银行职业生涯规划范文第1篇

摘要：有组织的职业生涯管理能最大化的开发员工的职业潜力，是企业发展的战略性步骤之一。随着越来越多的85、90后员工群体进入职场，他们希望对自身的职业发展拥有更多的自主权和参与权，通过实施科学和富有人性化的员工职业生涯管理工作，将为加强企业人才竞争力提供有力支撑。本文从城市商业银行的实际出发，就如何开展员工职业生涯管理工作做浅析，为提高职业生涯管理工作的针对性和操作性新的尝试。

关键词 ：城市商业银行 职业生涯 管理

近年来，在经济全球化、信息化、市场化不断推进，中国日益融入全球经济体系的时代背景下，城市商业银行不断深化改革，进一步加快发展，已经成为国家金融体系中的重要力量。随着行业整体蓬勃发展，特别是金融人才储备的总体水平与建设现代化城市商业银行的新形势已不相适应，对人才的渴求越发迫切，对人才的科学管理也提出新的要求。相对于传统的人事管理，越来越多城市商业银行都意识到重视员工开发自身职业潜能的重要性，特别是新生代员工陆续加入员工队伍，他们普遍学习能力强，可塑性高，不安于现状，心气较高，渴望对职业发展拥有更多的主动权和参与权。对这类员工的管理可以通过创新机制、加强规划，引入员工职业生涯管理的理念，在企业发展的基础上，兼顾员工个人职业理想，打造企业与员工的共赢局面。

一、员工职业生涯管理工作现状

城市商业银行普遍成立时间较短，受历史原因影响，人才队伍素质参次不齐，对人力资源的储备和使用缺少规划，随着年轻员工群体不断扩大，很多企业对这一群体在管理和培养上没有经验和先例，老的管理方法不能适应新一代员工群体的特点，对出现的新情况、新问题缺乏系统考虑和有效应对。同时，因为固有观念的局限和现有人力资源管理水平的限制，员工职业生涯规划设计还仅仅停留在较为空泛的层面上，企业对员工的职业生涯要么不管不问，任其发展，要么缺乏实际的指导和帮助，不具备科学性和操作性，没有提供一个良好的环境帮助员工在组织范围内实现个人的职业理想。

二、开展员工职业生涯管理工作的必要性

1.从企业角度分析。我国银行业正在步入一个加速变化的时代。从企业发展角度看，随着近年来市场竞争的加剧，在员工队伍建设上遇到了前所未有的机遇与挑战，出现了人-岗匹配程度不高，员工激励不足，流失率升高等的问题。加之城市商业银行规模的扩张对人力资源的需求进一步加大，除传统业务人才，其他新兴业务领域也急需大量人才储备。如何稳定员工队伍，使每个员工的职业生涯目标与组织目标一致，使个人的发展与组织的发展相吻合，建立企业发展与个人发展相互促进、和谐宽松的职业氛围，成为开展员工职业生涯管理工作的重要目的。

2.从员工角度分析。从员工和企业间的关系来看，随着劳动关系的不确定性加大，员工更倾向于时刻准备重塑自我，在对自己职业生涯负责的基础上致力于组织的成功。员工们从内心希望时刻掌握市场的发展趋势，了解企业未来发展对于人才需求要求的技能和行为，并对自己的兴趣和擅长的方面有清晰的认识，企业能够有计划的提供培训、实践的机会，从而提升自己的绩效水平和工作能力，以便应对将来的变化，员工参与职业生涯管理工作也使自己的竞争能力获得提升。

三、开展员工职业生涯管理工作的原则

1.系统性原则。将职业生涯管理工作作为企业人力资源管理系统中的重要部分加以全盘考虑，从横向上，要求各级管理者、员工本人都积极参与，从纵向上，贯穿个体整个职业生涯。

2.差异性原则。充分考虑到企业、员工、环境三个方面的差异性因素，特别是城市商业银行的企业特点，充分尊重员工个体差异，体系设计更有针对性。

3.阶段性原则。充分考虑到个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划的调整和安排不同阶段的职业生涯计划。

