第1篇：成功招聘的6大方法

1，一声礼貌问候，留下良好印象。

招聘工作是一个双向选择，除了是企业考察应聘者的过程，同时也是应聘者考察企业的一次机会，招聘人的举止言行会直接影响企业在候选人心目中的形象。因此，作为一个合格的招聘者，初次见面时一声礼貌的问候能够给应聘者留下良好的第一印象，使招聘过程更为顺畅。

2，找出对方的顾虑，解开ta的心锁。

如今就业观念的转变，使得新一代求职者在进行职业选择时，关注和思索的内容逐渐增多。除了工作机会，他们更加关注公司和岗位与自身是否匹配，以及是否具有长远的发展等与自己需求有关的方面，而相应地也会产生更多的疑问和顾虑。

这些疑虑一旦未能及时获得解决，就会影响求职者对公司和岗位的信心，从而降低招聘效率。这时，hr要把应聘者当一把锁，把自己当一把钥匙，针对这些疑问和顾虑进行解答，慢慢地去解开别人的心锁，从根本上消除求职者的疑虑。

3，结合双方需求，达到互利共赢。

企业与应聘者双方是平等合作，互利共赢的关系。hr在进行面试时，能否让双方获得对应利益是决定招聘成败的重要因素：一方面要评测应聘者的个人素质能否符合企业要求，另一方面也要考虑自身是否可以为应聘者提供ta所需要的利益。

所以，想要达到成功招聘的效果，招聘官应该根据公司的要求，结合求职者的个人需求，取长补短，与对方达成长期合作，共同获得利益。

4，传播正能量，克制负能量。

职场中竞争及工作压力大，难免会被各种各样的负能量所影响：过度抱怨、心态浮躁、情绪消极、妒忌猜疑……这些都会使人无法安心工作，心理变得更为脆弱，最终只会离成功越来越远。

企业中的负能量是导致人员流失的温床。唯有传播正能量，创建奋发向上，共同进步的工作氛围，才能有效防止人才流失，更可以吸引到外部人员的积极加入

作为hr，可以采取以下一些措施克制负能量：

(1)帮助员工做好职业生涯规划，做到个人有目标、有发展;

(2)将适合的人放在合适的岗位，激发工作热情，保障发挥空间和工作成就感;

(3)调动员工的积极*，让员工知晓或参与决策，保持与公司发展同步调;

(4)创造以人为本的工作环境和良好的工作氛围，保*团队凝聚和工作绩效;

(5)配备一套系统的、长期的、可行的福利机制和支持体系，有效帮助员工消除压力和融入机制。

5，选择合适招聘渠道，做好人才储备。

根据《北森2023-2023*企业招聘指数报告》调查显示，在众多招聘渠道中，内部推荐凭借其超高的简历转化率及热度指数，成为了最高质量的简历来源，紧随其后的是*招聘网站和内部候选人的渠道。

招聘渠道不止一种，招聘部门可以根据各种渠道的优缺点分析，结合公司的实际情况，选择最有效、最合适的招聘渠道，使自己每天都能获得关于招聘岗位的最新消息，以备不时之需。

6，改善福利待遇及管理方法，让员工稳定发展。

如今各行各业的人才竞争异常激烈，企业想要招到好的员工，重点就是突出完善公司的福利待遇及管理方法，如**工时、职业培训、旅游活动等等，缓解员工的工作压力，让他们在公司能够稳定发展。

实际上，只要多站在应聘者的角度，关心对方的需求，同时勤快一点，多多提高自身的*能力，就能更加容易地解决招聘难的问题。

第2篇：成功招聘高级员工的方法

引导语：成功招聘高级人才，要预先熟悉这些人才的共*，还要应聘者的能力和背景进行全方位的考察。以下是百分网小编分享给大家的成功招聘高级员工的方法，欢迎阅读!

集体参与招聘

招聘高级人才应该是首席执行官或部门主管需要主动关心的事情，否则这将沦为空谈。要有一位高级主管自始至终地负责招聘工作，并不断总结改进。招聘应以保持企业竞争力为出发点，并和公司规模、文化相适应。

对小型公司来说，首席执行官亲自进行面试，是非常必要的。对于大、中型公司来说，高级经理在百忙之中也应对达到一定档次的招聘对象进行面试。

理想人选并不是指其拥有单方面的能力，而是看以下三方面：应聘人选胜任某项工作的智力、知识、技术和经验;兴趣、目标、精力和动力;同本公司文化的融合程度。

独自制订选择标准是十分困难的。如果有一个小组共同开展此项工作，将是一个很好的学习机会。如果招聘的职位等同于以往的某个岗位，可以用以下三方面的评估来确定选择标准。一、确定现有小组成员的综合经验;二、分析该职位现有或未来高级员工应该具有的*能力和个*特质;三、重新考查以往曾在此职位上失败者的个人特点和行为。

以双赢为目的

优秀的谈判家可以同时兼顾双方的利益，达到大家满意的结果，面试也是如此。应该了解应聘者的个人目标和应聘原因所在。全面了解对方情况，知己知彼方能百战百胜。把握应聘人员的个人理想，帮助他们实现职业目标--这也是面试人要完成的重要任务之一。

