如何成为成功的职业经理人

　　导语：组织能力是指为完成某项任务而编制、管理、指挥、调整、教育有关人员的能力，是职业经理人必备的重要能力之一。在丰富多样的业务活动中，工作量最大的就是组织工作。不仅各项工作和各项活动需要组织，而且为组织创造良好的人事环境，培养组织成员的“凝聚力”和“向心力”，提高组织成员的素质，也离不开组织工作。作为职业经理人，需要统筹全局，安排得当，人尽其用，各显其能。

　　如何成为成功的职业经理人?这样的话题在职场沙龙中早已是老生常谈，观点也是大同小异。但如果同样的话题在一位公司创始人、一位风险资本家、一位国企老总和一位跨国公司中国区总裁中展开，有些想法便会非同一般。

　　第一财经频道《头脑风暴》节目邀请了四位嘉宾讨论这个话题，他们分别是实用动力集团中国区总裁潇然、中华英才网董事长徐新、光明乳业董事长王佳芬与巨兽公司(Mon-ster.com)创始人和总裁杰夫·泰勒(依次为图中左一到左四人物)。

　　在这四位嘉宾中，杰夫·泰勒和徐新所在公司的主要业务是帮助他们的客户寻找成功的职业经理人，王佳芬所在的光明乳业则在企业改革过程中开始面临职业经理人问题，而潇然则是中国第一代做到跨国公司高层的职业经理人。

　　经理人必备素质

　　什么是一个成功的职业经理人应该具备的三项素质?当主持人张蔚提出这个问题之后，三位嘉宾便开始专心致志地在白板上写出他们的答案。

　　杰夫·泰勒在白板上画了一只耳朵。在他看来，一个成功的职业经理人应该首先学会认真聆听，因为“大部分的意见来自你的顾客”;其次是必须具有创造性，对未来有一个比较明确的把握;最后必须要有能力带领一个团队走向成功。

　　“热情是非常重要的。”杰夫·泰勒认为具有这三种素质的人往往会有热情，“有热情就表示你具有创造性，而为了获得热情你必须学会很好的聆听，然后你才能具备相关能力。”

　　杰夫·泰勒关于热情的观点得到了徐新的拥护，她将这种热情看做是一种上进的心态。除此之外，她还认为商业直觉和领导能力是必备素质，“知道什么东西能卖，怎么才能赚到钱，这就是一种商业直觉。而领导能力则体现为能够把系统和制度建设好，执行好每一个细节。”

　　王佳芬用“头脑、眼睛和心”来表达这三种素质。她说：“首先要有战略的头脑，然后才会有梦想和有实现梦想的能力;其次要用慧眼去发现消费者的需求，要有发现商业机会的能力;最后要有事业心和良好的品行，要有一种建设者的心态。”

　　“首先是对所在企业的企业文化和社会文化的理解和驾驭能力;其次是要有一个坦荡和平和的心态;最后是要有影响他人的能力，能够很好地和别人合作。”潇然的回答更像是他的职业经理人生涯的感言。

　　当职业经理人的观点不能被他的上司认可时，他应该去怎么做?王佳芬表示预见未来和积极沟通非常重要，因为“大多数领导还是喜欢那些有观点的、有思想的、愿意跟你交流的人的。”如果他不能说服自己的领导，就应该毫不犹豫地选择去执行。

　　了解不同的企业文化在潇然看来非常重要，因此在做一件事情之前做好沟通和舆论工作是必要的。他说，“有时候在给领导汇报之前先把事情做成了往往会有出乎意料的效果，这将会让自己的领导更加了解你，并可能在将来获得更多权限。”

　　作为一个企业老板，杰夫·泰勒也认可这种“先斩后奏”的做法。他说：“一个非常有胆略的经理常常会有一系列新想法并不断尝试，虽然他们的创意并不总是成功的，但一般说来我是可以接受的，因为这往往是企业成长的源泉。”

　　寻找成功经理人

　　如果说关于成功职业经理人素质的描述大同小异的话，如何在短短的招聘时间内快速甄别出谁最具有成功经理人的潜质呢?四位嘉宾即将对两位应聘者做模拟面试，招聘的职务是一个跨国公司在中国的一个新项目的总经理，他的职责是去开辟一个全新的市场。

　　两位应聘者具有完全不同的风格，第一个以亲和力和踏实作风见长，而第二个则以先声夺人的开端和自信有力的回答给人留下了深刻印象。他在面试时问了面试官很多有关这一职位要求的问题，回答问题时斩钉截铁。

　　作为一家猎头公司的总裁，杰夫·泰勒面试时的问题似乎有些漫不经心，“你最大的爱好和你喜欢它的原因是什么?”在两位应聘者给出答案之后，他又追问了很多有关这一爱好的细节问题，但对工作本身则没有问什么问题。

　　“这是一种招聘策略。”杰夫·泰勒后来在作出选择时说，“在面试前10分钟里，我不会问到和他们准备内容相关的任何问题，这样能更好地发现他们的本质是怎样的。如果他们把所有的时间都花在准备一成不变的答案上面，他们就不可能回答好这些问题。”

　　在他看来，一个人对爱好的投入程度往往也会影响到他在工作中的表现，“我希望看到他们在谈论到自己的兴趣爱好时的反应如何，对爱好的热情同样可以转移到工作上，一个在日常生活中缺乏激情的人同样不会在工作上富有激情。”

