人力资源是指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，由戴维·尤里奇提出。它作为一种特殊资源，具有能动性、两重性、时效性、社会性、连续性、再生性六大特征。下面是本站为大家带来的，希望能帮助到大家!

　　上海市人力资源和社会保障自助经办平台

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　　彼得·德鲁克说过：你如果无法度量它，就无法管理它。

　　讲到量化，人力资源有一个非常有意思的话题：关于组织的增长。这对于我、对于尚德来说是一个快乐的烦恼。 尚德成立于2003年，我们一直是在做成人教育这一块，在2009年因为一个契机，尚德的创始人欧蓬先生开始了解和学习互联网，从2009年到2023年，经过摸索和深度研习，他找到了成人在线教育的运营规律，并且在2023年到2023年的时候吃到了移动互联网的红利。

　　我们在2023年完成了线上业务从100人到1000人发展，而到2023、2023年的时候，我们完成了从1000到3000人的增长。

　　所以2023年当我来到尚德的时候，我们面临一个非常“快乐”的问题：如何把一个组织在既定的商业模式下，从3000人快速拉到10000。

　　这里的可量化的数字，其实就代表了HR团队小伙伴能创造的价值。

　　我带着HR小伙伴，把招聘数据仔细梳理了一番，发现历史数据中HR团队的月招聘量在1000人左右。

　　我们还做了一个招聘的漏斗模型，从简历的筛选、邀约到面试、offer/入职，把每一个环节的指标拆出来，我们发现在3个月内招聘人数需要从3000拉到10000，平均每个月要有2、3000人的招聘规模。

　　这个目标完成的最大关键点，不是招很多招聘的小伙伴，而是帮招聘的小伙伴去研究：在这个模型里，哪个环节的效率比较低，这里蕴含着巨大的提升空间。

　　到底是哪个环节效率低呢?

　　简历到邀约的邀约率效率较低。做得好的小伙伴邀约率有30%，而普通的小伙伴是5%-6%。

　　我们计算了一下，如果把普通小伙伴的邀约率提升至10%-15%，整个团队就可以实现从1000人到2000人的目标。

　　所以目标进一步分解为，如何提升邀约率。

　　小伙伴们针对这个目标做了很多尝试。

　　邀约率5%：

　　短信或者微信告知：我是尚德的某某某，邀请您周一上午10点来我们公司!面试地址：×××××××电话：××××××

　　邀约率20%：

　　做一个精美的H5，里面包含公司具体位置(高德地图坐标)，候选人会遇到的各种问题，未来的工作场景等等，整体交互体验非常好。

　　邀约率30%：

　　做成短视频形式，通过现在年轻人喜欢的反转短视频和有趣的段子，把公司的工作场景和良好的雇主品牌体现出来，吸引候选人参加面试。

　　这是大家在做了多次尝试之后，通过数据转化发现的成果。 一方面，这样的尝试确实对小伙伴们提升邀约率有很大的启发和帮助;另一方面我很好奇，为什么小伙伴愿意尝试这么多不同的邀约方式，不停地进行新的创意? 小伙伴的回答，也让我对HR的价值有了一个新的思考。

　　我们的目标确实是为了提升邀约率，而如何提升邀约率呢?

　　其实形式的改变是次要的，重要的点不是短信、H5、视频的区别，而是候选人的体验感和仪式感的真正提升。

　　《小王子》里，狐狸对小王子说：

　　“你每天最好在相同的时间来。比如说，你下午四点钟来， 那么从三点钟起，我就开始感到幸福。时间越临近，我就越感到幸福。

　　到了四点钟的时候，我就会坐立不安;我就会发现幸福的代价。

　　但是，如果你随便什么时候来，我就不知道在什么时候该准备好我的心情……

　　应当有一定的仪式。”

　　小伙伴说，其实候选人来面试，也是HR和候选人之间的MOT，HR小伙伴会把很多的彩蛋、心意寄托在邀约视频中，然后等待候选人去发现这些小彩蛋，来完成彼此之间的仪式。 2

　　关于HR的变革

　　第二个故事是关于HR的变革，我们一直在思考，人才招聘这个环节，它之于HR的价值空间究竟占比有多少?

