引导语：当你经历很多企业内训时的场景，接触过一些企业的培训课目，或是去应聘培训职务面试官提问的问题如出一辙时。下面是小编为你带来的论企业内训病垢，希望对大家有所帮助。

　　如果你是位资深的企业培训人员，你会发现，国内企业的内训概念其实还很基础很薄弱，培训涉及范围也很表面，而更多的企业培训经理则更多是应付上级差事，敷衍了事。

　　前两天一个朋友跟我说起他们公司的培训，八天时间的培训其中两天是礼仪培训，光这两天费用就九万多，外请一个培训机构做的，讲师应该是一个新人，讲得不流畅还会很紧张。朋友在结束培训后马上给我电话说：“终于解放了，自由了，这两天上课我都快睡着了，很多同事都在玩手机。”是的，我们很多的企业培训经理都会这样，过于形式，组织员工的培训目的就只是为了完成公司规定的培训场次。进入公司之前，我同样也是温州一家企业的培训经理，同样和很多同行一样，经常为应付上级而重于形式，完成场次，后期跟进完善几乎没有。

　　那么，企业培训到底是为了什么?目的到底何在?为了讲几堂课，让员工听着时激情高昂?为了完善本公司的组织架构?还是为了更好的建立企业发展必要的人才阶梯?这个问题的思考不仅是培训经理的事，更是全体管理人员思考的问题，也是老板们关注的事。其实应该多想想我们的培训落根了没，是否发芽，能否长出新叶，能否有最终的结果。说了这么多现在来谈谈我们卓诗尼的内训情况。

　　“我想多学东西，我总不能永远当督导，而且现在我就只是一个能卖货的人，这太局限了。”一位北方区督导跟我聊天时说。7月底至8月初营运部做了8天8夜全国营运系统标准化管理培训，培训的内容包括作为一名督导所必须掌握好的技能、知识以及工作职能。培训似乎并没有起到很好的效果，目前很多的分公司依然把督导当作流行店员、卖手在使用，她们的成长只在售货能力上，而她们的职责管理多店却并没有真正发挥。将督导当成机动的店员，哪里需要促销流到哪，哪里缺人哪里顶，这让我们的督导不仅没了管理的空间，更没了分析店铺问题的时间，当然也没了思考店铺业绩提升与人员后续管理的时间。如果在未来半年内还没改善，我建议各分公司或是实行流动店员制或流动店长制，何必拿督导的工资来做店员的事呢，这岂不是变相为公司增加运营成本。

　　“……我也不会做，不知道从何做起”，同样一位南方区督导跟我讲到如何开展好公司内部培训时的一段话。当我问及那次的培训对你这段时间的工作有没改善或是提升时，她同样回答是“没有，很多流程要公司配合的，可是公司似乎没有这个意愿做，所以我现在不知道该从何做起了”。

　　综合分析，现今培训不能如实落地出芽长叶，主要原因无外有三：其一，公司没有具体的培训管理制度，没有形成文本成制度，只限于口头，它的延续性也随着人员的更替而断层。其二，公司没有建立起相应的培训体系。目前我们的培训人员都是在做“单兵作战”，单兵作战的优势在于灵活性，特点集中于点，而缺点是无法形成面。以至于一场培训会组织完后就没了后续，有了后续跟进却没了落地执行，执行却没了保护而让其在摇篮扼杀。例举，共产党在建军初期并不稳定，要实现党领军，当时实行了从连队起，每个连队配备指导员，团级配备政委，每个连队又有相应的党员编制，通过这一层的系统建设才让最后的解放军无往不利。今天我们的培训同样如此，上下没有连成一线，不能形成一个面，自然无法执行到实处，无法落地生根。其三，公司培训太重于形式，学形而未得其髓。

　　一个公司没有前两者的建立与执行，再好的培训会议，再热情的培训现场，再激情似火的培训氛围，那都只是浮于表面，我们必须沉下来，只有将培训形成一条线，转成一个面，上知政策，下懂执行，店员知道自己学习的方向与目标，店长明白她的发展不只是做好业绩，督导不再只是流动店员、流动店长而是着重管理，懂得运用科学分析，数据分析，而不只是基于经验。人因有髓，骨架才有了润滑，身体才有了支撑，生命方有生机。培训也应该要学得其精髓才真正是实现了学习的目的和意义。

　　此文写于2023年，现与大家分享起来，同样不觉得过时!

　　昨天与朋友在一起讨论培训是什么，现场市场很多培训师、培训机构都以忽悠为前提，先让免费你学，再让你一步步进入他设计的套中。学习无错，我们也都支持学习，毛爷爷说要活到老，学到老，又说“三天不学习，就赶不上刘少奇”。所以，对于人生的学习，一定要与时俱进，我痛斥那些打着以学习为目的而做着敛财的行为!美国知名的总统林肯曾说：“你可能在某些时候欺骗所有人,也可能在所有时候欺骗某些人,但你却不能在所有时候欺骗所有人”。