人力资源的六大模块内容1

　　1、**机构的设置;

　　2、企业**机构的调整与分析;

　　3、企业人员供给需求分析;

　　4、企业人力资源**的制定;

　　5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

　　国际人力资源管理：

　　1、职业生涯发展理论;

　　2、**内部评估;

　　3、**发展与变革;

　　4、计划**职业发展;

　　5、比较国际人力资源管理综述;

　　6、开发人力资源发展战略计划;

　　7、工作中的绩效因素;

　　8、员工授权与监管)。

　　二、招聘与配置：

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和胜任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析与选择;

　　5、招聘实施;

　　6、特殊**与应变方案;

　　7、离职面谈;

　　8、降低员工流失的措施。

　　三、培训与开发：

　　1、理论学习;

　　2、项目评估;

　　3、**与评估;

　　4、培训与发展;

　　5、需求评估与培训;

　　6、培训建议的构成;

　　7、培训、发展与员工教育;

　　8、培训的设计、系统方法;

　　9、开发管理与企业**，开发自己和他人;

　　10、项目管理：项目开发与管理惯例。

　　四、绩效管理：

　　1、绩效管理准备阶段;

　　2、实施阶段;

　　3、考评阶段;

　　4，总结阶段;

　　5、应用开发阶段;

　　6、绩效管理的面谈;

　　7、绩效改进的方法;

　　8、行为导向型考评方法;

　　9、结果导向型考评方法。

　　五、薪资管理(补偿、激励和收益):

　　1、薪酬;

　　2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬**、薪酬计划、薪酬结构、薪酬**的制定、薪酬**的调整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计);

　　4、评估绩效和提供反馈。

　　六、劳动关系：

　　1、就业法;

　　2、劳动关系和社会;

　　3、行业关系和社会;

　　4、劳资谈判;

　　5、**化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全)

　　人力资源管理与竞争：

　　1、人力资源管理与竞争优势;

　　2、人力资源管理的发令以及环境;

　　3、人力资源规划;

　　4、工作分析;

　　5、人员招聘;

　　6、培训和发展员工;

　　7、员工绩效评估;

　　8、提高生产力方案。

人力资源的六大模块内容2

　　一、人力资源规划

　　结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业**机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源**、**的制定与完善。

　　二、招聘与配置

　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和**协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘**、流程和体系。

　　三、薪酬福利

　　通过对现有薪酬的分析与建立薪酬**，建立科学合理的薪酬架构，在合理**成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬**，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬**的**和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

　　四、绩效考核

　　借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的'考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有**的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在**中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的**、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

　　五、培训与发展

　　**有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章**培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；**培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；**培训支出；管理培训师，**、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

　　六、员工关系

　　建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动**推动，如：策划**形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的**，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

　　行业必须面对的伤痛——人事管理误区

　　综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求（假设法可以立即揭穿应聘者的谎言），相信没有人会喜欢别人惦记自己的人。所以很遗憾，人力资源和他们所服务的**没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。

人力资源的六大模块内容3

　　1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!

　　2、招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自**的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，**有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章**培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

　　4、绩效管理-不同的视角，不同的结局

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。

　　一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

　　5、薪酬与福利-员工激励的最有效**之一

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。外部公*会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公*需要体现薪酬的纵向区别，岗位公*则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

　　对过去业绩公*地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　6、劳动关系-实现企业和员工的共赢

　　员工关系的处理在于以国家相关法规**及公司规章**为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的**和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间**和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规**，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方**和义务，为企业业务开展提供一个稳定**的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并**企业战略目标的最终实现!

