中山市宜家灯饰有限公司

团队绩效考核方案

一、目的：

为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标（计划）

2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标（计划）之评定：

1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

六、职员违纪行为考核办法：1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励：

评选周期内，经总经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

1、综合得分计算公式：综合得分=部门月/news/36fa6b3fe1dc89a4.html度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

2、等级划分：a级（90～100）分；b级（60～89）分；c级（0～59）分。

3、奖金额度（部门成员每月每人次）：a级100元，b级50元，c级0元。

九、罚则：

1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

2、评选周期内，被查出*、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

十、绩效之评定：

1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用：

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

审核：制定：冯俞任

2023年6月23日

第2篇：kpi绩效考核方案

2023年度

绩效考核制度

起草:行政人事部

审核:总经办

批准:总经办

发行:财务部

日期:2023-2-11 版本:1。0 页数:12页

kpi 绩效考核方案 前言

?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖 励优良业绩的管理体系， 因此， 如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩 效测评体系是易隆贸易公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

?本*作方案旨在描述如何使用关键业绩指标， 衡量公司从管理干部到普通 员工的业绩表现， 上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划， 以及 与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时 ， 辅以综合素质的考核 ， 另 外还涉及内部满意度的调查 ， 从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与 有效。

?通过本方案的实施， 希望能帮助公司实现管理模式的优化， 从而实现以绩 效管理促进经营的目标。

?考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为 ， 同时激励员工、将员工行为引向企业的总 体目标 ， 在企业内部保持竞争机制 ， 通过优胜劣汰 ， 保持企业的竞争优势。

?考核内容

内容应联系到客户满意程度及对易隆的价值创造; 通过与工作及权力范围的 联系以增加员工的积极*。

?考核指标

考核指标应是明确、 具体、 有挑战*同时又是现实可行的， 并且要切合公司 的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

?考核方法

考核必须公平、*作*强，应由最了解业务的经理(或主管)负责，也须由 高层领导定期参与。

办公室员工绩效评价表

业务管理人员绩效评价表

中高层经理绩效评价表(行为能力)

绩效评价时间表

*注 :

① 评价周期为一月 ， 评价时间区间 :被评价当月的 1日 --31日。

② 评价在次月的 10日前结束。

③ 绩效考核在 50分以下(包括 50分)不计绩效*;提成制人员，没有完成基本任务量的，不 计提成，不计绩效*。

④ 办公室员工工作错误率在扣分栏中体现，一次错误扣一分。

⑤ 在每个评价周期结束后，评价人要与被评价人面谈，并把面谈结果写在面谈记录中。

⑥ 年度评价一般在每年的 12月底开始。在年度评价时，要总结一年的绩效表现，整理当年所有的 面谈记录，作为绩效评价的附件。

绩效评价指标与权重表

*注:每月月初在绩效评价前，根据当月的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到 被评价者的认可后执行。

不同层级、不同职别员工的评价方法表

绩效评价的项目构成表

绩效评价等级表

本方案自 2023年 3月 1日起开始实施，并根据实际情况需 要适时加以修改。

安徽易隆贸易有限公司 2023年 1月 9日

第3篇：大学社团会长绩效考核方案

绩效考核方案

指导老师: 组长

学号 2110037 姓名 xx

成员

学号 2110007 姓名 xx

学号 2110023 姓名 xx

学号 2110027 姓名 xx

班级: xx

2023 年 12 月 16 日

目录

第一章 考核方案 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 4

一、 考核背景 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 4

二、考核目的 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 4

三、 考核对象 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 5

四、 考核作用 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 5

五、 考核原则 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 6

六、考核内容 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 8

七、考核方法 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9

八、 实施步骤 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9

第二章 方案实施安排 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 11

第三章 考核误区与解决办法 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 12

一、 考核误区 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 12

二、 解决方案 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 13

第四章 总结感悟 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 15

第五章 附表 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 17

前 言

绩效考核是一种工作热情和态度的评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量成员在职务上的工作行为和工作成果。本方案利用量化的方式，从各个方面对学生社团会长进行评估，从而达到加强学生社团领导层沟通与提高内部建设水平的目的。在充分考虑可行*的基础上，把学生社团的优秀干部和干事评选与其绩效考核成绩直接挂钩，把个人与集体的目标紧密结合。

