绩效考核办法实施方案1

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水*和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、**考核；

　　3、公*、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、**和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章**、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）

　　（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章**方面情况；

　　（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

　　（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　（7）**力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业**每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

　　6、考核程序：

　　（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报**审核后公布；

　　（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

绩效考核办法实施方案2

　　为切实做好县社会保险局20xx年度考核工作，根据省社保局通知要求和安排部署，主要依据《***考核规定（试行）》和《省行政机关***岗位绩效考核办法（试行）》，参考《*****部人力资源社会保障部关于深入开展****时考核试点工作的通知》**开展。结合我局实际情况，制定本实施方案。

　　一、****

　　为切实做好年度考核工作，成立县社保局20xx年度考核工作**小组，由xx任组长，xx任副组长，人事教育监察科和综合办公室负责考核的具体**实施工作。

　　二、考核范围

　　县社会保险事业管理局在职参公人员，共计35名，其中含试用期不定等次1名。

　　三、优秀及岗位绩效考核突出奖励名额

　　省局核定的优秀比例为18%，不包括****和试用期人员，核定我局优秀等次名额为5名。在确定优秀等次人员的基础上，考核排序在前35%的人员给予岗位绩效考核突出奖励，经局****研究后确定为7人。

　　四、考核内容和标准

　　（一）年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

　　（二）考核以职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

　　德，是指思想**素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

　　能，是指履行职责的业务素质和能力。

　　勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

　　绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

　　廉，是指廉洁自律等方面的表现。

　　（三）确定为优秀等次须具备下列条件：

　　1、思想**素质高；

　　2、精通业务，工作能力强；

　　3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

　　4、工作实绩突出；

　　5、清正廉洁。

　　（四）确定为称职等次须具备下列条件：

　　1、思想**素质较高；

　　2、熟悉业务，工作能力较强；

　　3、工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

　　4、能够完成本职工作；

　　5、廉洁自律。

　　（五）***具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

　　1、思想**素质一般；

　　2、履行职责的工作能力较弱；

　　3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

　　4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

　　5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　　（六）***具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

　　1、思想**素质较差；

　　2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；

　　3、工作责任心或工作作风差；

　　4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者**社会影响；

　　5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　五、考核程序

　　经考核工作**小组研究后决定，本次考核分为科室推荐、****推荐、**测评、公示、备案，5项程序，具体如下：

　　1、科室推荐：以科室为单位，推荐人数按照科室***50%的原则（小数点后四舍五入），由科室负责人推荐本科室人员，兼职科长只在原科室参与推荐，不在兼职科室推荐。科室实际工作人数为1人的，和其他科室由分管**按照原则统筹推荐，推荐结果报考核**小组。

　　按照科室推荐规则本次共推荐18人，各科室具体推荐人数如下：

　　综合办公室推荐1人

　　人事教育监察科推荐2人

　　城乡居民养老保险科推荐1人

　　基金科推荐2人

　　机关事业单位社会保险科推荐2人

　　企业职工社会保险科推荐3人

　　稽核科推荐2人

　　内控审计科和档案科由分管**统筹推荐1人

　　信息科和社会化服务科由分管**统筹推荐2人

　　驻村工作队推荐2人（由于驻村工作队负责脱贫攻坚工作，因此单独划分为一个科室参与推荐）

　　2、****推荐：20xx年度，城乡居民养老保险科在工作任务繁重，工作人员较少的情况下，超负荷加班加点出色地完成行业扶贫任务，经局****研究后决定，为城乡居民养老保险科增加一个推荐名额，推荐名额为2人。因此推荐名额总数增加为xx人。

　　3、**测评：**召开全体职工大会，对各科室推荐人员进行**测评，在科室推荐人员范围内，采用****成员1票计3票，其他人员1票计1票的形式，不记名投票推荐出12名人选。局****结合日常工作实际、科室推荐情况、**测评情况，确定年度优秀等次***和岗位绩效考核突出奖励人员。

　　4、公示：年度考核被确定为“优秀等次和岗位绩效考核突出奖励人员，要在本单位进行公示，公示时间为7天。

　　5、备案：考核工作结束后，根据关程序要求按照省局的通知将年度考核工作总结**报省社保局备案。

　　六、考核要求

　　1、全体**职工要****，态度上公正求实，要严肃认真地对待年度考核，要对事业负责，对**负责，对同事负责，不得弄虚作假，秉承公*公正的原则投票。

　　2、不唯票，不搞*衡，不推卸责任，严格落实考核相关规定，严格程序和标准，确保***年度考核工作顺利完成。

绩效考核办法实施方案3

　　一、考核、奖励原则：

　　1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

　　2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

　　3、公司各项与报酬有关的人事**中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

　　二、考核、奖励指标：

　　1、考核指标分为10项：

　　①销售额、

　　②毛利额、

　　③零销售、

　　④高库存、

　　⑤负库存、

　　⑥损耗、

　　⑦可控费用、

　　⑧人工占比、

　　⑨其他收入、

　　⑩服务。

　　2、奖励指标分为4项：

　　三、工资结构：

　　1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

　　2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

　　四、各项考核指标的完成标准：

　　1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

　　b)销售完成率折算为：

　　该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

　　2、零销售:

　　当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

　　3、负库存:

　　负库存SKU数应**在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

　　4、高库存：

　　高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应**在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

　　5、损耗:

　　门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

　　6、服务：

　　以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

　　7、可控费用：

　　门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

　　8、其他收入:

　　其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

　　以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

　　9、人工占比：

　　用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应**在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

　　五、奖励指标的完成标准：

　　1、毛利奖：

　　分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，**上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现；其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

　　2、最佳服务奖：

　　每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

　　3、最佳员工满意度奖：

　　以人事部的.员工满意度**结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

　　六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：

　　除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

　　2、奖励指标的兑现方法：

　　a)销售、毛利超额部分的'奖励，按第六项第1条要求执行。

　　b)对服务的奖励分季度兑现。

　　c)其它奖励项原则上年底兑现。

　　d)地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。

　　七、举例：

　　例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

　　1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

　　2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元

　　3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

　　4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

　　5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

　　6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

　　7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时**计算。计算基数为240元。

　　8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

　　（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时**计算。计算基数为240元。）

　　以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

绩效考核办法实施方案4

　　一、目的

　　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章**得到贯彻执行，制定本办法。

　　二、适用范围

　　公司全体员工。

　　三、原则

　　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;

　　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念;

　　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

　　四、考核时间及考核内容

　　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

　　考核内容

　　1、公司规章**执行情况。

　　2、工作任务：*日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

　　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

　　4、工作态度：*日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司**，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

　　5、 协调沟通能力：*日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

　　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的`能力。

　　五、考核办法：

　　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管**评议、同级同事评议、**员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

　　六、考核各项内容权重

　　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。

　　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一)

　　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表)

　　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门**对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门**进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。

　　考勤考核**表

　　指标 分值 评分标准

　　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。

　　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。

　　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。

　　请假

　　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。

　　考勤月度考核表(表一)

　　被考核员 分值 总分 备注

　　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5)

　　七、考核通则

　　1.附加

　　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤**》规定执行。

　　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

　　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

　　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

　　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

　　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。

　　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

　　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。

　　(11)当班吵架、打架、**者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

　　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。

　　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

　　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

　　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容**者，扣5分/次。

　　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

　　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

　　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10*方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。

　　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

　　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

　　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

绩效考核办法实施方案5

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的**。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层**绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层**考核内容

　　（1）**能力（2）部属培育

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：**水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、**能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行**、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层**的考核由其上级主管**和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管**和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层**和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门**协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

　　降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管**根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层**的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管**决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层**的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望****努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核办法实施方案5篇扩展阅读

绩效考核办法实施方案5篇（扩展1）

——绩效考核办法及实施方案 (菁选3篇)

绩效考核办法及实施方案1

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水*，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公*、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和**化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接**下进行。绩效考核部是本**执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要**，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对**修订和完善。

　　3、百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　　三、考核内容及适用对象

　　1、考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2、考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3、新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以**时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核奖惩标准

　　1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

　　2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4、如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6、奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A、生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%x10=75元

　　B、其他人员的奖励计算方法同上。

　　7、处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　　动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核办法及实施方案2

　　一、目的

　　㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。

　　㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

　　㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

　　二、考核原则：

　　㈠自上而下的原则。

　　㈡明确公开的原则。

　　㈢客观公正的原则。

　　㈣及时反馈的原则。

　　㈤体现差别的原则。

　　三、考核范围

　　本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本**考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核**》。

　　四、考核机构

　　㈠管理委员会

　　⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的**、**、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。

　　⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设**1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会**主持，管理委员会**具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责**实施。

　　㈡人力资源部

　　人力资源部是公司员工考核工作的**实施机构，负责员工绩效考核的**、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

　　㈢其他各相关部门

　　其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。

　　五、考核周期

　　⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

　　⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。

　　六、考核的分工

　　部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人**实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。

　　部门负责人的绩效考核由人力资源部**实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管**统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。

　　七、员工年度绩效工资计算

　　部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术*均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

　　普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术*均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核结果综合应用

　　员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

　　㈠调薪

　　年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部**报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。

　　㈡调岗

　　调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本**规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

　　㈢培训

　　通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为**重点培养对象，增加相应的培训。

　　㈣工作指导

　　通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

　　㈤年终评优

　　通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。

　　九、奖惩措施

　　⒈考核结果应客观公正，避免****、分数*均化等情况的发生。

　　⒊若发现有打*均分、****，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经**属实的，按以下几种情况处理：

　　⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；

　　⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；

　　⒌员工在考评过程中，发现有打*均分、****，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。

绩效考核办法及实施方案3

　　一、绩效考核的`目的

　　⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　⒊绩效考核是对员工进行激励的**。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　⒈客观、公正、科学、简便的原则；

　　⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　⒈中层**绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　　季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

　　四、绩效考核的执行

　　⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行**、部署，委员会构成另行通知；

　　⒉中层**的考核由其上级主管**和人力资源部执行；

　　⒊员工的考核由其直接上级、主管**和人力资源部执行。

　　五、绩效考核方法

　　⒈中层**和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　　第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%