人力资源的六大模块内容3篇扩展阅读

人力资源的六大模块内容3篇（扩展1）

——人力资源六大模块内容细分3篇

人力资源六大模块内容细分1

　　一、招聘分析常用计算公式

　　情境：假设公司月初员工为100人。本月招聘。前来应聘30人。成功录取5名。本月离职员工3名。

　　1、【招聘入职率】：

　　应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%

　　例如：应聘30人。录取5人。则5÷30×100%=入职率：16.6%

　　2、【月*均人数】：

　　(月初人数+月底人数)÷2

　　例如：月初员工100人。月底员工102人。则(100+102)÷2。本月*均人数101人

　　3、【月员工离职率】：

　　整月员工离职***÷月*均人数×100%

　　例如：本月离职3人。月*均人数101人。则3÷101×100%。本月员工离职率为：2.9%

　　4、【月员工新进率】：

　　整月员工新进***÷月*均人数×100%

　　例如：本月新进员工5人。月*均人数101人。则5÷101×100%。本月员工新进率为：4.9%

　　5、【月员工留存率】：

　　月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%

　　例如：月底员工102人。月初员工100人。则102÷100×100%。本月员工留存率为：102%

　　6、【月员工损失率】：

　　整月员工离职***÷月初员工人数×100%

　　例如：本月离职员工3名。月初员工100名。则3÷100×100%。本月员工损失率为：3%

　　7、【月员工进出比率】：

　　整月入职员工***÷整月离职员工***×100%

　　例如：本月入职员工5名。本月离职员工3名。则5÷3×100%。本月员工进出比率为：166%

　　二、考勤常用的统计分析公式

　　1、【个人出勤率】：

　　出勤天数÷规定的月工作日×100%

　　例如：出勤20天。规定的月工作日为23天。则20÷23×100%。个人出勤率为：86.9%

　　2、【加班强度比率】：

　　当月加班时数÷当月总工作时数×100%

　　例如：当月加班6个小时。当月总工作时数为184小时(23天*8小时)。则6÷184×100%。加班强度比率：3.2%

　　3、【人员出勤率】：

　　当天出勤员工人数÷当天企业***×100%

　　例如：当天出勤员工98人。当天企业***102人。则98÷102×100%。人员出勤率为：96%

　　4、【人员缺勤率】：

　　当天缺勤员工人数÷当天企业***×100%

　　例如：当天缺勤人数4人。当天企业***102人。则4÷102×100%。人员缺勤率为：3.9%

　　三、常用工资计算、人力成本分析公式

　　1、【月薪工资】：

　　月工资额÷21.75天×当月考勤天数

　　2、【月计件工资】：

　　计件单价×当月所做件数

　　3、【*时加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×*时加班时数

　　4、【假日加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数

　　5、【法定假日加班费】：

　　月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数

　　6、【直接生产人员工资比率】：

　　直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

　　7、【非生产人员工资比率】：

　　非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%

　　8、【人力资源费用率】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%

　　9、【人力成本占企业总成本的比重】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%

　　10、【人均人工成本】：

　　一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数

　　11、【人工成本利润率】：

　　一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%

　　四、培训统计分析公式

　　【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%

　　五、HR常用基础公式汇总

　　1、【新晋员工比率】：

　　已转正员工数÷在职***

　　2、【补充员工比率】：

　　为离职缺口补充的人数÷在职***

　　3、【离职率】：

　　(主动离职率÷淘汰率)=离职人数÷在职***

　　4、异动率：

　　异动人数÷在职***

　　5、人事费用率：

　　(人均人工成本+***)÷同期销售收入总数

　　6、招聘达成率：

　　(报到人数+待报到人数)÷(计划增补人数+临时增补人数)

　　7、人员编制管控率：

　　每月编制人数÷在职人数

　　8、人员流动率：

　　(员工进入率+离职率)÷2

　　9、离职率：

　　离职人数÷((期初人数+期末人数)÷2)

　　10、员工进入率：

　　报到人数÷期初人数

　　11、离职率：

　　离职人数÷(期初人数+录用人数)×100%

　　12、每天工资：

　　月固定工资÷21.75天

　　13、当月应得工资：

　　每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例

　　●当月应工作天数：当月自然日天数–当月休息日天数

　　●当月有效工作日：当月应工作天数–全无薪假期

　　●当月实际工作天数调整比列：21.75天÷当月应工作天数

　　●作为生产型企业。还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入÷***

　　六、成本效用评估

　　1、总成本效用：录用人数÷招聘总成本

　　2、招募成本效用：应聘人数÷招募期间的费用

　　3、选拔成本效用：被选中人数÷选拔期间的费用

　　4、人员录用效用：正式录用人数÷录用期间的费用

　　5、招聘收益成本比：所有新员工为**创造的价值÷招聘总成本

　　七、数量评估

　　1、录用比：录用人数÷应聘人数x100%

　　2、招聘完成比：录用人数÷计划招聘人数x100%

　　3、应聘比：应聘人数÷计划招聘人数x100%

　　4、工资计算：月工资÷21.75x实际工作天数(不计算周六日)

　　5、加班率：总加班时间÷总出勤时间

　　6、直接间接人员比例：直接人员÷间接人员

　　八、**工作时间的计算

　　1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250

　　2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季

　　3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月

　　4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

　　九、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定。法定节假日用人单位应当**支付工资。即折算日工资、小时工资时不剔除****的11天法定节假日。

　　据此。日工资、小时工资的折算为：

　　1、日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　2、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)

　　3、月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天

　　PS：20xx年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月*均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔20xx〕8号)同时废止。

　　十、社保计算方式

　　根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金

　　1、个人账户养老金：个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139。不再**是120了)

　　2、基础养老金：(全省上年度在岗职工月*均工资+本人指数化月*均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月*均工资(1+本人*均缴费指数)÷2×缴费年限×1%

　　3、本人指数化月*均缴费工资：全省上年度在岗职工月*均工资×本人*均缴费指数

　　4、个人养老金：基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)

　　5、在上述公式中可以看到。在缴费年限相同的情况下。基础养老金的高低取决于个人的*均缴费指数。个人的*均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会*均工资之比的历年*均值。低限为0.6。高限为3。

　　因此。在养老金的两项计算中。无论何种情况。缴费基数越高。缴费的年限越长。养老金就会越高。

　　6、*均缴费指数：你的缴费基数/当地社*工资。假设你选择社*工资的100%那个档次为你的基数。那该指数就是1。你选择60%。就是0.6

　　(注：以上公式可能会随着**调整。或每个公司的实际情况有所差异。仅供大家参考)

人力资源六大模块内容细分2

　　1、人力资源规划-HR工作的航标兼导航仪

　　人力资源分为六大板块，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

　　航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

　　2、招聘与配置“引”和“用”的结合艺术

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

　　招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

　　人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自**的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，**有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章**培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

　　4、绩效管理-不同的视角，不同的结局

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

　　传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。

　　关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

　　5、薪酬与福利-员工激励的最有效**之一

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

　　一个有效的薪资福利体系必须具有公*性，保证外部公*、内部公*和岗位公*。外部公*会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公*需要体现薪酬的纵向区别，岗位公*则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

