绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。

　　通过绩效面谈，上下级对目标方向进一步明确，对员工的不足给予建设性的建议，并帮助员工制定改进计划。

　　一、绩效面谈的障碍及原因分析　　一)绩效面谈的障碍

　　1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。

　　2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。

　　3、经理对以下三种员工的面谈比较困难：

　　1)工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。

　　2)各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。

　　3)严重低绩效的员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。

　　二)原因分析

　　1、绩效管理体系设计与实施的问题

　　1)绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。

　　2)绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。

　　3)考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。

　　2、经理不重视或缺乏技能

　　1)没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。

　　2)认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。

　　3)缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。

　　3、员工抵制绩效面谈

　　1)员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。

　　2)员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。

　　3)绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。

　　4)经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。

　　二、 面谈过程中的语言和肢体禁忌　　一) 语言的10大禁忌

　　一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

　　二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

　　三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

　　四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

　　五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

　　六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

　　七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。

　　八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

　　九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。

　　十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

　　二)肢体语言的7大禁忌

　　一忌避免翘起二郎腿;

　　二忌避免打哈欠，伸懒腰;

　　三忌不要用手挖耳孔、鼻孔，不要剪指甲;

　　四忌不要将手搂在头后;

　　五忌不要双臂交叉;

　　六忌勿来回抖动大腿;

　　七忌避免坐的太近或太远;

　　三、绩效面谈中常见的错误

　　1、缺乏倾听和理解

　　当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵|制或不同意你说的话。

　　2、“不如人”式沟通

　　意思是说你在话语中暗示对方不如你，或者在技巧、能力、奉献精神方面差一些。你可以说对方绩效有退步，或谈谈你观察的具体、实在的现象，但你如果想说对方“作为人”来讲“不如”别人，或不够完善，那么这不仅是建设性沟通的终止，而且还是破坏性沟通的开端。

　　3、沟通中的不信任

　　你说的任何不信任员工的话都会带来问题。

　　4、违反常规原则

　　人们对有礼貌的交谈有一定的预期。人们预期你不会打断别人的谈话;人们预期你说的话与对方所说的有一定联系，而不是突然转变话题;人们还预期你在提问之后要耐心等待对方回答，而不是自己抢着回答。当你违反这些常规时，人们会觉得你缺乏“交谈诚信”，从而导致冲突。

　　5、唐突的结论和夸张

　　像“你从来没有准时完成工作”和“你总是和同事争吵”这样的结论，都是唐突下结论的例子。这样的说法不但不准确，而且会因为没有人会“总是”或“从来不”做什么事，这会让对方产生抵触情绪。

　　6、依仗权力或地位评论

　　没有人会喜欢被逼迫、被威胁或被强迫，虽然你可以通过威胁或使用职权来让员工服从你的意愿，但你不会得到他们的合作。作为经理，如果你只能得到员工的服从，那么你很难取得成功。 上一篇：当绩效管理撞上企业文化建设…… 下一篇：如何做好基于素质的绩效考核？

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