　　年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×%+年度考核分数×%

　　⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　六、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　七、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门**协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　⒉奖金发放由主管**根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　⒊中层**的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管**决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层**的，由总经理办公会议做出决定。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展2）

——村**绩效考核办法

村**绩效考核办法1

　　第一章 总 则

　　第一条 为了进一步增强农村基层***的凝聚力、创造力和战斗力，加强村**和村**队伍建设，促进村级管理**化、规范化，根据**和省、**有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

　　第二条 本办法所称的村**，指村***、村民委员会;本办法所称的村**，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的**。

　　第三条 按照分级管理、分级负责的原则，县委**部负责村**和村**考核的宏观指导和检查督促，乡镇*委具体**实施，并将考核结果记入村**个人档案。

　　第四条 考核村**及村**，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开**、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、*时考核与年度考核相结合、**考核与**测评相结合，力求科学、全面、准确。

　　第二章 考核内容

　　第五条 乡镇*委每年应**一次对村**及成员的全面考核。考核分为*时工作考核和年度目标任务考核两项。村**考核办法第五条 *时工作考核内容。主要考核村**出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

　　第六条 年度目标任务考核的内容。以村**及村**的创业承诺事项为主，对村**的考核主要围绕“五个好”标准，对村**的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

　　1、贯彻落实*在农村的路线方针**情况;

　　2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况;

　　3、当年经济工作目标落实情况;

　　4、新农村建设和社会事业发展情况;

　　5、社会治安综合治理和计划生育工作情况;

　　6、精神文明建设情况;

　　7、*的建设，包括基层**建设、**管理、****和廉洁自律情况等;

　　8、上级*委*交办的其它工作任务。

　　第三章 考核办法

　　第七条 对村**和村**的考核一般在年底进行，并结合村级**对村**进行届末考核。

　　第八条 每个考核对象的*时工作考核，由乡镇*委根据*时掌握的情况，在年终经*政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

　　第九条 村**和村**的年度目标任务考核分*员群众**评议和岗位目标量化考核两个方面。

　　第十条 **员群众**评议。按照县委**部《关于转发****部<关于进一步健全和完善村(社区)**“双述双评”工作的意见>的通知》(广组【2008】63号)要求，对村**及村**个人进行**测评，再由乡镇*委计算**评议得分，其计算公式为：**评议得分={优秀票数×1十称职(合格)票数 ×0.8十基本称职(基本合格)票数×0.6}/总票数× 100。

　　第十一条 岗位目标考核量化评分。由各乡镇结合自己实际，根据村**和村**年初创业承诺事项，对年度目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，年终经*政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

　　第十二条 考核等次确定。乡镇*委按*时考核得分占20%，**员群众**评议得分占30%，岗位目标量化考核得分占50%的比例计算出村“两委”**和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为优秀，80-95分(含80分)的为称职(合格);60-80分(含60分)的为基本称职(基本合格)，60分以下的为不称职(不合格)。

　　村**考核优秀等次比例不得超过全乡(镇)村**总数的10%。被评定为“不合格”的村“两委”**，该村**不得评为“优秀”和“称职”等次。

　　第十三条 对村**的考核，有下列情况之一者为不合格**：

　　1、**内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的;

　　2、**集体****、**挪用集体财物等**的;

　　3、工作不主动，措施不得力，计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”，或在重点工作上有重大失误的;

　　4、**测评中，“不合格”票超过三分之一的;

　　5、其他原因应确定为不合格的。

　　第十四条 对村**的考核，有下列情况之一者为不称职：

　　1、**素质较差，在重大**是非问题上立场动摇，参加社会非法**的;

　　2、业务素质差，难以适应工作岗位要求，不能有效履行职责，工作责任心不强，不能完成年度工作目标任务，或在工作中造成严重失误，受到上级查处或**批评的;

　　3、计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”的村的“两委”主要**和分管负责人;

　　4、违反工作纪律，在开展村务中造成工作被动，损害群众利益的;

　　5、参与**、迷信、**等活动，在群众中造成不良影响的;

　　6、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违***公德，造成严重后果的;

　　7、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村正常工作秩序的;

　　8、在****中闹无原则纠纷，严重影响**团结，工作作风存在严重问题的;

　　9、有****行为，存在不廉洁和其它**问题的;

　　10、本年度内受到**严重警告以上处分或行政记大过以上处分和违法**的;

　　11、被评为不合格**的村“两委”主要**;

　　12、**测评中，不称职票超过三分之一的;

　　13、其他原因应确定为不称职的。

　　第四章 结果运用

　　第十五条 村**考核结果与绩效工资挂钩。村**绩效工资，根据年度考核结果，被评为优秀、称职、基本称职的，分别按照《XXXX建立健全村**“三位一体”激励保障机制暂行办法》(【2008】12号)规定的绩效工资*均数的120%、100%、80%发放，年度考核不称职的，不享受绩效工资。

　　第十六条 村**考核结果与奖惩挂钩。乡镇*委按照年度考核结果，对评为优秀的村**进行表彰奖励。对评为不合格的村**，由乡镇*委进行集中整顿。

　　第十七条 对考核为优秀的村**，优先推荐参加各类先进的评选;对考核为基本称职的村**，取消先进的`评选

　　资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向;对考核不称职的村**，由乡镇主要**对其进行诫勉谈话。村**连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由乡镇劝其自行辞职。经**劝辞后拒不辞职的，可由乡镇作免职处理或**启动罢免程序。

　　第五章 考核纪律

　　第十八条 村**应自觉接受考核评议。乡镇*委工作人员应坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非**活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员，经乡镇*委查实后，视情节轻重给予批评教育、**或*纪政纪处分。造成考核结果严重失实的，由乡镇*委宣布考核结果无效。违反考核纪律的村**，当年考核等次直接确定为不称职。

　　第六章 附 则

　　第十九条 本办法由县委**部负责解释。各乡镇可依据本办法，结合实际制定具体实施细则。村改居的两委**及其他村自聘人员的考核可参照本办法执行。

　　第二十条 本办法自发布之日起实施。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展3）

——绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则1

　　为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

　　一、指导原则

　　坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

　　二、考核对象：

　　公司全体员工

　　三、考核内容

　　实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

　　工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

　　职工日常行为处罚分职工违反包括**纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章**等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

　　四、考核方式

　　公司内部成立考核**小组。绩效考核办法实施细则组长：

　　副组长：

　　成员：

　　考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

　　五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

　　1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;

　　2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;

　　3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;

　　4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;

　　5、出入公司大门不随手关门，扣1分;

　　6、员工工作时间饮酒，扣10分;

　　7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;

　　8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;

　　10、办公用品由行政**采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;

　　11、因私交通费不予报销，违反扣10分;

　　12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;

　　13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;

绩效考核办法实施方案5篇（扩展4）

——工作考核办法10篇

工作考核办法1

　　为提高社会统计工作水*，完善激励机制，根据省、市统计局对统计基础建设规范标准的要求，结合县经济社会目标责任考评指标的业务特点和主要职责，特制定县直部门社会统计工作考核办法。

　　一、考核对象

　　县直涉及经济社会目标责任考核指标的各有关局、中心。

　　二、考核标准

　　各项工作要

　　符合及时性、准确性和全面性的要求。在报送时间上，应在规定的截止日18：00时之前报送。凡邮寄的均以收到的邮戳日期为准，网络上报的以计算机记载日期为准。

　　考核评比实行百分制考核，按得分多少排出名次，取前3名作为部门社会统计先进集体。

　　（一）、社会综合统计报表：（70分）

　　1、及时性：（10分）

　　全部报表和数据按规定时间上报得10分。各责任单位年初签订的目标责任书复印件报统计局，经济社会发展考评指标完成情况每季度报一次，每季度末10日前报统计局。提前上报，加2分；迟报1天扣2分，累计扣完10分为止。

　　2、准确性：（40分）

　　所有报表和指标都符合**规定，无技术性、逻辑性差错得40分。有一笔差错扣2分，连带性差错有一笔扣1分。上报数据三天以内主动更正差错不扣分。对拒报《××省地区经济社会发展考核评价综合统计报表**》中规定报表或报表数据有重大问题而未及时更正的，将取消评比资格，并在全县进行**批评，情节严重的，将按《统计法》有关规定**处理。

　　3、全面性：（10分）

　　填报单位不重不漏，指标填写真实齐全，得10分。重报或漏报一个单位扣1分，扣完为止。空表或没有加盖单位公章的报表，按漏报处理。

　　4、报表说明和数据评估：（10分）

　　有报表说明包括单位变化情况、主要指标变动及原因，对本部门主要数据进行科学评估的得10分。

　　（二）、社会统计分析资料：（10分）

　　每年至少写统计分析2篇，统计信息5篇,得10分；多一篇分析加2分，多一篇信息加1分；少一篇分析扣3分，少一篇信息扣1分。

　　（三）、统计法制培训工作：（10分）

　　积极宣传贯彻《统计法》，发现违法行为及时向当地统计部门反映，积极配合统计部门搞好数据质量检查和统计执法检查。

　　积极参加统计部门的业务培训，不断更新知识。

　　（四）、社会统计其他工作：（10分）

　　对本部门或行业的社会统计工作有创新的，如一次性**、编印社会统计资料，承担社会统计科研课题，联合统计部门进行调研等每开展一项得5分，最多10分。

　　三、评比周期

　　为与年度全县部门社会统计工作会议时间衔接，评比周期定于上年12月1日至本年11月30日。

　　四、实施时间

　　本办法自印发之日起实施，先进集体、先进工作者评比表彰工作每年进行一次。先进工作者从获得先进集体奖的单位中评出。

　　本办法由××县统计局**实施并负责解释。

工作考核办法2

　　为进一步营造争先创优氛围，鼓励各基层*委和本部各科室勇于探索，开拓创新，推进**工作典型培育,?提升**工作水*,为全区经济和社会发展提供坚强的**保证，制定如下考核办法：

