裁员补偿工资计算方法1

　　第一条《违反和**劳动合同的经济补偿办法》规定，单位在以下****劳动合同的情形下，应支付经济补偿金

　　1. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位**劳动合同的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，工作年限满6个月不满一年的，按一年的标准发放，不满6个月的按半年算;工作年限超过12年的，按12年计算。

　　协商**劳动合同的经济补偿公式：经济补偿金=工作年限×月工资

　　(月工资是指劳动者在劳动合同**或者终止前12个月的*均工资)

　　2. 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放;

　　因病或非因公负伤**劳动合同的经济补偿金公式：

　　经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(医疗补助费不低于6个月的工资)

　　3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

　　根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

　　劳动者不能胜任工作被**劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资

　　(工作年限超过12年的，按12年计算)

　　4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

　　因客观情况发生重大变化**劳动合同的经济补偿金公式：经济补偿金=工作年限×月工资

　　5. 经济性裁员的

　　根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的'按一年的标准发放。

　　6. 用人单位逾期给付经济补偿金的计算

　　经济补偿金 = 原经济补偿金+额外经济补偿金(额外经济补偿金=原经济补偿金×50%)

　　7. 用人单位不支付经济补偿金的赔偿金

　　赔偿金=经济补偿金总和×n=工作年限×月工资×(1+50%)×n(1

　　第二条《上海市劳动合同条例》规定，单位在以下劳动者****劳动合同的情形下，应支付经济补偿金

　　1. 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身**的**强迫劳动的;

　　根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

　　2. 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的

　　根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放，最多不超过12个月。

　　3. 用人单位破产、解散或者被撤销的

　　根据工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资，不满一年的按一年的标准发放。

　　第三条**劳动合同的赔偿金的计算

　　1. 劳动者违法**劳动合同的赔偿金的计算

　　赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

　　2. 劳动者违反劳动合同中约定的保密条款赔偿金的计算

　　赔偿金 = 被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的**费用

　　第四条用人单位与劳动者的连带赔偿责任

　　1. 赔偿金总额的计算公式

　　赔偿金总额=直接经济损失 + 因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)

　　2. 用人单位赔偿金份额的计算公式

　　赔偿金=赔偿金总额×n(70%≤n≤1)

　　3. 劳动者赔偿金份额的计算公式

　　赔偿金=赔偿金总额-用人单位的赔偿金份额

　　第五条因用人单位原因不订立劳动合同、订立无效劳动合同、侵害女职工、未成年工健康及违法**劳动合同赔偿金的计算

　　1. 造成劳动者工资收入损失的赔偿金的计算

　　赔偿金=应得工资收入×25%

　　2. 造成劳动者工伤、医疗待遇损失的赔偿金的计算

　　赔偿金=医疗费用×25%

　　3. 造成女职工和未成年工的身体损害赔偿金的计算

　　赔偿金=医疗费用×25%

　　第六条劳动者**劳动合同的赔偿金的计算

　　1. 违法**赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用

　　2. 劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的**费用

　　第七条竞业禁止的补偿

　　补偿费标准国家没有**规定，部分省市有地方性规定，一般为该员工离开前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的一定比例，限制期限最长不超过三年。

　　第八条经济补偿金的工资是否包括加班工资和各类补贴?

　　按照有关规定，经济补偿金的计发标准应当以**或终止劳动合同前劳动者十二个月的*均工资性收入来计算(如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算)。而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

　　第九条哪些**行为可以合法**劳动合同无需支付补偿金?

　　1. 在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　2. 严重违反劳动纪律或者用人单位规章**的;

　　3. 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

　　4. 被**追究刑事责任的;

　　5. 法律、法规规定的其他情形。

　　第十条不能列入经济补偿金基数的范围

　　1. 社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

　　2. 劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;

　　3. 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、**技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

裁员补偿工资计算方法扩展阅读

裁员补偿工资计算方法（扩展1）

——企业退休工资计算方法3篇

企业退休工资计算方法1

　　个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再**是120了)基础养老金=(全省上年度在岗职工月*均工资+本人指数化月*均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月*均工资(1+本人*均缴费指数)÷2×缴费年限×1%

　　注：本人指数化月*均缴费工资=全省上年度在岗职工月*均工资×本人*均缴费指数

　　在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的*均缴费指数，个人的*均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会*均工资之比的历年*均值。低限为0.6，高限为3。因此在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。养老金的领取是无限期规定的，只要领取人生存，就可以享受按月领取养老金的.待遇，即使个人帐户养老金已经用完，仍然会继续按照原标准计发，况且，个人养老金还要逐年根据社会在岗职工的月*均工资的增加而增长。因此，活得越久，就可以领取得越多，相对于交费来说，肯定更加划算。

　　例如：根据上述公式，假定男职工在60岁退休时，全省上年度在岗职工月*均工资为4000元。

　　累计缴费年限为15年时，

　　个人*均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×15×1%=480元

　　个人*均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×15×1%=600元

　　个人*均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×15×1%=1200元

　　累计缴费年限为40年时，

　　个人*均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×40×1%=1280元

　　个人*均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×40×1%=1600元

　　个人*均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×40×1%=3200元

　　个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139

企业退休工资计算方法2

　　1、***离休人员的离休费，按本人原基本工资全额计发。

　　2、***退休人员的退休费，基础工资和工龄工资按本人原标准的全额计发，职务工资和级别工资按本人原标准的一定比例计发。

　　其中，工作满***年的，职务工资、级别工资两项之和按88%计发

　　工作满三十年不满***年的，职务工资、级别工资两项之和按82%计发

　　工作满二十年不满三十年的，职务工资、级别工资两项之和按75%计发。

　　有的地区规定如果工作满35年，按95%计发，满25年，不满30年的，按90%计发。

　　***实行国家**的职务与级别相结合的工资**。***工资**贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。

　　国家建立***工资的正常增长机制。

　　***工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。***按照****享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。***按照****享受住房、医疗等补贴、补助。***在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照****享受年终奖金。