　　6、劳动关系-实现企业和员工的共赢

　　员工关系的处理在于以国家相关法规**及公司规章**为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的**和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间**和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。

　　但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规**，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方**和义务，为企业业务开展提供一个稳定**的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

　　总体来说，从人力资源选、用、育、留的角度来说存在承接关系。招聘是选人，选完人之后要使用设计绩效，然后要培养人才设计培训，留住人才设计薪酬和员工关系等。

人力资源六大模块内容细分3

　　要是问一句“什么是人力资源的六大模块”，相信大部分人力资源从业者都能勉勉强强的答上来，可是要是再问一句“什么是人力资源中的核心模块”，可能迅速答上来的就不多了。这是因为*人都喜欢讲究形式，**化、概念化的东西都能记得住，管理师考试时一定会问六大模块，尽管主考们自己从来也都不可能做过人力资源；而人力资源主管们在招聘时也一定会问这六大模块，尽管可能连他自己也还不知道。在实际工作中，能把知道的东西做到的人却犹如凤毛麟角。这就是中式管理的现实。

　　其实，要弄明白这个问题，还得从人力资源部门的职位设置说起。在大家熟悉的常见的人力资源管理职位中，有人力资源总监、人力资源经理，但这两个职位的任职资格是你必须具备六大模块的运作经验和能力。除此之外，还有招聘主管、招聘专员、招聘文员，但却没见有那个单位设置招聘总监的，要是有，这个总监可能也就跟一个跑腿打杂的也差不多了。这就足以说明，尽管招聘很重要，但却不是企业最重要！

　　再说薪资绩效吧，很多企业都有劳资专员、绩效专员，劳资主管、绩效主管，可就是没有劳资和绩效总监。这是因为，不管招聘也好、薪资也好、绩效也好，只要一开始设计完善好**流程标准，然后再安排有人去维护其运行就行了，所需的技能其实并不高。这些职位的发展并不大。这一点，很多在企业里沦落为招聘主管的HR经理或总监们值得警惕！

　　其实，从六大模块的功能现状来分析，大部分企业的招聘工作都无一例外地体现为“摆摊设点”，很多面试考察的机会不是其他直线部门的，就是老板的，工资绩效大多也是直线部门或者老板说了算，人力资源部的招聘者们根本没有话事权、工资权和录用权。而且，因为用工荒的客观存在，99％的企业人力资源工作者都是沦落为直线部门的招聘文员。要么就是为无知的现场主管们频繁制造的劳资纠纷去擦屁股，然后再陷入不断招聘、长期招聘的恶性循环中。

　　但是，培训就不一样了。在企业里，培训专员是个最常见的职位，没有这个职位的企业肯定没有人力资源部，设置培训经理、培训总监职位的企业更是大有人在，有些企业甚至还设有培训总经理职位。更有甚者，很多在企业担任培训管理职位的人因为外部资源接触多，极有可能发展成一个专业的管理培训师。培训工作的重要性和前景由此可见一斑。

　　在现代企业里，作为一个战略部门，人力资源管理承载的是企业人力开发的战略职能，培训自然也就是人力资源开发的最主要**。培训做得好，人员就会相对稳定，招聘自然就会较少，成本也就直接降低，工作效率也会跟着提高；尤为值得一提的是，培训做得好，企业的思想理念及产品工艺精华等关键要素都能得以顺利传播和层层沉淀，企业文化就会相对健康，优势文化也将迅速形成，内耗下降，企业的影响力凝聚力指数也会大幅度提升，简直是有百利而无一害。其他诸多问题也就迎刃而解。在这个层面而言，培训，就是企业人力资源六大模块中的核心模块！也应该是企业HR管理中的重中之重！

人力资源的六大模块内容3篇（扩展2）

——人力资源的六大模块有什么3篇

人力资源的六大模块有什么1

　　人力资源规划

　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该**目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

　　员工招聘与配置，员工招聘

　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

　　绩效考评，绩效考评，对人的工作结果，通过评价体现人在**中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有**的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

　　培训与开发，培训与开发

　　**通过学习、训导的**，提高员工的工作能力、知识水*和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

　　薪酬福利管理，薪酬的定义

　　是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

　　劳动关系，劳动关系

　　劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。

人力资源的六大模块有什么2

　　人事管理流程。人事管理是相关复杂和凌乱的'一个区块，人事管理的重点应该归结在流程上，理顺复杂的流程才能充分协调人事工作，最终优化人力资源的管理。

　　系统化时间管理流程。时间管理不仅仅指的考勤管理，时间管理流程更重要的是数据的准确性以及精细性、精细化，IT部门通过对员工工作时间数据进行分析，呈现出整个企业内的人工和时间利用效率对于整个企业人力资源效率的提升有着重要的意义。

　　薪资管理流程。薪资模块往往牵连到了IT和hr部门之间的协作问题，数据安全也是薪资模块的重点，对HR部门而言，薪资是涉密内容哪怕是对IT人员也不例外，所以解决好数据防泄漏问题也是关键所在。

　　招募管理最佳流程实践。招募过程是很简单的，但在招募过程中两个方面很重要：一个是招募的渠道质量。每个公司都不可能只有单一的招募渠道，如网上招募、人才市场，或是从社会上一些**去招聘，但是哪个渠道的人员素质好，哪个人员提供的响应及时，费用不高，对于市场部门来说是很重要的。如果流程一开始介入，那么我招募从前端就可以分析出来招募需求。另外一个就是企业人才库。现在很多公司都把简历放到三大网站上，但这个资源是外部的，数据库并不属于企业，打造自己的人才库才是企业需要积极推进的工作。

