如何建立团队精神

　　团队精神是团队成员在领导的指挥和带领下，相互沟通交流协同一致为共同的愿景而努力奋斗的精神，接下来是小编整理的如何建立团队精神，欢迎查看，希望对大家有所启发!

　　1、共同分担任务与共享成果

　　团队合作就如同群体郊游一样。搬运行李的是男性，女性烹饪煮饭，男性找木柴等，虽然分担的任务不同，但是大家却可吃到一顿共同完成的午饭。店里的团队合作是相同的道理。所以，评价分配任务的达成度，并且经常让全体员工认知成果，彼此分享成效是必要的。

　　2、促进相互间的协作

　　在现实中，互不相干的团队很难培育出团队合作的精神。若员工只顾及个人的工作责任的话，那么就会出现彼此扯后腿的情况。在平时的合作中，必须确定任务并且由谁来担当此责任。

　　3、增进交流

　　建立起彼此的合作，一定要充分理解对方的立场与想法，最基本的是相互间的交流沟通。换句话说，互相理解可以通过交流来完成。这种交流包括，工作岗位上的工作命令、上下纵向的交流、讨论工作和开会之类横向的交流，在工作场所内的谈话，每天打招呼等非正式的交流等。这对促进理解、建立良好的团队默契帮助都很大。尤其是每日寒暄、聊天谈话，效果最大。另外像一起吃饭、休闲等，对促进交流的帮助也很大。这是因为，处于休闲状态下的沟通，多半是真心的交流，而且这份共同的经验将成为共同的话题，增加交流的机会。

　　特别是领导要注意和每一个店员的交流，不能只和自己喜欢或者倚重的店员交流，而冷待了其他店员。

　　4、树立大家的共同目标

　　领导要为店面所有员工树立共同的目标，如大家同心协力达成销售额增加的目标，即增加奖赏的比例，这对建立完整的团队合作帮助很大。决定工作目标时，可以召集工作岗位上的人们，共同讨论决定。因为是他们自行决定的目标，所以会乐意执行。

　　5、建立工作现场的规则

　　像这样通过交流促进双方的理解，由大家达成共同的目标，工作场所内的人们自然而然地结合为一体，建立起合作体制;若是还有一些不愿合作的人存在，好不容易建立起来的团队合作，将轻易地崩溃。因此，为防止这种情况的发生，管理者一定要牢牢地控制住那些喜欢破坏规则的人，换而言之，必须要求那些人切切实实地遵守规则。否则辛辛苦苦建立的团队合作，很容易立即瓦解。

　　6、提高个人的领导能力

　　领导的指导能力一旦下降，团队合作将变差。因此领导自身在工作上的能力，对事物的判断力，也就是见识，本身的人品等，都要非常卓越。由此可见，领导本身努力自我启发，对提高团队合作帮助很大。在通信零售卖场最重要一点就是领导必须是业务专家、销售高手，否则很难让其他店员信服并指导其他人的工作。

　　7、让员工意识到竞争者的存在

　　团队若有来自竞争团队压力的话，团队内的人们为了同心协力解除其压力或者战胜竞争对手，自然建立起良好的团队精神。因此，身为领导应该善于利用竞争压力，做好沟通交流，增进彼此之间的了解，建立完整的合作体制。比较务实的方法就是把附近的竞争对手店面树立为团队共同的敌人。

　　建立团队精神的方法

　　1.设立团队目标

　　英国有句俗语说：“无目标的努力，有如在黑暗中远征。”

　　目标给我们以努力的方向和动力，因此设立目标是团队建设很重要的一步。

　　作者在书中说，一个好的团队目标应当具备以下四个要点。

　　第一，清晰。一个高效的`团队的目标一定要是清晰的，而且团队中的所有成员对此有着一致的理解。这里的清晰体现在目标需要是具体的、量化的，而且是有时间期限的。

　　举个例子，“尽我们最大努力完成”这样的目标就很模糊，因为每个人对最大努力的理解不同，也没有可量化的标准。相反，“在12月底前完成去年同比20%的销售额增长”就是一个清晰的目标。

