企业如何对员工进行有效管理1

　　企业必须拥有一个良好的管理机制，留住人才是前提，这样才能为企业发挥最大能力，为企业创造财富，也能促使员工潜能最大的开发。

　　通常，每个企业都会在管理的基础上进行更深的研究，甚至是结合实际来借鉴其他企业好的管理模式，可在借鉴中又会出现一系列的问题。

　　(一)建立一个完善的绩效考评机制。绩效考评主要从主观因素和客观因素来考评。主观因素考评即企业要求员工为自己定制目标或指标，通过季度或半年对自己的工作业绩进行自我评定，然后汇总人力资源部门审核。这种方法可以鼓励员工对企业的指定目标和自己对企业所做的贡献能够担当相应的责任，有助于员工充分发挥自己的能力，满足自我需要。客观因素考评即通过对不同岗位的员工的工作进行考评，如出勤率、工作质量、工作指标完成情况等，有利于企业对员工的管理。

　　通过建立完善的考评机制，企业管理者可以有效掌握员工的知识状态，由此判断员工在工作中的能力和态度。此外，管理者通过考核的评估对员工提供一些评语或建议，表达企业对他们工作能力上的肯定或对他们进一步的渴望，及时反馈到员工身边，有助于提升其工作积极性。

　　(二)建立激励机制。企业应该完善激励**，制定多种激励**，从各层次上激励员工。1.目标激励。企业管理者应该根据企业自身发展状况指定一套目标体系，有了明确的目标，才能带动员工朝着该方向努力。2.奖惩激励。通过约束和惩罚措施对员工进行强化和引导，创造有压力的条件，将员工的行为引导到所期望的线路上来。3.薪酬激励。一般来讲，薪酬由基本工资、奖金、福利构成基本的框架，好多的管理**也显示，通过薪酬能够带动员工积极性远远大于*常工作的水*。另外在**中也存有企业需要改进的方面。拿福利来说，现实中多数企业仅仅只是把福利只放在节假日上(更多普遍的是在春节)对员工进行激励，而忽略了*常。4.参与激励。让员工积极参与**决策中，体现自己在企业中主人翁的地位。当员工参与企业商讨重大问题当中时，可以让他们感到上级**的信任，增强对企业的责任感和归属感。通过参与决策，可以在实施过程中能够比较有认同感。

　　(三)合理分配岗位，优化企业结构。通过行业知识、业务能力、专业技能等对岗位进行合理分配，创造有效的团队空间。加强对员工的培训，不仅是提高知识技能的层次，也是提高团队能力的体现。一方面培养员工与企业文化理念的认同。当员工思想与企业文化理念达成共鸣时，会形成以“企业是我家”而努力工作的心态。另一方面，企业也是面对竞争和不确定因素挑战的形式下为自己提供坚实的人才资源。

　　企业应该把员工的心理和个人问题当成企业本身问题，纳入企业管理的工作中去。管理者应尊重员工，加强与员工沟通，在能力许可条件下，尽量满足他们的合理要求，激发员工的工作积极性，消除负面情绪，使心里负担减轻，投入轻松愉快工作中。通过尊重人、关爱人、理解人的*等模式管理，能够让员工保持健康、愉悦、向上的职业状态。

　　(五)以人为本，注重员工主观能动性的开发。在企业管理中，要注重人是能动性，并且具有创造性。企业应该坚持在“以人为本”的管理模式下，最大化的发挥人的主观能动性，发挥自身的创造性，让员工的团队荣誉感和以企业为家的归属感加深。当员工有以企业为家的归属感时，他们会把企业的**当成自身的**，即使是企业面临困难时也会和企业共同应对。他们会积极开展内部工作，自觉承担职责，做到企业内部之间关系的**。

企业如何对员工进行有效管理2

　　从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“**人”满意的结论。“**人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“**人”**的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个**人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和**都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

　　我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的**、服务的提供，更员工关系管理目标

　　谈不上生活的关心;我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者，我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的，换句话说，员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

企业如何对员工进行有效管理3篇扩展阅读

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展1）

——企业如何实现对伤病休假员工的有效管理3篇

企业如何实现对伤病休假员工的有效管理1

　　[摘要]

　　实现对伤病休假员工的有效管理，是企业劳动用工管理的一项重要内容。本文分别就实践中伤病休假员工的具体情况，有针对性地分析了医疗期管理、劳动能力鉴定、伤病员工安置等方面的具体做法，指明了伤病休假员工管理的具体路径。

　　[关键词]

　　伤病 休假员工 有效管理

　　一、加强对伤病休假员工管理的重要意义

　　加强对伤病休假员工的管理和教育，既是企业人力资源管理的一项重要内容，又是规范劳动者职业行为的重要**。当前，随着****市场经济体制的日臻完善，适应市场经济要求的劳动法律法规也日益健全，这不仅对企业劳动用工的约束愈来愈强，对劳动者职业行为的约束也愈来愈强。这就要求企业要**用工，规范管理，劳动者也要遵法守规，服从管理。

　　**来，随着企业内外部环境的变化，有的企业放松了对伤病休假员工的管理，个别员工也利用企业管理方面存在的漏洞，借伤病名义长期脱岗，造成伤病休假员工逐年增多，这不仅造成了企业人力资源的闲置和浪费，也干扰了企业内部的用工秩序，增加了企业用工成本，给企业管理带来了不必要的负面影响。