　　一、评选考核范围和对象

　　评选考核范围包括**队伍、****建设、基层**建设、*员队伍建设、人才队伍建设、**教育培训、**档案管理和**部门自身建设等。

　　评选考核对象：各基层*委，本部各科室、区委*员电化教育中心。

　　二、评选考核项目基本要求

　　1、体现创新性。符合*的建设和**工作**发展的方向和总体趋势，结合各基层*委实际，以开拓创新精神进行探索、深化，所采取的举措、方法和形成的经验具有鲜明的特点和独创性，在相关工作中处于领先地位。

　　2、具有实践性。参评项目必须是在**工作的实践中创造出来的新思路、新方法、新举措、新经验，形成的**在本地得到卓有成效的实施（理论研讨式文章不在参评之列）。

　　3、富有成效性。实际成效明显，得到当地**群众的认可、上级*委或**部门的肯定，被****宣传报道。

　　三、项目申报方法

　　6月底前，各基层*委向区委**部上报《xx区**工作创新创优项目立项申报表》，12月中旬上报创新创优项目成果材料，填写《xx区**工作创新创优项目成果申报表》，1500字左右的文字说明材料，以及成果被采用的报刊、经验介绍宣传材料以及**批示等复印件。

　　四、评选考核原则及程序

　　评审工作在区委**部部务会**下进行，成立“**工作创新创优项目”评审小组，评审小组具体负责对评选工作的**、指导和实施。

　　评选工作本着求创新、重实效、公开公*的原则进行，不搞*均分配名额。

　　1、筛选考核。由评审小组对照参评条件，对申报的创新创优项目进行筛选和考核，根据项目质量提出20个左右创新创优候选项目。

　　2、征求意见。将候选项目下发征求各基层*委和本部各科室意见。

　　3、**票决。从候选项目中以无记名投票方式产生不超过10个创新创优项目，并从中择优向上级**部门推荐。

　　五、考核奖励结果运用

　　对获奖项目发给荣誉证书和奖金500元，并予以**表彰，成果材料印发各基层*委借鉴学习。对获市**工作创新创优项目成果奖的，奖励20xx元；获得省**工作创新创优成果奖的，奖励5000元。**工作创新创优项目创建列入各基层*委和本部各科室**工作年度目标考核内容，被评为省、市、区创新创优项目的*委和本部各科室在评先评优时予以优先考虑，并在年度目标考核中分别加10分、5分、3分。

工作考核办法3

　　为进一步做好公司宣传工作，规范通讯员工作，鼓励通讯员积极投稿，为提升企业形象与知名度、美誉度，增加品牌附加值服务。同时也为促进企业精神文明建设、培育优秀企业文化、加强通讯员队伍建设，特制定本办法。

　　一、适用范围：

　　1） 本办法适用于全体正式通讯员。

　　2） 本办法中所指稿件仅限于宣传本企业或xxxxx的稿件，原则不包括对外文艺类稿件。

　　二、考核办法：

　　1） 每季度为一个考核期，考核期的保底分为50分，正式通讯员连续两个考核期为能达到保底分的，转为非正式通讯员；

　　2） 非正式通讯员继续投稿，且在下个考核期内达到保底分的，即可恢复其正式通讯员资格；新申请正式通讯员亦参照此条办理；

　　三、考核标准：

　　1） 正式通讯员向公司宣传主管部门（以下简称*办）投稿的，每篇得2分；

　　2） 稿件被《xxxx》采用的，每篇得4分；重要稿件视情加分，但最高不超过10分；

　　3） 稿件被《xxxx报》采用的，每篇得8分；重要稿件视情加分，但最高不超过15分；

　　4） 稿件被《xxx报》、《xxx报》采用的，每篇得20分；重要稿件视情加分，但最高不超过30分；被其他市级**采用的（含xx电视台），每篇15分；

　　5） 稿件被《xx日报》、《xx报》等省部级报刊采用的，每篇得30分；重要稿件视情加分，但最高不超过50分；

　　6） 稿件被《人民日报》等**级**采用的，每篇得100分；重要稿件加分另定；

　　7） 采写《内部情况反映》并交至公司*办的，视情每篇得20—30分；

　　8） 合作稿件按*分计分；

　　9） 本《办法》中的考核标准得分仅指单发稿件，发生一稿多用时，作减半计分；

　　10） 本《办法》中的考核标准得分与考核奖金比值为1：1，即1分等于***1元；

　　四、其他：

　　1） 本办法中所称**不包括各级网络**；

　　2） 通讯员（包括非正式通讯员）应就投稿和采用情况自行备案，待考核期末与公司来稿登记表核对；

　　3） 非正式通讯员不在本办法考核之列，也不享有考核期奖励；

　　4） 对于工作成绩突出的通讯员（包括非正式通讯员），至年度末，公司视情再行表彰与奖励；

　　5） 本《办法》为试行，若有未尽之处，由*委办公室负责修改和解释。

　　6）本办法自公布之日起执行。

工作考核办法4

　　第一条为进一步提高工作效率，增强执行能力，确保公司重要决策的贯彻落实和总体工作目标的实现，特制定本办法。

　　第二条督办工作坚持以下原则：

　　（一）围绕中心、服务大局；

　　（二）实事求是、注重实效；

　　（三）公正透明、奖罚分明。

　　第三条按照“**管理、归口负责”的原则，分公司综合部为督办工作的归口管理部门，各职能管理部门可按专业线自行建立纵向督办**。

　　第四条各县分公司、各职能部室、中心要建立内部督办责任制，指定专门机构或人员负责本单位督办工作的落实和协调。

　　第五条督办事项：

　　（一）通辽市*委、*，**、*提案及区公司、区通信管理局交办的重要事项；

　　（二）市公司总经理办公会议、总经理专题会议、生产经营分析会议、总经理座谈会议、年度工作会议等主要会议确定需要督办的事项。

　　（三）公司**批示、县分公司请示及各类调研报告中需要督办的事项。

　　（四）用户反映比较集中的突出问题。

　　（五）其他应当催办、督办的事项。

　　第六条督办流程：督办部门整理督办事项—下发督办通知单—承办部门办理—反馈办理结果—分级审核督办事项办理结果—答复。

　　第七条督办部门可以通过电子邮件、电话通知、重要事项催办单等形式要求承办部门对事项进行办理。重要督办事项由督办机构经分公司**同意后下发正式督办通知单，并启动绩效考核程序。督办事项如属已发公文，则以公文为据；如属收文办理事项，以分公司**在文件上的批示为据；如属总经理办公会或其他重要会议的议定事项，则以会议精神、纪要为据。

　　第八条督办通知单应包括督办事项的督办依据、督办要求、承办部门、完成时限、责任人等内容，由综合部报经公司**批准后发送承办部门。

　　第九条承办部门在接到督办通知单后，应当按照督办通知要求的时限向综合部反馈督办事项进展情况及后续工作计划。在督办事项全面完成后，应当在2个工作日内将办理情况报告提交综合部备案。综合部在1个工作日内将办理情况报告公司**。

　　第十条承办部门在共同办理督办事项的过程中，主办部门应主动商请协办部门提出处理意见。如遇主办部门、协办部门意见不一致时，主办部门应与协办部门积极协调，提出协商一致的处理意见。如经协调仍不能达成一致意见，主办部门应当将本部门的处理意见和协办部门的处理意见一并反馈综合部，并由综合部将反馈意见报告公司**决策。

　　第十一条综合部在督办过程中，应当认真听取承办部门的意见，充分掌握督办事项的进展情况和存在的困难，了解后续工作计划，并负责进行必要的沟通协调工作。

　　第十二条督办事项如出现下列情况，承办部门可停止或延期办理，并向综合部说明原因。

　　（一）公司**明确同意停止或延期办理；

　　（二）因原有条件发生变化，无法继续办理或按时办理；

　　（三）其他可以停止或延期办理的情况。

　　第十三条督办事项办理完毕后，督办机构要**审核，程序如下：

　　（一）综合部初审。在3个工作日内对承办部门反馈的办理结果报送公司**审核、退办或核销存档；

　　（二）公司**审核。公司**在5个工作日内签署审核意见。对完成合格的事项作出批示，综合部按照批示意见处理；对完成不合格的事项，退回承办部门重新办理。

　　（三）对退办的事项，一般应写明退办的原因和退办事项的完成期限。

　　第十四条重要事项督办作为扣分指标纳入各县分公司及市公司各部门的绩效考核。分公司综合部负责对重要事项进行督办并根据具体完成情况进行考核，人力资源部负责按月考核兑现。重要事项督办考核包括主办部门和协办部门，扣分标准同样。

　　第十五条承办部门如存在下列情形，在绩效考核中应予扣分处罚。

　　（一）对督办事项重视程度不够，存在敷衍塞责的现象。每出现一次扣罚绩效3分；

　　（二）未按照时限要求办结，每出现一次扣罚绩效2分；

　　（三）未及时反馈办理情况报告，或报告质量较差，每出现一次扣罚绩效2分；

　　（四）被公司**或综合部退回重新办理，每出现一次扣罚绩效3分；

　　（五）其他应予扣分处罚的情况。

　　第十六条本办法由综合部负责解释。

工作考核办法5

　　一、基本要求

　　坚持实事求是的原则，运用简炼的文字，全面、及时、准确地反映税收工作的新情况、新问题，进一步提高我局在青岛市级以上的信息采用率，确保完成全年信息工作任务。

　　二、考核原则

　　加大考核力度，在保证信息数量的基础上，进一步提高信息质量，突出抓好工作调研；适当提高单篇信息分值，扩大信息发布渠道，调动工作人员撰写税务信息的积极性。

　　三、考核分组方式

　　根据各单位工作职责和人员状况，采取分组考核的方式。甲组包括：办公室、人事教育科、征收管理科、税政法规科、计划征收局、稽查局、城区管理分局；乙组包括：监察科、信息中心、个体税收管理分局、xx税收管理分局、xx税收管理分局、xx税收管理分局、xx税收管理分局。

