如何激励员工和管理好团队1

　　可采取的方式是：

　　1、亲近员工。建议如下：

　　(1)和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的;

　　(2)保持和员工沟通，使他们能及时掌握本部门及全公司的情况;

　　(3)沟通的结果要起到使员工积极承担责任，而不是被动地服从命令的效果;

　　(4)想员工之所想，急员工之所急。

　　2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。

　　3、为新员工上岗准备好一切。

　　4、当公司取得好的业绩时，给员工一定的物质奖励，有条件的公司可展开如聚会之类的庆祝活动。

　　(二)下放**

　　所谓下放**，指的是让员工承担责任，拥有自*，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，**出更大的工作热情，获得更高的成就感。**的下放可参考下面的原则：

　　1、如果员工成功地完成了分配给他们的任务，那么就允许他们**挑选下一项任务。

　　2、只要有可能，尽量加大工作的灵活度，看重员工工作的结果，而非过程。

　　3、允许绩效突出的员工在家工作，自己安排工作日程。

　　(三)一对一的沟通交流

　　一对一的交流能使员工直接感到被尊重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是激励员工的有效措施之一。沟通交流应注意的事项有：

　　1、经理们要意识到既要与自身工作联系紧密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进行广泛的接触。

　　2、言谈中要注意细节和艺术性。如用体语表示在认真倾听对方的讲话;用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得尊重感。

　　3、要注意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。

　　(四)要积极征询员工的建议

　　1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们掌握的具体信息要比经理人员多。因此，要鼓励员工提建议。

　　2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。

　　3、公开表扬提出建议的个人，肯定建议采纳后带来的改进。

　　(五)激发创造力

　　为了激发员工创造力，经理人员要记住以下几点：

　　1、鼓励所有的点子，不要随意挑剔和批评。

　　2、要集思广益。

　　3、鼓励员工不断改进原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以**和奖励。

　　4、让员工有时间思考。

　　(六)培训和发展

　　给员工学习的机会，进行专门化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和发展可参照以下办法：

　　1、让员工选择其自身愿意的训练课程。

　　2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以体现出对员工的关心;另一方面可以**员工的学习，提高学习的效果。

　　3、请员工指出个人职业发展的机会，然后，在尽可能的情况下向他们提供这些机会。

　　4、为每一位员工制定职业发展计划。量体裁衣，因才培养，使员工看到发展的前景。

　　当然，在具体的管理工作，由于各个企业的具体情况不同，无放之四海皆准的激励员工的标准。经理人员在实际的管理工作中应具有以下的观念：

　　(1)不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得怀疑的。因此，在管理中要注意弹性和柔性。

　　(2)成功存在于细节中。好的激励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最大限度地发挥能产生积极激励因素的作用。因此，要注意影响员工情绪和细节问题。

　　(3)持续性。经理们必须意识到开创并维持一个良好的激励环境需花费一事实上的时间并且是一项持久的任务。

　　(4)脑子里要有别人。有时候也许对你来说是一件微不足道的事情，但对于普通的员工来说非常重要，因此，要经常站在员工的角度看问题。

如何激励员工和管理好团队2

　　1.薪酬激励

　　薪酬激励是指通过合理的薪酬**和薪酬分配结构，激发员工工作的积极性。它是收入分配**的一项重要功能。广义的薪酬包括工资、津贴、奖金、利润分享、股票期权、福利、带薪休假等。根据双因素理论，薪酬激励属保健因素范畴，它只能消除员工的不满意，并不会导致更多的积极的态度，激励效果有限。实践证明，在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本上没有多少激励作用。但如果运用得当，还是会收到预期的激励效果的。如一些**企业实行旬工资或周工资，实际上是把月工资分几次发放给员工，激励的效果更持续。**一些民企奖给优秀员工以一定的股权，让员工成为公司的股东，激励的效果更长久。许多企业奖励优秀员工以带薪度假旅游或提供更多的培训机会等，收到了更好的激励效果。

　　运用薪酬激励法应注意的问题：

　　(1)别把奖金当固定工资，要根据团队或个人的绩效计奖，让奖金真正发挥激励作用;

　　(2)宣传企业的福利项目，让员工认识到福利也是薪酬的一部分。

　　2.目标激励

　　目标激励是指通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为，使员工的个人需要与企业的**目标紧密结合起来，以激励员工工作的积极性。目标的形式和内容多种多样，可以是具体的，如生产指标，也可以是抽象的，如技能水*;可以是个人的，如“五星员工”，也可以是集体的，如“五星班组”。根据期望理论，目标的“效价”要高，“期望值”要大，这样得到的激发力量才会更大。比如，员工通过技能鉴定考试，可以晋升相应的技能级别，增加技能工资。员工认为这件事情价值很大，而且实现的概率很高，就会努力争取实现。再如，评定**的比率是2%，多数员工认为这件事情虽然很有价值，但实现的概率太小，而且又要论文和成果，目标难度过大，因而一般不会去争取。

　　运用目标激励法应注意的问题：

　　(1)个人目标尽可能与**目标一致。

　　(2)目标设置要因人而异，区别对待。

　　(3)目标要具体明确，而且难度适当。

　　(4)既要有总体目标，又要有阶段性目标。

　　3.尊重激励

　　尊重激励是指企业管理者以*等的态度、人的感情，对待每一个员工。尊重激励是一种最人性化、最有效的，而且是随时可以使用的激励方法。它包括信任、尊重、**三个互相联系的方面。信任是尊重的基础，也是尊重的表现。一个人受到别人的信任本身就是一种激励;尊重就是要尊重员工的人格、尊重他们的自尊心、尊重他们的意见;**就是要给员工的工作创造条件。

　　尊重是互相的，尊重别人就是尊重自己。马斯洛的“需要层次论”告诉我们，人人都有尊重需求，尊重需得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的生存价值。

　　运用尊重激励法应注意的问题：

　　(1)对员工说话要客气、讲礼貌，避免采用命令语气;

　　(2)不嘲笑、轻视员工;

　　(3)认真听取员工的意见和建议;

　　(4)尊重员工的人格，不开与员工人格有关的玩笑。

　　4.参与激励

　　参与激励是指企业为发挥员工的潜能，激励员工对企业成功做出更多努力而设计的一种参与过程。如让员工参与提合理化建议活动、参与企业管理和技术革新、参与新项目建设等。目前企业开展的“QC小组”活动和“值日安全员”活动就是成功的范例。参与激励至少满足马斯洛的“需要层次论”三个较高层次的需求，即社交需求、尊重需求和自我实现需求。

　　运用参与激励法应注意的问题：

　　(1)员工是否有与参与活动有关的兴趣、经验和特长;

　　(2)要为员工参与活动提供必要的条件;

　　(3)注重在参与过程中提升员工的素质和能力。

　　5.工作激励

　　工作激励是指企业根据每个员工的爱好和特长，安排最适合员工的工作，以最大限度地发挥员工的积极性和聪明才智。双因素理论发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。企业的任务需要由具有不同专长的人来分别承担。**者要做的就是把工作与员工的特长结合起来，这不仅能使企业的任务很好地完成，同时还能提升员工素质，满足员工自我实现的需要，从而极大地激发员工的工作积极性。

　　运用工作激励法应注意的问题：(1)安排的工作相对重要，有适当的难度，而且与员工的特长相关;(2)员工应感到工作的挑战性，同时感到自己受到重视和期望。轻易就能完成的工作不具有激励作用。

　　6.荣誉激励

　　荣誉激励是一种终极的激励**，它主要是把工作成绩与评选先进联系起来，并以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是宣传、表扬、奖励、经验介绍等。荣誉激励的方式有很多，在单位网站和报纸上宣传是常用的形式。实践证明，召开员工大会，进行公开的表彰和奖励，并安排先进人物在会上做事迹报告，这一形式激励的效果最好，最符合荣誉激励的初衷。即，让荣誉成为鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，同时对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力。

　　运用荣誉激励法应注意的问题：

　　(1)一定要大张旗鼓地宣传、表彰和奖励先进，让先进人物感受到实现自我价值的快乐;

　　(2)一定要让全体员工知道谁是先进，要向他学习什么;

　　(3)在上级单位表彰会上没有机会**领奖的，下一级单位要安排适当的形式公开表彰、奖励，切忌把奖励证书一发了事;

