管理**散漫的员工的方法1

　　很多时候员工的懒散是工作环境因素的影响。很多时候员工初入单位是热情高涨、对工作很积极的，但如果在他努力之后，设法展示自己的工作能力之后没有受到同事的尊重和上司的重视，反而受到各种**和白眼，那么他就会重视审视这个工作环境，付出再多的努力却也是徒劳的，不如和大家一起混日子，从而消极的对知乎待工作。职责不明、工作氛围、人际关系、员工情绪等等都会影响到员工的工作态度。

　　了解原因才能更好的对症下药，管理者可以先从明确每个员工的职责和**入手，执行严格的`工作责任**。让每个员工都清楚自己身上的责任，该做什么，不该做什么，工作标准是什么，才能够准确的对员工进行工作考核。

　　告诉员工岗位的工作目标，定时检查目标的工作进度。让员工对任务完成的时间、进度和要达到的标准和要求要和员工沟通达成一致的共识，让员工有针对性地、有目的性的开展工作，培养良好的工作习惯。

　　制定相应的激励措施机制，落实绩效考核。设定具有吸引力的奖励措施能够在一定程度上刺激员工的工作积极性，同时”优胜劣汰”可以给员工带来一定的压力，能够帮助整治懒散的工作作风，激发员工对工作的积极性。

　　从团队氛围入手进行调整。在日常生活中，总会有一些不成文的规定在悄悄的影响我们。如果缺少相关的**，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的团队氛围，让管理**遵循文化，让积极的、富有正能量的文化潜移默化的影响员工的价值观，对团队氛围的关键节点进行**和引导。规范的员工手册让员工知道自己的职责和**，企业文化培训促进员工的良好的责任意识，良好的内部竞争机制引导员工的工作动力等等，可以根据企业的情况进行找到相应的关键点和解决措施。

管理**散漫的员工的方法2

　　重要岗位：

　　曾经有一位同事，他就是比较**散漫，结果**把其安排到一个比较重要的岗位上，从此以后他每天早早地就来单位上班，迟迟地下班，积极性特别高。把**散漫的人员安排到比较重要的岗位，使其觉得受到了关怀和重视，就能够调动其工作积极性。

　　合理分工：

　　对待**散漫员工的最好方法是要对工作进行合理分工，实行“一个萝卜一个坑”的办法，让每个人都有活干，每个人都有责担，每个人都有工作压力。如果一个人不来上班，他的工作就无人能够代替，这样的话就能够有效地调动其工作积极性。

　　敲响警钟：

　　有些人**散漫惯了，一时很难改变，有些人**散漫的人逃避了工作，却没有受到惩罚，尝到了甜头，就想一起**散漫下去。那么，作为主管人员就要对其进行适时提醒，可以给其打个电话，也可以为其发个短信，警示其该到单位上班了。

　　**查岗：

　　人都是有惰性的，在收入一样的前提下，人们往往会选择安逸和逃避的方式来躲开工作。一些**散漫的员工之所以敢于不守纪律，就在于他们来和不来都是一个样，甚至十几天不上班也没有人会发现。所以说，在单位里有不定期地**查岗活动，这样对于**散漫的员工也有个约束作用。

　　感情打动：

　　俗话说：“**的嘴短，拿人的手软”。我们要学会利用人们普遍重感情的这一特点，实行感情攻势，从感情上拿下**散漫的员工。比如：当**散漫的职工家中有困难时，要主动帮助一下，当其过生日时，要送上生日蛋糕。再比如：经常和**散漫的人走在一起，与其讲哥儿们意气等。这样就能与**散漫的人建立起感情，在需要他们配合时只要说一声他们一般会**的。

　　适当放弃：

　　从长远来看，工作都是为自己工作哩，付出一般都会有所回报。如果经过一系列的努力**散漫的人仍然不愿意付出，那么我们就要把其放弃，就当没有这个人，一切不好的影响也只能回报到他自己身上。因为我们不可能让每个人都高兴，也不可能主宰别人的想法和行为，更不可能让每一个**散漫的人都变得遵纪守法。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)扩展阅读

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展1）

——员工工作态度散漫如何管理3篇

员工工作态度散漫如何管理1

　　20世纪末期是*从计划经济转为市场经济的年代，也是刚对外开放的时代。1990到2009，将近20年间，*经济超高速发展，我们把人家先进国家50年的经验压缩到20年把它学完。在经济的发展过程中，硬件是跟**，但软件：人的能力素质没跟上，人的心理素质也没有转变过来，特别是工作观念上，许多人的思想和意识还停留在那种散漫、马虎、不进娶做事浮于表面敷衍了事、事不关己的观念中，没有责任感，没有危机感。这对社会、企业与个人的发展都带来了很大的影响。有人说，2010年*会成为世界第二大经济体;也有人预言，21世纪是*的天下。也就是说*的经济还会高速的发展，企业要发展就需要真正有能力的人，企业对人才的渴望将会越来越强烈。但*人民有14亿人，由于人的数量太多，人的教育程度与信息沟通渠道也在不断提高和扩张。所以，在职场中人的竞争还会持续地加快，这就必须要我们在思想意识和能力素质上跟上这个时代变化的速度，否则，就会被高速的变化甩出去，被时代淘汰。

　　在工作中，经常会听到员工埋怨的声音，埋怨公司管理凌乱、埋怨老板不会用人、埋怨公司待遇差、埋怨主管**、埋怨**没有发现自己的才能、埋怨同事拖自己后腿、埋怨**不听话等等。没错，这个世界存在着许许多多不公*的事，这个是客观现象，无法避免，埋怨是对生活对工作不满的一种发泄。但是，不知道喜欢埋怨的同事有没有留意到：埋怨是没有用的，是得不到想要的回应的，埋怨也只会让自己更加消极，**对你更加冷淡，你所期待的结果还是没有出现，埋怨只会让事情变得更糟，是一个恶性循环。作为个体的我们，不能改变外在因素，但我们可以改变的是“我们自己”，改变自己的观念、改变自己的思维和工作方法，让自己更加积极的投入工作中。一般来说，工作是枯燥无味的，许多时候对工作的埋怨都是因为对工作本身的内容不感兴趣所引起的。其实我们可以换一个角度去看，把自己当作一个商品，好好的在工作**售出去，让你的同事、让你的**接受你;又或者把自己当作是一家公司或者一个品牌，好好的去经营它，让大众去认同你、称赞你。这样，感觉会不会舒服点呢?只要你用心地去付出，回报总有一天回来的。以下是我的一些看法，不知道大家同意。