　　企业要从**维护企业利益和员工权益出发，认清在新的历史条件下进一步加强伤病休假员工管理的必要性，增强责任意识和**依规管理的意识，切实认真履行各自的职责，严格执行和贯彻落实劳动法律、法规和**，做好新的历史条件下伤病休假员工的管理工作。同时，要通过各种途径和形式，对伤病休假员工进行劳动法律、法规和**的宣传教育，使他们掌握和了解伤病休假的**规定，增强他们**、依规享受权益的意识，争得他们对企业进一步加强伤病休假员工管理工作的理解和配合。

　　二、加强伤病休假员工管理的有效途径

　　1.加强对伤病休假员工的停工留薪期和医疗期管理。

　　员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，企业应在接到劳动保障部门下达的工伤认定结论后，向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期确认。工伤员工停工留薪期满，不能恢复工作仍需治疗的，企业应在停工留薪期满前向有管辖权的劳动能力鉴定委员会申请停工留薪期延长。工伤员工停工留薪期确认结论或停工留薪期延长结论下达后，企业应及时与工伤员工签订书面协议，明确双方在停工留薪期间的**、义务和责任。

　　员工患病或非因工负伤连续休假超过30日的(包括公休、假日和法定节日)，企业应根据员工本人或亲属提出的申请，为其办理医疗期确认手续。对患有特殊疾病(如癌症、血液病、精神病、瘫痪等)的员工，在24个月内不能痊愈的，企业应根据员工本人或亲属提出的申请，为其办理医疗期确认手续。在办理伤病员工停工留薪期手续和医疗期手续时，应向员工如实告知其在伤医疗期间的待遇、医疗期的.计算办法、劳动能力鉴定事宜、休假期间的管理规定及其它相关事项。员工患病或非因工负伤连续休假不超过30日的，可直接享受医疗期待遇。

　　2.认真做好伤病休假员工的劳动能力鉴定工作。

　　**伤病休假员工进行劳动能力鉴定，是妥善安置伤病休假员工的重要依据，也是加强伤病休假员工管理的基础。企业应本着维护伤病员工利益、对伤病员工负责的原则，对停工留薪期已满的工伤员工和医疗期已满的患病或非因工负伤员工，按以下程序认真地**做好劳动能力鉴定工作。

　　(1)在查体基础上确定鉴定人选。由伤病员工本人所在单位**进行身体状况检查。在查体基础上确定需要进行劳动能力鉴定人选。劳动能力鉴定申请，既可由伤病员工本人提出，也可由伤病员工所在单位提出。

　　(2)上报鉴定人员。企业将需要进行劳动能力鉴定的员工分伤病两类登记造册连同劳动能力鉴定材料及时汇总后**上报有管辖权的劳动能力鉴定委员会。

　　(3)**进行劳动能力鉴定。企业按照有管辖权的劳动能力鉴定委员会的要求，对申请进行劳动能力鉴定的人员作出安排，**本企业需鉴定的员工在指定的时间和地点进行劳动能力鉴定。

　　3.积极稳妥地做好伤病休假员工的安置工作劳动能力鉴定结论下达后，企业应依据鉴定结论和有关**规定及时做好伤病休假员工的安置工作。

　　(1)员工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留与企业的劳动关系，退出工作岗位，按月享受伤残津贴。

　　(2)员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与企业的劳动关系，由企业安排适当工作。难以安排工作的，由企业按月发给伤残津贴。

　　(3)员工因病或非因工负伤被鉴定为完全丧失劳动能力的，如果符合提前退休和退职条件，应按相关规定办理审批手续。在上报审批期间，借支发给生活费;如果不符合提前退休或退职条件，由企业与其签订劳动合同变更协议，退出工作岗位，由企业按月发给生活费。

　　(4)员工因病或非因工负伤被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工，由企业安排适当的工作。

　　(5)员工因工致残经鉴定达不到六级伤残的员工，以及因病或非因工负伤经鉴定达不到大部分丧失劳动能力的员工，由企业按照劳动合同约定的岗位安排工作。

　　参考文献：

　　姬增胜：也谈“对确定为1-4级病残的患病职工”如何处理.*劳动，2001年,9期、50页张月晓：部分丧失劳动能力的工伤职工在用人单位终止后如何安置处理.*劳动.2002年，4期，19页[3]1.刘畅阎雪峰**：医疗期与员工病假管理.*劳动，200年,3期、35页[4]]江山：医疗期标准及医疗期满**终止劳动合同规则.*劳动.2008年，11期，49页

企业如何实现对伤病休假员工的有效管理2

　　一个企业不能缺少员工，更需要有足够能力可以独当一面的核心员工。而由于高级人才的缺少，稳定性也就相对不高，怎样对于这些核心员工进行管理，在实现其价值的同时留住他就成为企业管理者不得不去重视的问题，毕竟普通员工通过企业培训提升能力是一个长期的过程。

　　（1）**者的诚信度。不要为了留住某些人而轻易做出很难实现的承诺，如果有承诺一定要兑现，如果无法兑现一定要给他们正面的说法。千万不要在员工面前扮演一个言而无信的**者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。

　　（2）**者的情、理、义。及时发现员工特别是那些核心骨干产生情绪波动的原因，一定要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头。事先耐心倾听、适时沟通、充分交流、思想动员等情感资本投入是不是可以避免一些不必要的人力资本损失呢？特别要把握对核心人才管理的"度"，不要让某些核心人才的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，以免造成**内员工的大面积情绪波动和跳槽。

　　（3）**者的自我反省能力。随时检讨**的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理**是否合理，避免因****性的原因造成员工非正常流动。