　　(4)给先进人物安排恰当的称号，便于宣传和学习。如大庆石化公司化工二厂供电车间“员工榜样”专栏上优秀员工的称号有：技术“尖兵”、“金牌”班长、电工“智多星”等。

　　7.晋升激励

　　晋升激励是指企业**将员工从低一级的职位或技术级别提升到高一级的职位或技术级别，同时赋予与新职位或技术级别相对应的责**。晋升是企业一种重要的激励措施。晋升**有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励全体员工的积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工和企业发展都有重要意义。

　　运用晋升激励法应注意的问题：

　　(1)晋升一定要以业绩为根据;

　　(2)提拔为****的员工一定要德才兼备、以德为先。

　　8.关爱激励

　　关爱激励是指运用对员工关怀、爱护的行为，来激发其积极性。关爱激励属于情感激励的范畴，是“爱的经济学”。实践证明，只要投入关心、爱护等情感因素，辅之以必要的物质成本，有时可获得意想不到的激励效果。关爱激励的方式很多，比如开展谈心活动、*活动、看望生病的员工、补助有困难的员工等。

　　运用关爱激励法应注意的问题：

　　(1)关爱激励要及时，既要锦上添花，更要雪中送炭;(2)关爱激励要有度，既要关爱有加，又不有失公允。

如何激励员工和管理好团队3

　　1：熟悉的过程

　　在这之前，人员一般由你来申请或者上级指派，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然。

　　人员确定并且熟悉之后，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。

　　2：项目讨论的问题。

　　大家互相熟悉之后，就需要把项目的内容拿出来讨论，包括项目的背景，目标，难度，目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的项目经理容易犯的错误就在这里，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。

　　3：工作和责任分配的问题

　　在项目的基本情况和意义明确以后，需要进行项目工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。

　　4：沟通方式和冲突处理方式的确定

　　在项目正式开始实施之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。

　　因为如果项目周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成成员间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。

　　对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为项目经理你要及时把握这些心态。

　　对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。

　　5：工作检查和考核激励的问题

　　作为项目经理，你应该具有人事和奖金分配的**，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项**，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。

　　首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为项目经理要对项目的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做项目的时候的方式不同，但是进度报告，问题汇总，会议记录，备忘录，需求变更，验收报告等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问项目组成员：‘工作做的怎么样了’，你就不是一个合格的项目经理，因为他们可以回答‘还可以吧’，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。

　　再看一下激励，激励的方式有很多，奖金是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，给予他们以激励。作为我自己来讲，对于台球比较爱好，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，费用也不见得项目经理出，如果他们能够胜过你，对于他们也是一种很高兴的事情。

　　6：项目完成后，如何进行评价的问题

　　对于这个问题，很多项目经理都没有做到，项目做完了，大家做鸟兽散，连告别的时间都没有，更别说对他们的评价，但是这个评价一定要做的，既是对他们的负责，也是对公司的负责，更是对你自己的负责。 通过对他们的工作情况的考核，给予正确的评价，对于工作中的一些建议可以发给本人，对于书面的评价发给相应部门负责人，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，因为说不定什么时候还要一起工作呢

如何激励员工和管理好团队3篇扩展阅读

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展1）

——如何管理好80和90后的员工3篇

如何管理好80和90后的员工1

　　一、 企业文化要人性化

　　面对80、90后员工，*企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

　　一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

　　三是，开放文化：企业**应建立开放、**的管理*台，把问题放到桌面上交流。

　　四是，*等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此*等与尊重。

　　五是，**文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以**的空间。这有利于帮助80、90后员工*衡好工作与生活的矛盾。

　　二、企业培训要得体化

　　80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层**。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀**。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程**与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌**型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”

　　三、应对跳槽要职业化

　　80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“*网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，*均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的**氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

　　四、沟通方式要*民化

　　他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门**”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、*等的方式与他们进行沟通。

　　五、压力管理要专业化

　　80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的**氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

　　六、情绪管理要理解化

　　80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

　　七、工作奖励要即时化

　　80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

　　八、日常管理要弹性化

　　80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的**式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天**九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。

　　九、凝聚团队要渐进化

　　80、90后员工的**性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

　　十、管理机制要透明化

　　80、90后员工希望公司的**完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司**可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责**，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应*衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

如何管理好80和90后的员工2

　　首先，80、90后大多为独生子女，都是温室里的花朵，并且他们成长在现代化社会的转型时期，物质资源丰富、更新换代迅速、社会**多样化、推崇个性。在工作中，他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，他们希望从事自己感兴趣的工作，希望表达自己的观点，希望尝试不同的方法。因此，一般而言，80、90后员工都具有很强的自主性、创新性以及兴趣导向性。

　　其次，自尊心强、蔑视权威也是80、90后员工的典型特征，表现中工作中便是职业成熟度比较低。在他们犯错时，如果对其进行严厉批评，往往会激起他们的逆反情绪，不仅听不进批评，还可能做出更过激的行为，他们宁可失业，也不愿容忍自己的价值被忽略。

　　最后，80、90后员工当前都还比较年轻，他们虽然自信、聪明、有活力，但毕竟缺乏必要的经验和技能，社会阅历尚浅，偶尔出现工作失误是在所难免的。这并不能说明80、90后员工能力不足，不能就此忽视他们的潜质。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展2）

——如何管理好部门员工3篇

如何管理好部门员工1

　　一：管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个公司或者一个**、一个部门的管理者来说尤为重要!

　　二： 管理者，要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的同事，工作开展起来会顺利得多。

　　三：了解同事的出身、**、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解同事的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

　　四：当同事遇到困难，能事先预料他的反应和行动。并能恰如其分的给同事雪里送炭，这就表明你对同事的认识更进一步，能更好的促进与同事的感情。

　　五：知人善任。能使每个同事在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的同事足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

　　六： 在管理中，聆听同事的心声，也是团结同事，调动积极性的重要途径。 .假如一个同事的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

　　七：在管理中最重要的一点：对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。这样才能达到更好的效果!

　　八： “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的.关键是适用性。作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个同事十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。这对于管理者来说是必须具备的!

　　九：作为一个管理者，重要的是在实践中观察，结合每个同事的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其**的潜能。

　　假如一名管理者能做到以上的几点，我想你已经离成功不远了。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的同事、使事业蒸蒸日上。

如何管理好部门员工2

　　企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水*和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着*加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有像当下那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。

　　培训-企业腾飞的翅膀有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业**本身作为一个有机体的状态，起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有五点:

　　1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次**，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

　　2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找.

　　3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水*，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美*威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对**大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.**表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

　　4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的"人本投资"，是提高企业"造血功能"的根本途径。**的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即"人本投资"和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加"人本"投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

　　5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识，包括对企业和部门的**结构、经营目标、策略、**、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展3）

——如何管理好超市员工3篇

如何管理好超市员工1

　　个别超级市场管理观念陈旧，认为你是我的职工，我让你干什么你就得干什么，精神侮辱是常见的事，甚至有体罚的现象发生。

　　管理单纯的讲集体价值导向、团队价值导向，而忽视了个人价值。其实，只有在开发好个人价值的基础上，才能实现团队价值的提升。好的超级市场不是抹杀和限制个人价值，而是搭建舞台，让个人发挥才能，实现个人价值并在此基础上加以合理引导。找到个人价值与团队值的结合点。

　　一般公司对例行性事务大多设有规定，以防员工以不同的方法执行同一件事，造成不必要的混乱。然而，如果公司对大小事情都设有过多的规定，可能使原本的美意尽失，反而造成负作用。

　　1、将一种规定放在百种员工身上，可能会引起员工的反弹。不同的职务面对的情形可能非常不同，如果公司没有注意其中的差异，员**感到被忽略。

　　2、太多的规定产生一种束缚的气氛，员工可能会失去判断力。

　　3、公司没有规定的事务，员工可能就不会去做。

　　4、陈旧的规定可能扼杀了员工的创意，员工只敢固守成规而不敢冒险。重重的规定制造了一群顺从的员工，办公室如同一滩死水。

　　5、太多的规定可能使公司花费许多时间、人力及金钱在执行管理上。

　　6、通常许多规定都会影响到顾客，如果程式过於繁杂，顾客可能会因为太麻烦而弃公司而去。

　　7、太多的规定传达出公司不信任员工的讯息。

　　8、太多的规定可能使员工在面对顾客时失去弹性。

　　9、过多的规定可能直接吓退顾客，例如，商店 面满是「请勿触摸」、「打破必须赔偿」等标语，让顾客感到寸步难行。

　　10、主管忙着监管员工是否遵守规定，成为员工的褓母，而非***

　　我国超级市场的管理理念是“顾客第一”、“顾客就是上帝”，一切都以顾客为主，都往往没有考虑到员工的情绪，在一定程度上，没能真正的关心员工。国产超级市场的管理者的管理理念还处在管理理论发展初期，认为人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受超级市场**的，人在超级市场里处于被动的、受**的地位。超级市场只要满足人对经济的需求，就能调动其积极性。基于这种认识，管理者们注重实行物本管理。这种管理的特点是把人当作工具，当作物来管理。没有严格区分对物的管理和对人的管理。

如何管理好超市员工2

　　为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、**、企业文化，提供讨论的*台;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的`能力及提供寻求帮助的方法。

　　员工培训目的有以下几种:

　　(1)降低员工流失率。我们曾介绍过"二三二"原则，你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。

　　(2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章**等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。

　　(3)展现清晰的职位及**对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。

　　(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

　　(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

　　(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。

　　(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的**文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展4）

——团队队名和激励**3篇

团队队名和激励**1

　　1.队名：同路人，团队**：风雨同路，别树一帜!