员工工作态度散漫如何管理2

　　企业变革为了什么?企业的变革就是为了提升企业本身在商业上的竞争力，企业的变革也是为了更好的抓住客户、更好的抓住利润。在这个竞争这么**的市场中，你可以试想一下：企业管理不**，工厂成品不**，产品质量、效率不提高，客户的投诉不重视。。。这样的企业会具有竞争力吗?!一个没有竞争力的企业会流失很多的利润，甚至会被市场所淘汰。这对工人来说意味着什么呢?意味着收入的下降、甚至意味着失业。所以，想在企业中获得更多的报酬、更好的发展，我们自身就必须想办法让企业的利润拉上去、把更多的订单拿下来。有些人可能会认为，企业倒闭关我什么事!大不了再找一份工作。像这样的工作态度到了外面会有人要吗?!这样的工作态度去到哪里都做不长久的。还有，不知道你们有没有留意报道：现在全国每年大学毕业生有600万人拥进社会，单是广东就有超过30万的大学毕业生。除了应届毕业生外，还很多其他的待业人士，这些人把每次的大型招聘场所逼爆。受经济形势影响，本科毕业生的毕业起薪愿望大多降到2000元/月，而实际企业能给的大多都只有1500左右 。并且跟据数据显示：毕业生的就业率只有50%...还有很多很多关于就业难或者企业裁员、倒闭等的报道，大家可以上网搜一下。。。试问一下，在这样**的就业环境下，你如果离开了原来的单位，难道你还要说很容易找到工作吗?难道你能保证新的工作会带来更多的收入吗?难道你确定新的工作会更轻松吗?这些都是值得思考的问题。还有，你离开了原来的单位，你多年累计的工作经验、同事间的默契、公司**对你的信任等等都化为0，你必须从头来过。试问一下，一个人生有多少年青春可以让你从来。有一部分人又可能说：我出去以后不打工，我要当老板。有志气是一件好事，但对于一个什么都不愿意去学、什么都不愿意多做、也读不懂管理层要求的人去创业来说，能把一个企业或者工厂管好吗?!他能做出一些轰轰烈烈的事情吗?我见过几个这样的人跑出去，最终还是失败告终。在这个竞争**的环境中想要创业，就必须要很好地了解市场的动向、企业的经营方法、供应链与现金流的**等等，撒都不知道就跑出去会到处碰壁的，除非你说你有足够的资金让你交学费，那我就没话可说了…人呢往往都是在失去的过程中才懂得珍惜，懂得珍惜往往已经失去。所以，我希望在座的都能珍惜自己现有的一切，才能创造出更好的未来。

员工工作态度散漫如何管理3

　　不知道大家有没有想过自己的薪水是怎么来的?我跟大家简单分析一下：科学的薪水是来自于企业的利润、个人的业绩、个人突破性的贡献、个人的工作能力和态度这4方面。不满意自己薪水、想要提高自己薪水或者职位的.时候，先想想自己对公司要求的业绩表现怎样?业绩一直都很好吗?有为公司作过贡献吗?贡献了些什么?自己的工作能力和态度是否都比别人强比别人好?如果你在以上这些方面一直都做得很好很出色，我相信，你的公司不会亏待你的。看重自己的薪水是正确的事情，但我们往往会忽略了一样东西：工作本身就是一种报酬，如果将工作视为一种积极的学习经验，那么每一项工作中都包含着很多个人成长的机会。譬如说发展自己的技能，增加自己的社会经验，提升个人得素质等。很多成功人士所具有的创造力、决策力、洞察力等都不是天生具有的，而是在长期工作中累积和学习所得到的。有些人可能会灰心说：我没读过什么书，没什么知识，做不了什么大事。一个人不要看不起自己不要自暴自弃，李嘉诚和松下幸之助小学没毕业、比尔盖茨**大学中途退学，这些商业巨人都没有什么**的。所以**并不**一个人的工作能力，在学校能学到的东西一般只是理论，在现实工作中是很少用得上的，学校学的东西也跟不上社会实际变化的速度，一个人真正的学习是在他迈入社会的第一步才开始。那么学习又为了什么?!学习，就是为了改变。只要是人类都会有欲望、都有贪念，欲望贪念有时候是一件好事，它是我们前进的动力来源。想提高收入、想升职、想做老板都是因为不满现状，想要去改变。那么，我在这里想问一句：你有为了改变而改变吗?!你的改变有付之行动吗?!

　　在埋怨公司的同时多想想自己有没有足够的能力或者技能让公司重视你?自己是否有为公司贡献过一些不得了的事情?自己在日常工作中尽力了吗?如果都没有、如果都不是、如果还是要埋怨，那么也只能埋怨自己了。我觉得，有时间去埋怨不如把这些时间多做点实事。

　　世界上所有的生物都在不断地进化;同样，人类社会也在不断地进化，人也只有不断地自我增值，才能与时代的进化同步，才能在激烈的职场竞争中具有竞争力。

　　下面是一个关于作者自己的一个案例,是说明他自己的一个经历：

　　“今天我能站在这里，靠的不是“李锦荣是个天才”，大家都知道，现实生活并没有那么多天才,也许我可以用这样一个关系讲一下：成功=天赋5%+机遇25%+努力70%。刚提到我不是天才，虽然天赋不怎么样，还好有点机遇：我一不小心的进入利乐，然后利乐一不小心搞上WCM，然而我一不小心的参与了AM/FI/QM等的小组，最后一不小心站在了这里。其实并没有那么多不小心的，都是一步一脚印不断努力走过来的。刚开始也是非常不愿意去做的，但在做的过程中发现自己一些能力的变化：电脑水*上去了、分析问题的逻辑性强多了、洞察力也增加了、语言**能力也好多了、对企业的管理也开始理解了等等，这些东西证明了我的能力正不断的提升，也正是因为这些能力的提升，使我的职业生涯可以获得更多的选择。我希望大家记住一点：贡献虽然给了公司，但学到的东西是自己的，只有在工作中不断的去做才会学到更多得到更多。工作会被抢去、钱财会被抢去，但知识智慧谁也抢不去。说实话，在一线工作还要参与现场管理，真的超累，但回头看看走过的路，我觉得还是值得的，它带给我很多很多的东西，我现在的能力有一半是从工作中获得的。如果当时我没有接受新的管理模式、抗拒它，那么我相信今天不会站在这里，我还是最*凡的那个我。今天我能站在这里，就是您们一个很好的案例。三流的工人在乎按钮的操作，二流的工人在乎生产工艺流程的工作，一流的工人在乎整个生产现场的管理，他们的眼光视野会更高更远。希望在座的都能做一个一流的工人，不是为了别人，是为了我们自己!