　　（4）**者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作为**者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。如果一看到比自己强的、甚至有各种"马蝇"的部属就恨得咬牙切齿，甚至不惜利用手中的**对他进行打击和**，那么你所**和失去的不仅仅是一个人才，而是一个**。对人的管理是最难做的事情。

　　一个成功的**者最大的成就就在于构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。因此，你需要像林肯一样，运用自己的智慧，善用"马蝇"效应，将一些如蔡斯那样很难管理而又十分关键的部属团结在一起，不仅能有效地减少**内部的冲突，而且可以充分发挥其核心作用，不断为**创造更高的管理绩效。

　　核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可代替”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个**系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。

　　因此，核心员工是：他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代，就算是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。核心员工是企业的稀缺资源，是企业核心能力的根本来源。

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展2）

——企业管理者怎样对员工进行有效沟通3篇

企业管理者怎样对员工进行有效沟通1

　　如果一个**内部缺乏沟通氛围，其***是有很大责任的。

　　沟通是**的基本素质，是管理工作的基本内容。沟通是文化的交流，是情感的共鸣，在价值取向多元化和性格气质个性化的今天，沟通更需要科学的技巧和正确的方法。用正确的方法做正确的事，事半功倍；用正确的方法做不正确的事，事半祸倍。

　　首先要通过现代企业文化建设，打破等级**，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。

　　其次，要建立健全有效的沟通渠道。企业***、部门主管要带头沟通，有**作风，定期开展接待日、开展座谈会、开展企业形势**会、开展联欢活动。尽可能与**员工多联系，多谈心，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。也可以通过内部刊物、内部网络系统等形式上情下达、下情上传，做到信息收集**化，信息内容系统化，信息传递规范化，信息处理网络化。

　　第三点，用同心理思想沟通。遇到沟通障碍时，不管是个人与个人之间还是部门与部门之间，双方要批评与****，换位思考，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，即使自己有理有据也要谦让三分，不要得理不饶人，要给他人一个改正错误、**认识的机会，要帮助辅导对方而不是打击报复。企业***、部门主管要放下架子、俯下身子；**要直起脖子、壮起胆子，双方坦诚*等的交流各自的思想和看法。**的心胸要开阔些，品德要大度无私，不要与**斤斤计较，工作作风要正派，以自己的人格魅力去为**带好头、服好务。

　　第四点，公正的解决问题。首先要及时掌握事态的来龙去脉，分析原因，对症下药。当问题出现时，不要急于判定谁是谁非，不要让它扩散传播，尽可能**在一定范围内，否则只会进一步扩大问题。在解决问题时，要尊重事实，尊重人性和个性差异，要有理有据有节，争取双方都能接受，不计前嫌，握手言和。

　　第五点，有效运用手中掌握的文化网络。企业文化网络是企业内部一种非正式的联系**，网络中人没有等级的界限，他们通过非正式渠道传递并解释企业的.各种信息，有机而又无形地把企业的各部分员工联系起来。网络中人有其特殊的身份和作用，他们一头与企业高层关系密切，一头直接活动在员工之中对话，可以起到上情下传、下情上达、左右辐射的信息载体作用。

　　第六点，对**和**的思考。现代企业管理中，企业文化和价值理念等软约束力对员工的规范作用已经超越了过去过分信赖的**、等级、**等硬约束力。企业***、部门主管要与时俱进地树立以人为本、让员工自主管理的理念，对**的管理主要体现在工作方向和团队目标上，**体现在文化引导和人格魅力感染上，合理运用手中的职权。

企业管理者怎样对员工进行有效沟通2

　　如果一个**内部缺乏沟通氛围，其***是有很大责任的。

　　沟通是**的基本素质，是管理工作的基本内容。沟通是文化的交流，是情感的共鸣，在价值取向多元化和性格气质个性化的今天，沟通更需要科学的技巧和正确的方法。用正确的方法做正确的事，事半功倍；用正确的方法做不正确的事，事半祸倍。

　　首先要通过现代企业文化建设，打破等级**，树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。

　　其次，要建立健全有效的沟通渠道。企业***、部门主管要带头沟通，有**作风，定期开展接待日、开展座谈会、开展企业形势**会、开展联欢活动。尽可能与**员工多联系，多谈心，增进了解和信任，通过双向交流和信息互动反馈，使内部沟通渠道畅通无阻。也可以通过内部刊物、内部网络系统等形式上情下达、下情上传，做到信息收集**化，信息内容系统化，信息传递规范化，信息处理网络化。

　　第三点，用同心理思想沟通。遇到沟通障碍时，不管是个人与个人之间还是部门与部门之间，双方要批评与****，换位思考，肯定对方的长处，善于聆听各方面的看法和意见，即使自己有理有据也要谦让三分，不要得理不饶人，要给他人一个改正错误、**认识的机会，要帮助辅导对方而不是打击报复。企业***、部门主管要放下架子、俯下身子；**要直起脖子、壮起胆子，双方坦诚*等的交流各自的思想和看法。**的心胸要开阔些，品德要大度无私，不要与**斤斤计较，工作作风要正派，以自己的人格魅力去为**带好头、服好务。

　　第四点，公正的解决问题。首先要及时掌握事态的来龙去脉，分析原因，对症下药。当问题出现时，不要急于判定谁是谁非，不要让它扩散传播，尽可能**在一定范围内，否则只会进一步扩大问题。在解决问题时，要尊重事实，尊重人性和个性差异，要有理有据有节，争取双方都能接受，不计前嫌，握手言和。

