第1篇：绩效考核的意义

关于绩效考核的意义大家了解吗?下面是小编为大家精心收集的绩效考核的意义，欢迎大家参考借鉴，希望可以帮助到大家!

现在很多企业都在实行绩效考核，也许很多员工还不知道具体的绩效考核指什么，但是他们对绩效却是很关注，是和自己的切身利益联系在一起的，企业要想能有一个稳定快速的发展，就一定要有能留住员工的能力，这样企业才能快速发展起来，那么企业实行绩效考核的意义是什么呢?下面来具体说一下，希望对大家的企业管理有所帮助。

1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定*的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的*是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

5、绩效考核是人员激励的手段通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极*，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

6、把绩效考核与未来发展相联系无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

第2篇：绩效考核表

看你要那类的绩效考核了

是准备降低运营成本还是促进员工劳动积极*呢？

侧重点不同

考核制定方向也不同

看你属于什么职位的绩效考核了。

一般工作人员的绩效考核表主要包括：工作业绩，日常行为规范。

中层管理人员的绩效考核主要包括：工作业绩，日常行为规范，下属的成长。

高层人员的绩效考核主要包括：工作业绩，下属的成长，重大事件的应对。

另外，根据需要可以设立一些加分项。

告诉你一个方法，平衡记分卡。由各用人部门主管，打分确定发薪等级。

可以根据你公司实际运营来设置维度。

我建议几个

工作完成度

完成工作具备的知识和技能

计划完成率

工伤事故率

会议及记录

看板执行情况

学习与改善

……

设置好后，设置不同的打分级别优、良、中、差等。

慢慢摸索，这个每年都会调的。

按照工作*质不同，

考核的内容也不同

不过

尽量要量化

看你要那类的绩效考核了

是准备降低运营成本还是促进员工劳动积极*呢？

侧重点不同

考核制定方向也不同

看你属于什么职位的绩效考核了。

一般工作人员的绩效考核表主要包括：工作业绩，日常行为规范。

中层管理人员的绩效考核主要包括：工作业绩，日常行为规范，下属的成长。

高层人员的绩效考核主要包括：工作业绩，下属的成长，重大事件的应对。

另外，根据需要可以设立一些加分项。

告诉你一个方法，平衡记分卡。由各用人部门主管，打分确定发薪等级。

可以根据你公司实际运营来设置维度。

我建议几个

工作完成度

完成工作具备的知识和技能

计划完成率

工伤事故率

会议及记录

看板执行情况

学习与改善

……

设置好后，设置不同的打分级别优、良、中、差等。

慢慢摸索，这个每年都会调的。

按照工作*质不同，

考核的内容也不同

不过

尽量要量化

第3篇：绩效考核中的注意事项

1、绩效考核的目的要明确，不只是公司领导层重要的是所有员工都要明确

要让全体员工理解：绩效考核的目的是通过一系列的卓有成效的工作，促进公司全体员工进而提高公司整体工作绩能水平，不可认为只是单纯的扣*和发奖金，不是员工即得利益的再分配，以使考核能够顺利的实施，不至于在员工中产生不良的情绪。

2、考核实施工作要分步骤进行

由于绩效考核主要有两方面的工作：一是确定工作要项；二是确定评价标准。考虑到公司员工工作*质的差别，目前考核要素即工作要项的欠全面*，评价标准即增减分的标准欠科学*等原因，首先应在公司小范围内展开，涉及的员工数量不宜太多，经过一个考核周期（一般为3个月）后，总结经验和教训，并将考核结果在中层经理会议上反馈给各个部门和组织，在和各负责人充分沟通后，听取他们对于考核标准及考评指标的意见。

3、考核指标或要素的选取和设计工作非常重要

根据kpi原理（即keyprocessindication——关键业绩指标），在考核标准科学设计的基础上，采取针对于不同目标人群的不同考核方法，即考核对象的不同有两种完全不同的考评指标元素，如职能部门员工考核时注重工作态度、工作能力以及于之适应的岗位技能方面；生产工厂或分公司员工除此之外更注重工作成果或其他可以量化的指标参数，如产量、原材料消耗、单位成本、事故发生率；对于公司经理和主要负责人可采用硬*指标，如投资收益率，市场占有率、产品销售额的边际贡献等等。从而制定出更具针对*和科学*的有自身公司特*的评价体系。

4、关于涉及员工切身利益的*改革要慎重

由于考核体系的推出与实施，势必会对企业原有薪酬福利制度的相关条款进行修改，特别是与考核体制配套的绩效*，但要注意的是*中绩效*所占比例不宜过大，以免造成急功近利、拔苗助长的后果。绩效*确是提高员工积极*的有效杠杆，但是不能成为员工收入的主流，特别是在与考核指标紧密挂钩的情况下，会导致员工收入分配的两极分化，从而增加员工队伍中不稳定因素。但也不能搞平均主义，有大锅饭或一团和气的思想，这样就失去了绩效考核的意义。

5、绩效考核的配套组织体制要健全

“绩效考核”是把双刃剑，搞好了可以促进公司员工整体效能的提高，并反映在公司经营效益上；如果在前期设计上、中期执行上、后期反馈上工作不细致、考核指标设计不具适用*、考核结果的反馈不够、绩效面谈和沟通不足，都会影响今后的工作，并在员工中产生不良的情绪。由此，为了保*考核工作的公平*，消除员工的抵触心理，推动考核工作的开展，并使之达到较好的效果，在考核工作中要遵循的首要原则就是：公开、公平、公正！

即考核参与人员公开、考核标准公开、考核指标公开、奖惩办法公开、考核结果公开。标准不能过于苛刻难于实现或者模棱两可责任不清。考核的主要负责人员要本着认真细致的工作作风和尽职尽责的工作态度，严格按照标准，不能带有个人的好恶。考核的过程和结果要做到透明和公开，破除考核的神秘感，增强科学*。整个过程也是检验各部门经理对于下属员工在工作情况、个人品质等方面了解程度的一次机会。

有鉴于此，企业应为配合绩效考核工作设置一个临时*机构——考核管理委员会，一方面可以对整个考核工作过程进行监督检查，对考核结果进行有效的客观公正的评审；一方面处理员工对于考核结果的申诉，在企业内形成广开言路的局面，起到处理争端、调和矛盾的作用。再者可以检查前期的考核工作，对发现的问题及时解决，对考核制度不适应的地方进行调整。委员会应由总经理挂帅、由负责考核的人力资源部门组成，每个考核周期结束后进行一次活动。

6、树立正确的绩效考核思想

绩效考核是一项复杂的系统工程，对于考核指标和要素的选择和设计要求较高，不可能一蹴而就，加之公司内外部环境的快速变化，对于考核体系的灵活*要求很高，要根据实际情况进行必要的调整，不能一成不变的执行，要保有一定的灵活*和适应*。

当然，企业之间由于在生产、管理、组织方面情况不同，所使用的具体的考核体系一定会千差万别，也不要妄图有一套成熟的路线可以借鉴，只能是在摸索中前进。但是，如果能关注以上几个方面的问题，可能会对于企业的绩效考核工作有所助益！

绩效考核中的注意事项[篇2]

1、有清晰并可*作的企业发展战略与目标

从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来，只有企业有了明确的发展战略和组织目标，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外，企业的发展战略还要可*作，否则仍然是一纸空文。所以，绩效考核的首要前提是企业要有可*作的发展战略。没有清晰可*作的企业发展战略和目标，你的绩效考核就无法实施，再好的方法和工具也是枉然。

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