　　流程化培训管理。对于企业而言，建立企业培训体系和机制是十分重要的，根据公司的情况制定详细的培训计划对公司培训进行规范化的管理。另一个重点在于对培训效果的评估，确保培训的投入和产出。

　　绩效考核流程化管理。绩效考核是十分重要的模块，通过BSC、KPI等进行分解、打分、回收、统计、算出结果，如果一个流程在公司没有任何变化是很简单的，但是公司不可能不变的，转调、离职、主管换了，部门要进行评价，到了新部门也要参与评价。第二，难免有些人不会那么配合，哪些人该打分的没有打分，该评审的没有评审，该写报告的没有写报告，如果没有系统**，就不知道公司的绩效考核情况，很难把握，因为本身绩效考核就是很浪费时间的事情。绩效考核系统可以有其功能，比如说**，一系列辅佐的可以通过这个去解决。最终的结果是企业激励员工的一个**，而不是作为奖惩工作，奖惩是属于人事部门的，绩效考核是做激励的。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展3）

——人力资源管理的六大模块内容3篇

人力资源管理的六大模块内容1

　　一、人力资源规划

　　结合公司的实际情况，规划需求的人才，制定相应的人才管理**。

　　二、员工招聘与配置

　　寻找到合适的人才，放在合适的岗位上，使其能在公司的发展过程中发挥最大的作用。

　　当然也涉及到不合适的人才的安排及去留等吧!

　　三、培训和开发

　　为公司员工制定相应的培训计划，当你发现了人才，还需经过你的培训等，使其能快速的融入企业，为企业的发展奠定基础。

　　四、绩效管理

　　需要为公司员工制定一定的绩效考核，通过相应的激励奖惩**，提高员工的工作积极性。

　　五、薪酬管理

　　根据员工岗位不同设置不同的薪酬**以及其他如福利保险管理、企业福利项目的设计等。

　　六、劳动关系

　　员工劳动关系管理。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展4）

——人力资源部六大模块工作计划5篇

人力资源部六大模块工作计划1

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，x年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。x年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。x年12月份完成。

　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。x年3月份完成。

　　3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出x年整体规划图。

　　4）实施具体规划。

　　x年的规划困难在x年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

　　二、招聘选拔

　　招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

　　2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的**，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

　　4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。x年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，x年招聘工作的重点革新为：

　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在x年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在x年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。

　　7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。

　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。

　　扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟**联系招聘退伍**（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等

　　三、培训与开发

　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪

　　经过x年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。x年在修订培训**时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以x年拟定的培训**上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用**上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的问题在x年也得到了落实，x年及以前的评估仅限于**或者**上，从x年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。

　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，x年整体培训分几个方向走：

　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。

　　2、建立内部培训师体制。

　　3、培训评估到位，跟踪及时。

　　4、培训阶梯化。

　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。

　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的**达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其**对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。

　　根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。

　　其次建立内部培训师体制。从xx年起在**的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都**部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：

　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。

　　2）完善内部培训师**，现有的培训**上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核**。如果建立内部培训师体制，就务必先完善**。这项工作预计3月份完成。

　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。

　　4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。

　　5）**部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。

　　6）预计x年可实现内部培训师聘任制。

　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期**。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。

　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于x年出台培训评估管理体系**，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高**员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其**工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出x年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，x年1月份全面实施。

　　最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：

　　x年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。

　　课程安排的原则是：主管级每年不少于1—2次外训，**级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。

　　四、薪酬福利

　　我们的薪资体系在运行了两年以后，透过**发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较*稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。x年推荐改善的部分有：

　　（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考**工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。

　　此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在x年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。

　　（二）关于20xx年度员工满意度**数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水*的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、x及生产系统员工满意度偏低。在公*性一栏，财务部、物业部、市场部及x团队对薪资的公*性**结果偏低。

　　导致这一现状的原因有：

　　1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；

　　2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及**比较产生的结果是不同的；

　　3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。

　　透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水*基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。

　　从外部分析，x市的*均工资水*因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的****。所以在x年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。

　　所以在x年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水*。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。

　　福利水*的提高势必提高公司的薪酬水*从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从x年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。

　　五、绩效管理

　　绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效**、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的**下在绩效管理工作上也逐步**轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，x年的主要工作就应从以下几方面来着手：

　　1、继续加强绩效**。绩效**的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效**上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效**工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公*公正的进行而且对业绩提升有帮忙。x年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并**各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。

　　2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。x年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：

　　明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与x年工作规划及长期规划。

　　实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

　　3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，x年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。

　　六、员工关系

　　员工关系主要包括：

　　1）建立企业与员工良好的沟通渠道

　　2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作

　　3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料

　　4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷

　　5）落实企业各项人力资源**

　　由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。

　　x年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：

　　1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。

　　2）建立知心话保密渠道并与x年3月份开始实施。

　　3）增加详细专业的背景**资料并入新员工档案。从x年1月份开始实施。

　　4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。

　　七、其他

　　详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。

　　职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1—2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。

　　人力资源会计系统建立：

　　1）推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。

　　2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。

　　人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的，所以在x年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学习与考试提升专业潜力，透过学习国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。