企业退休工资计算方法3

　　个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再**是120了)基础养老金=(全省上年度在岗职工月*均工资+本人指数化月*均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月*均工资(1+本人*均缴费指数)÷2×缴费年限×1%

　　注：本人指数化月*均缴费工资=全省上年度在岗职工月*均工资×本人*均缴费指数

　　在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的*均缴费指数，个人的*均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会*均工资之比的历年*均值。低限为0.6，高限为3。因此在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。养老金的领取是无限期规定的，只要领取人生存，就可以享受按月领取养老金的待遇，即使个人帐户养老金已经用完，仍然会继续按照原标准计发，况且，个人养老金还要逐年根据社会在岗职工的月*均工资的增加而增长。因此，活得越久，就可以领取得越多，相对于交费来说，肯定更加划算。

　　例如：根据上述公式，假定男职工在60岁退休时，全省上年度在岗职工月*均工资为4000元。

　　累计缴费年限为15年时，

　　个人*均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×15×1%=480元

　　个人*均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×15×1%=600元

　　个人*均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×15×1%=1200元

　　累计缴费年限为40年时，

　　个人*均缴费基数为0.6时，基础养老金=(4000元+4000元×0.6)÷2×40×1%=1280元

　　个人*均缴费基数为1.0时，基础养老金=(4000元+4000元×1.0)÷2×40×1%=1600元

　　个人*均缴费基数为3.0时，基础养老金=(4000元+4000元×3.0)÷2×40×1%=3200元

　　个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139

裁员补偿工资计算方法（扩展2）

——员工工资计算方法3篇

员工工资计算方法1

　　各省、**区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(*令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月*均**工作天数和工资折算办法分别调整如下：

　　一、**工作时间的计算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月

　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

　　二、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当**支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除****的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天

　　三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月*均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。

员工工资计算方法2

　　第五条 职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

　　(一)连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给;

　　(二)连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给;

　　(三)连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给

　　病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

裁员补偿工资计算方法（扩展3）

——端午节加班工资计算方法

端午节加班工资计算方法1

　　5月28日至30日放假调休，共3天。5月27日(星期六)上班。

裁员补偿工资计算方法（扩展4）

——劳动法加班工资的计算方法技巧3篇

劳动法加班工资的计算方法技巧1

　　日工资，小时工资

　　日工资计算方法：日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算)

　　小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75×8)

　　节假日加班费计算

　　节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)

　　春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4

　　上述案例案例以春节长假七天加班为例，前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为(月工资÷21.75×300%)，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。

　　几个固定数据说明

　　按照法律规定，每月工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天，全年**工作时间为250天，全年节假日及公休日为115天。

　　计算方法：每月工作时间 20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数 21.75=(365-104)÷12);全年**工作时间 250=365-104-11;全年节假日及公休日 115=104+11。

劳动法加班工资的计算方法技巧2

　　1、劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　　2、劳动合同法第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　3、《关于职工全年月*均工作时间和工资折算问题的通知》规定，法定节假日用人单位应当**支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除****的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天。

裁员补偿工资计算方法（扩展5）

——计算方法试题及参*** (菁选3篇)

计算方法试题及参***1

　　(每小题3分，共15分)

　　1.近似值{ EMBED Equation.3 |a?4.7860，则的误差限为( )。

　　A. B.

　　C. D. .

　　2. 求积公式的代数精确度为( )。

　　A. 1 B. 2

　　C. 3 D. 4

　　3.已知，则化为A为对角阵的*面旋转变换角( )。

　　A. B.

　　C. D.

　　4.设求方程的根的切线法收敛，则它具有( )敛速。

　　A. 线性 B. 超线性

　　C. *方 D 三次

　　5.欧拉法的局部截断误差阶为( )。

　　A. B.

　　C. D.

计算方法试题及参***2

　　(每小题3分，共15分)

　　1.近似值的有效数位为 。

　　2. 已知，则差商 。

　　3.用辛卜生公式计算积分 。

　　4.逆幂法是求实方阵 的特征值与特征向量的反迭代法。 5 计算的.切线法迭代公式为 。

计算方法试题及参***3

　　(本题共10分，每小题5分)

　　1.设为内插求积公式系数 证明 。

　　2.设，

　　证明 。

裁员补偿工资计算方法（扩展6）

——绩效考核工资计算方法有哪些 (菁选2篇)

绩效考核工资计算方法有哪些1

　　一、绩效考核得分

　　1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

　　2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

　　二、绩效奖金计算方式

　　1、月度绩效奖金计算方法:

　　每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

　　计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.

　　2、年度绩效奖金计算方法:

　　计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

　　(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).

　　3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

　　三、如何列出考核项目的计算公式

　　1、倒扣型计算方式及其应用

　　2、统计型计算方式及其应用

　　3、比例型计算方式及其应用

　　4、经验型计算公式

　　四、个人绩效分值的计算

　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

　　个人绩效分值计算公式为：

　　个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

　　五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数

　　六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

　　(一)部门绩效工资分配(一次分配)

　　部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

　　(二)员工绩效工资分配(二次分配)

　　员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

　　岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

　　在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

　　在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。

绩效考核工资计算方法有哪些2

　　达成目标

　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

　　挖掘问题

　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

　　分配利益

　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的'分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

　　促进成长

　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。