　　2.队名：火热队，团队**：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!

　　3.队名：跃起动力，团队**：让激情在动力中飞跃现在。

　　4.队名：给力，团队**：给力，给力，勇往直前!给力，给力，冲破无限!

　　5.队名：篮球人，团队**：篮球人加油看起来朴实，但竟显大气与霸气，还捎带**。

　　6.市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。(队名：源兴队)

　　7.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!(队名：忍者团)

　　8.队名：队名：风之彩，团队**：尽展青春炫彩。

　　9.顾客反馈勤分析，品质改善有主意。(队名：品质之星)

　　10.市场是企业的方向，质量是企业的生命。(队名：优质团)

　　11.队名：雄鹰队，团队**：雄鹰、雄鹰，搏击长空;雄鹰、雄鹰，永远精英!

　　12.队名：XX(销售团队)，团队**：永不言退，我们是最好的团队。

　　13.精领天下，英才神话。(队名：精英队)

　　14.队名：出单队，**：我出单!我喜欢!

　　15.追求客户满意，是你我的.责任。(队名：神兵队)

团队队名和激励**2

　　1.队名：同路人，团队**：风雨同路，别树一帜!

　　2.队名：火热队，团队**：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!

　　3.队名：跃起动力，团队**：让激情在动力中飞跃现在。

　　4.队名：给力，团队**：给力，给力，勇往直前!给力，给力，冲破无限!

　　5.队名：篮球人，团队**：篮球人加油看起来朴实，但竟显大气与霸气，还捎带**。

　　6.市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局。(队名：源兴队)

　　7.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!(队名：忍者团)

　　8.队名：队名：风之彩，团队**：尽展青春炫彩。

　　9.顾客反馈勤分析，品质改善有主意。(队名：品质之星)

　　10.市场是企业的.方向，质量是企业的生命。(队名：优质团)

　　11.队名：雄鹰队，团队**：雄鹰、雄鹰，搏击长空;雄鹰、雄鹰，永远精英!

　　12.队名：XX(销售团队)，团队**：永不言退，我们是最好的团队。

　　13.精领天下，英才神话。(队名：精英队)

　　14.队名：出单队，**：我出单!我喜欢!

　　15.追求客户满意，是你我的责任。(队名：神兵队)

团队队名和激励**3

　　1.队名：奔驰财团(汽车销售行业财务团队)，团队**：客户驾驭奔驰，公司收益奔驰。

　　2.队名：美特斯邦威，团队**：不出寻常单。

　　3.队名：垃圾队，**：垃圾，垃圾，我不垃圾谁垃圾?

　　4.队名：巨人队，团队**：兄弟加油。

　　5.队名：无敌队，团队**：冬风吹战鼓擂无敌众将会俱谁!

　　6.我出单!我喜欢!(队名：出单队)

　　7.抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。(队名：仁爱之士)

　　8.队名：野狼盟，团队**：我能!

　　9.队名：新秀团队(销售团队)，团队**：新秀团队!永远引航时代最前端!

　　10.良好的销售是打开市场的金钥匙。(队名：金钥匙)

　　11.急用户所急，想用户所想。(队名：贴心天使)

　　12.团结一心，其利断金!(队名：猛士团)

　　13.付出一定会有回报。(队名：追求者)

　　14.队名：我们，团队**：我们携手，别树一帜!

　　15.队名：火热队，团队**：加油火热，火热加油，手感火热，热情火热!加油火热，火热加油，气氛火热，比赛火热!

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展5）

——幼儿园如何管理好体弱的孩子3篇

幼儿园如何管理好体弱的孩子1

　　之前我一直认为我的幼儿园生源很好，我本身是一个没有很大抱负的人，从没有想过把幼儿园带到一个什么样的高度!但一次偶然的机会，我结识了我人生中的一位“贵人”，他让我的园所有了质的飞跃：师资、教育成果、效益、口碑，这些让我曾经可望而不可即的，现在纷至沓来!

　　师资队伍的建设：

　　对于民办幼儿园来说，特别是一些不太发达的县级市幼儿园，招老师难是主要问题，这不仅难，还有招来的老师专业水*参差不齐。普遍的，上中专学幼师的多数是一些学习不太好的孩子，更何况还有一些高中毕业，****就上幼儿园上班的，这些孩子如何管理，以及老师们的流动问题，肯定不只是我一个幼儿园所面临的问题。如果园所小，幼师人数少，我们可能对老师们付出爱，以亲情感化人，可是老师慢慢多了，那就要以**管人了，如何来管呢?

　　那位“贵人”给了我极大的管理提示：第二点、在用人方面，能力不是第一而是态度，我大胆地对我的团队进行改变。现在，我的团队正积极向上地往前走;第三点、让老师们制定计划并帮助老师们定成计划。

　　第一、要为老师提供学习舞台，提高老师的专业素质。

　　我们实施的措施是：早中晚例会!

　　早例会：老师们要分享心得体会，分享育儿理念，分享在工作中遇到的问题及解决方法。每周有主题，每早一个老师每天轮流分享，不仅会锻炼老师们与人沟通交流的态度，还会不知不觉提高业务水*。

　　午例会：一定要针对课程，只有老师懂得越多，给幼儿的才会更多，自己也会更充实，就会越喜欢这份工作。我们原来对的是每个老师不同的教具，现在我们对课是三个老师相同教具，或是一个老师同种教具讲多种功能，这不仅能让老师们互相学习促进，还能丰富老师的想象力与创造力，坚持以往教师的专业知识越来越硬。

　　晚例会，我们也是一直坚持，每天由教研组长主持，并且我们慢慢摸索出经验，不仅有主持，现在还有流程：

　　流程1、今天班里孩子有没有特殊问题;

　　流程2、今天教学有没有特殊问题;

　　流程3、今天有没有遇到特殊家长，不仅有回答，还要有记录。

　　就这样，每天一点点，老师都在成长进步着，不仅如此，“贵人”还教我举行老师演讲比赛、讲故事比赛。今年7月我们举行了《我是故事王》教师演讲故事比赛，9月我们举行了《我骄傲，我是汇嘉跨世纪幼儿园老师》演讲比赛。这次比赛对我们触动很大，因为在我看来这一群不善于写和表达的孩子们，她们利用自己最朴实的语言表达出了对这份工作的付出与喜爱，很多老师讲着讲着自己就哭了。这次活动，是老师们一次心灵的洗礼与提升。并且我们幼儿园不仅每月有营销冠军，还有作业冠军，我们的作业每月分四项，第一周是简笔画，第二周是教案，第三周是教具，第四周是随笔。每周作业分数上墙，得A的在幼儿园专栏展出并有实际分数，四周下来评总分，评出前五名，发奖状奖金。在跨世纪系统**下，老师们的精神状态一天强于一天。

　　第二、用人要看态度

　　很多园长遇到过类似问题，有个别老师可能脑子灵活，业务水*高一点，可往往这种人就有点好高骛远，并且如果稍有不满，不满情绪就很大;还有一种人你怎么提升，鼓励也好，挖苦也好，我就是如此，怎么办淘汰掉，即使你再缺老师，也要淘汰。因为这两种人会影响你整个团队的建设，我今年就是如此，水*一般的老师，只要他肯干，态度好，一定没问题，因为我们依托跨世纪，什么都形成流程，上课讲流程，对课提升水*、家长会有流程，活动有流程，只要肯复制就OK了。