4.发展性原则。充分考虑各种变化因素，从促进员工个人发展的理念出发，把岗位发展和培训工作结合起来，使员工和企业都能在职业生涯管理工作开展的过程中受益。

四、开展员工职业生涯管理工作步骤

1.准备阶段。根据企业发展战略对组织结构、人才现状、内部晋升通道、培训资源等进行盘点，初步确定未来所需重点岗位及职业技能的数量及质量，结合成熟的心理诊断工具，设计针对性的员工职业生涯设计表，并通过试点进行反复修改。

2.导入阶段。推广员工职业生涯规划的理念和方法，人力资源部负责对员工宣传和解释进行员工职业生涯设计的意义及操作步骤，并就如何填写职业生涯设计表及对自身职业发展的疑惑予以解答。

3.辅导阶段。建立员工职业生涯档案，人力资源部针对职业生涯中的个人自评及直线领导评估的汇总情况，经与外部专家讨论后，对员工提出个人职业发展意见，针对性地组织部分核心员工参与各类培训及职业辅导。

4.融合阶段。员工职业生涯管理只有与其他系统相融合并互相作用，才能发挥更大的作用。首先是以丰富和有针对性的培训为基础，综合运用多样化的学习方式和培训工具，进一步发掘员工潜在能力与特长，为职业生涯发展打好基础。其次以科学的绩效考核机制为支撑，让个人绩效考核评价充分发挥对员工的激励约束作用。再有以人性化的管理手段为推动，满足员工的职业发展的个性化需求，形成特有的企业文化。

职业是人生中最重要的旅程，工作作为员工与现实社会接触的窗口，往往理想与现实难以两全，在员工对于职业产生彷徨、迷茫的时候，为了保证职业生涯的持续发展，企业应该提供更多的人性关怀。城市商业银行员工职业生涯管理工作以现实条件出发，推动员工队伍素质建设，通过与人力资源管理其他系统的融合与碰撞，将为全面提高人力资源管理水平做出有益的尝试。

参考文献

[1]孙宗虎.职业生涯规划管理实务手册[M].人民邮电出版社,2007:124

[2]崔佳颖.员工职业生涯规划[M].机械工业出版社,2008:207-208

[3]E·H·施恩.职业的有效管理[M]三联书店,1992:89

[ 4 ] 利普泰克. 职业生涯咨询中的治疗计划[ M ] . 高等教育出版社,2006:256

银行职业生涯规划范文第2篇

人力资源是企业最重要的资源，对于当今企业来说，最激烈的竞争就是人才的竞争。如何在合适的时间、合适的地点、用合适的人选、最满意地完成工作，并且使从事人员获得最满意的薪酬，企业获取最大的利益，这是一个企业获得成功和持续发展的关键。现代邮蓄银行要实现良性的可持续发展，必须做好人力资源的开发与管理，为长远发展打下坚实的基础。

二、发现问题及分析

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的邮蓄银行发展战略与人力资源开发战略的整合。目前邮政储蓄银行的人力资源开发还存在着诸多的问题:对人才的规划不合理、员工培训机制跟不上、薪酬制定得不合逻辑、员工的职业生涯设计迷茫等。本实践报告以某市储蓄银行的员工为调查对象，设计了以下的问卷调查，共设计了200份，回收200份，回收率为100%。人们对当前的现状，竞争机制、激励机制、薪酬设计、员工培训等都不是很满意，而不满意的也在少数。也就是说员工对当前的状态基本是维持在一种得过且过，不满意也没有不满意的情况中。但是从中可以看出多达数的储蓄银行在人力资源的管理方面还有待进一步加强。对其他的分析：在第四题中，每个银行都设计了培训课程。第六题对激励的种类选择中，人们选择奖励机制是最多的，达到45%，其次是考核机制，39%。问道是否有跳巢的想法的时候，有18%的员工有过这类想法，但是仅仅有4%的员工在计划中或是曾经计划跳巢事宜，更大多数的人是比较满意现在的工作状态。有跳巢想法的员工，他们大多数是因为对当前的薪酬不合理，想谋求更好的发展，他们对薪酬的关注度比较高。在最后一个问题，是否有职业规划的时候，只有5%的员工有想过这个规划，但是具体是如何设计的他们并没有实施，大多数的人是安于现状，没有想过职业生涯规划。

