方法 (一)奖励性绩效工资考核方式 1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。 2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。 3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。 (二)奖励性绩效工资考核计算方法 x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为A),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B),被考核人2人(自评考核总分为C)。 被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C 七、奖励性绩效工资的分配方法 (一)奖励性绩效工资的考核发放 x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。 (二)排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的; 2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮,工作中不负责任,发生责任事故,造成严重后果,影响全局或全区档案工作进展的; 3、被解除聘用合同的; 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的; 5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核办法自20xx年1月起执行。 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 1、 考核目的 为确保LED灯产品研发目标的达成,推动LED研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的 工作积极性,特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 3.3经济效益激励奖金 为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 3.4专利奖金 为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。 4、绩效考核方案 根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。 具体操作方案如下: 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。 4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中: A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。 B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 C 项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。 D 项目产品的研发成果分为三档 研发产品研发成果获得资质奖励方法(元) 实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值,并在实际运用中保持稳定效果 新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品,对产品升级产生重大影响 获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书,并在实际运用中保持稳定效果 E 部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。 F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100) 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数 项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 4.2 经济效益激励 年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。 经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下: 效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万; 效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万; 效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万; 4.3 专利奖 专利类型奖金额发放时间分配方案 外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。 实用新型20xx0获得证书一个月内 发明专利50000-10000获得证书六个月内 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 6、其他约定 各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。 第一章 总 则 第一条 为科学评价事业单位绩效,加强对事业单位的管理,根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求,结合我市实际,制定本办法。 第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系,按照统一的标准,通过定量定性对比分析,对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。 第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求,坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。 第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。 第二章 组织管理 第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导,市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施,具体工作由市事业单位登记管理局承担。 第六条 市事业单位考核委员会职责: (一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章,审定有关规范性文件及工作计划; (二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调; (三)审定被考核事业单位的考核结果。 第七条 市事考办职责: (一)拟定年度考核工作计划; (二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会; (三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施,审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。 (四)审定事业单位的年度目标任务; (五)审核被考核单位的考核等次; (六)负责考核结果的公示、发布及备案; (七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报; (八)负责绩效档案的建立、管理工作; (九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。 第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成,并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。 第九条 成立专业绩效考核委员会,负责个性指标考核细则的组织实施。 专业绩效考核委员会由7-9名评委组成,设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。 第十条 评委应坚持原则,认真负责,公道正派,忠于职守,熟悉事业单位绩效考核相关业务。 评委有下列情形之一的,应自行回避,被考核单位也可向市事考办要求其回避: (一)与被考核单位有直接利害关系的; (二)曾在被考核单位任职,且离职不满三年的; (三)其他可能影响考核结果公正的。 第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主,一般每年考核一次,也可根据需要进行重点抽查或专项检查,具体情况,由市事业单位考核委员会确定。 第三章 考核内容及程序 第十二条 事业单位绩效考核实行百分制,由共性指标和个性指标两部分构成。 (一)共性指标(40分) 1、登记管理(25分):法人登记、年检,宗旨、业务范围履行情况,信用建设、信息公开等情况。 2、社会评价(15分):职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。 (二)个性指标(60分) 1、主体业务开展(25分):年度目标任务完成情况,科研与创新、成果与奖励情况等。 2、经济社会效益(20分):提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。 3、管理运行状况(15分):内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。 第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行: (一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查,形成自评报告,并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》,经主管部门审核签署意见后,按规定时间报送市事考办。 (二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告,公布考核时间、内容和方式等,接受社会监督。 (三)实地考核。成立考核组,对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。 1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时,核实反映个性指标的相关资料。 2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话,听取对被考核单位工作情况的评价,了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。 3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位,应到现场进行实地核查。 综合上述情况,提出共性指标中登记管理部分得分。 (四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评,包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查,调查对象要体现代表性和广泛性,调查的有效样本原则上不少于200个。 参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。 (五)专业评审。召开综合评审会议,对个性指标进行百分制量化评价,写出考核评语,确定考核得分。 (六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议,报市事业单位考核委员会审定。 (七)公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门,并进行不少于7个工作日的公示。公示期内,如对考核结果有异议,可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核,情况属实的,应调整其考核结果。 公示期满无异议后,在一定范围内通报考核结果,并报市事业单位考核委员会成员单位备案。财务绩效考核方案 篇4
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