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展2）

——练习**泳的方法 (菁选2篇)

练习**泳的方法1

　　1.陆上模仿练习

　　(1) 地两脚开立，上体前屈，做臂划水的模仿练习。(2) 同上练习，结合呼吸配合。

　　2.水中练习

　　(1) 站立水中，上体前倾，肩浸入水，做臂划水，边做边走，同时转头呼吸。

　　(2) 蹬边滑行后闭气，做两臂配合动作。

　　(3) 腿夹打水板，蹬边滑行后，做两臂划水，结合转头呼吸。

练习**泳的方法2

　　1. 陆地模仿练习

　　(1)坐姿打水：坐在池边或地上，两手后撑，两腿伸直，腿内旋使脚尖相对，脚跟分开成八字，两腿放松，以髋为轴，大腿带动小腿，上下交替打水。

　　(2) 卧姿打水：俯卧在凳上，做两腿上下交替打水，要求同上。

　　2. 水中练习

　　(1) 俯卧打水：手握池槽，或由同伴托其腹部，成水*姿势，两腿伸直，做直腿或屈腿打水。

　　(2) 仰卧打水：仰卧姿势，手握池槽，或由同伴帮助托其背部，做两腿交替打水，注意膝盖不要露出水面。

　　(3) 滑行打水：练习时要求闭气，两臂伸直并拢，头夹于两臂之间。

　　(4) 扶板打水：练习时两臂伸直，放松扶板，肩浸水中，手不要用力压板，呼吸自然。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展3）

——餐饮员工管理的方法是什么 (菁选2篇)

餐饮员工管理的方法是什么1

　　一、从餐厅的管理计划来看

　　(1)进行人员规划.合理地确定餐厅**对人员的需求量，像餐厅这样的服务型企业应当需要更多人员的参与.

　　(2)进行岗位规划.根据劳动力市场的情况，确定所需员工所必需的文化程度或技术技能等，合理安排岗位.

　　(3)进行**规划.集体的力量是无穷的，在市场竞争的威胁下，只有**好整个群体，营造一种**与员工共同成长的**氛围，才能立于不败之地.

　　(4)进行调整规划.在实施计划的过程中对于出现的问题及时的作出调整，使效率不断提高，保证餐厅的正常运行.

　　(5)进行**规划.建立严格的管理**，把责任具体落实到人，适当地给予奖惩.

　　二、从餐厅人员管理来看

　　(1)老板与某些员工过于熟悉.服务员及厨房工作人员是处于两个不同岗位的，他们都是老板的熟人或亲戚.虽然比较了解仔们的为人，但在以后的工资分配问题上必然会产出分歧，到时候不但得不到体谅，反倒认为老板不公*.追究起来，谁也不好说，会弄得里外不是人，所以最好不用熟人.

　　(2)招聘及培训过于简单.老板主要是通过中介机构聘请的，那么这就花费了不少的中介费，但不一定说找到的就是最合适的.另外，他们只是有些工作经验，没有进行实质上的培训，肯定会让顾客们感觉不舒服.要想提高**的效益和实现员工自身的利益，就必须进行相关培训.

　　对于以上所存在的问题，作了以下相关措施：

　　(一)人员招聘方面.

　　(1)可以到劳动就业机构招人，一方面可以自己选择人，另一方面也可为求职者择业.

　　(2)可以选择大批相关专业的毕业生，先不从经验上做要求，但可考虑他们所具备的发展潜力，毕竟他们具备吃苦耐劳的精神.也可给大学生提供做兼职的机会，不仅可以锻炼他们的能力，也可降低成本.

　　(二)人员培训方面.先得有一个制定了相关**的试用期.

　　1)员工入职后有两个月的试用期;

　　2)试用期内员工不得辞职，否则将扣除半个月工资，作为培训费赔偿;

　　3)试用期结束后，老板与员工签订正式的劳动合同，牢固树立服务意识，保质保量地完成本职工作.

　　后对员工进行相关培训，比如：

　　1)对服务人员进行服务知识，语言行为举止，服务技能，卫生防疫及如何解决差错等一系训练.

　　2)对厨房工作人员进行除了技能的娴熟操作外，还得进行个人卫生，个人安全及食品质量的检查，绝对防止有苍蝇，虫子等出现在食品中.

　　3)对勤杂工进行准备工作的高效及清洁工作的彻底训练，保证食品的卫生.

　　三、从餐厅员工薪酬管理来看

　　老板给予某些员工加薪，但考虑到工资不能一直增加下去，就迫使员工间的矛盾开始升级，从而降低了对工作的热情.有位管理者曾说过："你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的岗位工作，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，因此你需要能激励你的东西."

　　人是企业的财富，所以必须建立健全的薪酬**，保障员工利益.

　　(一)建立公*理论，因为员工不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量.不公*的感觉是被提到的最频繁的问题而引起不满，因而公*理论在企业的薪酬体系中更加突显其重要性.

　　(1)内部公*.可制定工资结构**，以解决内部公*性进行基本的工作分析和职位评估，依据各种工作对**整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬：完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多;从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高;工作中对实现**整体目标的贡献较大，这种工作得到的报酬也应该越多.

　　比如说餐厅厨师的工资水*一定要高于普通服务人员的工资水*.很显然，这是因为厨师的工作无论从技能上，工作环境方面还是对**的贡献上都要**高于普通服务员的要求.

　　(2)外部公*.餐厅**在某职位的薪酬与同行业，同地区类似职位相比，处于一种滞后状态.

　　服务员认为自己的底薪相对于同行较低，继而感觉不公*，影响了工作效果，对餐厅效益带来了直接威胁.因此，应该采取一种领先**.餐厅只有比其他同行业竞争者支付更高的工资水*，高工资能从外部劳动力市场吸引到更多优秀人才，从而保证**在劳动力市场的竞争力.

　　(3)个人公*.餐厅内部相同职务的员工所获得的报酬应该相等，对于个人素质，职业文化及工作环境的不同，所得报酬必定会存在差异，员工就不要老是抱怨，多彼此考虑下.

　　(二)建立激励机制.这是对薪酬**的进一步完善.管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益，要使员工在工作中付出最大的努力，就必须对员工进行有效的激励.

　　(1)稳定员工

　　1)一个良好的企业，如果工资分配得不合理，即使改善了，也只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，工作效率就不会提高了.给员工支付较高工资，让员工们生活得更幸福，才是稳定员工的基础.

　　2)要满足员工的需求.依据马斯洛需求层次理论，要激励一个人的动机，就要知道他在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足提供条件.

　　3)多与员工进行交流.作为老板，一定要善于倾听员工的意见或建议，对待他们所谈的问题要悉心听，不随意打岔，态度诚恳地回答**的问题，就算有些观点不同意，也要**好情绪，始终保持冷静的态度，让对方畅所欲言.至于是非曲直，可留待以后再谈.

　　4)适当给予员工关怀.拉近心理上的距离，例如记住员工的生日，适时送上鲜花或亲自下厨做一顿丰盛的饭菜等，**餐厅将员工当作自己大家庭中的一分子，让员工有主人翁的责任感，从而激发他们更努力工作.

　　(二)提高员工积极性.

　　1)作为管理者，可建立正规的奖罚**，做到奖罚兑现，不可赖账不兑现，说到做到.