三、看法，认识

如何能更好地发挥人力资源的开发，体现人力资源在邮政储蓄中的重要作用，应该从以下几个方面进行：1.要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。3.建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。4.搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有邮蓄银行特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。5.合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的员工培训的要求。合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。6.薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，因此银行要设计符合当前员工发展的薪酬制度，不然将会面临着越来越多的员工想跳巢的现实情况。7.建立“学习型单位”，使员工队伍素质与时俱进。8.完善绩效考核机制，加强绩效管理。。9、建立有效的激励约束机制。

银行职业生涯规划范文第3篇

[关键词] 就业指导 高职 就业观念

【中图分类号】G420

教育部在《关于以就业为导向深化高职教育改革的若干意见》中，认真的提出，高职教育应“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学研结合的发展道路。”同时，对高职院校提出了“坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的下得去、留得住、用得上，实践能力强、具有良好高职道德的高技能人才”的目标要求。为进一步明确培养目标，深化教育教学改革，提高我校毕业生的综合素质，促进毕业生高质量就业。

一、高职同学普遍存在就业误区和观念

高职生涯规划教育是引导同学在对其高职生涯的主客观条件进行测定、分析、总结和研究的基础上，确定其最佳高职奋斗目标，并为实现这一目标做出有效规划的教育活动。因此，高职生涯规划教育在完善高职高职院校的就业服务中，意义重大。

（一）、高职应届毕业生在用人单位评价不高

加强高职同学高职生涯规划指导，规范和引领同学的就业行为笔者在高职商务学院从事教学与班主任工作多年，并结合高职院校“项目课程”教改要求走访企业，进行专业调研的任务，对用人单位对高职应届毕业生评价进行了专项调研。调研的结果是过半的用人单位对高职应届毕业生的评价一般，应届毕业生表现出来的问题有

（二） 高职应届毕业生在用人单位攀比心理

同学在选择就业单位时，往往是用别人的择业标准来定位自己的就业标准。在这种心理作用下，即使某单位非常适合自身发展，但因某个方面比不上别人选择的就业单位，就彷徨放弃，事后却后悔不已。

（三）高职应届毕业生在用人单位功利性强

同学选择专业时功利性较强，很少考虑高职兴趣和能力倾向西方发达国家一直以来比较重视高职生涯的规划设计，许多国家的学校教育中设置了“高职设计辅导”课程。美国的孩子上八年级就要请专家为孩子进行高职兴趣分析。十几岁的孩子高职兴趣虽然没有定型，但通过系列高职实践活动，专家和老师会根据其显露出来的特征对其进行引导，从而达到以兴趣、个性、能力帮助其选择专业和高职的目的。

二、高职同学普遍存在缺乏就业观念相关规划

（ 一） 高职同学高职生涯规划意识不强。

据相关调查显示，我国高职同学普遍缺乏高职生涯规划意识，约有95%左右的同学没有明确的高职生涯规划，有的甚至根本就没有高职生涯规划，只有 5%左右的同学有明晰的高职生涯规划。由此可见同学的高职生涯规划意识急需加强。

（ 二） 学校没有将高职生涯规划教育纳入教学计划。

许多高职学校没有将高职生涯规划列入教学计划，有的列入教学计划但缺乏规范化和针对性。目前许多高职院校在高职生涯规划教学上，要么是敷衍了事，只对毕业生进行临时性的指导和教育，要么找一些没有专业知识的教师随意的辅导一些应试技巧、面试注意事项、就业政策等内容，没有对同学的专业、兴趣、爱好等进行分析。学校的不重视一方面造成同学高职生涯规划意识淡漠，另一方面也严重地影响了同学的就业率和就业的针对性。

高职院校在政策上要切实保障高职生高职生涯规划教育，把高职生涯规划教育经费纳入学校总体预算，完善高职生涯规划教育的软硬条件。同时要积极搭建院系两级教育平台，充分发挥教育网站、主题班会、规划大赛、教育论坛、专业讲座、咨询室、现场招聘会、青年学习节、创业基地等载体的教育功能，针对不同年级的同学群体有计划地开展教育活动，确保高职生高职生涯规划教育取得实效。

（ 三） 从社会角度来看，应当注重企业与政府部门的重要性

从企业方面来看，企业应当为高职同学提供实习机会，使同学在实践中了解工作职能，积累工作经验。从政府部门来看，应当对高职同学就业给予适当的政策倾斜，增加就业途径、提供就业机会，为他们营造一个相对宽松的环境，对于暂时无法找到理想工作的同学进行就业指导或生涯规划服务； 通过与人才市场的合作，为高职院校同学提供高质量的就业技能培训。