在完成本方案的考核过程中，我们深深感到，社团会长考核工作是一项实践*很强、涉及面很广的工作。尽管本小组的所有成员在考核过程中作了不懈的努力，但因水平有限，深入实际调查所获数据资料有限，方案中难免存在一些错误和不足之处，恳请有关专家批评指正。 参与本方案的调查与研究的主要人员有:王丽娜、吴舒娜 、彭琳。她们为最终成果的形成作出了积极的贡献。除了上述人员外，还有许多同志为本方案的实施提供了诸如查*资料、编制图表、打印排版等繁琐却又十分必要的工作，虽然他们的名字没有在这里提及，但我在此同样要对他们的*勤工作表示感谢。

第一章 考核方案

一、考核背景

校园文化具有很好的教育功能、导向功能、凝聚功能，社团是校园文化的具体表现形式之一。为了进一步夯实各社团会长的工作能力，从而达到加强学生社团领导层之间沟通与提高内部建设水平的目的。我组成员现制定一套对社团会长绩效考核的方案，希望对接下来的社团工作有所帮助。

二、考核目的

1、查找社团会长工作中的薄弱环节，发现与现实要求的差距，把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持社团的持续发展和个人的不断进步。

2、对社团会长及其工作成果进行考察与验收，以发现其工作的长处与短处，从而更有针对*地进行管理。

3、 对社团会长的工作能力，工作态度，工作业绩作出评价，来评价他们在工作职位上的工作行为和工作效果。

4、 提高全社团会长的工作效率，达到人尽其用，才尽其能，锻炼成员，创建精英团队，以达到社团的工作目标和发展目标使其更好的服务于财大的老师和学生。

社团会长。

四、考核作用

1、有利于提高社团会长的积极*，创造*，增强社团负责人的责任感，加强社团工作的制度化和规范化，是社团的工作能良好进行，更好的服务于社团成员。

2、绩效考核是对社团会长激励的手段。通过绩效考核，把职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得社员激励机制得到充分运用，有利于社团的健康发展；同时对社团会长本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

3、促进和确认社团会长的工作成绩，改进工作方式，提高工作效率。

4、不断督促社团会长实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助社团达成目标。

5。 促进社团与会长的共同成长提升成员的潜能，在竞争机制下实现自我价值，并增强凝聚力。

6。 根据绩效考核的结果评定，奖优惩劣，并以考核结果作为年度评优的依据。

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格*包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的[直接上级"进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应*)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保*考绩*的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保*考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过*、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观*和感**。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激*，鼓励考评者的上进心。

六、考核内容

1、 思想作风(10分)

采用逐减方法 ，每位会长满分10分。酌情扣分，扣完为止。(凡是表现不良的被老师或同学投诉者扣5分每人，生活行为不检点，作风不正派，有损学生会干部形象者提交社管委主席处理)

2、 文化水平(15分)

学习成绩，有无不及格科目，一门不及格减1分，减完为止。

3、 工作任务及服务态度(30分)

(1)工作完成(10分)

a是否思想端正，作风正派，有正义感。*上积极要求上进，能起到表率作用。

b是否在职期间工作积极进取，表现良好且无不良记录。 c是否在工作中，能发现问题及时解决问题，使工作能圆满完成。

d是否能经常向社管委主席汇报交流思想。

(2) 工作态度(10分)

由社管委主席给予评分。

(3)考勤纪律(10分)

是否无故不参加社管委干部召开的会议一次扣5分，无故迟到，早退扣3分，事先请假每次扣0。5分(除公事外)，病假(*)不予扣分。

(4) 服从安排(5分)

能否圆满完成上级下达的任务。

4、工作能力(20分)

(1)是否对所做的每项工作有计划，安排周密，方法妥当。

(2)是否权衡利弊正确处理个人与集体关系。

(3)是否有妥善处理突发事件的能力。

(4)是否有协调部门与其他部门之间的能力。

5、工作业绩。(25分)

(1) 活动质量(5分)

活动是否产生良好效果

(2) 本部门工作完成情况(10分)

a圆满完成

b部分完成，看具体情况给分

(3)工作创新(10分)

七、考核方法

本考核法案采取kpi与mbo结合的方法进行考核。

八、实施步骤

1、自我评定(见附表1)

2、*评定:即由考核小组随机抽取部门工作人员对考评者进行评价，填写*西财经大学社团会长*评议表。(见附表2)

3、复查确认:考核结果由考核小组统计并复合平衡，由考核小组

组长签字确认。(见附表3)