人力资源部六大模块工作计划2

　　一、人力资源战略规划

　　由于企业刚刚设立人力资源部门，时间较为紧迫，现阶段的重点就是人员的招聘问题，完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章**，为公司各项工作的开展作好**性保障。

　　二、招聘选拔与岗位设置

　　1、拓展优化招聘渠道

　　(1)有机会的话多参加省市各人才交流机构**的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。

　　(2)多跟当地一些大中专院校开展深度合作关系，计划参加一些学校的校园招聘，为企业的长期发展储备优秀毕业人才，合作的结果当然是要双赢的，例如学校每

提供一位员工可以适当给学校一些报酬(如：学校

提供的员工转正后可以给学校100-200元的奖励)

　　(3)电视**及*面**(含户外广告)做一些招聘的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

　　(4)跟同行业内的企业开展定期的互访，了解同行业企业的发展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进。(此项工作比较**，操作需谨慎)

　　(5)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

　　(6)可以发动员工

来帮助酒店介绍人才，一经录用可以给介绍人一定数额的奖励

　　(7)可以印制一些招聘单页去县城周边或其邻县张贴(虽然有点过时但是效果肯定是有的)

　　2、建立企业内部的人力资源数据库

　　通过企业招聘工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库，并注上离职原因，为以后的返聘工作作

参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些****的员工，避免其以后再次应聘。

　　3、建立完善招聘计划及流程

　　原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位，对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批，以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程，以便招聘工作的顺利开展。

　　4、制定并完善部门及岗位说明书

　　对酒店**各部门制定具体的工作职责，对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水*、特殊要求等)，以便员工快速的熟悉本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

　　5、完善企业员工档案

　　对所有在职员工的档案进行

整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料等。所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴。

　　三、培训开发与管理

　　1、入职培训

　　所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中**当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》及酒店相关规章**。入职培训由人力资源部**并实施，其他部门予以配合。

　　2、岗位技能培训

　　岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，此项培训工作由部门**，人力资源部负责对培训效果进行跟踪并**考核

　　3、升职培训

　　对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能**。

　　4、企业内训

　　对于企业文化的介绍、员工素质教育等可由人力资源部定期**。

　　5、拓展培训

　　在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增强企业的凝聚力和执行力。

　　四、绩效考评与管理

　　1、完善企业的员工考勤体系，所有员工的考勤资料均要入档保存一年，以便查验。

　　2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作可以由部门的月度

工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制，奖励月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。

　　五、劳资关系管理

　　1、建立完善的离职面谈**，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

　　2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。

　　3、定期不定期的开展内部员工满意度**，**采取不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足**各部门主管研究并整改。

　　4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

　　5、跟员工签订劳动合同，具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部**处理，所在部门的主管要全力配合解决，原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

　　6、定期不定期的**员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。

　　7、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的

职业规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管协助。

　　以上是鄙人的

工作计划，由于年轻经验不足，如有遗漏或错误之处请予以补充指正!

　　当否，请批示!

人力资源部六大模块工作计划3

　　一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理**、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理**。

　　员工手册规范的管理**是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

　　二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、**及劳动合同档案管理等工作。

　　本年度

工作计划的重点是

　　1、劳动合同签订，续签、终止及时性;

　　2、员工转正及时性;

　　3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);

　　4、档案管理完整性等描述。

　　三、员工

评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的

评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核

评价**，从而为员工的奖惩、晋升、调整等

提供客观依据。

　　根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事

评价表，对每个人进行考核

评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

　　四、人力资源人力需求计划

　　(一)、人力资源人力需求计划目的

　　1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:

　　⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会

　　⑵、在吴江人才招聘

网上发布招聘信息

　　⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘

　　⑷、内部培养

　　⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

　　2、为人力资源管理

提供重要信息及决策依据。

　　(二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

　　1、公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

　　2、预期的员工流动企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。

　　(三)、数据收集与需求预测

　　⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测

提供数据**。

　　⑵需求预测

　　1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

　　2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。

　　3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。

　　4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。

　　5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。

　　与年度工作

总结相同的是，年度

工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，

工作计划更考验hr的预见性以及自信心。

人力资源部六大模块工作计划4

　　新的一年已经到来，XX年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将XX年计划

　　一、工作计划：

　　1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；

　　2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；

　　3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公*的薪酬**；

　　4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁**，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

　　5、在现有绩效考核**基础上，实现绩效评定体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

　　6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

　　7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

　　8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立**、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

　　9、做好人员流动率的**与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

　　10、完成**安排的临时性工作等。

　　二、经费计划： (合计：xxxxx元)

　　1、招聘：xxxxx元

　　a、登报招聘：XX年预计3次大型登报招聘，每次招聘费用**在500元以内，即15000元；

　　b、人才市场招聘：宇辉年卡xxxx元/年；

　　2、办公用品：xxx元

　　a、档案袋400个，xxx元/个，即xxx元；

　　b、插页式文件夹60页10个，x元/个，即xxx元；

　　c、打印纸4件，xxx元/件，即xxx元；

　　d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：xxx元；

　　3、交通费：xxx元

　　xxx元/月，xxx元/年 (用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)

人力资源部六大模块工作计划5

　　20xx年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展”的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也**一个新的台阶，公司的人力资源管理水*进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务带给了坚实的人才和**保障。