（四）鼓励同学参加有益的高职训练和社会实践活动。

选择正确的社会实践，对高职生高职发展与人生规划有着潜移默化的影响。同学在社会实践中亲身所见、所闻、所感、所思、甚至所悟，都是他们潜意识里赖以依托的高职规划参照。高职高专院校应鼓励同学走出校园寻访行业人士，收集创业成功经验，为个人高职生涯设计提供借鉴；结合专业特点，加强实践环节，鼓励同学在不影响学业的情况下外出打工，为同学联系与专业相关的兼职工作等；组织同学参加暑期“三下乡”活动和“青年志愿者”活动，在实践中掌握一定的社会知识，培养高职道德，巩固高职技能。通过实践锻炼，使同学体验社会的纷繁复杂与生存压力，提高自身的心理承受能力，为今后的职场生存奠定良好的基础。高职指导是整个高职教育体系的“生命线”， 必须贯彻始终。目前我国在这方面工作做得不够， 不能适应高职教育自身的发展和社会经济发展对高职教育提出的新要求。在人的整个高职生涯发展中， 高职指导扮演着重要角色。对于接受高职教育的同学而言， 将高职指导作为其接受高职教育的起点教育， 是促使其顺利成才、成长和就业的关键。

参考文献

[1] 乔改红；姚洁，促进高职学生就业的思路与对策[J]， 现代经济信息，2023，4.

银行职业生涯规划范文第4篇

[关键词] 大数据时代；商业银行；人力资源创新管理；研究

[中图分类号] F243.2 [文献标识码] B

一、大数据内涵及特征

大数据（bigdata）并非是一个确切的概念，但是又很贴切说明了大数据之“大”。百度百科定义大数据为：指所涉及的资料量规模巨大到无法通过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。

根据这个定义，业界将大数据的特征归纳为“4V”：一是Volume（体量），即数据存储量大、数据计算量大；二是Variety（多样），即数据类型繁多，包括结构化和非结构化数据，特别是非结构化数据如图像、视频、网络日志等成为重要资源；三是Velocity（高速），即数据增长速度快，数据的处理速度快。数据增长的速度呈指数级持续增长，并在动态变化的环境中快速完成分析过程。四是Value（价值），大数据最核心的价值就是在于对于海量数据进行存储和分析，从而发现新知识，创造更大的价值，为将来的预测和决策提供数据支持。

二、大数据对商业银行人力资源管理的影响

大数据时代是以数据和信息为核心资源的时代，对商业银行带来发展机遇的同时，也带来了冲击和挑战。大数据时代使信息获取难度降低，第三方支付的兴起，“脱媒化”日趋加速，商业银行在战略上由传统的“信用中介”转换为“信息中介”；在经营决策上由“主观判断”转换为“数据说话”；在管理运营上由“实体化”转为“虚拟化”等等。商业银行竞争归根结底是人才的竞争，传统的商业银行人力资源管理模式以日常事务处理为主，人员招聘、晋升、考核和激励等往往凭借主观经验和判断，大数据时代人力资源面临极大的变革和转型，具体有以下几个方面：

（一）组织架构扁平化，员工以自我管理为主

随着计算机和网络技术的广泛应用，传统商业银行金字塔式的等级组织结构已不能适应变化多端的环境和市场需求。管理层次越多，信息传递速度越慢，甚至可能使信息失真。在大数据时代，借助先进的信息技术和网络，商业银行组织架构更加扁平化，人力资源管理系统与员工可真正实现“零对话，零沟通”，直接跨越了部门、地域和层级，产生更多有效数据，从而降低人力资源管理成本，也提升人力资源管理效率和水平。此外，商业银行员工大多是典型的80后、90后知识型员工，他们自我意识较强，思想新颖、活跃，容易接受新事物，学习能力较强，大数据时代通过网络的交互性、动态性可以使员工实现自我管理，突显个性。在移动互联网与云技术的支持下，人力资源管理部门从日常繁琐的事务性管理中解脱出来，从而真正实现战略性人力资源管理。