　　四、报送数量

　　1、甲组每月至少向市局报送3篇以上税务信息；乙组每月至少向市局报送2篇以上税务信息。信息类型包括问题类信息、经验性信息、突发类信息、调研类信息等。

　　2、各单位主要负责人应带头加强工作调研，积极撰写调研文章，每年至少在市局（含）以上部门或刊物上发表1篇调研类信息。

　　五、计分方式

　　（一）信息报送基本分：

　　按期完成每月税务信息报送数量，每篇计2分。甲组超过3篇的，按3篇计分；乙组超过2篇的按2篇计分。各组每少报送1篇扣4分。报送的信息质量较差，明显敷衍了事、应付工作的不属计分范围。

　　（二）采用信息计分标准

　　1、市局采用信息计分标准：《xx税讯》专刊每采用1篇信息类文章计8分；《税务信息》或《税收简报》每期计8分；税务信息“综合简报”每采用1条计5分；税收调研类信息每篇计15分（20xx字以上）。

　　在青岛市局内、外部网站上发布的信息，参照市局采用信息标准计分；同时采用的，不重复计分。

　　2、xx**、市*、青岛市国税局每采用1篇（条）计15分；省国税局或青岛**、市*每采用1篇（条）计30分；被国家税务总局或省委、省*每采用1篇（条）计45分；被*****、****每采用1篇（条）计60分。

　　3、各类信息凡是被市局（含）以上**批示的，每篇加倍计分；同一篇信息被上级机关多头采用的，按最高层次计分。

　　（三）信息扣分标准

　　1、未完成税务信息报送数量的，按照每月实际少报数量扣减相应的分值，直至信息基本报送分为0，不倒扣分。以NoTES系统提供的数量和日期为准。

　　2、在进行年度考核时，单位主要负责人没有在市局（含）以上部门或刊物上发表调研类信息的，扣所在单位5分。

　　3、各单位信息网络不健全，无兼职信息员的扣10分。

　　4、重要工作、紧急情况和突发事件反映不及时、不准确或**的，发现一起扣20分。

　　5、对市局的专题约稿、所需的临时性情况说明、材料数据未按时上报的，滞报一天扣3分。

　　6、上报信息虽被采用，但反映问题失实，造成不良影响的每条扣减30分。

　　（四）信息报送方式

　　报送市局的信息或其他资料，除特别要求外，需经单位负责人审阅后，通过NoTES系统以电子文档进行传递，并注明作者，便于市局进行统计考核和发放稿酬。对不符合上述规定的信息市局不予采编。

　　（五）考核基数

　　根据年度信息采用情况分组进行考核。各组的信息年度基准分数分别为：甲组160分，乙组120分，在目标管理责任制中基本分占40分。

　　六、评比方式

　　根据年度信息采用情况，由市局对达到年度信息考核基准分、信息工作成绩突出的单位和个人予以**表彰；对信息工作不力，未达到年度信息考核基准分的单位予以**批评。

　　七、奖励方式

　　凡被市局以上机关采用的信息，对其作者按以下标准奖励：

　　（一）市局每采用1篇（条）信息，奖励5元。

　　（二）xx**、市*每采用1篇（条）信息，奖励20元。

　　（三）青岛市局每采用1篇（条）信息，奖励50元。

　　（四）省国税局或青岛**、市*每采用1篇（条）信息，奖励100元。

　　（五）总局或省委、省*每采用1篇（条）信息，奖励200元。

　　（六）中办、国办每采用1篇（条）信息，奖励400元。

　　（七）各类信息凡是被市局和上级**批示的，每篇加倍奖励；同一篇信息被上级机关多头采用和批示的，按最高采用和批示层次计发稿酬。

　　八、考核方式

　　信息工作由市局办公室****管理，负责对各单位提报的税务信息进行整理、编发、统计、考核，按季**信息采用数量和得分情况，按季度考核。凡信息单项考核达到规定分值的，在目标管理考核中得满分；未达到规定分值的，在目标管理考核中折算扣分。折算公式：

　　目标管理考核信息总分值

　　扣减分值=x（考核基数—实际得分）

　　信息考核基数

　　九、本《办法》由xx市国家税务局办公室负责解释。

　　十、本办法自xx年x月x日起执行。原《xx市国家税务局信息工作考核办法》（x国税办[xx]4号）执行至xx年x月x日。

工作考核办法6

　　一、考核指标

　　（一）保障指标（10分）

　　有**小组、有办公场地、有办公人员、有**、有信息交流*台；缺一项扣2分。

　　（二）人口**指标（24分）

　　1.计划生育合法率达92%（12分），下降1个百分点扣1分；

　　2.违法生育多项**率3%（12分）上升1个百分点扣1分；超生1个小孩扣1分；

　　（三）工作质量指标（66分）

　　1.重视教育（6分）

　　计生**法规进村入户、育龄群众的**知晓率达85%以上记2分，每少一个百分点扣0.2分；村（居）委有固定宣传栏记2分，无专栏不记分；永久性标语1—2幅记2分，缺1幅扣1分。

　　2.优质服务和避孕节育措施知情选择（10分）

　　全年开展两次免费生殖健康服务达80%以上，建立服务档案记5分，每下降1个百分点扣0.1分；使用药具在**指标内记5分，每下降1个百分点扣0.3分。

　　3.计生协会和村民**工作（6分）

　　村民**达50%以上，且验收合格记4分，每下降1个百分点扣1分；验收不合格不记分；协会工作达标记2分，不达标不记分。

　　4.行政执法（15分）

　　**催收计划生育社会抚养费，按**全额征收上交记15分。降低比例的按比例记分。该征收不去征收的，不记分。

　　5.流动人口计划生育管理（5分）

　　做到流入流出底细清、情况明，当年流出育龄妇女办理婚育证明认输达到80%记1分，每降1个百分点扣0.1分；流出区外的育龄妇女每半年有效等价证明达60%以上记2分，减低1个百分点扣0.1分；对流入到建卡管理、持证验证达90%以上记1分，下降1个百分点扣0.1分；建立人口信息*台记1分，不建不记分。

　　6.人口出生误差（6分）

　　人口出生统计误差**在5%以内记6分，超过0.1个百分点扣1分。

　　7.出生婴儿性别比（10分）,,

　　当年出生婴儿性别比**在110以内记10分，每上升1个百分点扣0.5分。

　　8.人口引产与出生人口比（5分）

　　当年人流引产例数与当年出生人数之比**在30%以内记5分，每上升1个百分点扣0.2分。

　　9.奖励扶持**（3分）

　　严格坚持**口径和申报程序，确认对象准确无误，无弄虚作假，不循私舞弊记3分，如举报有弄虚作假行为且**属实的，此项不记分。

　　二、考核方式

　　考核以百分制实行量化考核。一是人口出生统计误差一年超过7%的；二是有意**违法出生人口的；三是违反“***”规定，发生恶性的责任事故；四是年终综合考核记分在80以下的；五是接受区上检查不合格的，被一票否决。考核80—90为达标、90—95为良好、95—99为优秀。凡全年在90分以上，*委*给以必要的物质和精神奖励。

工作考核办法7

　　第一章 总 则

　　第一条 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励其积极性，并为其聘任、晋升、奖惩、培训、辞退以及享受工资福利待遇等提供依据，根据*中氚旃厅《深化**人事****纲要》和*****部、国家人事部《关于加快推进事业单位人事****的意见》以及国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，制定本办法？

　　第二条 考核要坚持客观公正、**公开、注重实绩的原则。

　　第三条 本办法适用于本市全民所有制事业单位的职员、专业技术人员、工人。

　　第二章 考核的内容和标准

　　第四条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面：

　　德，主要考核**、思想和职业道德的表现。

　　能，主要考核业务技术水*、管理能力的运用发挥、业务技术的提高和知识更新的情况。

　　勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。

　　绩，主要考核履行职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水*以及社会效益和经济效益。

　　第五条 考核标准应以岗位职责及年度工作目标任务为基本依据，对不同专业和不同职务等级及不同技术层次的工作人员在业务水*和工作业绩方面应有不同的考核标准和要求。考核标准应明确具体，能量化的要量化，不能量化的要以准确的、定性化的文字进行表述。

　　第六条 考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。

　　㈠ 职员考核各等次的基本标准是：

　　优秀：正确贯彻执行*和国家的路线、方针、**，模范遵守国家的法律、法规和各项规章**，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有**创新精神，成绩突出。

　　称职：正确贯彻执行*和国家的路线、方针、**，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章**，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。

　　基本称职：贯彻执行*和国家的路线、方针、**，遵守国家的法律、法规和各项规章**不力，**、业务素质不够高，完成工作任务比较差，或在工作中造成一定失误。

　　不称职：**、业务素质较低，**纪律性差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

　　㈡ 专业技术人员考核各等次的基本标准是：

　　优秀：拥护*和国家的路线、方针、**，模范遵守国家法律、法规及各项规章**和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，有较高的专业技术水*和业务工作能力，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

　　称职：拥护*和国家的路线、方针、**，自觉遵守国家法律、法规及各项规章和职业道德，工作负责，业务熟练，有较强的专业技术水*和业务工作能力，积极履行岗位职责，完成工作任务较好。

　　基本称职：贯彻执行*和国家的路线、方针、**以及法律、法规和各项规章**不力，职业道德欠缺，**业务素质不够高，完成工作任务一般或在工作中造成一定失误。

　　不称职：**、业务素质较低，工作责任心不强，**纪律性差，不能履行岗位职责和适应工作要求，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误。

　　㈢ 工人考核各等次的基本标准是：

　　优秀：**思想表现好，模范遵守国家法律、纪律和各项规章**，精通业务、工作勤奋、责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。

　　称职：**思想表现好，自觉遵守国家法律、纪律和各项规章**，熟悉业务、工作积极、做好劳动安全，履行岗位职责，完成工作任务较好。

　　基本称职：**思想表现一般，**纪律和履行岗位职责、完成工作任务较差，责任心不强，忽视劳动安全，遵守工作或操作规程较差，造成一定失误，出现事故苗头或发生轻微事故。