　　第五点，有效运用手中掌握的文化网络。企业文化网络是企业内部一种非正式的联系**，网络中人没有等级的.界限，他们通过非正式渠道传递并解释企业的各种信息，有机而又无形地把企业的各部分员工联系起来。网络中人有其特殊的身份和作用，他们一头与企业高层关系密切，一头直接活动在员工之中对话，可以起到上情下传、下情上达、左右辐射的信息载体作用。

　　第六点，对**和**的思考。现代企业管理中，企业文化和价值理念等软约束力对员工的规范作用已经超越了过去过分信赖的**、等级、**等硬约束力。企业***、部门主管要与时俱进地树立以人为本、让员工自主管理的理念，对**的管理主要体现在工作方向和团队目标上，**体现在文化引导和人格魅力感染上，合理运用手中的职权。

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展3）

——如何有效进行员工管理3篇

如何有效进行员工管理1

　　尊重员工

　　在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的**、**方式、员工的报酬等具体管理工作中。

　　经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员**有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和**之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

　　充分授权

　　授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是**者和**者。

　　信守诺言

　　也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员**记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员**认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

　　多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会**减弱奖励的影响力。

　　允许失败

　　要对员工有益的尝试予以**。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

　　建立规范

　　订立严格的管理**来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么**，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展4）

——企业如何管理“带刺员工”3篇

企业如何管理“带刺员工”1

　　孙悟空在西天取经的路上，开山拓道，降妖除怪，一路与两位师弟合力保护师父唐僧西行，历经九九八十一难，最后终于取得真经，真可谓功不可没！对于这种神通广大、能力超群、勇担重任、业绩不凡的员工，企业本是求贤若渴；但一旦招聘进来，又会发现他们个性显明，桀骜不逊，不服约束，惯于我行我素，容不得别人对自己的工作评头论足，指三教四。他们这种特立独行的工作风格令管理者们爱恨交加，却又不知所措。通常，我们把这种具有突出特长、鲜明个性、不服常规管理的孙悟空式员工，称之为“带刺员工。”

　　毫无疑问，孙悟空是一个好员工。毕竟，职场中如诸葛亮式德才兼备、虑事周全、谦虚谨慎的人才，还是少数的。不论对于处于初创期，还是高速发展期的企业来讲，都是迫切需要能够为公司创造突出业绩的员工。企业在用人观方面，应偏重于“唯才是举”，或“才德并重”，而不应一味拘泥于“唯德是举”。

　　也许每位“带刺员工”的上级主管，都希望自己手中也能有个“紧箍咒”，关键的时候念一念，让那个桀骜不逊的家伙附首贴耳，乖乖听命于已。但实际情况却远非那么简单。

　　企业面对“带刺员工”的尴尬

　　在业绩第一、绩效决定成败的当今社会，企业有必要对员工的知识与技能、岗位职责权限、员工对公司价值贡献度三者之间的关系进行反思。在传统企业管理模式下，员工职位高低与其对公司的贡献度，有着很强的相关性。然而在现代企业**下的**中，一个员工在**中的地位是否举足轻重，主要取决于他是否拥有公司所需要的核心知识和技能，而非单纯看他的职位高低。而“带刺员工”往往在一定的领域内具备比普通员工更系统的知识结构，更完备的实践经验，或更突出的个人综合能力。他们对于团队目标甚至对于公司战略目标的实现，都会产生非常重要的影响。

　　由于“带刺员工”本身能力超强，因此在他们眼里，企业已不再是传统意义上为员工遮风挡雨的“屋檐”，而是个人知识技能开花结果的“土壤”，是舞出自己最美步伐的“舞台”。所以他们一般不会把上级当成自己的“救世主”，也不会把企业当成自己的“家”，而习惯于把上级看成“职业发展伙伴”，把企业看成施展才能的阵地。但目前仍然有大量的企业沿用旧有的管理模式和管理习惯去管理这些“带刺员工”，结果导致“两败俱伤”：企业核心人才流失，企业发展受到影响：“孙悟空”频频跳槽，“孙悟空”的职业生涯规划不能顺利实现。那么，如何管理“带刺员工”，才使其能为已所用，最终实现企业与员工的双赢呢？

　　动之以情

　　*企业的管理者，大都习惯于自我定位为一个团队的家长，然后对团队的每个成员进行恩威并施的指导和教化，西天取经团队的管理者唐僧就是这样的一位典范。唐僧从五行山下救出孙悟空，其实就是菩萨的精心安排，目的是让孙悟空加入取经团队后，感恩于唐僧，以便于管理。最终果然如愿，孙悟空从五行山下出来后，感觉师傅对他有再造之恩，为唐僧一开始凭借非**影响因素实施对孙悟空的管理奠定了基础。作为企业管理者，首先要真心关爱**，关心**的日常生活，尤其对于“带刺员工”生活中的重要关键事件，如孩子就读、爱人就业、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助，有恩于他，让他们发自内心地心存感激、敬爱、佩服之情，这样，“带刺员工”就不太好意思与公司斤斤计较，反目为仇了。

　　明确规则

　　对于一个管理者，只得到**的敬爱还是远远不够的，能让**对自己的"既爱且怕" ，则是每个管理者最喜欢的感觉。要达到以上目标，管理者需根据公司**、文化理念，**“带刺员工”及员工**共同参与制定本业务单元的**及游戏规则，并坚决执行，让“带刺员工”逐渐养成遵守规则的习惯。如孙悟空在刚加盟取经团队时，不懂规则，经常做出出格之举，后来，幸亏菩萨及时地提供了提升唐僧**力的紧箍咒，如此以来，恩威并举，时不时念一念紧箍咒，即使是当年大闹天空的孙悟空，也得乖乖跟着唐***行去了。因此一个**或团队的管理者，还建立工作规则，并逐渐外化为“带刺员工”的行为，内化为这类员工的价值理念，这对于提升团队协作能力与水*，达成团队目标，具有重大意义。