　　第三、帮助老师定成计划

　　在学期初，我们要老师定计划，并帮她完成，如工作中，我要争取什么培训，我要争取主班，争取教研组长，生活中争取结婚，争取为父母买一件什么礼物，争取出去旅游??真的无论是什么都行，在学期初交到我这我会在*时工作中帮助老师们逐一完成计划，在学期末，把计划书交回老师手中，看哪项完成了，哪项是幼儿园帮他完成的，她会感激这个*台!我们团队关系越来越**，团队建设越来越完善。

　　教育成果

　　遇见“贵人”之后，我的是区别于传统教育的蒙特梭利教育。蒙氏教育是世界上最先进的教育。那么他对孩子们好在哪呢?有多大帮组呢?如果在今年春天你问我，我也不太肯定，可是在上个学期末，我们经过观察比较，蒙特梭利教育真的太好了，“24个力”说明了一切，可是我认为对孩子们帮助最大的是学习力和专注力。

　　蒙氏教育不是特效药，你吃了病就能好，每个孩子都有每个孩子的不同，我们比较一定不要和其他幼儿进行横向比较，每个幼儿身上都有缺点，但是我们要看到他们的进步。上个学期末，我让普通小班入蒙小班**一节蒙氏课，普通小班语言表达差、沟通差、专注力差，随后我们又让蒙小班如普通小班**一节蒙小班从来没接触过的英语课，在将近20分钟的时间里，孩子们表现出来的专注力和学习力让你感动和震撼，而且在*时的观察中，小班幼儿能够自己操作一种教具在一小时左右。

　　这种专注力真的是我们普通教育模式下无人能比的，我们幼儿园除了每月的家长会会给家长展示幼儿成长记录外，每月的观察记录下也会传递到家长手中。并且这个学期我们又为幼儿准备了电子版和图像版的成长画册，准备在学期末中作为礼物送给家长。

幼儿园如何管理好体弱的孩子2

　　1、做好活动前的一切准备，包括幼儿活动安全、教玩具、学具的选择

　　2、课前能稳定幼儿情绪，教幼儿听信号坐好。能形成良好的常规则

　　3、活动中教幼儿应保持端正的坐姿，专心倾听别人讲话，不随便插话，积极思考并大胆表述自己的想法，回答时声音响亮。

　　4、正确操作学具材料，爱惜物品，操作完放回指定地方并摆放整齐。

　　5、写、画时握笔和坐的姿势保持正确。

　　6、坐的常规：

　　(1)会轻轻搬动椅子，一手握椅背，一手托椅身，轻拿轻放，转椅子时要拿起椅子摆好再坐下。放椅子时不能有声音。知道爱护桌椅。

　　(2)上课坐姿：双脚自然并拢*放。双手*放在膝盖上，长时间坐着可以轻轻靠在椅背上。

　　(3)绘画、写字坐姿：上身与桌子保持适当距离，双脚自然*放，上身不歪斜，眼物距离适当。

　　(4)避免不正确坐姿：斜靠椅背;斜趴桌子;坐时翘脚;驼背坐等。

　　7、能坚持带教具进教室，注重幼儿实际动手操作寓教于乐，并且采用直观的教学方法，注重个别幼儿的指导。

　　8、关注幼儿在活动中的表现和反映。**地察觉他们的需要，及时以适当的方式满足幼儿的需要，形成积极有效的师幼互动。

　　9、值日生协助老师发放收拾整理学具及材料。

幼儿园如何管理好体弱的孩子3

　　一、让幼儿做环境的主人——规划开放自取、丰富有序的教学空间。

　　幼儿的学习与发展是在与周围环境、材料的互动中实现的，教师应依据幼儿的兴趣，运用整体规划原则将活动室布置为多个活动区，如语言区、认知区、角**、美工区、音乐区、科学区、建筑区等。每个活动区都提供数量充分、种类齐全的玩具及操作材料，其中材料物品的摆放是开放的，学习资源柜架结构可以移动并便于物品分类和幼儿**观察、取用与学习。提供的学具、材料应有挑战性，符合幼儿兴趣及能力发展，并随课程内容定期更换。

　　课堂的布置要能满足幼儿学习和发展的需要，配合主题内容的需要作定期更换，布置的过程要使幼儿充分参与。如可以师生共同商量、计划与布置，也可以教师规划好位置，提供背景，让幼儿随活动的进展逐步把自己的学习成果或作品布置上去，让每一个幼儿都有展示自己作品的机会，让幼儿成为环境的主人。

　　二、使幼儿学会管理自己——制定师生共同遵守的班规。

　　有效的规则秩序有益于班级活动的管理和师生互动，一个班级混乱的原因，往往是因为幼儿不知道该做什么，教师的期望是什么。教师应和幼儿共同讨论：哪些行为是班级所接受和赞赏的，哪些行为是班级所不允许、应该被禁止的，违反班规的结果将会如何，教师要尽量让每一个幼儿都有参与讨论、表达意见的机会，然后根据讨论的结果，师生共同规划、订立全班遵守的班级常规。班规一经订立就要共同遵守，教师也不例外，若班规改变也需要征求大家的同意。

　　由于幼儿大脑皮层抑制机能的发育尚未完善，在规定幼儿遵守班规时可由枯燥、单调的语言提示转化为隐性的环境提示。如：在楼梯上贴上小脚印，提醒幼儿顺一边上下楼梯;洗手处贴上洗手顺序图;班级内用图画标明各个活动区域;游戏场景上贴上行车路线、斑马线，提示幼儿遵守交通规则。对于小年龄幼儿，用标记告诉他们坐半圆的位置等，这种方法可避免幼儿因无事可干而吵闹，也可避免教师的过多指挥和干预，让幼儿明白在什么地方干什么事，使各项活动互不干扰、有序地进行。

　　在订立班规时应注意项目不要太多，因为太多的规则会让幼儿听而不闻、视而不见或无所适从，收不到实质性的效果。在执行过程中，教师要公*、守信，多鼓励、少处罚，培养幼儿养成自觉遵守团体规定的习惯，幼教之友《幼儿园班级管理的新策略》。

　　三、让幼儿享有*等的**——实行公开、公正的**教育。

　　良好的人际关系是班级面貌的重要组成部分，在班上应努力营造一种师生之间、生生之间*等**的关系，这样才能使**、严肃的日常教学活动变得既认真又活泼，使班上呈现出一派勃勃生机。如：*时应让幼儿轮流当值日生、小老师;节日表演、庆祝活动尽量让幼儿全部参与，人数有限的应让幼儿自我推荐经集体同意或公*竞争;评好孩子、奖五角星让幼儿自评经集体同意或互评等。幼儿的眼睛是雪亮的，教师的一切教育行为应让他们心悦诚服。幼儿从小在一个非常公正、**的氛围里生活，会积极主动地行使自己的**，变得更有主见。

　　四、使幼儿成为自信的人——搭建赏识教育的*台。

　　苏霍姆林斯基有一个十分精彩的比喻：要像对待荷叶上的露珠一样，小心翼翼地保护学生幼小的心灵。晶莹透亮的露珠是美丽可爱的，同时又是十分脆弱的。幼儿身上的闪光点、创造意识犹如那小小的露珠，需要教师备加呵护，要是再经过老师的“放大”，那就会变成学习的动力、积极的上进心，这些孩子就会在教师的欣赏和关爱中获得长足的进步，逐渐成为自信的人。

　　五、让幼儿做主动的学习者——创造艺术、有效的教学方法;选择灵活、多样的教学方式。

　　教师应不断地提高自己的专业水*，不断创造艺术的、有效的方法以完成教学任务、面对教学挑战。教学艺术是教师个人综合艺术的反映，它表明教师在关心幼儿、教学热情、内容把握、应用能力、丰富知识和创新实践等方面均已十分成熟。她能把对幼儿的了解、学科知识的掌握和教学方面的知识融合在一起，并将其渗透在有凝聚力的、优秀的、令人激动的课堂教学中。也能通过提供多个切入点和多种途径，使幼儿的所有技能以及幼儿目前所能达到最高水*都在学习中得到充分体现。对**十分精通，知道什么问题有利于幼儿探索和理解，以帮助幼儿轻松、愉快地掌握知识技能。