　　2)合理分配工资，服务员可通过提供服务来赚取小费.如果他们的服务是一流的，则可在正常情况下获得15%的额外奖励.对于厨房工作售货员可按时间付酬，毕竟所靠的主要是体力劳动，厨师如果作出的食品质量高，可获得20%的额外奖励.

　　3)每月进行总结，分析前阶段所存在的问题，加以改善.

　　四、从餐厅员工保障体系来看

　　1)工作时间方面，服务员主要以标准工作时间为主，勤杂人员可按综合计算工作时间.

　　2)劳动保护方面，厨房工作人员烫伤或由于通风不够所引起相关疾病等都应给予一些福利。

餐饮员工管理的方法是什么2

　　1、用人所长

　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

　　2、加强培训

　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个**的.绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

　　3、明确目标

　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

　　4、建立绩效标准

　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

　　5、及时**绩效考评

　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，**应该是随时随地进行的。**不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公*。

　　6、及时反馈考评结果

　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员**对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展4）

——工地员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)

工地员工的管理方法有哪些1

　　一、工地员工安全管理**

　　1、所有生产运行人员必须安规考试合格。

　　2、进入现场必须带安全帽，穿**配置的工作服，携带手电筒。

　　3、进入现场应根据设备系统安装进度有计划、有**的进行**安排，值长(班组长)对进入现场生产人员的人数、所处位置应做到心中有数。

　　4、个人根据实际情况需进入施工现场熟悉设备系统时必须向值长、班组长提出，说明要去的地方、准备熟悉的系统设备等，并得到值、班组长的同意后方可进入施工现场。

　　5、每次进入施工现场，应带着任务、问题进入现场。

　　6、值、班组长应对进入施工现场的人员提出注意的问题及其它安全注意事项。并指定有经验的员工作为临时负责人。临时负责人在进入施工现场后应特别注意头上和脚下，对所带人员的人身安全负责。

　　7、进入施工现场后应听从临时负责人的安排，**行动，决不允许单独行动。

　　8、进入施工现场应有两人以上同行，禁止一个人单独去施工现场。

　　9、员工应提高自我保护意识，在进入施工现场后，应注意现场的工作环境，注意高空落物和防止高空坠落。

　　10、在查看系统走向时，要注意楼梯、*台、井、坑、孔洞等，在全方位查看周围环境确保安全的前提下方可查看系统设备。

　　11、严禁在起重设备或脚手架下长期停留，防止高空落物对人身造成伤害。

　　12、严禁单人进入配电室、电缆夹层等带电间隔。

　　13、严禁跨越运转中的皮带和转动机械。

　　14、严禁用手或其他器具触摸转动机械的旋转部位。

　　15、在进入容器内部时，必须有一人在外面监护，并带有照明工具。

　　16、严禁在具有窒息、腐蚀性产物的地点长时间停留或直接用身体部位接触腐蚀性物品。

　　二、工地员工调动管理**

　　1、调出人员，首先由本人提出申请，写明调出理由，经本部经理签署意见，上报人事部。

　　2、经人事部批准后，本人填写“调出申请表”，办理调出手续。

　　3、人员调出后，人事部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

　　4、凡要求**公司的人员，首先要填写“**申请表”，按公司用人需要和用人标准，由人事部与用人部门对其进行面试，了解其情况。

　　5、人事部到申请**人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

　　6、**人员须进行体格检查，查检结果符合要求，由人事部开具调令。

　　7、办理**手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。

　　8、人事部和接收部门应及时填写人员**记录，建立有关档案。

　　三、工地员工宿舍管理**

　　1、公司员工于辖区内无适当住所或交通不便者，可至行政人事部申请住宿。

　　2、凡有以下情况之一者，不得住宿：

　　①患有传染病者。

　　②有不良嗜好者。

　　③不得携眷住宿。

　　④需遵守本管理**。

　　3、退宿：员工离职 (包括***职、解聘等)时，应于离职当日内到行政人事部办理移交手续，清点财物，迁离宿舍，不得借故拖延，违者由保卫人员**迁出;员工因其他原因不需在员工宿舍住宿，应至行政人事部提出申请并立即办理宿舍相关物品(如房间钥匙等)移交手续，并于当日内在行政人事部指定人员**下将个人物品搬离员工宿舍。

　　4、任何员工未经公司许可，不得擅自留宿外人。

　　5、公司为每位员工配置床位一个，员工必须严格服从行政人事部的**安排，不得私自随意调换房间、房间内公共财产物品或多占床位，若有更改则由行政人事部**安排;对于每月不在宿舍住宿达5天(特殊情况除外)的员工，公司将收回床位，取消该员工住宿资格，另行安排人员入住。

　　6、宿舍评出宿舍长，负责本宿舍的管理工作，住宿人员必须服从舍长的有关安排，不服从者将依规定处罚。

　　7、员工不得于宿舍内有酗酒、**、打架斗殴、骂架或有伤风化之行为。

　　8、员工不得攀爬宿舍窗户;在未受邀请或得到室员允许的.情况下，不得私自进入他人宿舍或动用他人物品;违者一经发现以盗窃嫌疑论处，视情节轻重处理或交**机关。

　　9、注意宿舍内安全用电，室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线并装接额定功率大于400W电器;人员离开务必检查并关掉所有电器电源。

　　10、注意安全，放火防盗;员工离开宿舍必须关好门窗;室内严禁使用或存放危险及违禁物品;现金、财物等应妥善保管，贵重物品应避免携入，遗失由各自负责。

工地员工的管理方法有哪些2

　　未经门卫许可，任何人不得进入工地和宿舍区。

　　经批准在工地录用人员，先到门卫登记。

　　录用人员进场七天内，必须签劳务协议书。

　　人员必须听从管理、指挥，服从**，自觉地严格执行本工地的规章**。

　　持他人证件进场者，一经查实，予以清退。

　　经批准的退场人员，在门卫处领取本人在此工地应得未领工资。

　　任何人退场门卫都必须在门房履行检查手续。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展5）

——景区员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)

景区员工的管理方法有哪些1

　　首先要了解并承认员工的贡献。做为旅游企业的管理者，要充分的了解每个员工的贡献，并对这些贡献加以适当的鼓励。例如一位景区清洁工，当知道景区管理的**者对自己的工作做出肯定、并适当的鼓励的时候，她的工作积极性以及态度会有明显的改善。倘若企业不再提供生涯发展机会，甚至是工作保障的时候，员工就会重新思考他们对公司的贡献以及承诺，将会改变他们的工作态度及工作的理性选择。