　　不称职：**思想表现和**纪律性差，缺乏责任心，难以适应工作要求，不能履行岗位职责，违反操作规程，不能够完成工作任务。

　　以上各类人员被确定为优秀等次的，在民意测验中，称职率必须在90％以上。凡在当年工作中有重大失误或**行为并造成较大损失的，虽然完成了工作任务，均可定为不称职。

　　第七条 年度考核要严格坚持标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位参加考核人员总数的10％，最多不超过15％。

　　第三章 考核的**实施

　　第八条 事业单位工作人员的考核，应实行**与群众相结合、*时与定期相结合、定性与定量相结合的原则。要注重实效，简便易行，宜于操作。

　　第九条 考核由事业单位主要负责人负责。必要时，事业单位主要负责人可以授权同级副职负责。

　　第十条 考核分为*时考核和年度考核。*时考核的形式可分为两种：一是完成1件重要工作记载1次；二是按照固定周期（1个月）记载1次。考核单位可选择其中一种。主管**要定期考核，一般每季度或半年对被考核人的工作记载考核（检查）1次，并签署考核人意见，作为年度考核的依据。年度考核一般在每年年末至翌年3月底进行。年度考核以*时考核为基础。

　　第十一条 年度考核的基本程序是：

　　㈠ 被考核人个人总结、述职，填写考核登记表（附：《xx市事业单位工作人员年度考核登记表》）；

　　㈡ 在一定范围内进行**测评；

　　㈢ 单位主管***在**测评的基础上，根据*时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见；

　　㈣ 考核**小组对主管***提出的考核意见进行审核；

　　㈤ 单位主要负责人确定考核等次；

　　㈥ 将考核结果以书面形式通知被考核人。

　　第十二条 事业单位负责人（局级事业单位**除外）的年度考核参照第十一条规定的程序，由行业主管部门**考核。必要时，可以进行**评议或民意测验。

　　第十三条 事业单位工作人员对年度考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10日内向本单位考核**小组提出申请复核，考核**小组在10日内提出复核意见，经单位负责人批准后书面通知申请人。其中，如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见再不服，可在接到复核书面通知之日起15日内向上一级主管部门或人事部门提出申诉，主管部门或人事部门接到申诉后必须在30日内作出决定。

　　第十四条 年度考核结果须存入本人档案。

　　第四章 考核机构

　　第十五条 事业单位在年度考核时应设立非常设性的考核**小组，在单位主要负责人的**下，负责年度考核工作。

　　第十六条 考核**小组由事业单位的主要负责人、人事部门和****负责人及工作人员**组成。其职责是：

　　㈠ 依据本办法的规定，制定本单位年度考核实施办法；

　　㈡ **、指导、**本单位年度考核工作；

　　㈢ 审核主管***写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

　　㈣ 审核工作人员对考核结果不服的复核申请；

　　㈤ 向主管部门报送优秀等次比例审核表和考核工作总结，由主管部门汇总上报同级*人事部门审批后执行；

　　㈥ 颁发由xx市人事局**制作的优秀等次证书。

　　第十七条 严格实行考核备案**。各事业单位年度考核结束后，由主管部门将所属事业单位的考核结果统计表汇总上报同级*人事部门备案，并发给年度考核结果确认通知书，作为单位人员续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

　　第五章 考核结果的使用

　　第十八条 事业单位工作人员在年度考核中被确定为优秀、称职、基本称职等次的，按下列规定办理：

　　㈠ 按有关规定晋升工资档次和发给奖金；

　　㈡ 职员连续2年被确定为优秀等次或连续3年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；

　　㈢ 专业技术人员连续2年被确定为优秀等次的，在职务岗位空缺内可优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定，称职的可续聘，基本称职的一般可续聘，但要通过教育限期达到要求；

　　㈣ 工人连续2年被确定为优秀等次的，具有优先晋升上一等级职务和续聘的资格。

　　第十九条 年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定处理：

　　㈠ 当年考核被确定为不称职等次的.，根据不同情况，予以降职、调整工作岗位或低聘。

　　㈡ 连续2年考核被确定为不称职等次的，予以解聘或辞退。

　　第二十条 考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合。

　　第二十一条 未完成年度考核工作的单位，在本年度不得享受考核结果的有关待遇，在下一年度不得开展专业技术职务的评聘工作和行政职务的晋升工作。

　　第六章 考核的管理与**

　　第二十二条 各级*人事部门负责对事业单位考核的管理与**，事业单位行业主管部门负责所属事业单位考核工作的协调和指导工作。

　　第***条 考核应坚持实事求是，对在考核中****、打击报复、弄虚作假的，必须严肃处理，并追究相关责任人的责任。

　　第七章 附 则

　　第***条 区县（**县、市）*人事部门和市级各部门可根据本办法制定事业单位工作人员考核实施意见，事业单位对工作人员进行考核时可制定相应的量化考核指标。

　　第二十五条 集体所有制事业单位工作人员考核工作参照本办法执行。

　　第二十六条 本办法由xx市人事局负责解释。

　　第二十七条 本办法自下发之日起施行。

工作考核办法8

　　第一章 总 则

　　第一条 为进一步提升全分行规范化服务水*，最大限度地为客户提供方便、快捷、准确、安全的服务，显著提升客户满意度和社会信誉度，树立××银行崭新的市场形象，特制定本考核办法。

　　第二条 本考核办法依据《*银行业文明服务公约实施细则（试行）》、《*××银行服务工作规则》、《*××银行营业网点规范化服务标准》和《*××银行二线为一线服务标准》制定,实行 “****、科学规范、客观公正、奖罚分明”的考核原则。

　　第三条 本办法考核对象为各支行（营业部）。

　　第二章考核指标与计分方式

　　第四条 本考核办法实行百分制，考核指标由现场考核、、非现场考核二大类11项指标组成。

　　（一）现场考核（70分）。包括服务用语和服务态度、服务仪容仪表、服务效率、服务纪律、服务环境、二线为一线服务、服务推荐标准、社会（客户）综合评价8项指标。

　　（二）非现场考核（30分）。包括**推动、**建设、投诉等3项指标。

　　二大类11项指标和计分标准详见《20xx年服务工作专项考核评分表》（见附件）。

　　第五条 本考核办法中二大类的计分方式采取现场考核计分和非现场考核计分相结合。其中现场考核类的具体项目指标，由市分行**的考评组通过对各行部所辖营业网点明查暗访、实地查看、现场**录像回放、电话查访等方式所了解和掌握的实际情况进行计分；其中社会（客户）综合评价类指标，由市分行服务办通过现场随机发放客户满意度**表、其他方式所获得客户对我分行服务工作的满意率和基本满意率计分。非现场考核类的具体项目指标，由市分行**的考评组通过听取各行部对服务工作，包括二线为一线服务工作情况的汇报，召开座谈会，查阅本年度有关服务工作方面的文件、会议记录、原始记载的台帐等方式及结合现场检查落实情况进行计分；投诉指标按××××园地投诉率、电话投诉率进行计分。

　　第六条 市分行检查考评组，每次现场考核和非现场考核结束后将进行综合评议，并将综合评议结果反馈被考核行部。被考核行部对考评组反馈的问题要认真研究与限期整改，整改不到位的加倍扣分。

　　第三章 考评**与实施

　　第七条 本考核工作由市分行服务工作**小组****和实施，市分行服务工作**小组办公室具体承办，服务工作**小组各成员部门协调配合，确保服务工作专项考核顺利实施。

　　第八条 市分行对各行部服务工作采取定期和不定期专项考核。每季度进行服务工作定期检查考核。同时，围绕我分行各阶段的中心工作，不定期、有针对性开展服务工作专项抽查，并将抽查结果，以及客户投诉事件处理落实和整改情况一并计入服务工作专项考核最后总得分。

　　第九条 对服务工作专项考核排名前三名的行部给予表彰，对考核中弄虚作假的行部，加倍扣分并予以**批评。

　　第四章 附 则

　　第十条 各行部可结合本行部的实际情况制定具体考评办法，并报市分行备案。

　　第十一条 本考核办法由市分行负责解释、修改。

　　第十二条 本考核办法自20xx年xx月xx日起执行。原市分行相关的服务工作专项考核办法同时废止。

工作考核办法9

　　第一条为进一步规范和加强各级*及****的安全生产**管理工作，落实安全生产责任制，推进安全生产目标管理，有效防止和减少各类生产安全事故，根据《*******安全生产法》、《*关于特大安全事故行政责任追究的规定》(*令第302号)、《*关于进一步加强安全生产工作的决定》(国发〔20xx〕2号)、《海南省安全生产工作责任目标考核办法》(琼府办〔20xx〕32号)等规定，结合我市实际，制订本办法。

　　第二条本办法适用于市人民*对各区*及市*负有安全生产**管理职责的部门对市直属部门履行安全生产职责情况的考核，各区*对下一级*的考核，可参照本办法实行。

　　第三条市级考核工作由市人民***、市安全生产委员会**实施，市安全生产委员会办公室具体负责考核工作的日常管理。

　　第四条考核内容：

　　(一)对区*的考核内容：

　　1.安全生产工作职责履行情况考核。

　　(1)安全生产工作****情况。主要是安全生产责任制建立和实施情况;安全生产监管机构和队伍建设情况;安全生产专项经费保障情况。

　　(2)安全生产**管理主要工作部署及落实情况。主要包括落实**、市*安全生产工作部署情况;安全生产专项整治情况;重大事故隐患**整改**建立情况;重大危险源**管理**建立情况;安全生产事故整改情况，以及重特大事故应急处理工作开展情况。

