一、用人单位解除合同的新变化

(一)解除过错员工

1、《劳动合同法》新增加解除过错员工的条件

①试用期被证明不符合录用条件的;

②与其他用人单位建立劳动关系;

③欺诈、胁迫情形下签订的;

2、以兼职理由解除劳动合同需要举证的：证明兼职情形影响工作，或者证明提出过要求改正，拒不改正。

3、对策研讨：

1.合理运用之情权，在招聘流程增加相关信息披露的义务，例如在应聘登记表中增加信息内容：是否从事兼职、是否有病史等等;

2.处理违纪员工的前提：依据充分，证据确凿，程序合法，如果没有做到以上三个原则，单位很容易陷入被动;

3.注重规章制度、劳动合同的运用

4.必须通知工会

(二)解除无过错员工

1、解除条件：劳动能力欠缺/工作能力不足/情势变更/出现法定裁员情形

2、解除形式：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

(三)裁员新规定

1、裁员规模要求：20人以上或者不足20人但占企业职工总数10%以上;

2、法定程序：提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

二、合同终止之新变化

单位违法解除或者终止的后果

违法终止的理解：

①、符合签订无固定期合同情形，单位作合同期满不签订合同;

②、劳动合同期满，出现6种不能终止条件，单位终止了合同。

后果：

1.劳动者要求继续履行的，单位必须恢复履行;

2.劳动者要求不继续履行的，单位支付经济补偿金：工作年限×月工资×2倍

对策研讨：

协商了解，优先考虑;

单方决定，慎之又慎。

终止后双方责任：

劳动者责任：办理工作交接;

单位责任：支付终止补偿金、办理退工。

对策研讨：重新设计续签劳动合同的流程，增加对续签的员工提前发出续签通知的流程;

单位单方面解除劳动关系的经济补偿金情况：

三、补偿金标准的变化

根据《劳动合同法》，解除劳动关系的经济补偿金的标准如下：

解除劳动关系

普通工资(低于三倍市平均工资)

高薪(高于三倍市平均工资)

合法解除

1个月本人平均工资×工龄

3倍市平均工资×工龄;且最多支付12个月

违法解除

合法情形正常经济补偿金的2倍

合法情形正常经济补偿金的2倍

逾期支付

额外支付赔偿金的50%～100%

额外支付赔偿金的50%～100%

建议：解除劳动关系最好以“协商解除、员工自动离职解除”为好。

四、劳务派遣的新变化

1、对劳务派遣公司的制约：略;

2、用工单位的义务：

①执行国家标准，提供劳动保护;

②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

③支付加班费、绩效奖金;

④对在刚被派遣劳动者进行必需的培训;

3、对策研讨：

a、查看派遣单位的资质;

b、查看派遣单位与劳动者的合同等;

c、对劳务派遣作目的重新评估。

过渡期企业应该做好哪些准备?

1、理清目前的劳动关系;

2、规章的重建;

3、招聘录用的制度和流程的更新;

4、绩效评估的修订完善，薪酬管理注重同工同酬;

5、修订劳动合同版本;

6、留任制度的改进，和谐劳动关系;

7、用工方式的重新选择和运用;

8、招退工流程的规范和调整。

最重要的工作：跟踪即将出台的实施细则