劳动关系管理方法有哪些

　　劳动关系的知识是现在很多人想要了解的，包括劳动关系的管理技巧。下面是百分网小编为你精心推荐的劳动关系管理方法，希望对您有所帮助。

　　一、劳动关系的管理方法　　1、有理。

　　有理就是凡事有法律依据，例如你要辞退一个员工，必须有法律条文的支撑才可以。这就要求我们的制度是健全的，以劳动合同法律法规为依据建立起劳动合同、员工手册、集体合同、违规违纪处理规定等公司规定，并依照法律程序公示，为有理做好制度的基础。

　　2、有据。

　　有据讲的是有证据，法律只讲证据，在法庭上很多时候证据之间的比拼。光有充足的法律依据还是不够的，还要有充分人证、物证等，没有证据，等于诽谤。因此，劳动关系管理人员要有极强的证据意识，在通知送达时一定要求签字，在访谈时要有录音或者经过签字的谈话记录等，记住“劳动争议，证据为王”。

　　3、有序。

　　有序就是指在处理劳动争议时要遵守相关的程序。最近看到一个司法解释，不遵守程序的辞退属于违法辞退，需要承担责任。因此，不要忘记程序，例如辞退时需要征求工会的意见，需要提前告知员工，员工手册需要公示等。程序也需要证据支撑，记得有一次在开庭时，法官只问了用人单位一个问题“员工手册有没有经过公示?”，可见程序的重要性。

　　4、有情。

　　以上几个原则，只能解决有争议时，用人单位不违法违规，不能降低劳动争议带来的风险。有情，是预防，防止出现劳动争议。员工与企业或者管理者有矛盾很正常，但是如果沟通粗暴，不照顾员工的感受，即便公司有理由，也会产生劳动争议，甚至仲裁和诉讼，这样企业的用工风险和成本就上来了。

　　有这样一个案例，有个员工与领导合不来，在该员工劳动合同到期时，该领导反馈意见不再续签，员工不理解，因为员工绩效和表现很优异，得到其他同事的一致认可，员工找领导谈，领导避而不见，结果员工要提起诉讼，公司又花大力气才与员工达成和解，浪费了很多人力、物力和财力。因此，在与员工沟通时，要从对方的角度思考问题，倾听对方的诉求，争取达成一致意见，缓解矛盾。

　　二、并购中的劳动关系处理技巧　　1、股权并购中的人员安置和费用安排

　　在股权并购项目中，其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下：

　　《劳动法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

　　这里谈到投资人、股东的变更，在股权并购过程中，仍要继续履行劳动合同，这意味着投资方并购的目标公司只要存在，其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

　　《公司法》第十八条：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

　　我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”，而非接受，那么在现实的并购交易中，工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。比如在德国，会有共同决定权，即公司做出重大决定时，须连同工人委员会共同决定方可进行。如某一公司希望在中国设厂，其德国工会将提出意见，该设厂行为会不会对其在德国的公司职工所在的工作岗位产生负面影响，随后进行评估。只有评估能够满足工人委员会的要求，其方可同意在中国设厂的决定。

　　正因为有这样的规定存在，导致一些在并购交易中看似简单的问题，存在着巨大的潜在风险，因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。几年前，K集团要收购B公司在中国所有工厂的全部股权。在整个交易进程中，B聘请的律师按照股权收购协议去做，仅告知员工，根据《劳动法》第三十三条，你们的合同继续履行，没有丧失，只是工作企业由B变成K，如果对于身份转变不满，可以辞职，但是拿不到补偿金。这引发了员工的强烈不满，他们采取封厂静坐的方式，对企业造成了巨大损失，当地政法委也介入了此事。

　　B在中国的工厂拥有几千名员工，有的员工在此工作了几十年，这一笔安置经费是极其巨大的。由于B聘请的并购律师在签约前没有考虑到这些问题，买卖双方都不愿意负责，导致客户整体的商业决策中缺了一部分费用，没有将其放到商业定价中，使客户处于非常被动的局面。