　　（一）20xx年度主要工作总结

　　我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：

　　一、人力资源主要指标状况

　　1、用工数量状况

　　年初用工总量为xxxxx人，年内透过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少271人，总量下降9%，目前人员总量xxxxx人。在册在岗员工2490人，其中营销人员119名，占4.8%；管理人员421名，占16.9%；技术人员543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。

　　2、员工开发状况

　　完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目，共有xx人次理解了培训，使用经费4112668元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市A级办学水*认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

　　3、薪资发放状况

　　结合企业用工实际，在4—5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水*进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供**决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计万元。

　　二、进一步完善和规范人力资源管理体系

　　要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、**化和规范化水*是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版

　　的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关**研究，建立健全了《员工**处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范**及其他43个操作性文件。透过大力推进**建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：

　　1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

　　在集团一体化的**框架下，如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的**潜力和服务水*。

　　2、完善岗位配置及人才选用机制

　　大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的**规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领**才短缺问题。

　　3、建立起市场化的用工管理机制

　　健全完善员工**退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席**选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰**，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。

　　4、健全以价值为导向的绩效管理机制

　　探索建立个性化的绩效工资分配**，如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公*，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

　　5、加快全方位全过程培训体系建设

　　以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水*。

　　6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

　　加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件，丰富人力资源管理信息*台的管控。构建流程化的人力资源管理业务*台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。

　　三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力

　　1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量

　　组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营状况及时合理调配人员，严格**入口、用心疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296次，实施岗位兼并21人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。

　　2、实施外部招聘，增加人才储备

　　年内引进各类人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重点大学，招聘优秀本科生及以上**的大学生，准备充实技术和管理类岗位57名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名；面向社会招聘5名，优秀劳务工转正17人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，带给有力的人才支撑。

　　3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标

　　为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因离职的人员共有82人，实现“人数负增长”目标。

　　四、规范劳动管理，降低用工风险

　　1、规范续签流程，提高用工质量

　　为贯彻劳动合同法要求，我们遵循*等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx1人次，其中：续签无固定合同xx人，不再续签合同1人次，短期合同xx5人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。

　　2、改变用工方式，减少劳务工数量

　　根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们用心落实集团关于**劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司**和制造部、财务部等相关的大力**下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的*稳过渡，劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人，劳务工占从业比例为10%，比去年底降低了5%。

　　五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

　　加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的**、措施真正落实到位。

　　1、完善核心人才考核，推进入库动态管理

　　按照核心人才库评选及管理办法等**，在20XX年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人，新增推选53人，合计入库人数418人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。***的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。

　　2、完善岗位职务聘任，激励技能提升

　　根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例**、职务档次**和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、*稳聘任。年内共晋升169人技术序列副**及以上申报共34人，正常晋升16人，破格晋升7人；技术序列一级及以下申报124人，正常晋升116人；管理序列申报44人，正常晋升30人；聘任一级管理员职务贴合聘任条件为48.6%，较去年上升了5.4%。副**职务贴合聘任条件比例为54.1%，较去年上升了5%。

　　3、提高**职称层次，优化队伍素质

　　报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作用心性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，透过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报，初级认定86人，申报中级资格人，申报高级资格6人。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展5）

——人力资源处职责内容3篇

人力资源处职责内容1

　　1、依据总部人力资源管理**、方向以及实施方法，执行与落实;

　　2、根据公司薪资考核方案进行工资的审核、报签;工资发放跟进;

　　3、负责审核内部调配、**、调出、辞职等手续;

　　4、公司各项**、**、方案的宣导、执行及问题反馈;

　　5、及时解决员工投诉和劳动争议事宜;

　　6、根据現有各部门编制及工厂业务需求，协调，统计各部門的招聘需求并落实

　　7、能管理与**招聘供应商招聘计划

　　8、未来能担任集团工厂HRBP角色

　　9、完成上级**交待的其他工作。

人力资源处职责内容2

　　1、统筹公司整体人力资源规划，为公司提供有关人力资源战略、**建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水*;

　　2、优化公司人力资源管理体系各模块，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工发展等模块建设，确保人力资源的'合理使用，以及人才梯队的培养与建设;

　　3、督促招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等模块工作的开展与推进;

　　4、全面参与重点岗位的招聘运作，包括人才搜寻、面试和评估、与业务部门协调、促成招聘决定、录用商谈、确保顺利入职和试用期维护等;

　　5、负责部门的日常管理工作及部门员工的管理、指导、培训及评估。

人力资源处职责内容3

　　1.根据业务发展需要，协助完成校园招聘工作，开拓高校招聘渠道，**宣讲会。

　　2.**业务部门开展社会招聘，能**进行关键岗位人才的面试筛选。

　　3.主导开展员工培养工作，包括设计培训方案，**业务部门开展在岗培养，建设内部导师队伍，跟进评估员工成长情况等。

　　4.主导开展绩效管理工作，**业务部门进行绩效目标制定、绩效辅导及绩效考核结果反馈，不断优化绩效考核方案。

　　5.推动公司文化氛围建设。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展6）

——人力资源外包的内容是什么3篇

人力资源外包的内容是什么1

　　人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或**进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、**设计与创新、流程整合、员工满意度**、薪资**及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。它是指利用**外部的资源，更经济、更有效地解决**内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