　　充分授权

　　“带刺员工”往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至自己的上级在自己面前指手画脚。因此，作为其管理者，对此类员工要注意充分授权，并让其承担一些颇具挑战性的工作。唐僧对悟空的管理便是让他做急、难、险、重的任务。而最终的结果是：不管是多么难办的任务，孙悟空通过整合内外资源，每次都将任务完成得很好，自己也感觉特别有成就感。同样，对于一个能力不凡的**，管理者的一个重要任务就是多给他分配一些具有挑战性的工作，尤其是与其知识、能力匹配度高的挑战性的工作，并充分授权，放手让其来干。这样不但确保本业务单元或**目标的实现，同时，能够充分发挥这类员工的智慧与能力，满足这类员工自我实现及寻找成就感的需要。

　　个性化激励

　　我们在对“带刺员工”实施有效管理**的同时，激励方式的选择更为重要。同一激励诱因或方式作用于不同员工、不同环境和时期，都会引起不同的反应和效果。因此管理者应根据不同的激励对象和环境的差异，采取相应的激励方法和**，以求达到最佳激励效果。

　　首先，寻找“带刺员工”个性化的需求

　　按照马斯洛的需求理论，“带刺员工”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励个人为取得成就尽最大的努力，展示创造性和实现潜能成为最重要的因素。然而，一般的管理者对“带刺员工”的关键激励因素与员工自己理解并不一样。据**一项专项**显示，在“带刺员工”激励要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而“带刺员工”自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。

　　目前有很多公司对这种需求理解的错位也非常明显：不少公司的管理者认为在物质方面对给予“带刺员工”充分的奖励，如车贴、房贴等等，甚至包括股权，但是最终并没有实现预期的激励效果，因为薪酬及股权等问题只能解决他的物质需求方面的激励，而对于这类员工最关注的更深层次的激励如工作参与、客观工作评价及职业发展及公司管理方式、工作环境等却没有任何改进。所以，管理者要想真正赢得“带刺员工”的.心，实现“带刺员工”与**的协同发展，就必须改变原有的管理模式及管理理念，正视“带刺员工”的客观需求。

　　其次，提高“带刺员工”的**承诺或**归属感

　　**承诺是员工随着其对**的“单方投入”的增加而不得不继续留在该**的一种心理现象，体现员工和**之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该**的决定。一份对**7500员工的**显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112 ％）要远大于员工承诺水*低的公司（76％），拥有高承诺员工的公司关键员工的流失率远远小于低承诺水*的流失率。可见员工对**的承诺对于公司及“带刺员工”的发展是何等重要。

　　“带刺员工”的**承诺，作为反映“带刺员工”和**之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。因此，“带刺员工”的**承诺也不可避免的有着*传统文化的痕迹。

　　*文化强调个人在家庭、社会及人际关系上重义轻利。受此影响，带刺员工的规范承诺表现为：以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉的工作，且尽职尽责，对**有义务感和责任感。

　　提高“带刺员工”的**承诺方法：

　　1 、设计人性化的各项人力资源**。*企业与*传统文化特点一脉相承，非常重视员工经验中的情感体验成分。那么为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到**的关心和厚待。因此，管理者要从“带刺员工”的需要出发，悉心设计各项**，营造适宜的工作环境，为“带刺员工”能高度卷入并努力达成**目标创造条件。对“带刺员工”的每一分付出，公司都要给予及时积极地肯定，并通过公*的分配和晋升系统给予回报。

　　2 、做好员工职业生涯管理，建立**内部职业生涯发展体系。由于“带刺员工”更注重自我学习、个体成长与发展，因此为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作愿景，帮助员工进行自我实现，成为**管理的重点之一。

　　3 、信任管理：要赢得“带刺员工”的感情和忠诚必须给予他们足够信任，这一点对“带刺员工”而言尤为重要。管理者要通过诚实与公开的沟通，与“带刺员工”建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低**不期望行为的发生，从而消除雇佣不稳定因素对**承诺的消极影响。

　　大多数企业中，都会或多或少地存在诸如孙悟空式的“带刺员工”，在知识经济时代，虽然企业的老板们也都认识到知识管理的重要性，并且试图通过知识管理来消灭这些所谓“带刺员工”的核心作用，取消他们的不可替代性。但是，“二八定律”，告诉我们，以上努力只能在一定程度上削弱“带刺员工”的作用，他们突出的个人能力所形成的不可替代性，再很长一段时间内都将继续存在。因此**处理“带刺员工”最有效的方法是用一种包容心态去关心、关爱、信任他们，建立共同愿景，并帮助他们在**内部建立职业生涯规划，从而最终实现**与个人协同与共赢。

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展5）

——如何对孩子进行品德教育3篇

如何对孩子进行品德教育1

　　(1)游戏法。

　　游戏内容要健康、有趣、有吸引力。游戏的主人翁应是好人，即正真、善良、助人为乐的人。如果游戏中有坏人，最后也一定要让这些坏人受到惩罚。

　　(2)榜样示范法。

　　孩子喜欢模仿，父母的一言一行都会被孩子仿效。夫妇间的矛盾不应在孩子面前暴露。父母不要在孩子面前随便议论别人。对一些涉及是非的问题，要认真给孩子讲清道理，让他明白对在哪里，错在哪里，不要含糊其辞。父母说话要算数。

