面试时如何考察求职者

　　HR面试时考察求职者哪些方面?

　　HR很重要的一项工作就是招聘，HR在面对求职者时，应该从哪些方面去考察呢?

　　1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。

　　2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。

　　3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。

　　4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。

　　具体有这些问题：

　　求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。

　　求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。

　　求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?

　　求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。

　　求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足?

　　求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求?

　　求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求?

　　求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?

　　求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。

　　求职者的口头表达能力如何?

　　求职者的综合分析能力如何?

　　求职者的随机应变能力如何?

　　求职者的想象力和创造力如何?

　　求职者的工作热情和事业心如何?

　　求职者是否有足够的精力担当此项工作?

　　求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?

　　那么，如何去考察呢?

　　1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察，比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。

　　2、新人最好提前准备结构化的面试题目，题目要包含想要考察的各方面内容，而且心里要提前形成一定的评价标准，面试中可以适当灵活增减问题，但大的框架要把握好。

　　3、学习STAR行为面试技术，学会对不同的人员如何来提问，以了解他的真实能力素质，具体可查看相关资料。

　　HR如何应用心理学知识来面试求职者

　　面试官A自述：

　　在面试过程中，我会通过应聘者的身体语言姿势等更容易体察到应聘者的内心世界。比如：

　　1、眼神：有些应聘者在面试的过程中眼神总是飘忽不定，或者有躲闪。可能是他针对所提的问题没有亲身经历，没有具体的事实或数据，所以，可能会有所隐瞒，不是非常自信，更有甚者可能有编造的嫌疑。

　　2、坐姿：有些应聘者坐下来后身体是完全靠在椅背上或者是后仰的，有时可能是他对面试的岗位不是非常的重视，或者他确实是非常的放松。具体情况要跟面试中其他的语言或姿势结合起来具体确定。

　　3、手势：有些应聘者手势比较大或者有时稍微有些夸张，一方面可能是非常自信，另一方面可能是因为内心紧张而导致的生理性非控制的'反映。

　　4、小动作：有些应聘者当被问到他不熟悉的领域时，他可能会有一些不自然的小动作：比如：抓一下头，摸一下鼻子，或者重新调整一下坐姿等等。

　　当然，还有很多的一些小细节都能够体现出一个人的内心状态，我要强调的是，我们不能仅通过一个独立的身体语言就匆忙下结论，而是要通过多种角度综合评估，才能得出准确的判断。

　　面试官B自述：

　　根据多年经验的积累，我的面试习惯是以面试方法和技术为主，辅助于心理学知识来察言观色。面试方法和技术的搭配一般是以“结构化面试+STAR行为情景面试+BEI行为追问技术”为主，而运用心理学知识面试就好比是中医的“望、闻、问、切”在中间穿插进行。

　　1、“望”：就是看求职者的衣着打扮、脸部表情、眼睛、神态举止等(如衣着打扮不得体、脸部肌肉紧张或脸红、眼神迷离不敢正视、假笑、手脚乱动、压力面试提问时会有小动作等，都是不适当的心理行为表现)。

　　2、“闻”：就是听，每抛出一个问题后就用心去倾听，听其语言表达思路是否清晰、逻辑结构是否严谨合理、是否有自相矛盾之处、是否有夸大违背客观常理、是否生动有吸引力，听得过程中注意细心的“望”，同时适当做一些简要的随手记录。优秀的面试官就是一个很好的倾听者，能听出其蛛丝马迹和弦外之音，真正了解和洞察其说话的本意和背后的真实行为。

　　3、“问”：就是按结构化面试提问、行为情景面试中的STAR式提问、BEI追问等，如一句“我们为什么要录用你”这种压力式的提问，可以考察求职者的自信心、自我认知以及心理承受能力，再通过其回答引出一些过去的关键行为表现，通过STAR式提问和BEI追问，不断刨根问底，直到你满意能下结论为止。

　　4、“切”：就是接触和诊断，通常会辅助于角色扮演或情景演练，你和求职者一起来配合或再现真实工作场景，或者直接试操作，通过与其短暂接触和结合上面的“望闻问”等综合诊断来判定他的工作行为和能力表现是否达标。

　　“望闻问切”说起来容易，但做起来却有点难，这需要HR丰富的人生阅历和对人性的深刻理解及精准把握，在我看来，通用的面试方法和技术是做好面试工作的基础，而心理学知识运用则是更高一层的提高。