　　(3)安全生产宣传教育活动开展情况。主要包括**开展全民安全生产知识教育等各项活动情况。

　　2.安全生产**指标考核。

　　(1)各类事故****总量**指标**情况。

　　(2)重特大事故**指标完成情况。

　　(二)对市直属部门的考核内容：

　　1.安全生产工作职责履行情况考核。

　　(1)安全生产工作****情况。主要是安全生产责任制建立和执行情况;安全生产主要工作部署和落实情况。

　　(2)安全生产**管理及事故预防工作情况。主要是对本行业开展安全生产专项整治、重特大事故隐患的排查和整改情况及重大事故隐患**整改**建立情况;对本行业重大危险源的**管理**建立情况和日常**检查情况;本行业重特大事故应急处理工作开展情况，包括事故应急预案的制定，应急工作准备及人员培训、演练等。

　　(3)安全生产宣传教育活动开展情况。包括**开展各种方式的安全生产宣传教育，特别是**开展“安全生产月”活动情况。

　　2.安全生产**指标考核。主要是负有安全生产**管理职能部门的单位全年事故****总量**指标**情况及重大事故**指标完成情况。

　　第五条考核方式：安全生产工作目标考核采取评分制。设定标准分为100分。其中，各区*和负有安全生产**管理职能部门的单位安全生产工作职责目标为70分，各类事故******目标为30分;其它部门安全生产工作职责目标为100分。由市安全生产委员会办公室将考核内容细化并确定评分标准，以此制定区*或市直属****年度安全生产工作目标责任书，并按年度安全生产工作目标责任书的内容，对照各区*和市直属****的实际工作情况进行评分。

　　年度安全生产工作目标责任书的基本考核内容及指标由市安全生产委员会办公室负责研究提出，经市安全生产委员会审核后，由市*与区*和市*****签订后实施。年度安全生产工作目标责任书每年签订一次，年度安全生产工作目标责任书的基本考核内容及指标每年审订一次。

　　第六条考核结果分优秀、良好、达标和不达标四个等级：

　　(一)凡考核得分在90分以上的，确定为优秀;

　　(二)凡考核得分在80—89分的，确定为良好;

　　(三)凡考核得分在60—79分的，确定为达标;

　　(四)凡考核得分不满60分或者有以下情况之一者，确定为不达标;

　　1.发生一次**10人以上(含10人)的各类特大事故l起以上(含1起)，并经**后认定负有行政责任的;

　　2.发生一次**3人以上(含3人)9人以下的各类重大事故3起以上(含3起)，并经**后认定负有行政责任的。

　　第七条考核的**实施。安全生产工作目标考核每年进行一次，采取自查自评与**考核相结合的办法。每年1月10日前，各区*和市直属****对上年度安全生产工作进行自评，并以书面材科报市安全生产委员会办公室。每年第一季度，市安全生产委员会办公室**考核组对区*和市直属****上年度安全生产工作进行考核并提交考核报告。考核报告经市安全生产委员会审定后报市*批准。考核结果由市*批准后予以公布。

　　第八条安全生产目标管理工作，列入各级*和市直属****政绩考核内容。考核评定为安全生产工作优秀单位及先进个人，经市人民*批准后由市安全生产委员会予以经济奖励和荣誉奖励。市*设立安全生产目标考核工作奖励基金，该基金纳入市财政年度预算内，具体奖励办法由市安委会办公室制定，报市人民*批准后实施。

　　考核评定为安全生产工作不达标的区*、市直属部门，对其主要**和分管**实施行政****，必要时视情给予政纪处分。

　　(一)当年被考核评定为安全生产工作不达标的区*、市直属部门，取消该区、市直属部门当年的评优资格，安全生产工作第一责任人和分管负责人不得评为优秀(先进)**。

　　(二)连续2年考核评定为不达标的区*、市直属部门，将对其主要**实施行政****，并给予行政处分，对分管**给予行政处分。

　　区、市直属****所管理的行业发生1起一次**30人以上(含30人)的特别重大安全事故或2起一次**10—29人的特大安全事故，经事故**认定应负相关行政责任的，将按照有关规定责成主要**和分管******，或者给予行政撤职、开除处分;构成**的**追究刑事责任。

　　第九条各区*、市直属****要按照市考核组的要求提供有关文件、资料和记录，并保证其真实性。在市考核组对有关事项进行**时，应当积极配合，不得隐瞒有关情况或对考核组的**设置障碍。

　　第十条各区*、市直属****弄虚作假，提供假信息、假资料骗取有关荣誉，经**属实的，撤销原考核结果，并给予**批评。

　　第十一条考核小组工作人员****、****、弄虚作假的，由市*门给予行政处分。

　　第十二条本办法由市安全生产委员会负责解释。

　　第十三条本办法自20xx年2月15日起施行。

　　安全生产责任制的作用

　　(一)企业单位的各级***员在管理生产的同时，必须负责管理安全工作，认真贯彻执行国家有关劳动保护的法令和**，在计划、布置、检查、总结、评比生产的时候，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。

　　(二)企业单位中的生产、技术、设计、供销、运输、财务等各有关专职机构，都应该在各自业务范围内，对实现安全生产的要求负责。

　　(三)企业单位都应该根据实际情况加强劳动保护工作机构或专职人员的工作。劳动保护工作机构或专职人员的职责是：协助**上**推动生产中的安全工作，贯彻执行劳动保护的法令、**;汇总和**安全技术措施计划，并且督促****切实按期执行;**和协助****制订或修订安全生产**和安全技术操作规程，对这些**、规程的贯彻执行进行**检查;经常进行现场检查，协助解决问题，遇有特别紧急的不安全情况时，有权指令先行停止生产，并且立即报告**上研究处理;总结和推广安全生产的先进经验;对职工进行安全生产的宣传教育;指导生产小组安全员工作;督促****按规定及时分发和合理使用个人防护用品、保健食品和清凉饮料;参加**新建、改建、大修工程的设计计划，并且参加工程验收和试运转工作;参加伤亡事故的**和处理，进行伤亡事故的统计、分析和报告，协助****提出防止事故的措施，并且督促他们按期实现;******研究执行防止职业中毒和职业病的措施;督促****做好劳逸结合和女工保护工作。[2]

　　(四)企业单位各生产小组都应该设有不脱产的安全员。小组安全员在生产小组长的**和劳动保护**的指导下，首先应当在安全生产方面以身作则，起模范带头作用，并协助小组长做好下列工作：经常对组工人进行安全生产教育;督促他们遵守安全操作规程和各种安全生产**;正确地使用个人防护用品;检查和维护组的安全设备;发现生产中有不安全情况的时候，及时报告;参加事故的分析和研究，协助**上实现防止事故的措施。

工作考核办法10

　　一、统计质量（35分）

　　1．统计准确率达到98％的记10分，每低一个百分点扣２分。

　　2．全年省、市、区**，无错(漏)报的记20分。漏报计划内出生一例扣1分；错(漏)报计划外一、二孩出生一例扣2分；错（漏）报多孩一例扣3分。

　　二、个案信息管理及信息引导服务工作（30分）

　　1．按月开展了信息引导服务的记10分。全年**，每缺一个村（单位、居委会）扣2分；每缺1个月扣0.5分；每发现一项信息引导单错误的（包括错缺项和信息单与**实际情况不符却未及时更改）扣0.5分。

　　2．电脑台帐准确率100%、帐册逻辑校核无错误记15分，每低一个百分点扣2分。

　　3．被**乡（镇、办事处）计算机操作员考试合格记5分，不及格不记分。

　　三、生殖保健服务手册（生育证）管理（10分）

　　全年生殖保健服务手册发放管理无差错记10分。省市区**违反**发放一例造成计划外一、二孩生育的扣2分，造成多孩生育的扣5分。

　　四、村级基础工作（15分）

　　被**村（居）委会的台帐、工作手册及村级报告单无差错记15分，每错(缺)填一项扣0.1分，漏登出生一例或错报性别一例扣1分。

　　五、日常工作（10分）

　　及时上报各种统计报表、数据和半年、全年统计分析等文字资料，按时完成交办的任务记10分。上报的报表、数据库出现一处差错扣1分，迟报一次扣0.5分，缺报一次扣2分。

　　六、特色工作

　　有特色工作，在市级以上刊物发表相关文章或在市级以上会议上作典型发言的，每（篇）次加5分；参加省、市统计竞赛得奖的加10分。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展5）

——企业员工绩效考核办法技巧3篇

企业员工绩效考核办法技巧1

　　目标明确。对于接受考核的员工在具体的目标上面应该非常的明确，对于什么样的工作进行考核，对于员工考核的目标大家有一个基本的共识。

　　原则。在执行相关的考核条款上面应该是透明的，大家都事先知道有这样的一个条款，从而可以把自己最好的表现拿出来。

　　业绩。这是考核员工的一个重要的方向，他在这个时期内产生了什么样的业绩，在工作上获得的结果是哪些，在很多的结果认定的岗位上，这些业绩是非常重要的考核内容。

　　能力。对于员工在工作中表现出来的能力要进行充分的认定，对于能力的判定也要以事实为基础，更全面，更贴近事实。

　　态度。员工在工作中表现出来的态度也是考核的一个重要的方面，这名员工努力不努力，有着什么样的工作精神也是一个很重要的方面。

　　结果判定。对于员工在整个考核期间的表现应该采用多方打分制，一个总分的结果可以判定这名员工到底在考核中处于一个什么的状态。

企业员工绩效考核办法技巧2

　　公*原则

　　公*是确立和推行人员考绩**的前提。不公*，就不可能发挥考绩应有的作用。

　　严格原则

　　考绩不严格，就会流于形式，****。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核**与科学而严格的程序及方法等。

　　单头考评的原则

　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与**指挥系统取得一致，更有利于加强经营**的指挥机能。

　　结果公开原则

　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩**的重要**。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公*与合理。

　　结合奖惩原则

　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　客观考评的原则

　　人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感**彩。

　　反馈的原则

　　考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

　　差别的原则

　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展6）

——员工年终绩效考核实施方案3篇

员工年终绩效考核实施方案1

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

　　1目的

　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

　　2适用范围

　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

　　3考核原则

　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

　　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4考核**

　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5考核方式

　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有**权。员工对考核有异议的`，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部**后裁决。