　　我们在介入后，为了防止事态的扩大，首先同商务部领导和中华全国总工会的领导见面并进行沟通。拿出一套解决方案，如果员工愿意继续留在厂房，那么他的工龄会延续计算;如果他们不愿意，将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金(N+X);如果他们希望获得补偿，但同时保留工作，那么可以先结算补偿，再重新签订合同，但是需归零工龄。最终妥善解决了问题。

　　在另一起并购案中，我们代表法国的某一公司收购国内一家钢铁厂。假如单纯按照调查所得出的股权价格，大概在4亿左右。但是该钢铁厂拥有5万余名员工，在人员安置费用上，将存在着8亿的巨额资金，因此整个收购价格应该是12亿左右，在12亿的成本下，收购方是否愿意继续进行交易，客户将会重新决策。但是对于律师而言，我们需要将各方面的信息汇总到一起，做出一个完成的方案，以便帮助客户全面看清交易。在之前的一些并购项目中，很多人都没有考虑这方面的问题，没有出事，仅仅因为幸运。但随着中国对于劳资关系的愈发重视，K公司与B公司并购项目中发生不良事项的可能频繁发生，需要引起我们的重视。

　　2、资产并购下的员工安置和费用安排

　　那么在资产并购下的员工安置原则和费用安排是什么样的。首先员工安置的一般原则有两种方式，一种是人随资产走，另一种是以并购交易完成日为界，卖方负责交易完成日之前的费用，买方负责交易完成日后的费用。

　　在国有交易中，经常提到人随资产的概念。比如A公司收购B公司的一项业务，合同中规定的设备和业务均转移到A公司，B公司专门做这项业务的员工，在客观上不会继续留在B公司工作。在这种情况下，买卖双方的心态不一，A公司在收购的时候，会提出交割日之前所产生的费用应由B公司承担，那么这些员工是否必然随着资产的转移而来到A公司呢，法律上没有对人随资产走的定义，正因为没有这样的要求，对于买方来讲，他的选择余地相对较大，可以分为三种。

　　第一是不接收员工，

　　第二是选择性接收部分员工，

　　第三是接收全部员工。

　　这三种方式的选择取决于A公司在资产转移后，需要多少人员与业务相匹配。律师应当建议客户对于匹配人员人数按照劳动生产率进行评估，并告知客户。但是，这种选择也受制于商业谈判。B公司也可能要求A公司必须全部接收员工，方可达成项目收购。对于A公司而言，最有利的方式是挑选人员，不负担这些员工在交割日前的经济补偿，在转移至A公司后，与他们重新建立劳动关系，这样会将此处的法律风险，经济负担留给原来的卖家。对于卖方最有利情况是人随资产走，将全部员工转移给买方，由买方全部认可员工的合同年限，在合同中做一个转移协议，其经济补偿金、工资拖欠、税务补偿金问题尽量不要提及，模模糊糊地转移出去。在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

　　那么，如果员工不不接受转移怎么办?因为人的需求是多样化的，律师设计的方案不可能满足每一个人对于工作的需求。在这里出现几种方式：

　　1.协商解除：

　　如果公司没有强有力的理由让员工离开，就需要提供一份N+X的补偿金。由于各个地方的情况不同，导致X数量的差异比较大。我们需要注意的是，X的数量可能是由于该地区历史并购交易中的突发事件所决定。我们在给出X之前，要与当地的`政府部门进行很好的沟通，假如当地普遍情况是X=1，那么我们财大气粗地给X=3，可能会搅乱市场秩序。至于N的数量，需要取决于谈判。

　　2.劳动合同到期终止：

　　这是一种比较简单的方式，只要我们在做尽职调查时列出这部分人员的数量即可。

　　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：这种变化包括兼并、迁址、资产转移等等。比如由于资产转移，导致员工的工作岗位没有客观存在的基础。那么在此条件下，公司应当首先在内部为其安排别的岗位，假如双方不能达成一致，才可以解除合同。

　　3.经济性裁员：

　　这一点更加困难，虽然《劳动合同法》中规定这一部分，但是在实际中各家公司均很难实现。首先其在人数上的限制是20人以上或者达到整个企业员工总数的10%。法定理由包括：