　　(3)自我管理法。

　　从孩子能**行走的那一天起，凡孩子自己能做的事，要鼓励他自己去做，并且让孩子觉得做这些事是光荣的。要以“力所能及”为原则，“养成习惯”为目标。如果孩子做得不好，不要责骂，而要告诉他如何做才能更好。

　　(4)行为约束法。

　　要从小约束孩子的行为。例如父母在家学习或休息时，孩子不要吵闹，在公共场合不要随地大小便或乱扔东西，如果孩子随便扔废纸，父母不要代捡，而要要求孩子自己拾起来丢进垃圾箱，使孩子慢慢养成良好的行为习惯。要时时提醒孩子，不要因为他的某些行为损害别人。

　　(5)自编故事法。

　　孩子爱听故事，如能针对孩子的某些不良行为编个故事讲给他听，会收到较好的效果。例如有的孩子经常把不爱吃的饭菜扔掉，经过多次批评仍改不了，这时可编个故事，并通过故事，让孩子懂得爱惜粮食，改掉浪费的坏习惯。

　　当然，自编故事要有针对性，有情趣，并具有感**彩；同时与一定的行为训练相结合。

　　(6)故意忽略法。

　　当孩子做出父母不希望的事情时，父母不要急于用责怪、批评的方法，这种方法反而容易强化这一行为，可以来用忽略法去淡化它。

　　(7)暗示法。

　　暗示法可分为语言暗示、榜样暗示、情境暗示、艺术暗示等。运用最广泛的是语言暗示。

　　(8)反射情感法。

　　反射情感法就是把孩子的感受用父母的话向他再说一遍，像照镜子一样将他的感受反射回去。如孩子哭着跑来告状，说小朋友打了他。父母可同情地说：“喔，他打了你。”把他的感受反射回去，从而*息他的激动情绪。再如孩子听了大灰狼的故事，晚上可能不敢一个人呆在屋里，会跑来对你说：“屋里有狼。”父母可以说：“哦，是白天讲的`故事中的大灰狼吓坏了你。”把他向你表明的感受反射回去，这样可以较快*息他的畏惧情绪。

如何对孩子进行品德教育2

　　早晨当妈妈抱起我时

　　1）我也要抱抱妈妈，对妈妈说：“妈妈早上好！让我也抱抱你吧！”

　　2）我也要亲亲妈妈，对妈妈说：“我最喜欢妈妈！”

　　3） 对妈妈说：“祝妈妈每天心情愉快！”

　　当妈妈上班去时

　　1）和妈妈说“再见！”再给妈妈一个飞吻

　　3）对妈妈说：“祝妈妈工作顺利！”

　　2）给妈妈一个**的拥抱，说“妈妈再见”！

　　4）帮妈妈拿衣服、包和鞋子，送妈妈到门口说：“妈妈再见，路上当心哦！”

　　当我上幼儿园时

　　1）和妈妈亲一亲，说：“妈妈再见！我会乖的!”

　　2）和妈妈击掌说：“加油！我是最棒的!”

　　3）对妈妈说：“妈妈，我会带我的作品给你看的！”

　　4）抱着妈妈说：“妈妈，再见！我会听老师的话，你放心吧！妈妈走好！”

　　当我和妈妈走在路上时

　　1）对妈妈说：“妈妈，我不要你抱！我自己走！”

　　2）对妈妈说：“妈妈你累吗？我帮你拿东西好吗？”

　　3）对妈妈说：“妈妈过马路，红灯停！绿灯行！”

　　4）走在路上，我要牵着妈**手

　　当我和妈妈一起吃东西时

　　1）夹一块给妈妈说：“妈妈，你尝尝！”

　　2）夹大的一块给妈妈，对妈妈说：“妈妈，大的你吃！我吃小的！”

　　3）对妈妈说：“妈妈，谢谢你请我吃好吃的，我长大了，也给你买好多好吃的！”

　　4）对妈妈说：“妈妈，我长大了，不要妈妈喂，我会自己吃的！”

　　当妈妈一起上桌吃饭时

　　1）当妈妈(长辈)还没有到齐，宝宝说：“我们要等＊＊＊到了，一起吃饭。 这样才吃得香！”

　　2）当饭菜都上齐了，碗筷还没有放好，宝宝说：“让我帮妈妈(长辈)拿筷子和碗。”

　　3）当妈妈(长辈)还没有入坐时，宝宝说：“我来帮妈妈(长辈)搬椅子。”

　　4）当妈妈(长辈)和宝宝一起吃饭时，要喂宝宝，宝宝说：“宝宝长大了，要自己吃！”

　　5）当妈妈(长辈)把好吃的东西给宝宝吃时，宝宝说：“妈妈(长辈)辛苦工作了一天，好东西好给妈妈(长辈)吃。”

　　6）当和妈妈(长辈)一起吃饭时，宝宝说：“妈妈(长辈)赚钱很辛苦，要爱惜妈妈(长辈)买来的粮食和菜，不浪费，吃的光光的。”

　　7）当和妈妈(长辈)一起吃饭时，宝宝说：“妈妈(长辈)烧的饭菜最好吃了，宝宝喜欢吃。”

　　8）当和妈妈吃好饭后，宝宝会将自己的碗筷放好。将椅子归位。

　　9）当和妈妈吃好饭后，宝宝说：“宝宝帮妈妈(长辈)洗碗，或者在妈妈(长辈)身边陪妈妈(长辈)洗碗，和妈妈(长辈)聊聊天。”