　　为此我们自己做了一个很有意思的魔方：

　　X轴是关于组织损益的指标，有关于组织成本的价值、组织风险的价值、组织效率的价值、还有组织创新的价值;

　　Y轴定义为人才的生命周期，包含选用育留各环节;

　　Z轴定义为组织的治理、组织的运营、人才的发展、OD。

　　我们慢慢搭出这样的64个魔方的时候发现，原来效率招聘可能只是占了其中2%的价值。98%的价值，是关于组织层面的，也就是说有一个巨大的组织增长和组织创造价值的空间等待我们去发现。

　　所以在这样一个背景下，我们发现原来人力资源在数据经济时代，有一个跟硅谷的增长黑客类似的一个文化。

　　也就是当你要推动一个变革的时候，不仅仅只是一个自上而下的变革，还要去做大量的AB测试，通过测试产生的大量数据进行分析，再去推动组织的变革。

　　所以这里就有一个很有意思的话题，一个好的HR创意，是不是就等于好的组织价值创造呢?

　　在尚德内部我们有一个很有意思的会议，叫“元老会”，这个元老会是在每周的周二，也就是业务方的一把手坐在一起听人力资源小伙伴汇报的一个会，非常像古罗马的议会制。

　　会上，我们会提出各个模块里想做的“价值创造的例案”，以及测试数据，如果元老会通过，那么全集团在礼拜二的下午6点，就会跟所有各个端口的HRBP去宣导这个政策并进行实施。

　　朝令夕制，我们尽量让这个创新和组织变革的效率更加敏捷，迭代更加高效。 3

　　HR的认知：构建HR视角的第四张报表

　　最后一个课题想跟大家聊一聊，在HR的实操工作中，我们发现有一个规律，称之为HR视角的企业的第四张报表。

　　如果人力资源不从六大模块、三支柱这个视角去看我们的工作，而是把每件事都去算一笔账，比如：这件事有没有创造组织的收益、节省组织的成本、促进组织的创新和规避组织的风险等等。

　　通过这种方式，我们在系统里尽量打更多的标签，去跟踪每件事的价值，和员工进行实时的交互。

　　一段时间后，我们会发现HR的所有工作，都像创投孵化一样，有创投的目标，有关键的事件，并且还顾及了员工的体验。这样就会搭出一个网络，这个网络是一个有各种指标的矩阵。

　　这个指标矩阵的顶层是我们的组织价值，矩阵的中间是HR日常管理举措，底层是IT系统建设。

　　这样的话，我们就能有一个全新的视角，这个视角在数据经济时代，能够帮助会HR小伙伴们更清晰地度量我们的岗位价值，而且能够帮助HR小伙伴们创造更多的工作价值。

　　HR的进化之旅：启程、启蒙、回归

　　故事的最后，我想和大家推荐一本过去3年一直在读，我很喜欢的一本书，叫做《千面英雄》。

　　这本书很有意思，他的作者是坎贝尔，他研究的不是人力资源、不是电影，而是研究人类所有的神话故事。他发现全世界所有的神话故事的内核很相似，叫做英雄故事，包含了启程、启蒙、回归三个部分。

　　你有可能是一个村庄和部落里面懵懂未知的一个青年，你听到远方召唤的时候，启程开始了新的旅程。

　　在路上你会遇到很多的妖魔鬼怪，你有可能被它们打败，在这个过程中你有幸会遇到智者和精灵，他们会给你很多的武器，你习得这个武器最终杀死了那个恶龙，回到你的村庄，守护着你的村民。

　　直到有一天，你守护的村庄里有一个年轻人，也受到了远方的召唤启程，你化身成为保护者的形象去护佑他。

　　新的故事又开始了。

　　分享这本书，是想和大家聊聊关于焦虑和挫折的话题，我们看到所有的小伙伴的焦虑，其实有可能像这个《千面英雄》故事里面的恶魔。

　　当你去了解它的时候，你会发现原来它是我们的心魔，你跟它相处然后解决问题，进而形成了你自我的一个跃迁，完成了自我的一个进化。

　　所以也是在这里希望我们HR的一个进化之旅，我们能感受到数据经济时代下HR长期组织价值的召唤，踏上内心的损益价值的一个心智征程，怀揣梦想，心存敬畏，充满好奇，向往美好。