　　其次，应让幼儿在活动中“发现学习”。幼儿是学习的主体，对幼儿的主体性活动，教师不可替代，也不可直接**，而应给以尊重和保护。教师要注重引导幼儿在活动中的“发现学习”，即让幼儿通过动手操作、亲自实践、与人交往，去发现自己原来不知道的东西，从而获得关于物质世界和人际交往中的种种直接经验、体验及思维方式。如在角色游戏区，幼儿藉着各行各业及家中人物角色的扮演，学习各种人际沟通的态度和技巧。在幼儿期，这种方式更能激发幼儿的主动学习，培养幼儿主动参与的积极态度。

　　第三，应根据幼儿学习方式的变化，进行多元化的角色转换。现代幼儿教育倡导一种**、*等、信任的师生互动关系，这就要求教师必须根据幼儿学习方式及教育情境的变化，进行多元化的角色转换。如当幼儿“接受学习”时，教师是知识、技能的传授者;当幼儿“发现学习”时，教师是环境的创设者、材料提供者、活动的**者;当幼儿在自主活动时，教师是活动的观察者、参与者(孩子的玩伴);当幼儿寻求帮助时，教师是学习的咨商者、活动的指导者。同时教师也由过去的教材执行者转变为课程的研究者、设计者、幼儿学习的评量者。

　　最后，还应充分利用社区教育资源，激发幼儿的学习兴趣。在传统教学中，教师的教学空间局限于幼儿园，幼儿的学习受到极大的限制，儿童被剥夺了对外界的探索机会。现在，教师把教学空间扩大到大自然、社会中，扩展了幼儿发展的空间，丰富了幼儿的经验，实现了“教学内容生活化”课程学习目标。

　　总之，教师应为幼儿积极创造一个肯定、激励、**、宽松的氛围，以形成良好的班风、学风，让幼儿学会学习、学会创造、学会生存、最终学会做人。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展6）

——班组长如何管理好员工3篇

班组长如何管理好员工1

　　如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业**者都希望解决的问题。

　　尊重员工

　　在管理工作中，将员工当作工具、封建家长式的作风应当被抛弃。应取而代之的是尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业的重要资本、竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的**、**方式、员工的报酬等具体管理工作中。

　　经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员**有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和**之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。

　　充分授权

　　授权是在管理中比较有效的激励方法。授权意味着让基层员工自己作出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任。当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，不要每一项决策都由管理人员作出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是**者和**者。

　　信守诺言

　　也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员**记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员**认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。

　　多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会**减弱奖励的影响力。

　　允许失败

　　要对员工有益的尝试予以**。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感到非常难过了，管理者应该更多地强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

　　建立规范

　　订立严格的管理**来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么**，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。

班组长如何管理好员工2

　　1、重视观念的建立

　　首先要明确员工管理的观念。员工管理并非一种**，而是一种责任，要想很好的管理员工，首先要将封建家长式作风抛弃，坚持对于员工个人价值方面有足够的尊重。企业应该讲人才看成是企业发展非常重要的资本，并且将这种观念彻底略是在企业的管理**等工作中。

　　2、设定较高的目标

　　对于企业挽留人才的工作，其关键问题就是为员工提供成长和成功的机会。每个人都是有着好胜心的，而且比较好胜的员工通常也都是比较优秀的员工。所以作为一个企业的管理者，应该为员工提供成长和成功的环境和机会。给予员工一些相关的挑战和刺激，使员工能够学到一些新的知识，同时在促进员工提升的同时使员工更加忠诚。

　　3、对于员工个人事业的发展有足够的**

　　每一个人都是有着发展事业的想法的，并且每个人都在潜意识中有一种自己绝对正确的观念。所以很多员工在发展职场生涯的同时也在规划自己的事业发展计划。所以企业在员工的业绩评估过程中应该和员工保证沟通，了解员工的发展目标，并且能够适当的为员工的发展提供**。

　　4、企业管理要信守诺言

　　作为企业的管理者，都会对员工做出一些相关的承诺，而且这些承诺是需要实现的。同时很多时候管理者很可能在无意中对员工做出了一些承诺，有时候管理者忘记了，而员工却会记得，如果不兑现承诺，那么对于管理者来说将会失去员工的信任。

　　5、能够接受员工的失败

　　企业对于员工应该有足够的信任与**，很多情况下企业的创新理念和成功理念都是来自于员工的。然而失败是很常见的一种现象。企业面对员工的失败，应该尝试着去接受，很多时候，不以成败论英雄反而能更好的促进企业的发展和员工的发展。

　　6、建立企业内的相关规范

　　一个企业要想稳定发展，需要去制定相关的规则并且按照规则去进行管理。无规矩不成方圆企业应该让员工了解到自己应该担负的职责并且针对这种职责去行动。

班组长如何管理好员工3

　　第一、随时而有意识地调动员工的工作积极性

　　比如我参加了上级部门**的会议：首先，我应该在会上认真地做好笔录; 然后，在会后的适当时间把会上的相关内容灌输给我的**。这样，一方面，让他们也参与到会议的内容中去; 另一方面，这也加强了自己和他们之间相互沟通与了解。

　　再如: 当有工作任务时，我会把自己按照计划制订的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任务分配表跟组内的人进行协商，征求一下他们的意见。如果意见不多，问题不大，那就按照自己的意思来办; 否则，该改的改，该重新分配的就重新分配。

　　这样，不但符合了组员自己的心意，也给自己创造了一个和他们沟通、了解的机会。只要员工的积极性提高了，班组管 理就有了蓬勃的生机。

　　第二、和组员加深相互的理解

　　在工作过程中，可能会遇到各种形形**的问题。比如说，工作过程中有人因私事想请假这个小问题，我想我肯定要根据事情的重要性及工作的紧迫性两方面来考虑了。如果事情确实重要，工作有人可顶替或者说现在工作进度并不很紧的话，我当然会同意。否则我就会向其说清情况或向上级请示。

　　再如: 工作任务重，人员不足怎么办?面对这一问题，首先，我应该让组员有思想准备，激励他们，提高他们的工作积极性; 然后向上级反映情况，要求进行相应的人员调动。我的思想就是: 能完成任务的，我就积极地、尽力地完成，哪怕是加班加点; 加班加点还是不行的，那就要向上级反映了。

　　问题多，但我处理问题的宗旨确只有一个: “能解决的，我就和组员一起现场解决; 不太好解决的，大家一起想办法解决; 实在棘手的、解决不了的，那我就及时地向上级反映。”通过问题的发生和问题的解决，使自己和组员走进“‘有福同享’，‘有难同当’”的境界，共创出“上班要尽职，下班要尽兴”的思想理念。除了在工作过程中是如此，我想，休息时间也该多加强一下思想交流。比如: 下了班，和组员们一起吃顿饭、聊聊天; 放了假，可以一起出去散心、旅游。这时，我们可以撇开工作和各人的身份，谈天南地北之事，论古今中外之人。当组员有困难时，要伸出自己的援助之手。这样，可以缩短自己和组员之间的距离，论公论私不都是很好吗?当问题、困难多的时候，我坚信: 答案、办法会更多。因为此时我们已不存在心灵之间的隔膜问题。

　　第三、树立好自我个人形象

　　通过注意*常的一些小事，在组员中塑立良好的个人形象，我觉得这在班组的管理过程中是必要的，而且也是很见效的。如上下班准时，工作认真严谨，待人和善; 有困难时要挺身而出; 有工作任务时要以身作则。另外，我也应注意自身专业技能的再学习。以自己的行动来影响、感化自己组内的人员，使自己能够被尊重、被接受、被认可。这样，逐渐地形成一个以我为中心的班组。我想，有了我这样一个会集点，行动就有了号召。组员的矛盾少了，却更加团结了; 我向上级反应的问题也少了; 而工作任务又能优质高效的完成了，我的班组管理也就**一个台阶。 班组是企业**结构的基石，是落实安全生产的最基层的生产**，是一切工作的落脚点和出发点。

　　第四、做好 传、帮、带

　　1、传

　　主管作为企业基层的管理人员，所承担的角色，不仅是一个基层管理者，更是一个“传道授业解惑”的老师。要及时传授新员工本行业相关的知识、技能以及经验之道，内容包括公司及项目的**架构基本情况和规章**、应知应会、岗位职责、工作常用体系文件及表格和填写方法、礼仪礼貌等及突发事件、常见问题处理应对技巧等。主管的职责之一就是对新员工进行技能与经验的传授和引导，我们不仅要端正自己的心态，更要学会与新员工交朋友;不仅是做他们的“头”，更要做他们的兄长。在工作中严格管理、诚心帮助他们;在生活中更要嘘寒问暖，真正的关心他们，及时了解新员工的反应感受和困难，让他们感到团队的温暖，让他们感到师者之尊。还要加强与新员工的有效沟通，针对自己所传授的知识、难点、疑点，要学会**，以便能及时了解新员工掌握程度，同时对新员工员提出的疑问应给予及时、合理的解释。通过这种互动交流，不仅可以充分调动新员工学习求知的愿望，还能使其真正明白为什么要这样做，它的意义何在。