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展6）

——如何进行有效的客户沟通3篇

如何进行有效的客户沟通1

　　做到和客户有效沟通需要：首先要提前做好准备工作，不管是新手还是老手，在见和客户沟通之前，都应该做准备工作，关于客户的资料，关于自己要沟通的事项等等，要提前准备好。

　　做到和客户有效沟通需要：去了解客户的真实需求，就需要自己开门见山或者婉转的去了解和交流。要和客户有效沟通，需要采取一些策略，是开门健身还是婉转，需要根据客户的性格来决定。

　　做到和客户有效沟通需要：找到适合沟通的环境，对于商务沟通而言，环境是很重要的，要做到和客户的有效沟通，也需要找一个适合的环境，有利于沟通的进展。

　　做到和客户有效沟通需要：找搭档和自己一起去沟通，一个人的力量是有限的，两个人去沟通会更好一些，想的比较全面，遇到一些尴尬的时候还可以缓和气氛，当然最重要的是彼此搭配，会促进沟通成果。

　　做到和客户有效沟通需要：明白客户需要什么，也明白自己能够为客户提供什么，这样的前提下沟通才会更有效，才能更好的找到沟通的切入点，进而达成合作共赢。

　　做到和客户有效沟通需要：懂得使用工具，有效沟通也需要使用工具，比如展示的材料，再比如计算的工具等等，总之可以将自己的产品和服务有效展示出来的，都可以促进大家的有效沟通。

如何进行有效的客户沟通2

　　1、赞美行为而非个人

　　举例来说，如果对方是厨师，千万不要说：你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他，你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭，这就是非常高明的恭维。

　　2、透过第三者表达赞美

　　如果对方是经由他人间接听到你的称赞，比你直接告诉本人更多了一份惊喜。相反地，如果是批评对方，千万不要透过第三者告诉当事人，避免加油添醋。

　　3、客套话也要说得恰到好处

　　客气话是表示你的恭敬和感激，所以要适可而止。有人替你做了一点点小事，你只要说谢谢。、对不起，这件事麻烦你了。至于才疏学浅，请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话，就可以免了。

　　4、面对别人的称赞，说声谢谢就好

　　一般人被称赞时，多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样，不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西，如果你说：这只是便宜货!反而会让对方尴尬。

　　5、有欣赏竞争对手的雅量

　　当你的对手或讨厌的人被称赞时，不要急着说：可是…，就算你不认同对方，表面上还是要说：是啊，他很努力。显示自己的雅量。

　　6、批评也要看关系

　　忠言未必逆耳，即便你是好意，对方也未必会领情，甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础，否则不要随意提出批评。

　　7、批评也可以很悦耳

　　比较容易让人接受的说法是：“关于你的…，我有些想法，或许你可以听听看。”

　　8、时间点很重要

　　千万不要在星期一早上，几乎多数人都会星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前，以免破坏对方周末休假的心情。

　　9、注意场合

　　不要当着外人的面批评自己的朋友或同事，这些话私底下关起门来说就好。

　　10、同时提出建议

　　提出批评之外，还应该提供正面的改进建议，才可以让你的批评更有说服力。

　　11、避免不该说出口的回答

　　像是：不对吧，应该是……这种话显得你故意在找碴。另外，我们也常说：听说…，感觉就像是你道听涂说得来的消息，有失得体。

　　12、别回答果然没错

　　这是很糟的说法，当对方听到这种响应时，心中难免会想：你是不是明知故问啊?所以只要附和说：是的!

　　13、改掉一无是处的口头禅

　　每个人说话都有习惯的口头禅，但会容易让人产生反感。例如：你懂我的意思吗、你清楚吗?、基本上…、老实说…

　　14、去除不必要的杂音

　　有些人每一句话最后习惯加上“啊”等语助词，像是“就是说啊”、当然啦，在比较正式的场合，就会显得不够庄重稳重。

　　15、别问对方你的公司是做什么的

　　你在一场活动遇到某个人，他自我介绍时说自己在某家公司工作。千万别问：你公司是做什么的?这项活动也许正是他们公司举办的，你要是不知道就尴尬了。也不要说：听说你们做得很好!因为对方可能这季业绩掉了3成。你应该说：你在公司担任什么职务?如果不知道对方的职业就别问，因为有可能他没工作。

　　16、别问不熟的人为什么

　　如果彼此交情不够，问对方为什么?有时会有责问、探人隐私的意味。例如，你为什么那样做、你为什么做这个决定，这些问题都要避免。

企业如何对员工进行有效管理3篇（扩展7）

——语文教师如何对学生进行有效的激励性评价

语文教师如何对学生进行有效的激励性评价1

　　用评价引领学习，让评价促进学习，评价的最终目的是为了促进师生双方的**发展。评价要贯串教学的每一个环节，尤其在课堂上，教师的积极反馈，激励评价，往往会让学生的学习热情越来越高涨，学习劲头越来越足。

　　所谓激励，指的是通过刺激，激发个体心理动力，使这一心理动力水*在某一时间里始终维持在一定的兴奋状态。教师运用激励的方法，目的就是通过外部刺激，激活内在的推动力量，从而更好地发挥出学生的正常水*。

　　一、激励性评价的内容要详实。

　　能激发内驱力的评价，不仅要注重情感因素，而且应注重内容详实，有根有据，防止激励性语言苍白乏力。也就是说，激励要以事实说话，“用最有**性的事实来评价学生”。这就要求教师充分掌握学生的可比性材料，学生过去的有关情况和学生在班级或更广范围内所处位置等情况，并艺术性地加以运用，进行有效的激励。

　　我的具体做法是：

　　(l)挖掘特定环境中的可比因素。比如：“你的表现比船夫还厉害!”“你的描述比作者还生动!”