5、反馈:考核小组在5个工作日内将考核结果如实全程的反应给考核者本人，当事人无异议并公示考核结果。(见附表5)

6、申诉程序:针对被考核者对考核结果持不同意见时，为自己所反应的情况提供依据前提下，填写*西财经大学社团会长考核申诉表，在24小时内申报，并经过考察小组的调查及确认会给考评者一个满意的结果。(见附表6)

7、意见调查:由本考察小组设计并制定*西财经大学社团会长考核意见调查表，并组织相关人员进行填写，搜集有关资料。(见附表7)

8、分析总结:通过分析整理此次考核意见调查表，对考核方案及考核实施过程中出现的问题进行总结，并不断改正错误，为下一次实施考核提供重要依据和关键资料。

第二章 方案实施安排

小组成员任务分工

第三章 考核误区与解决办法

一、考核误区

误区之一:对考核定位的模糊与偏差

考核会长的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施

方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目

的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形

式，考核会长结束后，考核的结果不能充分利用起来，我们没有从考

核社团会长中得到启示，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了

了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考

核目的的定位过于狭窄。

误区之二:绩效指标的确定缺乏科学*

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较

难于解决的问题。许多社团所采用的绩效指标通常一方面是会长任务

的完成情况，另一方面是社团会长的工作态度、思想觉悟等一系列因

素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核

的指标体系以及如何使考核的指标具有可*作*，我们还是考虑得不

很周到。

误区之三:考核周期的设置不尽合理

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核，多数企业都一年

进行一次考核，这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了

拿分数完成任务，那么自然就会使得考核的周期与取得分数的周期保

持一致。事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不

同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期。

误区之四:考核关系不够合理

要想使考核有效进行，必须确定好由谁来实施考核，也就是确定好

考核者与被考核者的关系。我们小组采用的方式是由我们成员来对社

团会长实施考核，这种方式有利于保*考核的客观、公正，但是也会

由于我们经验不足，造成考核结果有失偏颇。

二、解决方案

1、根据我们小组的考核思想，考核的首要目的是对社团会长管理

过程的一了解，其核心的目标是通过了解和检核委员的成绩以及社团

的工作实施绩效，并通过结果的反馈实现社团成员绩效的提升和社团

管理的改善；其次，考核的结果还可以用于确定社团成员的奖惩和各

种利益的分配。很多人都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，

这确实会对社团成员带来一定的激励，但势必使得考核在社团委员心

目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。这是对

考核形象的一种扭曲。必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节

来看待，才能对考核进行正确的定位。

2、一般来说，社团会长的绩效中可评价的指标一部分应该是与其

工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，另一部分绩

效指标是对会长工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表

现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为是周边绩效。

对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应

等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为*的描述来进行

评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以*作

化评价。在某社团的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从社团绩效指

标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多社团

工作来说不仅仅是绩效的指标。在周边绩效中，所采用的评价指标多

为评价*的描述，而不是行为*的描述，评价时多依赖会长的主观感

觉，缺乏客观*，如果是行为*的描述，则可以进行客观的评价。

3、事实上，从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同

的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如

一个月。这样做的好处是:一方面，在较短的时间内，我们小组对社