（二）人力资源管理信息化，云模式时代开启

大数据时代有大量纷繁复杂的海量数据。根据国际数据公司（IDC）的研究结果表明，2023年全球产生的数据量达1.82ZB，相当于全球每人产生200GB元以上的数据。大数据源源不断渗入日常的人力资源管理中来，比如员工的学历信息、岗位工作年限、薪酬工资信息、工作任务完成率、各种各样的报表、大量的简历及统计数据等。对于这些大量的信息，传统的集中式数据挖掘方式已无能为力，而云计算由于其强大的存储能力和可弹性变化的计算能力成为解决大数据挖掘的有效方式。传统商业银行人力资源管理模式向云模式升级转型，比如招聘云模式、培训云模式、绩效云模式、员工关系云模式等，构建基于云计算的人力资源管理系统，真正实现高效、科学、规范的商业银行人力资源信息化管理。

（三）人力资源管理数据化，用数据思考和说话

大数据汹涌来袭，商业银行必须，树立人力资源“数据管理”理念，运用数据统计、量化分析，说明未来发展模型，并用事实数据管理的方式来帮助决策，即基于数据分析来做决策。首先，大数据思维变革。根据维克托一书的观点大数据思维变革有三个关键点：不是随机样本，而是全体数据；不是精确性，而是混杂性；不是因果关系，而是相关关系，即数据呈现更多、更杂、更好。其次，不断汇聚人力资源管理数据，包括结构化和非结构化数据、社交网络数据等，利用“大数据”的分析方法，对人力资源管理系统的各个模块进行充分挖掘、筛选，提升数据的价值。

三、大数据时代商业银行人力资源管理创新与发展

（一）大数据招聘，发现优秀员工

商业银行的竞争实质是人才的竞争。为银行选拔优秀人才是人力资源管理部门的首要任务。传统人员招聘和测评技术如面试、评价中心技术等往往凭借直觉和主观经验，信效度均不高。大数据时代利用各种社交网络、引擎搜索等先进技术，能够快捷、高效、低廉搜寻到潜在求职者，并较准确进行人职匹配，做到更客观的筛选人才。随着社交网络的兴起，每个潜在候选者人在网上的痕迹越来越多，借助网络数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站，便成为简单而直接的人才招聘办法。如人才雷达（TalentRadar）根据被选者的网络行为，分析他的兴趣、性格、能力评估等，帮助企业找到更合适的人才。发达国家猎头公司之所有能够成功帮助企业搜寻到合适的人才，就在于它们掌握了大数据。胜任能力模型能够将特定岗位中成绩优秀者与其他表现一般者区分开来的个人潜在特征，如能利用现代信息技术，组织和员工庞大的数据，精确的建立商业银行各个岗位的胜任力模型，不断丰富和扩展人才测评工具。商业银行要做好大数据招聘，日常工作中要注意全面、广泛收集潜在员工的各项真实数据信息，综合进行考虑分析。

（二）大数据培训，提升员工能力

商业银行培训一方面能够传授基本知识、提高员工能力，另一方面也是改善绩效，使员工成为银行的优秀形象代表，树立良好的企业形象。商业银行想要保持持久的竞争力，需要员工不断更新知识和技能，从而在激烈的竞争中保持人力资源优势。目前，大型开发式网络课程（MOOC）在国内外教育和企业培训领域蓬勃开展，它以免费开放、在线作业和测试、注重反馈、团队学习等特点能够激发员工学习的兴趣，进行个体有针对性的服务，提高培训学习的积极性，增进培训效果。如中国金融培训中心和中国银联培训中心2023年合作开展“银行卡从业人员专业认证”培训，采用“团队学习+个人学习”的MOOC模式认证培训。大数据时代，网络平台学习将持续记录个体学习行为的数据，如个体学习了哪些知识点，学习时间有多长，做过哪些笔记、讨论什么内容等等最多的数据，从而帮助可以找到员工的培训需求以及喜欢的学习方式等，并且预测个体在未来能力的提升点。