　　6考核内容和计分办法

　　6.1部门绩效考核见附表一。

　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

　　7考核程序

　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

　　8考核注意事项

　　8.1员工考核工作由部门负责人**，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室**，并进行相关沟通和统计工作。

　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

　　9考核结果处理

　　9.1连续3个月考核“不合格”者，**劳动合同。

　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或**劳动合同。

　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

　　10考核责任

　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

　　11工资发放

　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

　　11.3部门工资计算方法

　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　11.4部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

　　11.5员工工资计算方法

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

　　12相关文件

　　q/bw. 管理人员绩效管理办法

　　13记录文件

　　绩效考核表(部门)

　　绩效考核表(员工)

　　绩效考核表(部门负责人)

员工年终绩效考核实施方案2

　　一、考核目的

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理**

　　(一)为公司员工薪酬调整提供依据

　　(二)为公司员工晋升提供资料

　　(二)为公司员工培训工作提供方向

　　(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

　　二、考核原则

　　(一)公开性原则

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作**化。

　　(二)客观性原则

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　(三)与目标管理相结合的原则

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　三、考核范围

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、**子(分)

　　公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条 考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、**子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、**子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　一、部门、**子(分)公司评分

　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

　　二、岗位评分

　　(一)岗位目标考核

　　一、确定岗位目标

　　根据集团公司确定的部门、**子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

　　二、拟定工作计划

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　三、目标执行情况检查

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　四、困难处理

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　三、评分方式

　　(一)一般管理人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管**被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的`30%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、**子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　(二)一般工作人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管**被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条 考核安排

　　一、考核小组

　　在公司职能部门，由部门负责人**;在**子(分)公司，由公司负责人**。

　　二、考核时间

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　三、考核注意事项

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　四、考核面谈

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　五、考核结果反馈

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　六、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工年终绩效考核实施方案3

　　一、考核目的

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理**

　　(一)为公司员工薪酬调整提供依据

　　(二)为公司员工晋升提供资料

　　(二)为公司员工培训工作提供方向

　　(三)促进公司与员工之间的沟通、交流

　　二、考核原则

　　(一)公开性原则

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水*通过协商制定，考核结果公开，考核工作**化。

　　(二)客观性原则

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　(三)与目标管理相结合的原则

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　三、考核范围

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、**子(分)

　　公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条 考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、**子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、**子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　一、部门、**子(分)公司评分

　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

　　二、岗位评分

　　(一)岗位目标考核

　　一、确定岗位目标

　　根据集团公司确定的部门、**子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

　　二、拟定工作计划

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的'说明以及工作需要配合的事项。

　　三、目标执行情况检查

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　四、困难处理

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　三、评分方式

　　(一)一般管理人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管**被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、**子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　(二)一般工作人员评分方式

　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　2. 由个人直接主管**被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条 考核安排

　　一、考核小组

　　在公司职能部门，由部门负责人**;在**子(分)公司，由公司负责人**。

　　二、考核时间

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　三、考核注意事项

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　四、考核面谈

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　五、考核结果反馈

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　六、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展7）

——单位奖励性绩效工资考核办法 (菁华1篇)

单位奖励性绩效工资考核办法1

各村（居）、场，乡直各单位：

为充分调动事业单位工作人员积极性、主动性和创造性，加强事业单位发展和人才队伍建设，结合我乡实际，现制定城头乡事业单位奖励性绩效工资考核办法。

一、指导思想

以“*”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，建立考核导向明确、标准科学，体系完善的评价**。通过考核，科学、合理、有效的实施绩效工资，调动事业单位人员履行岗位职责的积极性，激励先进，鞭策后进，不断推动事业单位各项事业的发展。

二、成立考核**小组

**小组下设办公室，*委**委员刘X任办公室**，负责本次考核的方案制定和执行。

三、考核范围和期间

（一）考核范围：农业经济技术服务中心、工贸服务中心、计划生育服务中心、城管环卫服务中心、文化广播电视服务中心、财政所事业在编人员。____年度新分配事业单位人员根据相关规定，参加考核但不定等次，绩效工资按实际工作月数核定。

（二）考核期间：____年1月1日-____年12月31日。

四、积分计算方法

（一）基本分：年度考核**测评，测评结果优秀90分，称职80分，基本称职60分，不称职0分，考核**测评得分为基本分。

（二）加分：

部门负责人加10分。部门包括：农技、计生、村建、文**、工贸。

表彰：个人在____年考核评比中得到乡级表彰加1分，县级表彰加2分，市级表彰加3分，省级及以上加5分。集体表彰为所在集体全体人员每个人加分同上。

（三）减分：

无故缺勤减2分/天，事假减1分/天，迟到减1分/天。此考核由*政办提供资料。

违反工作纪律的减5分/次，由乡**认定。

县级及以上各项考核评比在全县倒数后三名的相关单位所有考核对象减5分/人，该单位负责人是考核对象的减10分/人。

4、因个人原因造成单位重大负面影响的按基本称职考核等次核定；受到**严重警告或行政记过处分的取消当年奖励性绩效工资；未参加本乡镇工作的取消本年度奖励性绩效考核工资（由乡**根据相关材料认定）。

（四）年终个人绩效工资=绩效工资总额/考核人员总得分____个人得分（基本分+加分-减分）。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展8）

——居委公共卫生绩效考核办法 (菁华1篇)

居委公共卫生绩效考核办法1

各村（居）、有关单位：

为进一步健全农村卫生服务体系，充分调动广大村级医务人员的工作积极性，完善*购买公共卫生服务与村级医务人员岗位职责相衔接的管理**，根据本街道实际情况，特制定湖塘街道村级公共卫生服务项目绩效考核管理办法。

一、指导思想

立足为广大农村居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗卫生服务的工作要求，在3大类12项公共卫生工作任务的基础上，确定湖塘街道村级公共卫生服务内容，并进行绩效考核，有效调动广大村级医务人员积极性，全面实现公共卫生服务均等化的工作目标。

二、工作目标

通过建立村级公共卫生服务项目并进行绩效考核，努力实现以下工作目标。

（一）达到一个目标。建立村卫生室可持续发展工作机制，健全村级卫生服务网底，不断提高农村居民健康水*。

（二）实现二个转变。实现村卫生室的工作重点由基本医疗向公共卫生与基本医疗并重转变，评价方式由自主评价向社会评价与专业评价相结合转变。

（三）建立三个机制。逐步建立良好的*投入补助机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会****机制。

三、村级公共卫生服务项目内容

根据*《关于加强乡村医生队伍建设的意见》，村级公共卫生服务内容主要由公共卫生服务、公共卫生协管、提供一般疾病诊治服务等三方面组成。具体考核细则见 “湖塘街道村级公共卫生服务项目考核标准”。

四、村级公共卫生服务项目实施人员资格认定

村级公共卫生服务项目由县户籍的、具有乡村医生执业资格或取得执业（助理）医师资格的人员负责实施，具体条件如下：

1、根据《乡村医生从业管理条例》和*《乡村医生考核办法》，经县乡村医生考核委员会认定，考核结果为合格；或___年通过乡村医生补注册，**取得乡村医生执业证书；或取得执业（助理）医师资格注册在村卫生室工作的医生。

2、现在村级医疗卫生机构（社区卫生服务站）执业。

同时具备以上二个条件的人员，可受聘用实施湖塘街道村级公共卫生服务工作。

五、考核方法

成立**：成立湖塘街道村级公共卫生服务项目绩效考核小组，名单如下：

小组下设办公室，办公室设在社区卫生服务中心内，由孟信用同志兼任办公室**。

考核时间：由湖塘街道公共卫生工作委员会每年12月15日前落实下年度计划聘用工作。街道绩效考核小组结合具体情况，设置考核细则，确保考核结果科学、公正、真实、可靠。

考核方式：采取定期考核与日常考核相结合、定性考核与定量考核相结合、评估考核与业务指导相结合的方法，采取实地考核、记录资料汇总测评、问卷**等多种形式进行考核。原则上每季度集中考核一次，考核给予定量打分。

六、考核要求

（一）由办公室具体负责绩效考核的**和实施，并制定切实可行的村级公共卫生服务项目绩效考核细则，确保村级公共卫生服务项目实施到位、考核到位。

（二）办公室在绩效考核具体操作中，要注意调动工作人员的工作积极性，充分体现*资金使用的公*性，建立开展公共卫生和基本医疗的激励机制，避免形成新的“大锅饭”，确保*购买“村级公共卫生服务项目”的数量和质量，满足广大农村居民的医疗卫生需求。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展9）

——房地产公司绩效考核办法规定 (菁华1篇)

房地产公司绩效考核办法规定1

某房地产公司绩效考核暂行办法规定

绩效考核的定义、目的和用途:

(1)绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展员工、发展**、发展公司。

(2)绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

⑶考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

(4)考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、**发展和员工发展。

(5)本**适用于公司全体员工。

考核的原则

(1)一致性的原则:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有太大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

(2)客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同,偏见等带来的误差。

⑶公*性原则:对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准,考核者必须公**私,严禁营私舞弊、弄虚作假。

(4)公开性原则:每一位员工要知道自己的详细考核结果。

3．考核内容、考核对象、考核标准

(1)考核内容①工作业绩:根据岗位职责描述的内容,对工作计划的制定落实,工作完成情况,工作效率的高低,上下级之间的沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。②工作态度和行为:对在工作中的服从**,团结协作,**纪律,学习培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。③外部客户:主要考核对象为工程部,对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度。④内部客户:主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室,对工作的相互配合,相互协作,信息沟通,成本**进行考核。⑤**管理能力:管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通,**与协调,工作计划、规章**和会议决议的落实、发现和使用人才等方面进行考核。⑥扣分原则:为在工作中避免重大失误,建立必要的**管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