　　其次是培养工作环境的欢乐文化。旅游活动本身就是一项欢乐的活动，而旅游企业是给旅游者带来欢乐的。所以对于旅游企业内部的员工，更需要培养工作环境的欢乐文化，不仅能让员工保持良好的心境，而且员工也能以欢乐的笑容迎接四面八方的旅游者。但是太多的工作环境失去了欢乐的氛围，以及胜利分享的喜悦。企业内部软环境氛围的营造，以及设定目标、并奋力的达成延伸目标之后，就应该值得兴奋及庆祝。当旅游企业成功的接待一群游客以及得到某种奖励，就应该及时的与所有员工分享。创造一个欢乐成功的文化，将有助于员工应付日益增加的工作需求，也能很好的执行公司的策略、达成顾客(旅游者)满意的效果。

　　奖酬的重要性在任何的时候都不能忘记。员工都依奖金、薪酬等安身立命，每个人都希望家庭生活品质日益上升，并有时间与家人团聚。旅游企业若能帮助员工了解并设定目标达到某件工作计划能为他们带来经济报酬，员工可能更愿意加倍工作，换言之，工作与报酬之间的关连性越清楚，员工越能应付增加的工作需求。此外旅游企业由于工作性质等原因，往往加班超时，以及节假日工作无法与家人团聚。所以除了薪酬福利之外，奖励性的休假等也是很重要方式。例如某旅游企业旗下的景区员工，不仅能按照****休年休假，而且休假还有不同的现金奖励，以资助员工回家探亲访友。

　　沟通、沟通，再沟通。在对一些旅游景区管理顾问咨询的过程中，无论管理者还是员工都强调了沟通的重要性。特别在经济不景气，企业经营产生波动的时期，沟通显得尤其重要。以往的情形下，管理者只强调员工该做什么，或是叙述一些行动方案，如管理架构调整、人事变动、减薪裁人，或者是进行大型节庆活动等，而员工只知道执行这些工作，并不了解其背后的道理，结果会导致相互抱怨执行效果不佳、不能相互理解等。旅游景区企业应保持良好的沟通管道，沟通不仅通过文字将企业的策略、**、活动方案传达给员工，还需要通过小组活动、个别交流等等方式让员工获得更多关于企业、活动方案的信息，让员工知道企业需要他们，他们将在企业中担当的角色，以及他们将如何依这些信息进行行动。此外在沟通中，也应聆听来自己员工的声音，一些伟大的创意，或者流程再造的建议，以及成本节约的改善，都出自那些尽心为企业工作员工的心声。企业应就此建议做出积极的回应，“提案改善”制是一个很好的方法。

　　最后培训发展员工，并解决需求以及资源的挑战。了解并分析员工的实际需求，并评估企业所能运用的资源，以达到培训发展员工的目标。一个景区的工作人员，除了一些基本的工作技能之外，例如与旅游者沟通的能力，此外对于安全管理、危机处理以及了解不同文化背景下旅游者的需求等都是需要企业进行不断的进行培训与学习。员工也可以在持续的培训与学习中培养专业的工作能力，以及转变工作态度。培训与学习的方式多种多样，如内训讲师教育、外部专家机构培训、团队合作训练，甚至不同的旅游企业之间的岗位互换培训等等，都是因地制宜的。

　　在旅游业也遭遇金融危机的'冲击的时期，旅游企业为了提高员工的贡献，就应更关注员工的变化，了解他们的需求，倾听来自他们的声音，尊重员工的信心，增强员工对企业的信心，旅游企业与员工共同在欢乐的企业文化下创造更多的佳绩。

景区员工的管理方法有哪些2

　　一、为了加强旅游安全管理工作，保障旅游者人身、财物安全，根据有关法律法规，结合本县实际情况，制定本**。

　　1、旅游安全工作应当遵循“安全第一，预防为主”的方针。

　　2、本**适用于从事经营旅游业务的企、事业单位。

　　3、各景点旅游管理**负责执行本**。

　　4、旅游安全管理工作应遵循“**指导，分级管理，以基层为主”的原则。

　　二、旅游安全管理机构的职责。

　　1、认真指导、督促、检查本地区景点企、事业单位贯彻执行本**及国家制定的涉及旅游安全的各项法规情况。

　　2、**实施旅游安全教育和宣传。

　　3、会同****对旅游企、事业单位进行开业前的安全设施检查验收工作。

　　4、督促、检查旅游企、事业单位落实有关旅游者人身、财物安全保险**。

　　5、受理旅游者有关安全问题的投诉，并会同****及时妥善处理。

　　6、旅行社、旅游饭店、旅游汽车、游船公司、旅游购物商店、娱乐场所和其他经营旅游业务的企、事业单位是旅游安全管理工作的基层单位，其安全管理工作的职责是：

　　(1)设立安全管理机构，配备安全管理人员;

　　(2)建立安全规章**，并**实施;

　　(3)建立安全管理责任制，将安全管理责任落实到每个部门、每个岗位、每个职工;

　　(4)接受旅游局对旅游工作的行业管理和检查、**;

　　(5)各旅游景点的安全管理部门，把安全教育，职工培训**化、经常化，培养职工的安全意识，普及安全学识，提高安全技能，对新招聘的职工，必须经过安全培训，合格后才能上岗;

　　(6)新开业的旅游企、事业单位，在开业前须向旅游局申请对安全设施设备、安全管理机构、安全规章**的检查验收，否则，不得开业;

　　(7)旅游安全基层单位应坚持日常的安全检查工作，重点检查安全规章**的落实情况和管理漏洞，及时消除不安全隐患;

　　(8)对用于接待游客的汽车、游船和其它设施要定期进行维修和保养，使其始终处于良好的安全技术状况，在运营前进行全面检查，严禁带故障运行;

　　(9)对接待游客的餐厅、宾馆等应严格遵循卫生、服务等方面制定的各种规章**;

　　(10)旅行社、汽车公司、宾馆等对游客的行李要有完备的交接手续，明确责任，防止损坏和丢失，如发生损坏、丢失的应赔偿损失;

　　(11)在安排游客游览活动时，要认真充分的考虑到可能影响安全的诸项因素，制定周密的行程计划，并注意避免司机处于过分疲劳状态;

　　(12)各旅游基层安全单位，负责为各责任范围内的游客投保;

　　(13)直接参与处理涉及单位的旅游安全事故，包括事故处理、善后处理及赔偿事项等;

　　(14)开展登山、汽车、狩猎、探险等特殊旅游项目时，要事先制定周密的安全保护预案和急救措施，并按规定报****审批;