（三）大数据绩效管理，激发员工潜能

“不能评价，就无法管理”。绩效管理是商业银行人力资源管理的核心，它是指在持续不断的沟通过程中激励员工业绩提升，促进绩效目标的完成，从而实现组织的远景规划和战略目标。大数据时代建立战略绩效管理信息化系统，在企业战略目标基础上，为数据信息的价值构建管理体系框架，通过数据来查看、评估员工的业绩。如Facebook和惠普公司通过引入社交网络技术，将单一的绩效评估程序转化为动态的协同系统，持续不断收集员工的反馈和认知，从而更精确、可行和个性化的评估。商业银行员工的能力测评，奖惩情况以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却不多。商业银行人力资源部门要把人力资源管理的基本数据与银行业务数据的有效整合起来，全面、科学、客观地用数据来考核员工实力，并预测将来发展潜力，更好的进行绩效反馈和改进，从而激发员工更大的工作激情。

（四）大数据职业生涯管理，企业与员工共赢

大数据时代个体的职业生涯选择和规划也与数据紧密联系在一起。基于员工全部信息的收集和挖掘，包括员工求职志愿、晋升意愿、职业经历和业绩、职业规划书等数据信息进行量化分析和处理，从而全方位更准确了解员工的职业兴趣，更好为员工提供职业生涯规划定位和管理。商业银行可以将传统的职业生涯管理与大数据下职业生涯管理两种方法结合起来，共同发挥两者的优势，探索员工的职业发展通道，提供有个性化的职业引导和职业生涯规划，从而有效降低员工离职率，帮助组织的发展，实现商业银行与员工共赢。

传统的人力资源管理模式和工作方式在信息时代已经不能适用，数据信息量的巨大及不断更新要求商业银行人力资源专业队伍具备较强的处理和分析数据能力，HR必须从简单的业务管理转变为数据分析的引导者和提供者，因此商业银行亟需培养一批既具备管理知识和技术，又能处理和分析大数据的人力资源管理专业队伍。商业银行应在现有HR专业队伍人员的储备基础上，加强人员信息意识和能力的培训，学习对数据资源的收集、分类和整理等，不断提升人力资源管理服务水平。

[参 考 文 献]

[1]维克托?迈尔?舍恩伯格，肯尼耶?库克耶/盛杨燕，周涛.大数据时代[M].杭州：浙江人民出版社，2023

[2]陈怀标.农业银行应对大数据时代策略研究[J].现代金融，2023（9）：30-32

[3]黄诗龙，项杰.“大数据”点亮人力资源管理系统的“大智慧”[J].中国传媒科技，2023（12）：76-78

[4]田明芳.大数据时代下，企业人力资源管理的新方向[J].中外企业文化，2023（1）：22-23

银行职业生涯规划范文第5篇

关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2023）04-99 -02

随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。

一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状

基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。

然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。虽然近年来，央行各级分支机构逐步重视对青年员工成长成才的培养，将职业生涯规划作为发掘青年潜能、合理配置人力资源的重要举措，尝试引导青年员工科学规划职业生涯，与职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效，但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动，职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。由于缺少针对胜任力切实有效的测评，部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象，例如，适合在业务岗位工作的青年员工，却担任着综合管理类的职务，这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍，对个人的职业发展来讲更是一种扭曲。

二、基于胜任力规划职业生涯的优势

1973年，哈佛大学教授麦克里兰（David C.McClland）首次提出胜任力的概念，随后众多学者相继从不同角度阐述了对胜任力的定义，试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征。综合来看，胜任力是指“个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点。”具体来讲，一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成。掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现，这部分能力可以通过培训来改变和发展。而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定的因素，虽然难以测量，但却对个体的行为与表现起关键性作用。

胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责，为其提供清晰的职业标准和方向，帮助其不断修订职业目标，实现职业生涯可持续发展。而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素，并以此为依据为该岗位选拔合适的人员，为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准，从而有针对性的培养。下表列举了传统职业生涯管理与基于胜任力模型的职业生涯管理之间的主要区别。

概括来说，基于个人胜任力来规划其职业生涯至少具有以下优势：一是有助于更好地帮助员工制定职业生涯规划。从优秀个人的关键行为出发来确认职位要求，有助于员工客观分析自身优劣势，准确定位个人发展方向，制定合理的发展规划；二是有助于实现人―岗匹配。要求将管理的中心从“人―职”的匹配转移到“能―职”匹配上，保证组织最重要的人力资源得到动态合理配置；三是有助于促进员工持续提升自我，以保持胜任能力来应对不断变化的环境挑战；四是有助于个人和组织间建立共同的发展愿景。着眼于优异绩效，而不仅仅是个人达到工作资格的要求，注重工作过程，促使员工自觉将自我成长与组织发展融为一体，从而在实现个人能力提升的同时提升组织整体绩效水平。