　　徐新的问题则从性格和业绩这两点展开，她先是问第一位应聘者觉得还有哪些地方可以改进，然后则是问第二个应聘者在以往的工作中的业绩表现。当第一位应聘者坦言自己“缺少霸气”时她显得有些失望，相反对第二位应聘者有些锋芒毕露的作风比较欣赏。

　　她最终选择了第二位应聘者，其中很重要的理由是她很在意第一位面试中谈及的“缺少霸气”，而这恰恰是她认为那个职位非常需要的一种性格气质。她说，“业绩往往不是两个小时的面试能看出来的，一定要有以往的业绩作为证明，但性格中那种获胜的激情和领导能力则是可以看出来的，这就是面试中的一个重要标准。”

　　王佳芬的问题显得更加着眼于这个职位本身的要求。比如说对这一职位的具体想法和目标，在开发新产品时他想达到什么目标并且怎么做，如何在这一职位上调动资源和配置资源以完成目标，还有就是如何进行团队合作和学习来提升团队的作战能力。

　　在最后的选择中，她表示要取决于对这个职位的企图心。她说：“如果说我希望这个企业有一个长期的成功，我会选择第一个应聘者，因为他很踏实，而且潜力很大。如果我想获得比较快的成功，我会选择第二个应聘者，因为他能在很短时间之内给公司带来变化。”

　　潇然描述了一个艰难的.跨部门合作情景，然后问应聘者如何在不利的情况下争取各个部门的支持。通过这种情景测试，他希望能同时发现应聘者在性格和工作经验方面是否适合这份工作，并且能够带领整个团队完成既定的任务目标。

　　他显然很欣赏第二位应聘者的工作经验和果敢作风，但同时表示希望第一位应聘者能够作为助手辅佐前者的工作。他说：“他唯一欠缺的就是相关工作经验，但以他的潜力而言，我相信他能够在副手的位置上取得成功。”

　　经理人为何失败

　　“一家民营企业正在快速发展之中，请来了一位过去在跨国公司拥有优秀经历的职业经理人，然而在短暂的蜜月期之后，公司便发现这位职业经理人严重水土不服，最后这个职业经理人只好黯然辞职。”主持人张蔚描述了这样一幅情景。

　　经理人为何失败?这一问题的背后不仅仅是一些个案，从中更可以看出一些普遍的趋势。由于中国的企业家和职业经理人都还不成熟，导致对自己的定位和对对方的期望都会有一些偏差，所以便很容易在彼此的合作中发出一些不和谐的声音。

　　潇然将这个问题的答案归结于一种“追求预期和心态”，“现在有一个全社会的心态问题，大家都希望往高层走，甚至想自己当老板。”据他分析，如果怀着这样的预期和心态，很可能在工作一段时间后便会有一种失落感。

　　不仅如此，由于中国经济发展迅速，到处充满了机会。不仅许多大公司在纷纷招人，而且很多人有自主创业的打算。因为机会成本比较高，职业经理人更容易倾向于跳槽或者自主创业，这是一种普遍的社会心态。

　　王佳芬不愿意将这种现象称之为“失败”，而更愿意将这种情况称之“不合适”。据她分析，这种不合适主要有三点原因：首先是大家都比较浮躁，急于求成;其次是个人职业规划和企业发展目标在发展过程中发生偏离;再次是个人的价值观和企业文化不适合。

　　徐新也不约而同地提到了这种“浮躁和急于求成”的社会心态对于职业经理人的影响。

　　“这些职业经理人来到民营企业之后的薪水往往会比创业元老还高，如果他们不能在很短时间证明自己，老板很可能就不会再给这样的机会。”

　　职业经理人过去的工作经验可能对他们适应新的环境也是一种障碍。因为在跨国公司，上至中国区总裁的职业经理人实际上往往都只是负责执行层面，长此以往，“他们只会走格子，不会画格子”，从而缺乏在民营企业环境下快速决策的能力。

　　在徐新看来，中国民营企业的老板往往是权威加魅力型的，这样很可能导致即便是这个公司的总经理的权限也相对有限。长此以往，必将导致职业经理人对公司的参与度往往不高，一旦公司遇到困难，他们很容易选择离职。

　　杰夫·泰勒将这种“失败”首先归结于很多职业经理人对他们从事的工作了解不够，其次是职业经理人不会灵活变化和独立思考，最后的原因则是他的人际关系技巧比较差，这三种原因都将导致他们无法领导别人去完成既定目标。

　　如何避免这种失败的局面?四位嘉宾也给出了不同的答案。

　　“一个职业经理人在应聘的时候应该少在乎头衔和待遇，而应该多看到企业给你的舞台和经历。”王佳芬说。

　　徐新则认为一个人应该多听听自己的心声，“如果发现自己真的不适合当职业经理人，就应该考虑自己去创业，不要为难自己。”

　　“如果你想获得成功，你就应该在你选择这份工作的时间里全力以赴，把它当作自己的事情，就好像你是这个公司的老板一样。”这是潇然作为一个过来人的忠告。

　　杰夫·泰勒则认为喜欢是第一位的，“只要你喜欢你现在做的这份工作，并且努力和用心地去做，就会获得相应的成功。”

　　杰夫·泰勒的另一个建议是职业经理人一定要把握好工作和生活的平衡，“生活中只有工作是不健康的，你应该享受生活，一天到晚都是工作并不利于你的成功。”