　　(2)与同学对比。比如：“你的想法最有独创性!”“这样的分析确实高人一筹!”

　　(3)与教师对比。比如：“你读得比老师还好!”“你的分析比老师的简单明了!”“后生可畏啊，老师当年就没有你现在的胆量!”

　　(4)与自身对比。比如：“我真的不认得这是你的字，进步太大了!”“士别三日当刮目相看，你的作文很有文采，老师都为你感到骄傲!”

　　二、激励性评价要注重情感投入。

　　“感人心者，莫先乎情。”同样一个“好”，可以说得*淡如水，让人感到有勉强应付之嫌，也可以说得激情满怀，让人感受到你发自内心的赞赏。一句话，一个字，甚至一个眼神，教师的评价对学生的情绪和情感的影响很大。

　　比如在分析《散步》这一课的人物形象时，对文中的“我”、“我”的母亲、“我”的儿子三个人物形象大家都积极讨论，意见很快**起来，但分析到“我”的妻子时，大家都沉默了。忽然有个学生勇敢地举起了手，她充满感情地说：“我认为文中的妻子是温柔贤惠的!”我先没动声色，而是接着追问：“为什么，你能从课文里找到根据吗?”这名学生立即读道：“妻子呢，在外面，她总是听我的”、“我和妻子都是慢慢地，稳稳地，走得很仔细，好像我背上的同她背上的加起来，就是整个世界”。“答得好!”我充满激情地大声说，并带头鼓起掌来，霎时，教室里掌声四起，我看到这名学生激动得脸都红了

　　情绪和情感是一种内在的动机力量，直接影响学生的学习。因此，教师的评价应该注重情感投入，即用简短、恰当的措辞，热情地给予褒奖。如“确实有头脑”、“鲁迅是大文豪，你是小文豪”、“很有自己的见解”等等，让学生真切地感受到成功的愉悦。

　　三、激励性评价要重视归因心理。

　　心理学研究中把行为原因归之于个人内在倾向等非环境因素的过程称之为“意向归因”，如学习成绩好则归因于自己努力、肯下功夫，成绩不好则归因于自己粗心大意、马虎懒散，于是吸取教训迎头赶上。与之相对的叫“情境归因”，即把个人行为原因归之于情境或环境因素的过程。有此倾向的学生往往怨天尤人，寻找种种外界的理由推诿责任，或在取得成绩时，也归因于“运气好”或“聪明”，一旦受挫马上又垂头丧气。

　　教学过程中我十分注意正确引导学生的归因心理。

　　首先，不一味赞赏学生的'智能，如“你真聪明”、“你在这方面很有天赋”“你是个小诸葛”等等，长此以往，成绩优秀的同学很可能会产生一种自高自大的心理，形成自己是天才的错觉，从而看不起周围的同学。如果学生在学习成绩不理想时，便觉得自己很笨，甚至丧失自信心。而对于成绩落后的同学，你盲目夸奖他“真聪明”，他会认为你言不由衷，是在欺骗他或讽刺他。

　　其次，我更多地赞赏学生付出的劳动，赞赏他们良好的学习方式。如“你肯动脑筋”、“你读书真仔细”、“你的思路很巧妙”等等，这样的评价能引导学生在受挫时归因于自己未尽全力，从而尝试以加倍的努力去战胜困难，这有利于培养他们顽强的意志和勇于接受挑战的进取心，有利于创新人格的塑造。

　　四、激励性评价要讲究语言机智。

　　充满机智的评价语言，不仅能促进学生思维的敏捷和灵活，更能使课堂妙趣横生，充分调动学生学习的积极性。如上《苏州园林》一课，当研究为什么美得“隔而不隔，界而未界”时，有位潇洒的小男孩讲得头头是道，最后他说：“所以苏州园林美得不空洞。”我马上接口道：“你也美得并不空洞呀，不光人帅，也肯动脑筋，你的名字是不是叫‘……’?”顿时课堂里一片笑声，这个学生也高兴地笑了。这样的评价是根据特定的教学进程随机引发的，不仅有很大的激励作用，而且巧妙地把层次感的含义由课内扩展到课外，由课本自然过渡到学生，使评价成为了教学内容的有机组成部分。

　　当然，激励性评价并不是一味追求肯定，而是提倡否定时应讲究语言艺术，更多地给予鼓励，即寓“贬”于“褒”，创设一种心理安全的教学氛围。

　　如上《墨池记》，我要求学生用读来表现对“池中水清”的理解。第一个学生读得不够好，我说：“你读得这么响，我怎么感受不到呢?”第二个读得有进步了，我就说：“哦，你让我看到池水了。”第三个情感到位了，我评价道：“呀，这下真的看到很多的美景啦!”在这种形象、生动的语言激励下，每个学生都趣味盎然，参与热情十分高涨。原因就在于我指出学生的不足时，采用委婉、幽默的措辞加以表达，充分体现了对学生的尊重，使课堂教学评价的调控功能得以有效发挥。

　　在教学工作中，我们总是强调“多送蜜，少送刺”，我认为，其中的“蜜”就是指激励性评价。只有恰当运用激励性评价，才能创造出学生发展的良好环境氛围，提高学生的参与度和思维度，激发学生的自主性和创造性，才会***学的规范性和创新性。