　　最后，要注意不断给自己“充电”，及时弥补自己的不足。*时要注意资料收集，通过总结本专业领域的先进管理与操作经验，学习和吸收别人的成功经验;通过资料收集、案例分析、经验交流等多种形式，不断提高自身的专业技能及综合素质。给人一杯水，自己就要有一桶水，自己没有那个量，怎么能去教别人呢?只有在这种“传道授业解惑”的过程中，给自己不断施加压力，最终促使自己也在不断得到提高与成长。

　　2、帮

　　当新员工掌握了一定理论性的知识、技能后，就必须在工作过程中去经历时间与实践的考验。主管所要做的就是鼓励**大胆去做，去实际操作，不要害怕出错，出错没什么可怕，谁也不能保证不犯错，主管的责任就是对其进行**，对其所做的过程进行全盘**，发现问题及时指出，帮助他们及时地予以纠正。

　　3、带

　　即带头、带领。主管是公司规章**、工作标准的执行者与**者，要时刻在员工中做好表率与楷模作用，员工的眼睛都会盯着你，特别是新员工他们会把你作为学习的样板，因此作为主管*时要多注意自己的言行举止，绝不能嘴上讲一套，做的又是一套;另外自己的`工作标准要求一定要高，如果自己的标准不高，如何要求员工去按高标准去执行呢?要学会严以律已，宽以待人。主管在工作中一定要做到以身作则，以丰富的理论知识及实践经验带动班组，以自己的个人魅力去影响新员工。如工作中经常会遇到些突发事件，这时就应该自己身先士卒，及时地前往解决，通过果断的处理，将事态**到最低，让新员工觉得自己的**有足够的能力处理各类突发事件。榜样的力量是无穷的，今后如遇类似情况员**效仿你的处理方式，而不是遇事只会推托，只会请示**，最终事情虽然得以解决，但留给新员工的将是失望以及对你能力的怀疑。身教胜于言教，紧急时刻、危险与困难面前，主管都要抢在前面，用自己的实际行动使员工折服。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展7）

——大学生如何管理好自己3篇

大学生如何管理好自己1

　　1 正确认识自己，使自己能够拥有良好的品性

　　一个人越是能够充分的认识自己、了解自己，就越具有成功的潜质。只有当一个人非常清楚自己的所思所想所做时，才能够为自己负责。管理自己，并不是说把自己局限在某一范围内行动，而是因为这种正确的行为能够充分展示我们是在进行自我管理。英国大戏剧家莎士比亚说：性格决定命运，这一颇具哲理的名言，深刻地揭示了性格与人生的奥秘关系，昭示着良好的性格是成就人生的重要力量。因此，人们的自我认识就必须先清楚的了解自己的性格，这样才能够真正地管理好自己并把这种管理方式展现在众人眼前。

　　2 正确培养自己，使自己能够秉承**名族传统美德

　　当代大学生是*新生代的**，它昭示着祖国的将来，所以在管理好自己的同时，更要注重美德的培养。美德是一种心灵的品质，如谦卑，它是最大的美德之一，它**的不仅仅是恭顺、温和、缺乏自信和自卑，还意味着一种愿意学习的态度，并且愿意承认：不管自己知道多少，总还有很多东西要学。而当代大学生首先需要学习的就是谦卑这一美德，越来越多的大学生认为在大学里知识是不重要的，它只是理论上的东西，我们工作需要的是生产实践，而知识并不能给自己带来工作经验，于是，他们放弃学习，忽视知识的重要性，等踏入社会用到知识时，才追悔莫及。在传统美德中，真正的谦卑是愿意学习，理查?L?鲁尼曾指出：美德与肌肉是相同的，如果缺乏练习，两者都会疲乏松弛。因此，当代大学生在管理自己的同时，应该着重培养自己的美德，而不是去应验世人对大学生贴的虚荣、败家这一标签。只要拥有了美德，那些**便会不攻自破，同时，也能够使自己的人格、能力更上一个台阶。

　　3 正确对待自己，凝炼管理思维

　　作为一名当代大学生，拥有良好的品性和美德会使自己更合格于这个称谓，也只有这样，才能够更好的管理自己，增添自我的力量。胡适曾经深信，文明不是一晚上笼统造成的，是一点一滴的造化的;进化不是一晚上笼统进化的，是一点一滴进化的，所以在进行自我管理的过程中，也是逐渐的，慢慢的习得一整套的有效的管理方法。在戴明的《追求卓越》一书中，他告诉我们只要找到了一种最好的管理方法你就会成功，可是，随后他自己却抨击了这个观点，他说他想告诉大家的是，不要去做什么，而不是应该怎么去做……一切的一切都是因为这个世界上没有绝对的真理和永恒的规则，所以我们可以看出，在寻求自我管理的方法中，没有任何一种模式是永恒不变的，只有更努力的去寻求那些适合自己并且适应于自己当时阶段的管理方法才是最行之有效的'。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展8）

——如何管理好个性员工3篇

如何管理好个性员工1

　　一是工作行为偏激，喜欢走极端，甚至冒险的员工;

　　二是性格怪癖或固执的员工，以及过于循规蹈矩的员工;

　　三是个人(生活)行为(如着装、打扮)过于另类，与企业着装文化格格不入;

　　四是在公司内我行我素，视企业规章**而不顾，经常做**的“破坏者”;

　　五是不愿意与人合作，经常忽略团队其他员工的存在，工作过于自我;

　　六是工作三分钟热血，在工作中情绪忽冷忽热，甚至情绪大起大落??????

　　同时，上文提过即使*时很温顺的普通员工也可能个性起来，原因多在于企业机制、**、文化等因素导致的“心理叛离”，即因对公司的满意度下降而表现出的不满行为，这也是一种个性。

如何管理好个性员工2

　　一、个人习惯型个性员工。这类员工无论在哪家公司工作，都会以同一个性出现，这种个性的本质是一种习惯。这类个性可能与一些公司的**、文化相冲突，但在一些公司里则可能会适应。很多公司很注重员工个性的展现，如一些智力型公司(包括广告公司、咨询策划公司等)，这些公司认为员工个性是其创造力的表现，敢想才能有创造力，并且对员工的.打扮、服饰也不追求千篇一律。

　　二、应激型个性员工。这类员工往往是由工作环境因素导致，包括软(如机制、文化、**等)、硬环境(如办公条件)等因素导致员工的个性表现。这种情况下，员工所表现出的个性相对比较容易“诊治”，“病因”也比较好找，因为只要改变工作环境的某一项或某几项元素，就有可能使员工归于常态。

　　就是因为很多个性员工都是有能力的员工，而企业又很需要他们的才能和能力，或者说企业要用其才。如果一个员工无才**力，再表现出个性，那么员工在企业也就没有存在价值了，也就更谈不上对其管理了。所以，正是因为企业老板对个性员工既“爱”之又“恨”之，并且难于取舍，这才为研究个性员工管理创造了价值。

　　一是员工因能力或业绩居高自傲。这类员工恃才傲物，在公司内部行事也过于自我。“才大难用”，这句话一点都不假，因为对于他们可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更为优越的去处，所以他们的个性就会随着“傲气”表现出来。

　　二是员工与雇主产生摩擦与矛盾。有人说：“员工与老板永远是一对矛盾的共同体”，这句话有一定的道理，因为老板与员工考虑问题的角度、处理问题的出发点往往不一样。因此，在决策者与执行者之间总有难于调和的矛盾，矛盾一旦产生如果老板拿不出一个好的解决办法，这中矛盾就会长期存在直至合作结束。

　　三是员工对企业丧失了信心。在这种情况下，多为员工觉得公司没有值得留恋的地方，员工留也可，去也可，于是在言行表现上就显得毫无顾忌。在这种情况，或者企业缺乏激励机制，或者企业缺乏员工发展*台，或者企业文化滞后而缺乏凝聚力，或者企业前景黯淡??????