三、构建基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯管理

开展以胜任力模型为关键环节的职业生涯管理，需统筹协调青年员工个人职业发展与基层央行人力资源发展，从岗位分析、培训、绩效考核、职业发展路径等方面着手，评估青年员工的胜任力现状和当前工作状态，帮助他们充分了解个人行为特质，设计出与基层央行发展相适应的职业发展目标。

（一）基于胜任力模型的岗位分析

根据胜任力冰山理论，通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验等5个步骤，采用行为事件法，在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上，建立青年员工胜任力标准。岗位分析既要体现显性的知识技能，又要体现能够决定行为及表现的深层特征。要针对具体部门分门别类制定细化胜任力标准。根据人民银行三定方案，可将基层央行岗位划分为五大类：货币政策类、外汇管理类、国库会计类、金融服务类、系统建设类，如货币政策类岗位强调宏观经济金融专业背景，系统建设类偏重沟通协调能力等，每大类再根据岗位归属相应设立子岗位，明确各岗位性质、职责等，编制《基层央行岗位胜任力指南》，发放给青年员工。

（二）基于胜任力模型的培训开发

依据分析结果，对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比，评估二者的匹配程度，找出二者之间的差距，并确定培训方案。

一是科学制定培训计划。将培训计划同组织需求、目标协调起来，根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训。培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求，在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时，强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养。

二是建立激励约束机制。建立学习培训档案，记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果，并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，年度考核不能评为优秀，引导青年员工注重自身素质和能力的提升，激发青年员工自觉学习、积极参训的内在动力。

三是完善质量评估制度。形成科学、合理的评估指标体系，促进培训质量的提高。通过青年员工在工作时间或情景模拟中的具体表现，检验其岗位特征胜任力要素掌握的实际情况，及时反馈结果帮助青年员工关注自身欠缺的胜任力因素，强化培训效果。逐步落实培训与使用相结合制度，做到不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔。

（三）基于胜任力模型的绩效管理

按照“目标设定―绩效辅导―绩效考核―沟通反馈”的环节对青年员工进行评估考核。在充分考虑基层央行发展目标在不同岗位中的职能分解要素的基础上，通过有效的工作分析定义法，按照从部门到个人的方向设定考核目标；在日常工作中，当青年员工完成某项任务时，所在部门负责人应及时反馈完成情况，指出问题并一起探讨改进对策，帮助青年员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法；运用量化指标对青年员工的德、能、勤、绩、廉等进行全面分析测量，先分项评分，再综合评分，提高考核结果的准确性。

（四）基于胜任力模型的职业发展路径

充分遵循职业发展中能力增长的轨迹，为不同能力、不同特质、不同阶段、不同层次的青年员工提供既有利于培养和积累能力，又能实现个人和组织双赢目标的职业发展路径。

一是分类别的职业通道。建立行政职务和专业技术职务并重的双通道发展模式，基于青年员工能力和个性的客观差异，帮助其确立不同的职业定位和取向，指导走管理通道的青年员工通过承担更多的责任来实现职位晋升，走专业技术通道的青年员工通过技能和经验的提升，成为本职工作的专家。

二是多岗位的复合培养方式。建立内部岗位轮换制度，为优秀青年的内部流动创造条件。以培养复合型青年员工为目的，有意识地安排轮换不同工作，让其学会多种能力以适应复杂多变的环境。如新行员在实习期，在各个岗位上轮流工作一定时间，最后将其安排到适宜的工作岗位上。

三是分阶段的职业生涯管理。在引入阶段，可以通过安排实习导师的方式帮助新行员走出早期职业困境。在此阶段，要重点对职业要求、规章制度、岗位技能等方面进行培训，注重集体荣誉感的培育，帮助其尽快融入工作环境、熟悉岗位工作流程、明确自身的工作内容和职责。在成长阶段，通过建立职业档案和个人职业愿景申报等制度，准确把握这个阶段青年员工的特点和他们对于培训、成长、晋升等方面的需求，帮助他们科学规划职业生涯路径，帮助其解决工作难题，开展以加深专业程度为主要内容的培训。