　　三、对在旅游安全管理工作中有下列先进事迹之一的单位，旅游局进行评比考核，给予表扬和奖励。

　　1、旅游安全管理**健全，预防措施落实，安全教育普及，安全宣传和培训工作，积极在防范旅游安全事故方面成绩突出，一年内未发生一般性事故的。

　　2、协助事故发生单位进行紧急求助，避免重大损失，成绩突出的。

　　3、在旅游安全其他方面做出突出成绩的。

　　四、对在旅游安全管理工作中有下列先进事迹之一的个人，由旅游局进行评比考核，给予表扬和奖励。

　　1、热爱旅游安全工作，在防范和杜绝本单位发生安全事故方面成绩突出的。

　　2、见义勇为、求助游客或保护游客财物安全不受重大损失的。

　　3、及时发现事故隐患，避免重大事故发生的。

　　4、在旅游安全方面作出突出成绩的。

　　五、对在旅游安全管理工作中有下列情形之一的，由旅游局检查落实，对当事人或当事单位负责人给予批评或处罚，处罚办法参照国家有关法律法规对待。

　　1、严重违反旅游安全法规，发生一般、重大、特大安全事故者。

　　2、对可能引发安全事故的隐患，长期不能发现和消除，导致重大、特大安全事故者。

　　3、旅游安全设施、设备不符合标准和技术要求，长期无人负责，不予整改者。

　　4、旅游安全管理工作混乱，造成**影响者。

　　六、本**具体事项由循化旅游局负责解释。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展6）

——管理老员工的方法技巧有哪些 (菁选2篇)

管理老员工的方法技巧有哪些1

　　老员工的价值

　　解决老员工管理问题，首先要了解老员工的职业表现，客观分析老员工的长处和不足，因地制宜地制定相应的管理策略，才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说，老员工在公司的司龄较长，职业表现上具有诸多的优势。

　　1.拥有丰富的工作经验，技术精湛

　　老员工具有超强的实操技能，他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中，一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活，这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得，需要长久的工作积累。

　　2.熟悉公司员工情况，协调能力强

　　“部门墙”现象在诸多公司都存在，成熟规范的公司靠流程和**的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里，老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展，对公司的各项业务相对熟悉，当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕，老员工之间合作机会多，也更加熟悉，遇到跨部门的交流与合作，也因“旧识”自然顺畅得多。

　　3.比较认同企业的价值观

　　企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分，老员工经历企业各个阶段的变革，与企业**与共，更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量沟通时间。

　　4.熟悉公司各项资源，工作效率高

　　老员工在工作中，掌握了公司大量资源，包括物资资源，技术资源，人脉资源，**资源、**资源等，这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

　　5.老员工对公司有较深厚的感情，职业稳定性高

　　在很多企业中，有些老员工走进社会开始工作就到了本单位，将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年，成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养，给了他们在工作中“试错”的机会，为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败，对企业的忠诚度较高。

管理老员工的方法技巧有哪些2

　　1、福利方面有所倾斜

　　很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等，谭小芳老师认为，这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的`。另外，企业**与其签订无固定期限劳动合同，其实是企业对于老员工长期奉献的应有回报，也是长期奉献的老员工们应享的福利。

　　2、让老员工有危机感

　　有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

　　3、防止诸侯封地为王

　　在合理授权的同时，要有效**老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。还有，马云亲自操刀集团八大高管**，杯酒释兵权。记得当TCL手机业务总经理万明坚、电脑总经理杨伟强的风头盖过集团总裁李东生时，即使他们在TCL工作年限都要近十年，负责的业务部门曾有过辉煌的业绩，也免不了辞职的结局。

　　4、不唯资历，唯能力

　　譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团**NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。"而且你可能再也不想与我共进晚餐了。"但他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

　　5、授权授责，利益捆-绑

　　很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责!

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展7）

——管理者和员工的区别与沟通方法 (菁选2篇)

管理者和员工的区别与沟通方法1

　　1、公司员工只需要做好自己的本职工作，能偷懒则偷懒，下班后回家舒舒服服过了一天就可以了;管理者一定要站在公司的高度上去看事情，看中的是部门的整体业绩而不只是个别员工的成绩。

　　2、公司员工只需掌握好本职公司所需要的技能，完成上司交给的任务就心满意足了;管理者一定要想到自己要去找事情来做，要让这个事情对公司产生价值。

　　3、公司员工要知道什么去做，如何才能做得更好;而管理者必须要知道去做什么，这样做有没有价值?

　　4、员工之间可以走得很近，建立深厚的`感情;管理者必须要因藏自己个人感情，太好的感情会影响管理者执行公司**的公正性。

管理者和员工的区别与沟通方法2

　　一是和员工沟通时谈行为不谈论个性，即对事不对人。当我们在与员工沟通时，要讨论的是某一件事情、某一个问题，如何用更好的方式、方法去解决，而达成共识。不要对当事人的秉性、脾气等进行评论。

　　二是表达明确。就是在与员工沟通的过程中，你所要表达的意思要明确，让对方有一个准确的惟一的理解。一定不能模棱两可，否则沟通过后，员工还要来推测你所讲的是什么意思 ，达不到沟通效果。当员工所表达的意思不清楚时，一定要当时有礼貌地进行询问，使员工表达得更准确，达到有效沟通。

　　三是要能积极聆听。沟通是双向的，在与员工沟通时要认真去聆听对方传递的信息，站在员工的角度去思考问题，使员工觉得自己受到了尊重和理解，从而使沟通能更有效和顺利。如果总想着如何去反驳员工，甚至未等对方说完，就急于根据自己的理解打断员工讲话，而与员工进行争论，这样肯定导致沟通失败。

　　一个眼神、一个手势、一声叹息、泪水、拥抱等等都是沟通。有沟通才有成长这也是我所要力图说明的一点。企业要发展，管理者、**者的沟通能力是关键。我们要做一个成熟、快乐的人，更要注重培养沟通能力，因为通过沟通，人际关系才能有所突破，并臻于圆熟。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展8）

——联想员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)

联想员工的管理方法有哪些1

　　企业发展到一定阶段，管理就需要走向科学化。在工薪评定方面，过去拍脑门较多，大家在一起大排序，完全是定性的。联想集团人力资源部副总经理蒋北麒介绍，今年在全集团的**薪金制中，尝试引入定量方法，采用了以瑞士CRG 3P理论为基础的国际职位评估体系作为评估的主要工具，对各个岗位从7个方面，16个纬度进行评估。这种评估是定量的，比如对岗位工作的创新性列出若干个等级，每个等级对应一定的分值。

　　当然，在引入**测评体系时，还要结合本企业特点和**的激励导向，如其中的沟通技巧，CRG体系认为，对外沟通难度比较大，因此，在其他两纬相同的情况下对外沟通比**沟通在分值上要高。但在今天的联想，更看中内部的合作，比如销售，不仅仅是一个销售人员个人的行为，它与联想整个的品牌形象这一 无形资产大有关联，因此在征求了公司上下意见后，将**和对外沟通定为相同的分值，使之更适合联想情况。这套方法已经推广到整个集团，包括**联想。同样的岗位等级是一致的，只是工资标准会因地区消费水*的差异标准有所不同。

　　实际操作中，我们采取了典型岗位的**评估：各子公司列出各个岗位的排序，我们挑出一些典型的岗位(比如销售、行政、市场研发等系列中各选出高、中、低等不同档次的岗位)，再对它们进行**评估框定(这些岗位大致占总岗位数的10%左右)，订出一个框框，子公司再对非典型岗位(其余90%)进行分散评估或比照安插的方式(一般不应超出已有的框框)，这样既可保证整个骨架的相对一致性，同时又可以调动子公司**和员工的积极性，从而较好地完成全集团的**薪金制定。