　　依照企业破产法规定进行重整的;实际中，破产重整往往处在非常靠后的时间点，有的企业利润增长开始下降初期，便试图进行裁员，在这一点上法律是不会赋予权力的。

　　生产经营发生严重困难的;实际中，我们国家对此的定义是要求企业连续三年亏损，连续六个月无力支付最低生活费，即最低工资的75%。

　　企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的;实际中，国家将要求企业先对员工进行变更，如变更无法实现，方可批量裁员。

　　其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实际中，这一条是在2008年金融危机中启用的，由于大部分企业订单减少，因此国家赋予企业裁员的权利。但是在如今的环境下，不能再作为批量裁员的理由。

　　经济性裁员在程序上首先要向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员人员方案向劳动行政部门报告。一旦企业报告，政府将启动预警系统，委派劳动监察进驻企业调查。假如企业存在着人力资源管理的历史遗留问题，将全部被查出。

　　正因为存在这种情况，很多企业在进行经济性裁员时，会制定人员安置和补偿方案。我们在帮助企业做方案的过程中，需要考虑以下几个方面的关系：

　　1.员工方面：

　　考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。我们需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧。

　　2.政府方面：

　　要处理好包括商务部门，人力资源和社会保障部门，工商管理部门，地方政法部门的关系。在中国，一旦发生集体罢工问题，当地政府会视其为维稳问题，这意味着公检法司、电信部门都将介入。

　　3.工会方面：

　　近几年工会的形态发生了很大的变化，我们可以看到，全国总工会做了许多呼吁保护员工的事情。在中国，工会作为一个准政府机构，依赖它，与它合作，一定会是利大于弊。因此，我们强烈要求企业要同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。

　　解除劳动合同关系的类别　　1、 合同期内解除劳动合同关系　　(1) 辞职

　　辞职是指在合同期内，由员工提出提前终止聘用关系的行为。

　　试用期内员工辞职须提前4天申请，转正后须提前10天申请，总经理特别指示的人员不受此限。否则，每提前一天离职，均需在工资所有项目中按比例扣除相应天数的工资。员工申请辞职，须填写《员工辞(离)职申请/通知单》(见附表1)，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。

　　(2) 劝退

　　劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系的行为。原则上，公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按《劳动法》规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。

　　符合下列条件之一，公司可劝退员工：

　　A、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的。

　　B、工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部又找不到合适的工作岗位的。

　　C、参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部找不到合适的工作的。

　　(3)辞退

　　辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。

　　符合下列情况之一公司可以辞退员工，《劳动法》中相关条款有明文规定的情况，可不按以下情况处理：

　　A、试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的。

　　B、试用期满后劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的，原则上公司辞退该类员工必须下达《员工辞(离)职申请/通知单》(见附表2)，提前一个月通知被辞退员工。或按《劳动法》规定立即辞退，以加一个月工资作为资遣费。

　　(4) 除名

　　除名是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成较大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以除名。公司除名员工时填写《员工辞(离)职申请/通知单》，通知被除名员工。

　　有下列情况之一公司有权除名员工：

　　A、 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

　　B、 严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

　　C、 对公司有严重的欺骗行为的。

　　D、 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

　　E、 泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。

　　(5) 自动离职

　　自动离职是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工的离职日期在批准后10个工作日内未办离职手续者，原则上行政人事部亦会将其转为自动离职。对于自动离职的员工，部门须及时填写《员工辞(离)职申请/通知单》中的自动离职栏，报行政人事部，行政人事部再以书面形式通知其本人。

　　2、 合同期满不再续签劳动合同　　(1) 公司提出不再续劳动合同

　　此种情况是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。在合同到期一个月前公司应下达《员工辞(离)职申请/通知单》，通知员工本人合同到期不再与其续签合同。

　　行政人事部应在合同到期二个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现及公司发展需要决定是否续签劳动合同人员名单，并在十五天内反馈给行政人事部，由行政人事部安排合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

　　(2) 员工提出不再续签劳动合同

　　此种情况是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，在合同到期前一个月员工应填写《员工辞(离)职申请/通知单》的合同到期不再续签栏，通知公司不再续签劳动合同。

　　　　劳动关系的概念

　　劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。

　　法律特征

　　1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”

　　2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。《劳动法》第十条：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。”

　　3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（包括外资企业）。《劳动法》第二条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”

　　认定

　　劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”