　　四是公司缺乏必要的“游戏规则”。“不依规矩，难成方圆”，**可以人性化，可以柔性化，但却不能弹性化。其实，员工的个性也是有“弹性”的，如果没有约束员工可能就表现得“放荡”一点，如果有约束员工可能就收敛一些，在这方面员工的个性就像一根弹簧：压则曲，松则伸。

　　五是对员工的个人生活缺乏关心。在上文提到过，一些员工总是不加班，这很可能是由于个人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就会造成员工与公司合作的缝隙。企业老板要学会关心员工的个人生活，在工作的同时解决员工的后顾之忧，如果员工的个人生活得不到保障或尊重时，员工的个性可能也会表现出来。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展9）

——如何管理好公司员工的心态3篇

如何管理好公司员工的心态1

　　一、重在观念

　　以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的**、**方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

　　二、设立高目标

　　留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的**，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

　　三、经常交流

　　没有人喜欢被蒙在鼓里，员**有自己的许多不满和看法，虽然***正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和**之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

　　四、授权、授权、再授权

　　授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是**者和教练。

　　五、辅导员工发展个人事业

　　每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以**员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

　　六、让员工参与进来

　　我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个**。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意**你的决定。

　　七、信守诺言

　　也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员**记住你答应他们的每一件事。身为**的你，任何看似细小的行为随时都会对**的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

　　如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

　　八、多表彰员工

　　成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

　　公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。

　　以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。

　　奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。

　　奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会**减弱奖励的影响力。

　　九、允许失败

　　要对员工有益的尝试予以信任和**，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。

　　批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

　　十、建立规范

　　订立严格的管理**来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么**，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

如何管理好公司员工的心态2

　　1、管理员工要让他们感受到重要

　　在给予员工表扬和认可方面,在让员工觉得自己很重要方面,公司的“预算”通常是没有限制的。偶尔说句“谢谢你”,对你管理他们是很有帮助的。但有些东西比“谢谢你”更有效。给员工颁发一些实质性的东西,即他能触摸到、感觉到的东西,以此象征公司对其卓越表现的认可,并让其他员工也看到,正面激励的效果将更加明显。

　　2、管理员工要真诚赞美

　　这是认可员工的一种形式。我们的经理**都吝于称赞员工做得如何,有些 人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与 地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性* 上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。

　　3、管理员工要创造氛围

　　聪明的经理人会让员工把***放在事情积极的一面上。很多团队都把大量的时间花在抱怨那些他们**为力的事情上,因此而失去了工作重心。作为**者,你必须坚持团队的时间与精力都花在有用的地方。你要根据需要,尽量多次向**重申这一点,例如:“大家看,我们有很多工作要做,所以别把时间花在讨论那些无谓的事情上。”你来定规矩,这就是你的工作。

如何激励员工和管理好团队3篇（扩展10）

——班组长如何管理好班组员工 (菁选3篇)

班组长如何管理好班组员工1

　　一、必须不断提高自身素质

　　班组长是企业各项安全生产指标的直接落实责任者，班组长作为各企业基层单位的“兵头将尾”，工作在现场管理的最前沿，肩负着指挥**安全生产的重任。因此，班组长素质的高低直接影响着班组的安全管理，这就要求班组长的**、思想、技术素质都必须过硬。我们所从事的行业决定了班组长的使命，要求班组长在技术上必须“一专多能”。所以,我们在班组长的选拔任用上一定要考虑这一点。通过考核合格后再任命为班组长。在任何一个工作场所,班组长必须对所有设备在正常生产过程中出现的各种问题和突发事故能够尽快处理或在短时间内对事故拿出处理意见。其次，要求班组长必须能吃苦耐劳、敢于奉献、**能力强、坚持原则并在安全生产管理上具有超前的、行之有效的管理方法，从而**好本班的安全生产。

　　二、必须要有责任感

　　班组长的安全生产管理职责是由班组现场工作环境所决定的，因此，对于班组长必须明确自己的岗位职责、管理职责、班组长应遵守的行为准则。

　　首先，班组长必须明确自己的岗位职责。因为班组长是安全生产工作的终端责任人，因此，班组长应做到：贯彻执行煤矿各种安全管理**，熟练本班安全生产工序和安全生产质量验收标准，科学合理的**本班生产。为了**好生产，我们单位的基层区队对班组长有明确分工，班长主抓本班的安全、质量工作，副班长主抓本班的正常生产工作，做到分工明确。在班组分配上要做到公*、公开、透明，班组长必须加强职工队伍的安全、技术素质培训，努力带好队伍，实现安全生产。其次,班组长必须明确自己的管理职责。企业的各项管理**最终是要求班组长来落实的，因此，我们要求班组长必须保障安全生产，保证贯彻落实好安全生产的方针、**、**、事故分析原因等各项工作，**好班前会，布置好本班任务和安全注意事项。做到跟班作业，把握现场作业的全过程，要做到“腿勤”“手勤”“眼勤”“口勤，”的四勤原则,加强安全质量检查验收，处理安全隐患，**“三违”。

　　同时，班组长必须规范自己的行为准则。我们常说“上梁不正下梁歪”，因此，班组长必须规范自己的行为，要一身正气，敢于和一切不良行为作**，同时，要求班组长必须严格遵守行为准则，严守职责，对班组的安全建设和安全生产负责，以身作则，坚决做到不违章指挥，不违章操作，了解职工思想，在安全文化学习和技术培训上必须起到带头做用。

　　三、必须建立健全班组各项管理**

　　建立**,不是为了处罚,是为了在班组管理上确保有章可循。只有建立行之有效的管理**，才能规范班组和职工的日常行为，使我们在日常班组管理上有了一个依据。在班组工作中才能做到以理服人。同时, 班组长要认真听取职工意见和建议，促进班组团结，班组长有事要多同班组人员商量，征求班组人员的意见，征求班委会的意见，做到**集中、集思广益，不搞“***”。工作中出现了问题要主动地承担责任，帮助分析查找原因，尊重职工，不以权势压人。注意沟通，以情感人。工作中有了矛盾，不要回避，要诚恳、耐心地去沟通交流，要注重团结那些对自己有过意见的同志。职工有了困难要主动、热心的帮助。要多注意发现优点，不要吝啬表扬。工作中不要只盯着职工的缺点，要注意发现优点，引导职工改正缺点。表扬是最不要成本的一种激励方法，要培养职工树立班组的集体观念。班组的收入、荣誉，取决于班组的每个成员，要树立团队意识，团结一起干好工作。

　　四、重视职工培训，规范职工行为

　　人常说：“打铁还需自身硬”，只有加强自身的行为规范,才能规范职工行为。众所周知，煤矿是一个特殊的行业，其特殊就特殊在它很多不安全因素环节的存在，每个环节都与每位职工的生命密切相连，在作业时，一个环节出现问题，都有可能对职工本人或他人造成伤害，因此，加强每位职工的行为规范和安全技术培训就显得尤为重要。班组是企业最基本的生产单位，为了进一步加强职工行为规范意识，必须从班组入手，区队**检查，班组长带头对职工进行正确的安全技术培训和行为意识的灌输。从班前会就开始对职工的行为进行规范，强调职工应干什么、怎么干、干到什么程度、注意哪些事项,使职工养成良好的行为和安全心理素质，在生产过程中每一道工序都必须严格按照设备的操作要求和安全质量标准化管理**来执行，对于职工的不安全操作和行为，必须现场指出，及时教育，做到以理服人，以情动人。对于个别屡教不改或“三违”行为造成严重后果者，必须执行严格的处罚**。

　　如果把班组比做一台机器的话，那么我们每个人都是组成这台机器的零件，要使这台机器能够正常运转，必须保证每个零件的完整齐全。因此，必须建立健全班组中各工种的岗位责任**，让职工明确自己的职责范围，规范职工的操作程序，杜绝违章作业行为。

　　五、要持之以恒地加强现场管理

　　班组安全管理的精细化，重点在于现场管理。如何抓好现场管理,有六点建议仅供参考：

　　(1)完善安全设施，保障职工在遵章作业的情况下不会发生安全事故。

　　(2)机器、设备管理整洁，安全附件齐全，严格执行设备巡检**，及时消除事故隐患。

　　(3)班组人员必须经过安全培训，考核合格后才能上岗，严格执行安全纪律、工艺要求、劳动纪律，各种记录做到标准化、规范化记录。

　　(4)材料、配件摆放整齐，各种工具器材实行定置化，做到物流有序，安全标志齐全，安全色标醒目。

　　(5)岗位工艺技术规程、设备维护检修规程、安全技术规程齐全，班组安全规章**健全。

　　(6)班组在生产现场要做好各种信息的收集、传递、分析、处理工作，及时了解安全生产情况，及时处理生产中反映出的问题。

　　六、验收考核精细化

　　建立一套精细准确的验收考核标准，**专门的验收和考核，是对职工工作量完成情况的终结评定或跟踪了解，是班组管理精细化不可或缺的重要环节。质量验收**，要根据行业的技术规程、技术标准编写制定。精确检验施工技术、工作程序的达标情况，并对检验的结果做出详细的检验记录，造册入表，登记备案。只有这样才能对职工的实践操作技能起到**提高的作用。同时，在日后对职工收入进行经济考评时，也有据可凭。工作量大、质优者高酬，反之，则低薪或处罚，职工就会口服心服。质量验收**的精细化在于制定检验标准的准确性、检验过程的精细化、检验结果的详细登记等。

