培训的重要性和作用

　　从概念上讲，培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的提高目标。

　　培训是对企业现有人力资源进行有效开发，开发内容包括对人员的智力、技能的开发，调动人员的积极性增强组织凝聚力，为企业未来发展阶段合理人力资源配置提供基础支撑作用。

　　培训的重要性和作用

　　发达国家，大多数企业都有一套严格的培训措施，并为此花很多钱，为什么要这样做呢？

　　因为培训就是生产力。美国权威机构监测，培训的回报率一般在33%左右。比如，摩托罗拉公司面向全体雇员提供每年至少40小时培训，调查表明：摩托罗拉公司每1美元的培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。世界上最大的包裹投递公司UPS认为公司最有价值的资产是就是忠诚能干的员工，员工的工作承诺可以通过两长期存在的公司政策而实现，其中之一便是培训。所以通过培训不但能增强人员的技能和水平，还可以增强员工对企业的安全感和归属感，培养更强的忠诚度。

　　同时，培训一方面是企业行为，另一方面国家有明文规定和要求。在《中华人民共和国劳动法》第八章专门就职业培训进行了单独章节的要求，第六十八条明确指出：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

　　培训的作用至少有以下三点：

　　一是通过培训改善管理者或员工的工作方法提高工作能力，实现快出人才，多出人才，出好人才的良性发展局面；

　　二是通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长；

　　三是通过培训是提高员工积极性及传递、培育组织文化的有力手段。

　　培训的系统性

　　随着企业及全社会对培训重要性的认同，各类学历教育、计算机应用及语言等技能培训、管理培训及生产培训的需求市场越来越大，各类培训机构如雨后春笋般生机勃勃地成长着。但经常听见企业管理者抱怨：“员工积极性不高，不知道怎么办”，“培训花了不少钱，效果一般”。

　　事实上，懂得培训并善于培训的管理者并不多，在一些人的概念中，请一些知名教授学者来企业讲课或去参加社会各种价格不菲的专题讲座，这就是培训了。

　　企业培训是人力资源投资中重要的一项内容，最终目的是提高员工技能、素质、观念，进而提高业绩水平改善工作态度，为企业创造更多价值。但培训操作不当，不但达不到提高员工素质的基本要求，而且极大地浪费人力资源、时间、金钱等。由此看来，培训是综合性很强的系统工作，如果没有做好前期培训内容与企业经营目标及需求及培训对象的匹配工作，是很难保证培训效果的，就会出现培训时讲得热闹，培训后效果甚微的现象。

　　在培训开始之前，首先要做调研。一是看看公司管理者与员工最希望开展哪些方面的培训或是存在哪些有待解决的问题，二是选择培训讲师或培训机构。对于高层管理者需要提高管理方面的知识，而你却让他们参与技能培训就有些不妥了。员工业务流程不太熟悉，那么我们就可以选择内部培训而不需请外面的老师来做营销培训。

　　二是调研的基础上要制定培训计划。通过上面的调查和分析，将会了解企业目前最需要给员工培训哪方面的知识，针对现有的问题制定针对性的培训计划。

　　三是关注培训中参与学习者的反应，并对学习者的效果进行考评。如果是技能性培训，可以通过考试来检验；如果是营销技巧的培训，只能借助业绩的变化来观测。及时进行培训的总结，积极为以后培训工作的有效开展提供经验。

　　所以科学系统的培训既能节省企业的人力、物力、财力和时间，还能达到促进管理水平提高增进效益的目的。

　　培训方式的选择

　　在拼产品、拼品牌、拼展厅、拼广告、拼价格、拼关系之后，不少企业发现员工素质决定了这些拼杀武器的效果，于是大家都开始请讲师对自己的企业员工进行培训，我们要怎么做才能提高培训效果呢？

　　培训的效果取决于培训的内容及培训方式的综合考虑与选择，它与企业的经营目标、培训对象、实际存在问题、企业需求等有关。考虑好这几方面之间的要求，培训的效果就有了很好的保证。

　　如果培训与以下四个要素紧密相连，培训的效果就会得到保障。

　　一是企业培训要充分考虑企业的`经营目标。

　　二是将培训员工的培训目的与培训内容有机结合。比如面对高层管理者进行培训时，主要进行经营观念和思维的更新和提升，对于中层管理者进行培训时主要着重强调在工作如何授权、执行力及沟通技巧等的培训；对于基层员工特别是生产工人着重进行质量管理理及操作技能的培训；对于市场营销人员重点进行营销技巧等相关业务知识的培训。

　　三是将培训的趣味性与培训者的工作实际中的实用性相结合。

　　四是注意培训计划的准备工作，好的培训计划是支持以上三点实现的的关键。

　　培训从培训老师身份上分类，可分为内部培训和外部培训；从培训形式讲，又可有八种培训方法，下面做一简述：

　　一是讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

　　二是视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

　　三是讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

　　四是案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

　　五是角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

　　六是自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法存在监督性差的缺陷。

　　七是互动小组法：主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

　　八是网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。是培训发展的一个新趋势。

　　总之，系统科学的培训既是企业人力资源管理与开发中的基础工作，也是为企业可持续发展提升竞争力的有效手段，不断在工作中应用培训拓展能力、更新观念，同时在企业的持续发展中不断深化培训的促管理增效益的目的。