(2)考核对象①向外部客户相关人员,技术工程部的经理以下人员,考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。②内部客户相关人员:财务部、营销部、办公室经理以下人员。考核项目为:工作业绩满分45分;工作态度和行为,满分18分;内部客户满意度,满分6分,成本**,满分6分,共计75分。③管理人员:各部门经理、副总、总经理。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分,外部客户满意度,满分10分;内部满意度,满分6分;成本**,满分6分;管理能力,满分20分;共计105分。

⑶考核标准根据岗位职务,确定考核标准,具体标准见员工绩效考核标准表。

考核成绩根据不同考核结果,考核成绩分:杰出、较好、合格、需要改进、不做评价。考核成绩=(直接上级考评分数_60%+管理者考评分数_40%)-扣减分数。

考核办法和考核时间每月20日~25日之间,员工将月度工作总结和月度工作计划、客户意见度**结果交办公室。每月25日~28日,完成管理者考评,考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成,直接上级考评站成绩的60%,管理者考评占考评成绩40%,管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出,以上结果,按分数填写在员工考核表上,交办公室存档。次月1~5日直接上级和被考评者进行管理沟通,提出绩效改善建议和指导,对有异议的结果交高层**审核。

申述如果有异议,可填写考核申述表,向隔级**提出申述申请,有关人员在接到考核神术后,须在次日作出复核意见,交公司办公室修改备案。具体申述形式间考核申述表。

年度绩效考核每一财政年度,由人力资源部(公司办公室)提供绩效考核表,被考核人员填写全年工作总结和自我评价,上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖罚资料,填写上级评价,并签署晋级、降级或原级建议,汇总汇总办公室,办公室综合绩效考核成绩,拟制员工定级方案,上报总经理批准。绩效考核结束时,考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

保密

(1)绩效考核结果只限考核负责人、被考核人,人力资源负责人、(副)总经理。

(2)绩效考核结果及考核文件交由人力资源部(公司总经办)存档。

⑶任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

其它事项

(1)公司的绩效考核工作由办公室**负责,考核负责人在第一次开展考核工作前要参加培训。由办公室(或人力资源部**)。

(2)《员工手册》中的奖罚条例和规定,作为公司日常运行规范和管理办法依照有效。

⑶本办法自公布之日起试行。

绩效考核办法实施方案5篇（扩展10）

——教师工作考核办法

教师工作考核办法1

　　为了改进和加强对教师工作的考核，充分调动教师工作的积极性、主动性和创造性，建设一支具有良好思想道德品质和业务素质的教师队伍，维护教师本人和学校的合法权益，根据有关法律、法规，制定本办法。

　　一、教师工作考核内容和对象

　　教师工作考核分为教学工作业绩考核和其他工作，总分100分。其中教学工作业绩考核占80分，其他工作考核占20分。

　　教师工作考核对象为本院在编的具有教师职称系列的专任教师。通过下沙高教园区教师互聘信息管理*台所聘入的校外教师考核可参照本办法实施。

　　二、教学工作业绩考核

　　开展教师教学工作业绩考核，坚持公开、公*、公正的原则，坚持重在激励的原则，坚持定量和定性考核相结合的原则，坚持有利于学生培养和教学质量提高的原则。实行分层次（初级、中级、副高和正高职称）和分类别（基础课、专业课、双语教学）考核。以教学效果为重点，并实行教学效果的优先制和一票否决制。

　　1、考核**

　　学院成立教师工作业绩考核小组，主要负责审定教师教学工作业绩考核方案和考核办法，研究处理考核工作中出现的重大问题。

　　各系应成立系教师教学工作业绩考核工作小组，并结合本系实际，可在学院考核标准的框架内，制订具体量化的系级考核指标体系，并报学院考核小组审批，其中如涉及考核指标与学院参考标准相比变动较大，需另附说明性报告。系教师教学工作业绩考核工作小组具体负责本系教师的工作业绩考核、考核结论的分析与使用、以及教师的申诉与说明等有关工作。

　　根据教师工作业绩考核内容，实行分项考核，其中教学工作量由教师所在系负责考核，教学效果通过系部评教、督导评教及学生评教来实现，教学研究与**由各系（教研室）会商教务处综合评价。教师工作业绩考核一般在学期结束前二周开始。考核结论由各系负责统计汇总上报教务处，同时报人事处备案。

　　2、考核内容

　　教师教学工作业绩按教学工作量、教学效果、教学研究与**等三个方面进行考核，比例分别为30%、40%、30%。（公共课和基础课的教师工作业绩按教学工作量、教学效果、教学研究与**等三个方面比例为30%、50%、20%。）

　　（1）教学工作量：

　　主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程和承担的实践性教学的工作量。考核依据：《浙江经贸职业技术学院教师工作量计算暂行规定》（2006年11月修订）和学院《关于师资队伍建设和教师工作量的若干规定（试行）》（浙经职院[2006]118号）。

　　（2）教学效果：

　　主要包括教师在承担理论和实践性教学等方面的评价效果。考核依据：《浙江经贸职业技术学院教师评教和学生评教（网上）实施办法》。根据测评具体情况，从2007年9月开始，调整评教比例为：系部评教占40%、督导评教占30%、学生网上评教占30%。

　　（3）教学**与研究：

　　主要包括教师承担的教学建设与研究项目（含教学**项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室（实习基地）建设项目、教学基地建设项目等）、教学研究论文论著（教材）、教学**与研究的奖励等。具体量化评分标准详见附件（教学**与研究考核量化评分表）。

　　教学**与研究考核表（X为教学业绩得分）

　　等级助教讲师副教授教授

　　A级（优秀）X≥50X≥60X≥80X≥95

　　B级（良好）20≤X<5040≤X<6060≤X<8070≤X<95

　　C级（中等）10≤X<2020≤X<4040≤X<6050≤X<70

　　D级（合格）5≤X<1010≤X<2020≤X<4030≤X<50

　　E级（不合格）X<5X<10X<20X<30

　　计分：A级（优秀）参考得分为25—30分；

　　B级（良好）参考得分为20—24分；

　　C级（中等）参考得分为15—19分；

　　D级（合格）参考得分为10—14分；

　　E级（不合格）参考得分为0—9分。

　　（4）教师教学工作业绩综合得分：

　　教师教学工作业绩得分=教学工作量+教学效果+教学研究与**。各系在计算出教师工作业绩综合得分后，按分数高低进行排序，按比例确定评价等级。

　　A级（优秀）：人数比例不超过当年学校参加考核教师***的20%。

　　教师在评价年的教学工作量、教学效果、教学**与研究这三方面中至少在某一方面表现突出，教学工作量饱满，每学年至少主讲一门课程，所主讲课程教学质量测评优秀，未出现教学事故。

　　B级（良好）：人数比例不超过当年学校参加考核教师***的40%。

　　教师在评价年的教学工作量、教学效果、教学**与研究这三方面中至少在某一方面表现比较突出，教学工作量符合规定要求，每学年至少主讲一门课程，所主讲课程教学质量测评良好以上，未出现教学事故。

　　E级（不合格）：人数比例可**在当年学校参加考核教师***的3—5%。

　　教师在教学工作量、教学效果、教学**与研究这三方面有一个方面表现明显不足，或教学质量测评不合格，或出现教书育人中影响**事件，或出现严重教学事故者，或无正当理由拒不承担学院、系部（教研室）安排的教学任务。

　　C级（中等）和D级（合格）：介于B级与E级标准之间，其中C级人数比例不超过当年学校参加考核教师***的25%。

　　3、考核结论处置

　　教师工作业绩考核结论作为教师评优、岗位聘任、职称评定、津贴和奖金发放的重要依据。破格申报高一级职称的教师近三年教学工作业绩考核必须有一年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上。近五年来教学工作业绩考核累计三年为A者，优先晋升高一级职称。在最近三年中，其中二年教师教学工作业绩考核D者，或最近一年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称。在省级各类针对教师开展的评先、评优项目中，在项目实施周期内教学工作业绩考核必须有一年为A。

　　教师工作业绩考核结论经学院教师工作业绩考核**小组审核后，由各系反馈于考核教师本人。

　　三、其他工作考核：学生工作、科研工作和**思想品德

　　1、学生工作（占30%）：由学工部负责，学工部和各系（部）共同考核，班**工作不合格，该项不予以计分。

　　（1）班**工作。根据年度班**工作考核成绩给分，赋分10分；班**工作考核不合格的.，该项不予计分。

　　（2）团学工作。教师指导、参与团学工作，包括学生社团、假期社会实践、团学**的各项学生竞赛等活动，根据工作的质与量给分，赋分10分。

　　（3）就业工作。教师指导、参与就业工作，包括就业创业指导、毕业生跟踪**、联系招聘单位、推荐就业岗位等，根据工作的质与量给分，赋分10分。

　　2、科研工作（占40%）：由科研处负责，科研处和各系共同考核。

　　（1）按《浙江经贸职业技术学院科研工作定量考核管理条例》（浙经职院2005[108]号）进行考核；

　　（2）考核分合格与不合格两档。

　　3、**思想品德（占30%）：由***负责，***和各系共同考核。

　　（1）思想**表现：在**上同*保持一致，认真贯彻执行*的教育方针与**，顾全大局，个人利益服从学院利益；积极参加**学习和全院性**活动，赋分20%

　　（2）**纪律：积极参加学院、部门开展的各项活动；自觉执行**决议、服从服务；遵纪守法，遵守学院各项规章，赋分20%

　　（3）职业道德：遵守《教师职业道德规范》，认真履行岗位职责，服从部门工作安排；坚持教书育人、为人师表，团结同事、尊重学生、爱护学生、关心学生；热爱本职工作，工作主动、态度端正、办事认真、责任心强；讲原则、讲正气，不搞不正之风，赋分40%

　　（4）精神文明建设：积极参与学院和部门的宣传工作，积极向院报、院刊、校园网投稿；积极参加学院和部门精神文明建设工作和以“商文化”为主题的校园文化活动，赋分20%。

　　四、根据考核情况，分别确定教师教学工作业绩考核等级和教师年终考核等级。

　　五、本办法由教务处、人事处负责解释。

　　六、本办法经院长办公会议通过，自20xx/20xx学年第一学期开始执行。