　　第二，合作。团队的目标需要所有成员通力合作，共同努力，推动目标的达成。因此最好在目标设定的时候让团队成员一起参与进来。

　　第三，挑战。适度地拔高设定的目标，可以激发潜能，实际达成的绩效也会更好。

　　第四，承诺和激情。团队成员需要对目标有达成的自信，彼此之间也需要互相信任能保质保量地完成自己的工作任务。

　　2.培养团队意识

　　曾听过这样一个小故事。

　　有个老人路过一块地，看见两个人在干活，一个拼命地挖坑，一个拼命地填土。老人好奇地问他们在干什么。挖坑的人呢回答说，我们在种树，本来是三个人分工，种树的人没有来，我只负责挖坑。另一个人也说，我只负责填土，所以我只管填土。

　　本来这三个人是一个团队，共同完成种树这项活动，但是他们没有团队意识，各做各的，结果树没有种成，白白辛苦做了无用功。

　　作者在书中说，所谓的团队意识，就是不管是内部成员还是外部人士，都明确意识到这是一个团队。

　　团队成员都具备团队意识，一个团队才有可能成为具有竞争力的高绩效团队，否则只是一盘散沙。

　　那怎样才能培养成员的团队意识呢？作者认为有三点很重要。

　　首先，团队要有共同的愿景。这是团队成员都认同，而且能让自己找到身份认同感的想象，或者对未来的期待。比如，麦当劳的愿景是控制全球食品服务业。

　　其次，创建团队精神符号。比如团队的名称、标志，队服，徽章等等。这也是为什么团队活动时都要穿上统一的服装，或者带上统一的徽章的原因。

　　最后，设定团队内部语言。内部语言就像团队内部成员之间的“暗语”，比如每个学校都有自己的校训，清华的校训是自强不息，厚德载物。

　　3.做好团队角色分工

　　有句话说，好的管理是给猴一棵树，给虎一座山。

　　一个团队中合理的角色分工能让团队运作更加和谐和高效。

　　作者认为，好的角色分工，应该是让团队中的每个成员都有自己擅长并且专属的角色，每个人各司其职。

　　这样，既能充分利用团队的资源，同时也能发挥每个人的长处。

　　我的朋友刘芳是单位里的部门经理，她有两个下属，分别是小唐和小陈。刘芳刚去这个部门的时候，发现这两个人工作热情都不高，工作绩效平平。

　　经过和他们的谈话，刘芳发现小唐沟通能力很强，但是他目前的工作是操作岗位，跟人接触很少，而小陈性格比较内向，但是工作需要面对客户，维系客户关系让她压力很大。

　　了解情况后刘芳给他们两人互换了工作岗位，小唐和小陈都变得如鱼得水，充满干劲，而且让整个团队的氛围都变得更加积极向上了。

　　4.给团队成员赋能

　　除了团队目标、团队意识和角色分工外，关注团队成员成长，给他们赋能也非常重要。

　　作者说，做好赋能主要考虑潜能、意义感、自主性和外部影响力4个维度。

　　潜能是指团队成员的态度要积极，这样可以让团队保持成长性；意义感是让团队成员觉得自己所做的工作是重要的，有价值和值得做的；自主性是成员在工作上感受到自由度、独立性和酌情决定权；而外部影响力是团队所在的组织对团队任务的影响程度，如果组织对团队的重要性认可度很低，会极大地影响团队成员的积极性和意义感。

　　我朋友笑笑的公司近几年都在进行组织架构调整，笑笑所在的部门是总部要求每个区域设立的，汇报给各区域的老总。

　　虽然总部认为这个部门非常必要，但是各区域并不认为他们有多重要，因此对于他们的提案常常没有积极的回应，评选高绩效员工也没有他们的名额。时间一长，部门员工都很沮丧，提不起干劲。

　　这就是赋能的反面例子。组织的不认可让团队成员缺失了意义感，也打击了积极性，更别提让大家感觉到自由和成长。