　　从节约成本角度来说，外包是个不错的选择，而且这也是将来的趋势。包括一些大型的外资企业，都选择将部分或者全部的人力资源外包(薪酬计算、用工计算、人才派遣等)给外部专业的人事外包公司。至于你选择什么样的外包公司要看各公司考量的角度了，对于大型的外企来说，外包的成本不是放在第一位的，所以他们主要将自己公司的业务都外包给一些大型外包公司。对于一些成长型的、或正在创业的小公司来说，成本是他们不得不考虑的因素，所以往往会选择一些收费相对较低的。

人力资源外包的内容是什么2

　　与客户企业沟通服务需求和要求，双方企业交流相关情况，并提供各自营业执照、机构代码证及企业概况等相关经营合法资料，根据客户企业的相关需求和要求，制定服务方案，并与客户企业作相关沟通;

　　双方沟通达成一致意见，并约定具体服务事项、服务内容、双方的**及义务、**及终止协议情形等相关条款，签订相关文件;

　　我方提供专业对口服务人员，由需客户企业确定联系人配合，就相关服务事务合同规定开展服务工作。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展7）

——人力资源部岗位职责内容3篇

人力资源部岗位职责内容1

　　1、 负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

　　2、 负责制订公司用工**、人力资源管理**、劳动工资**、人事档案管理**、员工手册、培训大纲等规章**、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后**实施，并根据公司的实际情况、发展战略和经营计划制定公司的人力资源计划。

　　3、 制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。每年度根据公司的经营目标及公司的人员需求计划审核公司的人员编制，对公司人员的档案进行**的管理。

　　4、 定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

　　5、 依据公司的人力资源需求计划，**各种形式的招聘工作，收集招聘信息，进行人员的招聘、选拔、聘用及配置。对不合格的员工进行解聘。

　　6、 负责员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对公司薪酬情况进行**。

　　7、 负责建立公司的培训体系，制定公司的年度培训计划，全面负责公司管理层的培训与能力开发工作，并对公司的培训工作进行**和考核。

　　8、 根据公司发展规划，对公司的各个职能部门进行职务分析，编制各岗位的岗位说明书。

　　9、 负责协调各食堂之间人力资源管理工作有关事项。

　　10、 建立员工沟通渠道，定期收集信息，拟订并不断评估公司激励机制、福利保障**和劳动安全保护措施。

　　11、 负责劳动合同的签定与管理工作，进行劳动关系管理，**公司解决劳动争议和纠纷。

　　12、 负责办理员工的各项社会保险手续及有关证件的注册、登记、变更、年检等手续。

　　13、 负责员工日常劳动纪律、考勤、绩效考核工作，并办理员工晋升、奖惩等人事手续。

　　14、 建立、完善员工职业生涯管理系统。

　　15、 负责公司与外部各级**、机构的业务联系，负责**、对外劳资统计工作。

　　16、 公司的人力资源管理工作由人力资源管理部门**负责，各驻点经理不得干涉。

人力资源部岗位职责内容2

　　1：负责主导公司竞争策略及长、中、短期经营目标的拟定，主导公司“目标管理”绩效考核的推行;

　　2：建立和规范公司人力资源管理体系;

　　3：组建公司的职业化团队及负责公司的各项管理变革;

　　4：深化公司的企业文化，建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围，建立学习型企业;

　　5：规范公司的行政、后勤、总务管理运作系统，以最低成本为各部门及全体员工提供工作、学习、生活的优质服务。

　　主要工作内容

　　1、主导公司各部门进行SWOT(公司优势、劣势、威胁、机会等)分析，协助总经理拟定公司的长、中、短期经营计划及战略方针，协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划;

　　2、依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，编制并**部门年度财务成本预算，配合公司的`“目标管理责任制”，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成;

　　3、根据本部门的年度人力资源及行政后勤管理目标与年度工作规划，拟定并实施部门的年度、月度、周工作计划，每月准时提交本部门的工作计划与工作总结给总经理;

　　4、主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核;督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表，发现问题及时向总经理汇报;

　　5、参与公司重大决策事项的讨论;

　　6、依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业**机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求;

　　7、建立并执行公司的薪资、福利**;

　　8、依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源;

　　9、建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招幕工作;

　　10、建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择;协助帮助员工建立职业生涯规划;

　　11、人事**制订与修改、人事规章**的规划、制定、检讨与修订，使员工的管理有章可循;

　　12、各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报;

人力资源的六大模块内容3篇（扩展8）

——人力资源的评估3篇

人力资源的评估1

　　通常把具体的资产业务对评估结果用途的具体要求称为资产评估的特定目的，人力资源资产评估的特定目的有以下几个方面：

　　1.以人力资源价值核算为目的的评估。现代经济理论认为，人力资源决定了经济的增长，将人力资源称为第一资源。人力资源在我国国民经济核算中占有多大的价值量，目前并不清楚。随着市场经济的发展，加强国力预测，将人力资源价值核算纳入国民经济核算体系已势在必行，以确保核算保值为目的的评估也必然产生。人力资源投资作为企业将资金转化为增加人力资产潜力的过程，其投资具有战略性、高回报性和高风险性，投资支出具体表现在员工培训等人力资源开发支出方面。在进行人力资产投资决策时，往往要对企业的人力资源状况进行认真分析和评估，包括测评员工的工作业绩、发展潜力和服务年限，提出人力资产投资的可行性分析报告，选择合理的人力资产投资方式，通过提升人力资源价值以达到提高**整体价值的目的。