　　七、重视班组安全文化建设

　　安全文化是安全生产的基础，企业安全文化氛围的形成必然推动安全生产的发展。要抓好安全生产工作，决不能忽视非生产领域的安全，安全文化是一个内容极为丰富的范畴，特别是人的安全思维、安全意识、安全心理、安全行为、安全法制观念、安全科技水*等，体现了当代职工的安全文化素质，由于经济基础，物质条件、管理方法、科技进步、人员素质等方面的局限性，往往造成了对事故和风险分析与判断的失误，使事故隐患仍普遍存在。因此，我们在现场管理上加强职工的亲情教育和警示教育,从而提高职工的安全行为意识。有一位职工家属为自己丈夫写的一句话使每位职工都倍感亲切：“老公，你由远而近的那熟悉的脚步声是我和孩子所期待的……”。通过温馨的安全警示教育和亲请教育，让职工从心里有一种我必须重视安全的思想。从而提高了职工的安全意识，使职工的安全行为、素质、责任感加强，达到预防事故的目的。

班组长如何管理好班组员工2

　　班组长的三大职责?

　　1.劳务管理

　　人员的调配、排班、勤务、严格考勤、员工的情绪管理、新进员工的技术培训以及安全操作、生产现场的卫生、班组的建设等都属于劳务管理。

　　2.生产管理职责

　　生产管理职责包括现场作业、人员管理、产品质量、制造成本、材料管理、机器保养等等。

　　3.辅助上级

　　班组长应及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级**的参谋助手。但不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产排班上，没有充分发挥出班组长的**和示范作用。

　　优秀班组长的三大技巧?

　　首先，你应当知道自己在企业里所扮演的角色。准确的把握自己的**和义务，公司**对自己的期望以及员工对你的期望。准确的讲来有三个方面：

　　一、 对自己角色的规范、**和义务的准确把握

　　班组长要**三个立场：对下**经营者的立场，对上**生产者的立场，对待直接上司既**员工的立场，同时又**上级的辅助人员的立场。

　　如果班组长不清楚这一规范，也不知道自己究竟有多少**、义务、职责，应扮演何种角色，那幺他虽然占据着班组长的位置，却未能发挥班组长的作用，是没有实际价值的班组长。当然，在对自己角色的把握上也不可过激，**把这种现象称为印象整式，说得通俗些就是“装蒜”，以至不认识或不了解下级群众。

　　二、了解**的期望值

　　作为下级，必须准确地了解**的指示，以及**指示的背景、环境和**的风格。有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是**所希望的，结果费了力气反而没有达到应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是**不了解，怎幺办呢?这时要选择适当的时机把自己的建议呈上，让**比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。现在**有一种说法：驾驭好你的**，即要了解**的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。

　　三、了解下级对你的期望值

　　下级对上级有以下六个方面的期望：

　　1、办事要公道。办事要公道说起来容易，但做起来却非常难。我国由于过去长期受传统的小农经济和计划经济的影响，公*常常被错当成*均**，所以需要班组长在分配工作中做到办事公道，奖罚分明，分配利益时也要做到公道，只有这样才能够服众。

　　2、关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。

　　3、目标明确。目标明确是做**的一个最重要和最起码的前提。作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。

　　4、准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。

　　5、及时指导。工作中，**总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对**的关注和培训。

　　6、需要荣誉。作为班组长还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。

班组长如何管理好班组员工3

　　一、 首先，做好一个班长应具备的七项品质是指：

　　1.认真仔细，虚心好学

　　上班前认真做好列队讲评，交**时认真检查收费设施、工具和相关物品的完好程度，仔细核对备用金、通行卡及各类票据的数量，及时调换领用。上班时认真做好特殊事件的记录，下班后仔细核对收费员上交的各类报表、凭证，防止差错的产生。虚心向别人学习，借鉴他人先进的经验和方法，不断提高自身的业务水*和管理水*。

　　2.吃苦耐劳，先人后己

　　要有吃苦耐劳的精神，不因工作时间、环境、天气条件的好坏而影响情绪，坚持工作。搞好站场卫生，不叫苦叫累。发扬风格，关心收费员，不计较个人得失，先人后己。

　　3.机智冷静，反应迅速

　　在处理突发事件时能沉着冷静，在不违反规章的前提下，尽量做到机智灵活、反应迅速，保持车道畅通，关键时刻拉的出打的响。

　　4.恪守规章，坚持原则

　　严格遵守单位规章，起带头作用，不受**、恐吓、威胁，坚持原则，与各类**、违章现象作**，坚决抵制，决不姑息。

　　5.团结互助，发挥集体**精神

　　与收费员、及其他班组互相团结，互相帮助，友好合作，充分发挥集体**精神。

　　6.服从指挥，顾全大局

　　坚决服从**指挥和安排，凡事以大局为重，处理好个人利益和集体利益、局部利益和整体利益的关系。

　　7.有错必纠，勇于承担责任

　　总结工作，发现错误，虚心接受，有错必改，敢于承认错误，接受处罚，不推卸责任。

　　二、 其次，作为一个班长应摆正自身位置，理清三方关系。

　　1.与上级**，部门的关系：

　　上级**、部门包括值班站长、**中心、征费部门等等。必须坚决服从**指挥，听从安排。以准军事化要求，下级绝对服从上级，**畅通。认真及时向收费员传达上级指示，及时完成**交办的任务，逐级负责，不跨级汇报。

　　2.与本班组收费员的关系：

　　要树立威信，认清班长是为收费员服务的。一方面，要以身作则，按照部门规章、收费员星级考核办法，高标准的要求他们，对一切**操作、不合理操作及时纠正制止，严格**;另一方面，要关心爱护收费员，身体不好时要满足他们的合理要求。团结互助，先人后己，拿出一个做班长应有的风度，同舟共济，共度难关。

　　3.与本站其他班组的关系;.

　　做好本职工作，严格要求自己，交**时严格核查收费设施设备、卡票、备用金，减少因交**失误造成的不良影响。团结互助，通力合作，合力提高交**速度，减少本站差错，创建文明收费站。

　　三、 最后，班长还应做好四项职能工作：

　　1.系统设备管理

　　了解、熟悉、掌握系统设备的功能，能熟练应用，做好各类器材的养护工作，会简单维修，对与损坏的物品及时报修。遇突发事件能熟练应用各类应急救护设备，包括机电设备、***。及时发现设备安全隐患，上报**中心。爱护公共财务，最大程度的减少单位的损失，保障收费设施正常工作。

　　2.环境卫生管理

　　应注重窗口形象，保持收费站良好的卫生环境，定时清理打扫。坚持良好的个人卫生习惯，及时制止司乘人员乱扔垃圾、随地小便的不文明行为，维护一个整洁文明的收费站形象。

　　3.站场安全管理

　　保护收费员人身、现金、卡票的安全，注意可疑人员靠近收费厅，以及有严重安全隐患的车辆。严防失盗窃案件和交通事故的发生，及时排除各类安全隐患，对各类突发事件有现场拯救和处理的能力。疏导车辆，文明纠正违章，坚持原则。

　　4.班组人员管理

　　这是管理职能的重中之重，包含三方面。

　　①思想方面：带领收费员学习部门的文件，领会精神，充实思想，保持饱满的精神与愉悦的情绪，加强学习，要求上进，排除消极被动思想，提倡积极主动。

　　②纪律方面：认真学习部门规章、收费员百分考核办法，以身作则，以准军事化的标准严格要求，杜绝各类**现象。

　　③业务方面：要起带头作用，熟练掌握进出口业务流程，以及各类业务知识、操作方法，仔细核查各类单据，合力提高收费正确率和效率，提高对特殊事件的应变能力和处理能力，减少不必要的差错。