劳动合同法39条规定

　　《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),对于促进经济发展,维护劳动者的合法权益,调动劳动者的积极性,提高用人单位的经济效益,具有十分重要的意义。劳动合同法39条规定有哪些呢?下面是的劳动合同法39条规定资料，欢迎阅读。

　　劳动合同法39条规定

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。在试用期间，用人单位对劳动者从各个方面进一步作全面的严格的考查，发现有不符合合同条款或有关规定，如身体条件、文化程度、个人专业、个人文化修养等不符合录用约定条件的，或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》对用人单位的这一权利作出了一定的限制，《劳动合同法》第21条的规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。可见，用人单位在试用期内解除劳动合同，除提供不符合录用条件的证据之外，还要向劳动者说明理由。

　　(二)严重违反用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，给用人单位造成经济损失等，用人单位都有权根据本单位的规章制度解除其劳动合同。但是，用人单位据以解除劳动合同的规章制度必须是合法有效的，即在制定主体、内容、程序上都是合法的，只有合法有效的规章制度才是用人单位与劳动者双方所必须遵守的。如果规章制度不合法，即便是劳动者有严重违反用人单位规章制度的情况，也不能解除劳动合同。

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位，尽心尽责地工作，按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位，工作上玩忽职守，损公肥私，给用人单位经济上造成巨大损失的，用人单位有权解除劳动合同。

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。实践中，劳动者兼职现象是非常普遍的，因此《劳动合同法》基于这一客观需要，对兼职现象作出了规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的。”可见，是否允许兼职，由劳动者与用人单位双方决定，如果双方对这一行为予以认可，兼职则可以合法存在;如果对劳动者履行劳动义务，完成工作任务造成严重影响，则将解除劳动合同的权利赋予用人单位。

　　(五)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，该劳动合同无效或部分无效。即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意义的情况下订立劳动合同而致使劳动合同无效的，用人单位具有解除该劳动合同的权利，这是对用人单位的自由用工权的保护，也是公平正义原则的体现。

　　(六)被依法追究刑事责任的。劳动者本人被依法追究刑事责任，人身自由、***权利等方面都可能受到极大的限制，这将影响劳动合同正确、及时、有效履行。劳动者的犯罪行为本身也可能违反劳动合同的约定和用人单位的劳动纪律、规章制度，并给用人单位的声誉造成不良影响。立法考虑到了这些因素，因此规定劳动者在被依法追究刑事责任的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

　　二、过失性解雇制度存在的问题

　　用人单位行使过失性解除劳动合同权，事前不必经得劳动者的同意，也不需要向劳动者支付经济补偿金，法律对上述六种过失性解雇理由以严厉的方式进行了限制。同时，为防止用人单位滥用这项权利，劳动合同法第48条、第87条明确规定了用人单位违法解除劳动者劳动合同的处罚措施。这无疑体现了《劳动合同法》“向劳动者倾斜，向弱者倾斜”的法治精神，但对过失性解除劳动合同的规定也存在以下弊端。

　　(一)试用期内，对用人单位解除劳动合同的规定过于严格。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第40条明确规定在三种情况下用人单位可解除劳动合同，但第21条规定用人单位在试用期内解除劳动合同又排除了第三项的适用，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。这明显是自相矛盾的。

　　根据《劳动合同法》第19条第四款规定，试用期包含在劳动合同期内，试用期是劳动合同期限的一部分。当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。立法规定用人单位遇此情形可以解除合同，当然应当包括在试用期内遇此情形也可以解除劳动合同，而不应当是适用除外，否则，用人单位试用期内解除劳动合同，规定得过于严格，不符合法理和客观实际需求。这是因为，一是“客观情况发生重大变化”完全有可能正好发生在试用期内;二是试用期本身就是劳动合同期限的`一部分;三是“正式期”用人单位可依据第40条第三项解除劳动合同，那么，双方仍处于互相考察阶段的“试用期”有什么理由不能够依据该项规定解除劳动合同呢?

　　(二)解雇理由较为抽象、笼统，客观标准不明确。“严重违纪”标准如何规定，“严重失职”的标准以什么来衡量，“重大损害”的标准如何确定，兼职行为对本单位造成严重影响，何谓“严重影响”。从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。从原劳动部的相关规定中可见，该条中的“严重违纪”、“严重失职”、“重大损害”都由用人单位根据其具体情况在内部规章制度中进行规定，并且可以成为解除劳动合同甚至是仲裁委员会及人民法院处理劳动争议案件的依据。用人单位的规章制度具有如此重要的地位，对劳动者的利益关涉如此之大，尽管《劳动合同法》在第4条明确规定了“劳动规章制度”的内容及程序，但在我国现行劳动监察不力的情况下，用人单位很容易滥用这一权利，侵害劳动者的利益。

　　《劳动合同法》第三十九条规定

　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　劳动合同法第39条的规定

　　《劳动合同法》第三十九条规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

　　本条是关于用人单位即时解除劳动合同的规定。

　　即时解除又可称为过错性解除，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。劳动合同法对过错性解除的程序无严格的限制，且用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。但在解除的条件上有限制的规定，一般适用于试用期内，因劳动者不符合录用条件或者劳动或有严重违反规章制度、违法的情形。

　　在试期间被证明不符合录用条件的。理解该条文应注意以下几点:

　　一是看是否在试用期间，原则上应当以劳动合同约定的试用期间为准。劳动合同约定的试用期间超出法定的最长时间，应以法庭的最长时间为准，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同约定的试用期届满后用人单位没有为劳动者办理转正手续的，不能认为还处于试用期间。

　　二是劳动者是否符合录用条件，应当以法律规定的基本录用条件和用人单位招用时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。

　　三是对于劳动者试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提出有效的证明。此种情况发生纠纷劳动者提起诉讼，适用举证责任倒置原则。用人单位的规章制度向劳动者公示后，原则上来说劳动者应当知道且负有遵守的义务，无正当理由不得违反。

　　这里应当注意的是，用人单位的规章制度必须向劳动者公示，只有劳动者明确知道或者应当知道用人单位的规章制度的情况下，劳动者承受遵守的义务才具有正当性。关于是否构成严重违反的程度，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位依照法律、法规制定的具体界限为准。严重失职是指劳动者在履行合同期间，违反忠于职守的义务，有未尽其职责的严重过失行为。营私舞弊是指劳动者利用职务之便，采用欺骗等手段以谋取个人私利的故意行为。在行为和后果两者兼备，用人单位有权解除劳动合同。

　　劳动者具有下列行为之一的，用人单位均可以解除劳动合同:(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响;(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位指出，拒不改正。劳动者以欺诈、协迫或者承人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以据此即时解除劳动合同。

　　劳动者在劳动合同存续期间，严重违反法律构成犯罪，被人民法院依法判处刑罚或者免予刑事处分的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。但应当认定的是，劳动教养是一种行政处罚，不是刑事处罚。因此，用人单位不得适用本条规定单位解除劳动合同。