联想员工的管理方法有哪些2

　　管理员工要学会恩威并重，恩7分，威3分。

　　作为管理者来说，人性化的管理是值得推荐的。需要体现的是**者对团队员工的爱，也就是恩

　　比如让员工得到尊敬，认可，重要。让他们在这个团队里除了能挣到钱外，最重要的能开心，快乐的工作，这就是需要上面说的爱了。除此之外，能够让他们自己心甘情愿的，把自己的能力充分的体现出来，这就需要一定的激励和惩罚**了。

　　好的奖励**是激发员工激情，积极工作的关键因素

　　比如说物质奖励，金钱奖励，精神奖励(包括口头的在会议上的表扬，发证书和奖杯)还有参与奖励(比如可以跟高层一起吃饭，一起旅游)还有晋升奖励等

　　同时除了奖励**，因势利导外，相对应的惩罚**也应该有，有奖有罚

　　人都是有恶的一面，就是卡耐基说的人性的弱点，大家都有，比如好安逸，不希望有压力，好面子，自私，贪婪，偷懒

　　这都是可以理解的，相对应的**可以很好的弥补这方面的缺憾，但是指望一个惩罚**出来就可以万事无忧，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到惩罚去管理的时候，只能说这是很悲哀了，因为这是管理的下下策。你管理起来也会很累，今天罚这个，明天罚哪个，整个团队也是怨声载道，死气沉沉，大家惶恐不安，总担心自己会不会也会被罚。这样谈什么积极性，团队整体效率包括团队氛围，和团队士气都会受到极大影响。

　　一般来说，管理的高明是恩威并重，重点是恩这一块，它的比重要占7份，上面刚说了要采用奖励**激发人的主观能动性，但这只是一个方面。更重要的是作为一个团队的管理者来说，要用人性化的，柔性的，感动式的管理去管理员工，说的通俗点就是学会如何爱自己的员工。

　　看似很简单，可是里面学问很大。比如要学会尊敬，关心，关怀，倾听讲话，**，还有倾听他们的埋怨，允许他们犯错，公*公正的对待人和处理事，以身作则，学会信任和授权，等等

　　让员工感到你时刻在为他的利益着想，试想人都是有感情，特别是**的人，他们工作的时候特别希望有家的感觉，不像**就是为了钱工作。一下班，基本都是准时下班，不会多做一点时间。

　　当你为他们着想，总想着让他们快乐，被受到尊敬，挣更多的钱为他们的`时候，即使你不在，他们怎么不死心塌地，自动自发工作。更何况你不是还有**在约束他们，虽然说此时的他们基本已经忘记了你的**了。

　　当你跟你的员工有恩时，那时惩罚的**基本很少用了(但不表示说不用)，你跟员工之间已经形成了一种默契，但有一点很关键，这不是说你要跟你的员工保持像朋友一样的距离，那是有问题的，管理上关于跟员工的距离有一个理论叫圆心理论，就是跟你的员工保持等距离也不能太远，太远会有疏离的感觉，不要什么话都说，到时候你的威信将会受到严重挑战，将会出现有令不行或是懈怠的代价，团队执行会大打折扣。

　　有一点要说的是，在使用惩罚**时候要灵活，惩罚不是目的，它只是一个**，目的是一个按他下次不要放错的，而且是他心甘情愿的服从你的管理。在这里你可以先跟他沟通，不是很严重的问题可以先给一次犯错的机会。如果是批评不要在公众场合批评他，人都是爱面子的。同时批评建议采用三明治理论，就是先表扬再批评再表扬，这样你的批评他会比较容易接受。下次再惩罚，他自己都不好意思了。即体现了你的恩，你的人性化管理，同时也对他进行了惩罚，恩威并重啊。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展9）

——让员工参与管理的方法技巧 (菁选2篇)

让员工参与管理的方法技巧1

　　一、确定适当的参与时机;

　　二、要求有心者参与;

　　三、对行动计划在公司内做充分的沟通;

　　四、必须给予个别指导和鼓励;

　　五、必须坦诚公布公司目前现状、所受限制和未来的期望;

　　六、开动脑筋，尊重各种意见;

　　七、转手各种有利于参与决策的技巧;

　　八、发挥集体的精神;

　　九、示范各种成功的**的做法;

　　十、对参与管理的工作必须予以充分评价，对有贡献的员工给予丰厚奖励;

　　十一、随时随意听取各个成员的意见，并及时给予反馈;

　　十二、对员工参与情况及时总结，作为个人绩效和考评的依据之一。

让员工参与管理的方法技巧2

　　1.能够激发员工的工作积极性，帮助员工实现和个人的职业发展。通过员工参与管理，能够让员工更多的参与到决策的过程中，提升企业的'决策水*，从而调动员工的工作积极性和创造性，帮助培养主人翁的精神，不仅让员工能够得到精神上的满足，也能够让他们更加有动力去工作，想方设法的改进工作，这样企业的效率也能够提升。

　　2.能够有效缓解劳资关系，增强凝聚力。通过让员工参与企业管理，真切的体会到管理的过程，来缓和紧张的劳资关系。韩国有一家企业以前劳资问题突出，管理者为此绞尽脑汁推行一日厂长**，就是每周推选一位职工来轮流做一天的厂长。厂长需要每天听取各部门主管的汇报、了解运营情况，并需要亲自处理相关的公文和报告。厂长更改意见必须征求他人意见才能最终裁定，同时各部门主管也必须听取厂长批评的意见认真整改。这样让员工深度参与，不仅让员工对工厂的运作流程有更深入的了解，同时也能够体会到管理者的辛苦，帮助改善劳资关系，缓解被**者与**者之间的矛盾，从而增强了企业的凝聚力。

　　3.有利于提升决策的科学性，也有利于提升员工的执行力。让员工参与企业管理能够帮助企业形成相互的**与制约，进而降低管理行为的随意性，提升决策的科学性。同时也对执行决策很有帮助，因为执行者是员工，如果员工认同了或者参与到决策的过程中去，那么他们会以更积极的态度去执行决策，所以执行力得到进一步的提升。

管理**散漫的员工的方法 (菁选2篇)（扩展10）

——餐厅员工的管理方法是什么 (菁选2篇)

餐厅员工的管理方法是什么1

　　一、机构设置要完整，岗位分工要明确.

　　机构设置、管理职责必须做到全辐射，不能出现空白点和稍有忽略的地方。中小型餐饮企业规模较小，不能象大饭店一样设立那么多部门，应采取统筹的管理方法。事无大小，一定要有人去管。谁向谁负责要清楚，什么事由谁去处理要明确，要形成垂直管理，横向协调的管理模式。

　　二、**要健全.