　　2.以企业并购为目的的评估。当企业发生和即将发生并购时，人员问题是企业要考虑的主要问题之一。管理部门必须在收购之前花费时间和精力了解目标公司人力资源的构成，否则，关键人员面对不确定和骚动就会离开公司，就会导致**之间的不信任和敌对。产生这些问题的原因是，因公司经常忽略人力资源的评估。评估人力资源价值能影响并购的结果，尤其是对关键经理人员价值的评估，将能确认他们的实力和弱点，及如何将他们安置在新的经营管理部门，使他们发挥最好的作用，这是最有价值、也是最**的问题。

　　3.以资产出让为目的的评估。人力资产的所有权属于其载体――人自身所有，人力资产的出让往往是其使用权的出让。当某种特殊的人力资产使用权属于某一**并受到契约的约束时，人力资源市场对这种稀有人才的流动与交换，则以其价值评估为前提。在进行人员选拔时，决策者总希望能挑选出对本企业具有最佳未来价值的人。现在，人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的方法，从而使人员选择乃至整个人力资源管理工作更为有效，使人力资源价值更实际并具有预见性。

人力资源的评估2

　　人力资源评估对象也称评估客体，它是资产评估内容上的界定，也是资产评估的基本要素之一。人作为知识和技能的载体，其本身不是评估的内容，隐藏其背后的权益是真正的评估对象。人力资源的价值形成是一个很长而复杂的过程，其价值体现在应用上，只有被企业拥有或**的人力资源才是企业评估的对象。人力资产是指企业拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。但其潜力能否转化、什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度，其成果具有明显的不确定性。正因为人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，企业对人力资产所拥有的不是所有权而是使用权，故人力资源资产的对象是人力资产的使用权益。这里的“权益”是以**为母体的利益，权益随**的产生而产生，随**的丧失而丧失。资产主体之间变动资产权属关系时，相应的**在资产主体之间此消彼长，其权益也随之让渡转移。

人力资源的评估3

　　人力资源资产评估假设是对人力资源资产评估领域客体存在的有限事实所作的合乎逻辑的推理状态。人力资源资产评估的理论和方法体系都是建立在一定的假设条件之上的，适用人力资源评估的假设有三种：

　　1.合理配置假设。企业是“理性人”，企业对人力资源的管理、配置、开发都是为了达到效用最大化。企业的人力资源配置是合理的，适当的人选被安置在合适的位置上，也只有被安置在合适的位置上，人的能力才能得到充分发挥。

　　2.继续使用假设。人力资产的使用不同于机器设备，只要机器设备的功能完好，就能生产出合格的产品，产品产量可以**在设备的生产能力范围内。而人力资产的使用能力的发挥则由其载体本身**，具有主观能动性。人力资产的使用或转换岗位继续使用并保持良好的.使用

　　状态，一定包含两个层面的功能状态，即“愿干”和“能干”。对于不“愿干”的人力资产，其评估没有任何实际意义;对于“愿干”而不能干的人力资产，只要具备一定的**、学位、资历、经验、技能等，可以通过“干中学”或培养达到能干的目的。所以，愿干和能干是人力资产继往**使用时必须充分考虑的条件。

　　3.公开市场假设。内部评估的人力资产可以在人力资源市场公开交易，不同专业、不同职称、不同年龄的人力资源的市场供需状态不一样，无论人力资源的供给者还是需求者都希望得到资产的最大效用。

人力资源的六大模块内容3篇（扩展9）

——人力资源专员的工作内容与职责 (菁选3篇)

人力资源专员的工作内容与职责1

　　1.负责人才猎聘，清晰各部门人才画像，协助业务用人决策，推动人才匹配到位;

　　2.**完成招、录、用、留全流程工作;

　　3.精通多渠道招聘**，擅长人才开发，保质保量完成各层级人才猎聘;

　　4.根据公司战略发展规划，拟定年度人力需求预算和人才培养方案;

　　5.为公司各部门提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、员工关系等人力资源工作;

　　6.清晰胜任力素质模型，设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施;

　　7.通过与管理层及员工的互动，建立有效和多样化的渠道，保证**中信息的通畅，推动公司文化的建设和业务的高速发展;

　　8.统筹行政事务性工作。

人力资源专员的工作内容与职责2

　　1、根据公司人力整体战略规划，完善人力资源管理体系的建立，分解落实公司人力资源各项模块的建设与管理工作;

　　2、协助人力资源总监进行公司**结构的构建与人力部署工作;

　　3、建立员工成长通道，推动团队同步成长，负责人才梯队建设与公司人才池的建设工作;

　　4、负责制定培训体系，建立培训机制，强化培训理念;督促、落实培训人员的培训效果;

　　5、完善公司薪酬激励体系，协调各部门资源建立行之有效的激励机制;

人力资源专员的工作内容与职责3

　　1.深入理解业务团队与岗位需求，协助进行多渠道人才搜索，并从专业角度为候选人提供说明;

　　2.负责面试安排全流程跟进，做到及时反馈响应，保证面试流程通畅顺利，同时协助HRBP与用人经理进行招聘流程提升优化;

　　3.**多流程招聘项目，特定领域人才储备工作，对人才市场动向有敏锐的嗅觉;

　　4.协助梳理、分析和优化整体招聘流程，着重提升候选人侧面试体验，并参与招聘体系及系统的建设优化;

　　5.负责招聘相关的项目事宜，做好项目与部门间的任务推动与协同合作，机动性**对外招聘项目及团队内部培训建设等相关发展项目;

　　6.招聘相关数据整理与分析**。