第1篇：面试时如何精准判断一个人的能力强弱

在面试的时候，判断候选人是否能够胜任岗位一个很重要的标准，是他是否具备这个岗位所需要的能力或者相应能力的强弱程度，对于应届毕业生，我们还会看重他们的潜在能力。

然而能力作为一种个*心理特征，看不见摸不着，很难通过量化的工具来去衡量，所以判断候选人是否具备相关能力，优势能力是什么，他的潜在能力有哪些，对hr来说是一种挑战，但更是一种很重要的素质。

今天，我们来探讨，到底有哪些方法可以帮助我们去判断一个人的能力强弱以及是否有潜力。

能力的分类

要判断一个人的能力强弱，首先来了解一下能力的分类。能力按后天是否可以改变分类，可以分为天赋和技能两大类。

天赋是无法改变的，在我的第一本书里，我曾经阐述过天赋的内容。某些职业，需要你的天赋，你才能成为该领域卓越的人。例如运动员。假如你没有游泳天赋，你很难成为世界级的游泳冠*。

技能是后天可以改变的。技能分为三种，分别是通用技能（可迁移技能）、*技能和自我管理技能。

快速判断候选人的能力强弱项

（一）通过以下行为来了解候选人的能力强弱

不管我们还在校学习还是已经毕业工作，我们都会参加很多活动。完成每一项活动，我们必须运用不同的能力。能力成了我们做事的根本。

当我们说一个人某项能力强的时候，它们会存在以下特征：

（1）受到的赞美最多

当我们的沟通能力很强的时候，我们就可以听到这样的赞美：你口才真好！回想一下，你做什么事的时候，受到的赞美最多？这就是你最强的能力！

【面试问题】：你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？

（2）你的*所在

当一个人的谈判能力很强的时候，他会热衷于与强大的谈判对手过招。他会在谈判桌上*四*，让人感叹他的投入。

【面试问题】：你的*体现在哪些方面？有什么东西特别使您有内心激动向往？

（3）最有成就感

最有成就感之事，往往是他做得最好之事。要把事情做得最好，需要他最强的能力。相信在每个人的过往的经历中，都会有让你觉得最有成就感的事情。问问候选人，如果有，把它详细地说出来，我们再想想在完成这些事情的过程中，他使用了什么能力，让他能够把这些事情做好！

【面试问题】：请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。

（二）通过能力鉴别系统识别

一个人的能力强弱，由两个维度组成，分别是：一是使用倾向*，二是熟练程度。

（1）使用倾向*

按照使用的倾向*，可以将能力分为愿意使用，简称趋向；不愿意使用，简称背离。

（2）熟练程度

按照能力熟练程度，可以将人的能力分为“熟练”和“生疏”。

以使用倾向*作为纵坐标（趋向、背离），以熟练程度作为横坐标（熟练、生疏），就形成了能力鉴别系统。如下图：

右上角：趋向+熟练，是优势能力。一项能力，你非常愿意用，而且非常熟练，那它就是你的优势能力。

左上角：趋向+生疏，是潜在能力。一个人的潜能是无限的，只要你用心挖掘，你的潜在能力就会被挖掘出来。还在大学的时候，我的口才能力生疏，但我内心非常愿意使用它，这样我就有动力去提升这项能力。这也给我的能力训练指明了方向。我花了几年的时间，让口才能力从生疏到熟练。

左下角：背离+生疏，是无用能力。一项能力，你既不想用它，又不熟练，对你来说，就是无用的能力，是劣势能力。

右下角：背离+熟练，是一般能力。这种能力的出现，一般是因为一个人选择了错误的职业方向。例如一个人大学毕业后，迫于生存压力选择了研发工作，但其实他内心对研发工作毫无兴趣，而是想着做销售。对他来说，研发能力就是一般能力。

【面试问题】

1、你平时最喜欢做的事情是什么？

2、你觉得自己做什么事情最容易上手？

3、可以介绍一个例子，你觉得自己既有兴趣，又做成功了的一件事情吗？

第2篇：如何在面试时判断一个人才学

俗话说日久见人心，然而面试的时间是相当短暂的，hr想要在不到半天的时间内判断出求职者的真才实学无疑相当吃力。虽然难，但也有方法，比如以下的几种方法。

1.通过问题判断对方是否有*思考的能力

虽说公司是一个团体，但很多工作还是需要个人单独来完成的，尤其涉及到一些重大决策，负责人*思考的能力很重要。关于判断求职者是否具有*思考特*的方法也很简单，可以提出一个概念*问题，然后你先抛出一个观点，看对方的态度和看法。