　　企业的发展不仅要有一套完整的**，更需要有一套激励员工的**。健全的**是企业规范管理的一种体现，**使员工清楚什么是该做的，什么是不该做的，完成某项工作要达到怎样的标准，作出什么贡献会得到奖励，违反哪些规定受到处罚。企业可以通过**去约束员工的不当行为，更要以利用**去激发员工积极投入工作。

　　三、建立一支合格甚至优秀的员工队伍.

　　不论是管理层或基层员工，通过培训后必须达到企业的最低用工标准。管理**要具备岗位要求的管理水*，基层员工要有相应的操作技能。企业坚决不能容留不合格的员工。

　　四、要让每一位员工清楚企业的目标.

　　企业的目标为分短期目标和长期目标。也就是战术目标和战略目标。企业定下的目标不是局限于几个管理者的事，应该让每一位员工都清楚。因为达成目标需要通过全体员工的共同努力。同时要制定达成目标的途径及方法。更要员工清楚达成目标后员**得到怎样的提升和发展。

　　五、了解客人，投资者及员工的需求.

　　客人，投资者及员工因为理解的不同存在很大的差异性。对顾客而言他们关心的是价格、味道、环境卫生以及服务;投资者关心的是成本、利润和投资风险;而员工则对工资和奖金感兴趣，当然他们也计较自己的工作环境和条件。所以投资者和管理者不仅仅要关心自身的利益和顾客的需求，也要关心员工的需求。没有满意的员工就没有满意的顾客。

　　六、以优质的出品和服务为取胜的第一**.

　　现在不少餐饮企业，为了吸引客人，招来靓丽的服务员，甚至允许员工在工作过程中与客人有过分的亲昵行为。这种招揽客人的方式是不可取的。纵观古今名家名店，取得好效益、好口碑的无一例外，都是以优质的出品和服务赢得顾客的认同。

餐厅员工的管理方法是什么2

　　第一步：让员工喜欢你

　　95后员工有一个非常鲜明的特征就是根据自己的喜好来做事，凡事先问自己喜不喜欢，喜欢的事，就多关注下，喜欢的人，就多了解下，要是遇到不喜欢的人或者事，便会马**“大门”一关，封杀于自己的心门之外。所以管理者如果一开始就不能让员工喜欢你、接受你，以后就算制定任何**，任你有再严酷的“高压**”，也难敲开这些员工心中的门。那怎样才能让95后后的员工喜欢你呢?找到方法，并不是很难。

　　首先，要拥有良好的亲和力。与他们交往的过程中，要让他们感觉你没有架子，和你在一起很自在，这样他们才会把你当成自己人，有事也才会和你沟通交流。

　　其次，就是要对他们给予适当的关注和关心。要关注和关心哪些方面呢?当然是他们所关心和重视的事情了，比如，他们的爱好、娱乐活动，他们喜欢看的电视电影，他们喜欢玩的游戏，都要尽可能地有针对性地安排在工作之外的休闲生活中。

　　有一家酒店为了避免员工自己通宵去网吧上网，在酒店内设了上网室让他们健康上网;集体活动中特意安排K歌比赛代替传统的`吃饭喝酒;*时的各种奖项以MP3、音乐手机、优盘等奖品代替奖金;**开会时经常用一些网络语言，而不是单纯的说教……当你有针对性地去关心关注他们的喜好时，他们通常会比较容易接受你。

　　再次，就是要对他们表示充分的认可和尊重。95后后的员工，一般都是刚进社会，涉世未深，没有经过社会太多的磨练，一般来说，他们心智尚未成熟，非常需要靠他人的认可来获取内心的*静和安全感。同时他们也有**的人格，最怕的是别人对他们不屑一顾，所以，在管理中一定要表现出对他们的尊重和认可。管理者一定不要因他们年龄小就小看他们，甚至忽视他们的意见和想法，虽然年纪小，可他们往往依靠特有的个性和与人交往的能力，经常做出相当惊人的表现，尤其在营销能力上，有些资质不错的95后后员工，稍加培养，丝毫不亚于经验丰富的老销售员。

　　第二步：让员工敬佩你

　　怎样才能做到这一点呢?需要在两个方面下功夫：

　　第一是“敬你”。

　　要让员工“敬你”，工作时你必须要有自己的原则和底线，在原则问题上寸土不让，不能搞人情世故、亲属关系，不能厚此薄彼，要一视同仁，这样才能赢得员工的尊敬。千万别为讨好员工放弃了自己的原则，或者一味地容忍和退让，那样哪怕你**很多，付出很多，员工也不可能“敬你”，甚至会觉得你很软弱。

　　第二是“佩你”。

　　要想让95后后员工佩服你，最简单的方法就是做他们做不到的事，做员工不想做、不愿做甚至不敢做的事，因为这些他做不到，而你做到了，你就有值得他们佩服的一面。尤其是在某些细节或者专业领域上，时不时地露一手，会让员工对你刮目相看，好学的员工还会专门来向你请教。这样一来，管理和辅导员工的机会就来了，当员工开始敬佩你的时候，后面的工作也就容易起来。

　　第三步：让员工跟随你

　　简单来说，就是让员工听你的。在这里首先要注意，千万别以为员工喜欢你了，敬佩你了，你交代给这些95后后员工的工作，他们就会不折不扣地去执行;你给他们定的目标，他们就一定能努力去实现。在这个时候要明白，那些都是前提，要让员工服从安排、执行计划、向目标冲刺，一定要注意用对方法。比如说，安排工作的时候，用商量的语气而不是命令的语气，安排工作时要具体、明确;批评他们的时候要注意方式，而不是简单直接地点错;在执行过程中要不断地运用激励和检查。在这里要特别说明的是，不要单纯地以为激励就只是奖励，或者说激励一定就得花钱，其实95后后的员工，他们渴望表现自己，渴望被承认，渴望在竞争中脱颖而出，渴望有一个好的称号，渴望拥有一个好的形象和位置，而这些都是精神上的需求，我们可以大量采取竞争、表扬、分享、鼓励等激励的小技巧换取员工的激情与提升。所以，在激励的过程中，一定要明白对于95后后员工来说，精神胜于物质，及时胜于“过后”。能做到这些，员工就会变得非常有冲劲，潜能得到激发，一定能创造出卓越的成绩。

　　“喜欢你”、“敬佩你”、“跟随你”这三步曲体现出了人性管理的过程，它是在充分研究95后后的特点、特性后总结出来的管理方法。其实不单是95后后的员工，其他的员工也同样可以运用这样的思路与方法。所以作为酒店的经营者和管理者，一定要知道，要管理好员工，不要看其表，而要看其里：管人，不是单纯地只管行为，最终要管的还是他们的心。只有这样，才能让你的管理真正产生价值，激发员工的潜能，实现目标。