招聘专员的工作内容

欢迎大家来到网，以下是小编为大家用心搜集整理的招聘专员的工作内容，我们一起来看看吧!

篇一：

刷新每个招聘网站个招聘岗位，保证自己的岗位排名第一位，并且某些网站还要保证时时更新

整理今天所要招聘的岗位，区分紧急岗位和非紧急岗位，

招聘专员的工作内容

准备今天面试人员的面试题目及面试方法，包括结构化和非结构化。以及BD面试和satr面试。

查看筛选投递简历的应聘者，挑选出合适自己企业或者岗位的应聘者。

确定昨天邀约参加面试的应聘者，保证其准时准点到达公司参加面试。

邀约自己筛选出来适合岗位的应聘者，并以短信或者邮件的形式通知应聘者。

面试应聘者，保证针对不同岗位使用不同的面试方法。

整理一天的面试工作，并做好入职确认。

整理每天准备参加面试人员的名单，同时准备每天准备面试的岗位资料。

篇二：一、准备面试

作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。与候选人面对面的交流时检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。

做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。因为你代表公司形象，能不能吸引优秀子的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。

(1)明确目标：

面试之前了解所有空缺岗位的要求;宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择;想象一下空缺岗位的理想人选;空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描述。

(2)确定岗位要求：

编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难;查看其他公司类似工作岗位的工资水平;工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

(3)决定招聘方式

招聘方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围;广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否找到合适人选。

(4)建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

(5)评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。

(6)评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能，

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(7)确定面试人选

对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。在正式面试之前与应聘者做非正式接触，以甄别他们是否合格;考虑一下是否需要笔试，以淘汰不合适的应聘者。

(8)安排面试

短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。为了让应聘者放松，面试时准备些饮料。

(9)落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果也就不会尽如人意。

(10)确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。你是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大的程度上取决于你招聘岗位的种类。将被面试者的详细信息提供给所有面试者。

二、进行面试

面试无论对面试者还是应聘者都是很劳神的一件事。如面试能过在一种轻松的氛围里进行，双方都可以最大限度地获得所需信息。

(1)开始面试

开始面试的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段。不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，你可以用假定你是应聘者时。希望得到的礼遇来对待你面前的应聘者

(2)综合评价应聘者

面试的主要目的就是能过对应聘者的性格和各方面能力有个综合的评价。要做到这一点，你不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需记录下面试过程中对应聘者的印象。 (3)控制面试

仔细掌握面试的进度，只有这样，你才能够在限定的时间内将所有的方面都涉及到。如需要可以把应聘者从一个话题引向另一个话题，如应聘者从一个话题谈论太久，可以礼貌地催促他们。

(4)解读应聘者的形体语言

形体语言传达着与话语同样多的信息，能够解读应聘者的形体语言对面试者来说大有用途，应聘者可以说谎，但却很难通过形体语言欺骗你，因为形体语言是一种不自觉的本能表现。

(5)进行测试

可以借助多种测试来评估应聘者的'综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被用来测定应聘者的综合能力。

(6)结束面试

所有的面试都应礼貌而从容地结束，即使对你认为不合适的应聘者也要如此。因为你代表公司的形象，所以结束面试的方式会给应聘者留下深刻印象。

三、分析面试结果

面试结束后，对收集的信息进行评估，可以结合第二次面试做出最后决定。

(1)记录面试印象

面试几个应聘者之后，你对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

(2)缩减最后面试人选

根据第一次面试记录下的对每一位应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。

(3)安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。

(4)检测应聘者对工作的适应能力

通过续面试，你需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能

(5)确定最后人选

招聘到理想的人选之后，你当然会刚到高兴、轻松，但不要忘记你还需再花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确定之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确定书认可之后签字寄回。