比如就拿技术*人员的面试来讲，hr可以故意犯几个错误，如果对方并没有给你指正，一方面可以*这个人的能力不行，另一方面也看出了对方的*思考能力。

2.让对方讲过去一个失败的经历

不愿意承认过失是不少职场人的天*，然而在工作中人们不可能不犯错，同时工作也需要职场人敢于承担责任，敢于承认过失。那么判断职场人的这一特*就可以通过让对方讲在工作中失败的例子来验*。

如果对方说没有，并且不愿多讲，要么是自大狂，要么就是缺乏责任感，缺乏承担错误的勇气。对于这类人，hr也就可以考虑pass掉了。相反，如果对方对自己的过失侃侃而谈，并能发现问题的根本所在，那么这个人是值得看好的。起码可以看出这是一个敢于正视自己的人。

3.通过对方言谈判断其话语的“真实*”

人们总会习惯*的说谎，尤其是成年人，据调查显示成年人每天至少说3次谎。说谎并不全是坏处，但有时候说谎是不好的，尤其是在面试过程中。

求职者为了增加被录取的成功率，或多或少会带有一定的谎言。比如上份工作的薪资是5000，为了拿高薪可能会说成8000；比如对于一个项目只是参与者，会说成是主导者……诸如此类，求职者是说嗨了，可对hr的工作却会造成很大的困扰。那么hr也需要通过一系列问题来判断求职者言语的真实*。

关于这方面的判断也不难，一个习惯说谎的人每句话都会带有虚假的成分，这就要hr用其*的东西来攻克求职者不*的方面。曾经看过这样一则案例，某公司招编辑，求职者把自己能力说的天花乱坠，hr如果没有准备估计也要被说懵了。

hr：你一天能写多少篇原创文章？

求职者：100篇

hr：每天都能保持这个量吗？

求职者：当然，有时候还能写更多

hr：你会出现思路枯竭的时候吗？遇到这种情况你会怎么办？

求职者：您太看不起我了，我这脑子根本就不会枯竭。

其实到了这里，哪怕是小白也知道求职者是在吹牛b了。如果没有兴趣陪对方演下去，也就可以端茶送客了。

第3篇：通过面试时如何判断一个公司

大学生求职择业，参加面试几乎是必须经过的一关，甚至是决定求职成败的重要关口。面试是双方面对面的交谈，有些同学各方面的条件并不差，却往往因为不能留给招聘考官良好的“第一印象”而败下阵来。但很多大学生都不清楚，在面试的时候，也可以从各方面来判断这个公司的好坏。

那么作为大学生，乃至我们职场人，我们该从哪些方面进行判断，以免自己进去了之后才后悔不已呢？

1、市场

看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。

2、福利

从*去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员工，年终的重奖是否有、给了公认工作出*的人了吗？如果这些*大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。

3、固定*

*是否合同中就规定清楚（或试用合同中就规定）？*是否从来都按时发放？*是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款（当然违规扣款除外）？如果这样，这个公司基本是可信的。

4、社保

是否明明白白有说法（尤其在试用期）？在公司正式就职的员工，是否都有社保？社保刚开始可能少，工作1年以上是否社保基数是否会上升？如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。

5、加班

大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核？工作比较出*的人加班是否多（一般出*的人加班少）？寄希望于加班了马上要拿加班*，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。

6、公司的发展

看看公司是否在成长？业务、市场在扩展吗？产品在扩展吗？员工人数在增长吗？客户的基础在加厚吗？客户在丢失吗？如果大致是肯定的，则这个公司具备成长*，在此工作*苦是必然的，但回报是可以期待的。

7、看看公司的员工

老员工多吗？呆上2、3年以上的员工多吗？老员工是骨干核心吗？他们的水平大多数高吗？骨干核心老员工的收入高吗？他们工作状态积极吗？是否有迅速上升的新员工（1年内的）？如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。

8、看会议是否简洁高效

开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。

9、看工作氛围是否融洽

员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。

10、看组织纪律是否有序

是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，特权人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。

11、看培训是否有计划

没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。

12、看企业文化是否理*

那种假大空，弄些**口号、*式口号向外叫得欢的企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。

13、看领导个人魅力如何

如果领导在台上讲，员工却在台下讲他；领导布置的任务，属下阳奉*违去应付，这样的领导威信何在？一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有精神领袖一样，失败是必然的。