团会长在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年

底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对会长工

作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进，避免将问题一起

积攒到最后来处理。对于周边社团其他成员绩效的指标，则适合于在

相对较长的时期内进行考核，例如3个月，因为这些关于人的表现的

指标具有相对的稳定*，需较长时间才能得出结论，不过，应在平时

应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。

4、通常来说，获得不同的绩效指标的信息需要从不同的被考核社

团会长处获得。应该让对某个绩效指标最有发言权的社团会长对该绩

效指标进行评价。我们考核关系与会长管理关系保持一致是一种有效

的方式，因为社团会长对社团委员的绩效最有发言权。而考核小组可

能在某种程度上并不能直接获得某些社团的绩效指标，仅通过考核小

组进行考核是片面的。当然，我们也不可能得到善于管理社团会长的

全部绩效指标，还需要从社团委员有关的其它方面获得信息。

第四章 总结感悟

xx:作为一个大三的学生，即将与社会接轨。很惭愧对于一个*

*的作业竟然刚开始有些不知所措。十分感谢10级一位学姐的帮助，

才让我们这次方案能够更加顺利的进行。然后，感谢本组成员对我的

信任，让我统筹大局，虽然知道自己并不是那么优秀，但是还是带领

本组成员完成这次作业，我感到很骄傲。我很高兴在大学期间能有一

次这么动手能力强的作业，让我认清自己在*方面的不足。以及明

白书本上的知识学习得再怎么厉害也是需要动手去实践的，这样才能

为自己以后的工作前途奠定良好的基础，最后，感谢金老师对我们的

悉心指导，给我们这么好的锻炼机会。

xx:最初听到绩效考核，感观上只是觉得这个词有点陌生，感觉不

就是考察员工工作能力呀，态度呀，业绩啥的，并没有去深刻的理解

它，直到这次开展了绩效考核方案后才真正的理解它的含义，这次考

核让我明白:考核的目的不仅仅是奖惩，奖惩只是强化考核的手段，

考核的目的不仅仅是调整员工的待遇，而是对员工的价值不断开发的

再确认。通过这次绩效考核方案，让我对绩效考核有了更近一步的了

解，更清楚实施考核是一个什么样的过程，也知道不同岗位要有不同

的考核标准。这次考核让我感受到书本与实践，知识与能力之间的巨

大距离。绩效考核这个理论，需要活学活用，书本上的东西都是死的。

要根据实际情况进行制定对策。总的感觉就是一个好的绩效考核是让

懂或者不懂的人都感觉它有用，这才是真正的考核。一个好的考核， 不

只是为了考核而去考核， 而是结合你所在公司的实际，自己设计考核

办法。自我觉得通过这次绩效考核方案的策划到实施，让我以后从事

人力有一定的帮助，可以说这也是一次对绩效考核的工作实习了，有

了这一经验，以后做绩效考核，也会有点头绪了。

xx:通过我们小组对社团会长的绩效考核过程中，我深刻感受到

了一个小组的团结协作能力是很重要的，一项任务的完成并不是单凭

一个人的力量就可以做到，只有我们小组团结协作，互帮互助才可以

将事情完成的更好，这样对你今后在学习和工作当中都会有很大的帮

助。在做绩效考核误区和解决方案这项任务的时候，并不是很简单的

马上就能完成，我也收集了很多资料和信息，也问过同学们的意见，

开始做出来也并不是很满意，经过我们组长的一些意见加上我自己也

反复进行了认真的修改，才完成了这一项任务，当自己去实践付出了

努力之后完成了会特别有成就感，这些知识也会让你记忆深刻，我觉

得这是一次特别有意义的绩效考核。但是绩效考核也是一把双刃剑，恰当地运用可以激发我们的斗志，加强团队的凝聚力，可是一旦运用不得当，就会产生相反的结果。[三个和尚"在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。总之，我们的绩效考核体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚[绩效考核为什么"的

时候，才能发挥真正的作用，从中我们才可以学习到更多。

xx:通过这次我们具体的进行绩效考核，让我对绩效考核有了更深

更高的认识，同时也让我知道了绩效考核并不是书本上看到的那么简

单，在现实生活中要进行一次系统的，全面的，完整的绩效考核会面

临着很多阻碍因素。本次我们是对人力资源俱乐部会长进行的考核，

从不同的角度和方面对他进行的考核。也让我了解了一些会长的任务，

职责，和对会长的工作应该从什么方面进行评价与考核。当然也让我

深刻的体会到了，绩效考核对一个部门，一个社团乃至一个企业的重

要*，有利于对会长的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面，

通过评核统计，有利于了解各会长需要哪方面的培训和辅导，哪方面

的不足。让我在以后的学习中会更加注重具体的实践，把书本的知识

与实践相结合，同时也体会到了团队合作的重要*。

第五章 附表

附表1:xx大学社团会长自我绩效评价表

附表2:xx大学社团会长*评议表

附表3:xx大学社团会长工作考核评分表

附表4:2023年度xx大学社团会长绩效考核结果汇总表:

附表5:xx大学社团会长考核结果反馈表

附表6:xx大学社团会长申诉表

附表7:社团会长绩效考核意见调查表

附表1 xx大学社团会长自我绩效评价表

附表2 社团会长*评议表

年 月 日

附表3 xx大学社团会长工作考核评分表

附表4 2023

年度xx大学社团会长绩效考核结果汇总表

附表5 xx大学社团会长考核结果反馈表

附表6

xx大学社团会长申诉表

附表7 社团会长绩效考核意见调查表