招聘面试和拜访客户推销产品的过程如出一辙：面试需要在亲切友好的气氛中进行，提出问题，发现应聘者的需求，展示公司的技术和能力，评价其实力，化解其疑虑，最后顺利结束面试。

面试的结束辞需要由面试人来讲。很多应聘人员会忘记或者根本就不知道，在面试结束后应该怎么办，但他们往往不好意思开口询问。作为面试人，你应该有理想的结束辞，比如"你十分适合这项工作，我期望能与你合作。"

要达到双赢效果，最重要的是和应聘者进行开诚布公的交谈。面谈自始至终处于一种互动(而不是单向)的状态，其结果一定会令双方满意。这种面试可以充分表现出对应聘者的尊重，并为"推销"企业形象打下基础。在一个平等的基础上和应聘者们讨论问题，给他们一个展示自我的机会。

平等待人

将面试看成一次商业会谈，避免一问一答式的单调对话。而如果你以一种平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同时，还显示出了对应聘者的尊重，体现公司的文化素养，其实这也是一个宣传自己的机会。

询问一些行为特点或能力水平方面的问题，看看应聘者是否具备对工作有益的特质。通常的问题是这样的，"如果在这种场合，你会怎样做?""如何说服团队成员接受你的方案?""如何接待一位正在大发雷霆的客户，赢得一份重要的合同?"等。这种问题主要集中于了解应聘人具体的技能，如请他描述一次引以为豪的谈判、分析自己成功和失败的原因，及使用过何种谈判技巧等。

面试接近尾声时，在受到尊重、详细了解了公司的任务、工作前景和价值等前提下，不难想象那些高级应聘者多半会被说服的。

认真把握"推销"阶段，确保吸引到最好的人才。具体*作中要注意以下几点：以人为本的取向，全面把握招聘过程，解决问题的能力，高级管理层的介入，会和适时的评估和信息反馈。还要有时间和计划概念。很多情况下，因为联络不够或者在推销公司理念方面做得不足，和顶尖的应聘人才擦肩而过。

招聘职位的市场价值是吸引高级人才的决定*因素。如果没有当前的市场信息，你就不可能和其它公司竞争。而拥有这样的信息，你就可以在目标明确的基础上进行竞争了。例如：大企业为了和其它同类企业争夺名牌MBA毕业生，制订出一个薪资水平。但如果竞争范围扩大到咨询公司和投资银行的话，那么薪资水平自然就会有所不同。

代表公司向人才商谈待遇问题时，要像推销员一样努力。当然，这要在力所能及的范围内进行。让他们知道自身价值和公司对他们的期望。然后在公平公正的基础上，结束谈判达成协议。

成功招聘高级人才，要预先熟悉这些人才的共*，还要应聘者的能力和背景进行全方位的考察。同时，要了解对方的个*和理想，将其与公司目标和企业文化结合起来进行考察，才能达到双赢的结果。不仅让高级人才得到合理的报酬，更让他们看到事业发展的前景。

第3篇：企业HR成功招聘常见方法

企业hr成功招聘常见方法有哪些?和小编一起来看看吧!

方法一：巧借中医理论

招聘讲究“望、闻、问、切”。望者，观其形也。也就是看应聘者的外在形象。应聘者外形猥亵，衣着不周，首先可定义不适做管理人员。面试时，双手紧握，或抱臂或并膝，也可窥视到应聘者在作防卫*回答。闻者，听其声也。主持面试的人应是诱导的高手，倾听的智者，应善于听应聘者讲。问，则须步步为营，漫开大网撒向面试者，要问出个子丑寅卯来。切就是要切中主题，面试不脱离宗旨，切中职位的关键。

方法二：巧借漏斗理论

招聘讲究“量体裁衣”。漏斗者，上宽下窄，底部有孔。这个孔则有讲究矣。孔小时，大材不能下，漏下的皆为沙;而太大时，则大珠小珠落玉盘，起不到过滤作用。在我看来，招聘的条件一定要列清楚，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，留不住人。也不能要42码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。

方法三：巧借*山理论

招聘讲究“一斑窥全豹”。哲学理论要求透过现象看本质，招聘也是同样的道理。在招聘时，人力资源经理要在短短数十分钟，通过表面的接触、问答去了解一个人，的确很难。我们往往看到的是孔雀在展屏的刹那，是*山的一角，如何了解面试者深层的能力底蕴，才是最重要的。不妨借用一下笔试题库、心理测评会取得较好的效果。对于重要的管理岗位，在时间允许时，还可海阔天空地与应聘者闲侃。往往从不经意间流露出的信息里，得悉*山潜藏在深海下的东西。

方法四：巧借“角斗”理论

招聘讲究“针锋相对”。笔者曾在招募一位销售经理时应用过“角斗”这一招，当时两位应聘者能力不相上下，委实难以判决。于是，我就让两位应聘者，互相拚个你死我活，我来个隔山观虎斗(当然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不错的效果。

招聘可看作一盘棋，也可视为一场战争，需斗智斗勇。既可以撒开两手诱敌深入，也可步步为营稳扎稳打，还可以兵贵神速攻其不备。有时，还可巧借敌力，以夷制夷。